基于军事人力资本的新视角看新时期军事人才培养中存在的问题及对策探析
浅析军事人才资源开发和培养途径
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浅析军事人才资源开发和培养途径引言军事人才的培养是军事事业发展的关键要素之一,也是军队建设的重要内容。
随着军事科技的不断发展和军队现代化建设的推进,军事人才资源的开发和培养变得日益重要和紧迫。
本文将从军事人才资源开发和培养的现状出发,分析军事人才资源开发和培养的主要途径,并探讨如何进一步优化和提高军事人才的开发和培养工作。
军事人才资源开发的现状军事人才资源开发是一个系统工程,需要从多个方面进行综合考量。
目前,我国军事人才资源开发存在以下几个主要问题:1.人才选拔和培养不够精准:当前的军事人才选拔和培养往往注重知识和能力,而忽视了个人素质和潜力的挖掘。
这导致一些具有潜力和创新能力的人才未能得到充分发挥,造成人才资源的浪费。
2.培养模式单一:传统的军事人才培养模式主要以集中化的院校教育为主,缺乏灵活多样的培养途径,导致培养出的人才缺乏实践经验和综合素质。
3.人才培养过程中的士官与干部培养的分隔:我国的军队分为士官和干部两个层次,但士官的培养往往比较单一,很难培养出全面发展的军事人才,这限制了士官的晋升和发展。
军事人才资源开发和培养的途径针对以上问题,可以考虑以下途径来优化和提高军事人才资源的开发和培养:1. 个性化选拔和评估建立多维度的人才评估体系,不只是关注知识和技能,还要注重个人素质和潜力的发掘。
通过量化和定量的方式,对每个人才进行科学评估和分类,并在培养过程中给予个性化的指导和支持。
2. 多元化培养方式除了传统的院校教育外,可以引入更多的实践教育和培训方式,如军事实习、国防教育基地实践等。
在实践中培养人才的能力和实际应用能力,增强人才的综合素质和创新能力。
3. 士官与干部培养的融合逐步打破士官与干部培养的壁垒,推动二者之间的交流与合作。
在培养过程中加强士官和干部之间的互动,使士官能够更好地发展自己的能力和发挥作用。
4. 加强军事人才的跨领域培养军事人才培养不仅需要具备专业的军事知识和技能,还需要有跨领域的综合素质。
军队依托国民教育培养军事人才存在的问题及原因分析
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军队依托国民教育培养军事人才存在的问题及原因分析摘要:江泽民指出,军事教育不仅是军队自身的事情,也是国家整个教育体系中不可分割的组成部分。
依托国民教育培养军队人才,这是世界主要国家普遍采用的一种人才培养模式。
近几年来,我军依托国民教育培养人才的数量在逐年递增,但从具体的时间过程来看,仍处于尝试、摸索阶段,还存在一些问题。
要做好这些工作,我们还需做出更深入的研究。
关键词:军队国民教育军事人才一、军队依托国民教育培养军事人才的现状(一)依托国民高等教育培养国防生近年来,我军开始依托在部分普通高校联合培养国防生,即由军队定向委托地方高校培养,学生毕业后一般由部队分配。
据总后财务部统计,现在军事院校培养1名四年制本科生的总成本约4—6万元。
军队接收1名国防生的总费用只需2万元左右。
因此,利用国民高等教育培养国防生成为我军军事人才尤其是军民通用型人才培养的主要渠道之一。
(二)征召地方大学毕业生入伍我军从1983年开始,成批量地从普通高校征召优秀四年制本科毕业生,让他们在经相关军事院校培训一年军事相关专业知识后,再分配到军队任职。
这称作“4+1”的军事人才培养模式,至今已累计接收普通高校毕业生近万名。
根据军队有关干部部门的跟踪调查资料显示,这些留在部队的普通高校毕业生,都已成为了部队现代化建设的骨干,有的还成长为各级主官,显示出很好的发展后劲。
从地方高校直接接收毕业生,不仅能够加速军事人才的培养,节约军事教育成本,还能改善军队干部的知识结构与构成,达到国民教育与军事教育优势互补的目的,因而是实现军事院校教育转型与共育军事优秀人才的一条行之有效的好路子。
(三)选拔优秀军队干部入地方院校深造长期以来,军队系统的专业技术干部大多是“一次分配定终身”,很少有机会继续深造。
在现代科学技术日新月异加速更新的形势下,这一弊端愈益突出地显现出来。
客观形势要求加大军队干部进行专业技术方面的继续深造,因此,依托培养工作理所当然地应当探索借助地方院校培训部队专业技术干部和部分指挥军官的途径。
浅析军事人力资本的管理
![浅析军事人力资本的管理](https://img.taocdn.com/s3/m/4db66946001ca300a6c30c22590102020740f2e3.png)
浅析军事人力资本的管理军事人力资本管理是以士兵、军官为个体的管理过程,是指对军事组织中与人员有关的活动进行规划、组织、领导、控制和协调,以达到最优效果的管理。
随着现代战争的高技术、高智能化,军事人力资本管理愈发重要。
本文分别从培养管理和激励三个方面进行浅析。
一、培养1. 良好的训练机制军人职业的性质决定了大部分的训练都是面对战争的实战训练,因此在平时的训练要有相关的准备。
战时规律根据战场需要,对针对性较强的科目进行强化训练。
在训练模式方面,要关注个体的特点与利益,提供更优质的训练过程。
2. 专业技能的培养自主学习和掌握技能是军事人力资本管理的重要方面。
技能培养可以分为战术技能、技术能力和领导力三个方向,针对性的制定培训计划,公平公正地组织人员参加培训,确保人员的专业技能所学即所用。
培训的过程需要及时反馈,以帮助应对战场情况做出更加有效的决策。
3. 发掘潜能军人往往身负重任、肩负使命。
管理过程中需要从每个人的特长和能力出发进行培养,发掘出潜在的不同潜能。
例如,有人善于计算、有人思路清晰、有人良好的领导能力等等。
鼓励他们通过自我学习和训练掌握技能,为部队的发展贡献出独特的力量。
二、管理1. 化繁为简每个军事组织都有自己的管理模式,而这个模式可能随时面临调整和改变。
因此,需要灵活应变,不断调整和完善管理模式。
在管理过程中可以采用详细和简单的方式,清楚地表达出所要求的工作,让下属明确自己的分工和责任。
化简繁琐的工作程序,避免制约组织管理效率的传统旧模式。
2. 有效的信息共享促进信息共享是提高军事组织管理效率的重要举措之一。
将机要信息、机要练兵、训练判读等以及部队在行军进攻、防御等方面积累的经验进行系统化、规范化的总结,形成信息系统,构建出军事信息传递和共享系统,以有效提高军事组局效能。
3. 保持高效的决策军事组织实际上是一个做出决策的机构。
在决策方面,应该根据各种因素制定具体的决策方案,并对其进行评估和执行。
军队综合大学人才培养中存在的问题及完善对策
![军队综合大学人才培养中存在的问题及完善对策](https://img.taocdn.com/s3/m/f841f5a2ba0d4a7303763a06.png)
军队综合大学人才培养中存在的问题及完善对策作者:刘文翟秀文来源:《新西部下半月》2010年第04期摘要本文针对军队综合大学在人才培养模式方面存在的突出问题,提出应加大教育体制改革力度,不断完善军队综合大学的人才培养机制。
创新教育理念,推进教育转型;提高对新型军事人才培养目标的定位;构建综合化学科环境;加快推进教学改革,优化教学组织和管理运作方式;加强教员队伍和教学管理队伍建设;完善学员考核评价体系。
关键词军队综合大学;人才培养;问题;对策一、目前军队综合大学人才培养中存在的问题自1999年中央军委决定组建军队综合大学以来,全军五所综合大学积极整合教育资源,优化学科环境,拓展发展空间,成为了我国军队生长干部培养的主要基地,为我军培养了大批优秀的军事人才,但不可否认的是,五所综合大学基本都是由单一工科或以工为主的院校合并而成,在人才培养模式上和人才培养的素质上,与军队战斗力生成模式转变的需要和打赢信息化战争的要求相比,目前还存在明显不足,表现在:1、人才培养的综合素质与信息化战争的要求相比有一定的差距在信息化战争条件下,军事岗位往往融技术、指挥、管理于一体,指挥与技术的界限日趋淡化,缺乏工程技术的指挥军官与缺乏指挥管理知识的技术军官已难以适应部队建设和未来作战需要,这就要求新型军事人才必须掌握全面的知识。
具有综合的素质,才能适应合同作战和联合作战的要求。
但目前军队综合大学培养出的学员在综合素质结构上与信息化战争的要求相比,还存在着比较大的差距。
一是信息素养不够。
目前,军校对学员进行系统和专门的信息素养教育还没有完全开展起来,特别是指挥类学员整体的信息素养还比较薄弱,相当一部分人计算机操作技能、网络知识以及相关的数学知识基础十分薄弱,掌握和运用现代信息技术手段的能力欠缺,不能满足信息化战争对人才的迫切需要。
二是军事素质薄弱。
不仅技术类学员长期形成了重视文化知识与专业技能的培养,轻军事素质和军事技能培养的传统,使大部分技术类学员的军事素质弱,体能差,单兵技能和轻武器射击等军事素质普遍不高,而且由于综合大学在“4+1”指挥类学员“学历教育合训”,人才培养模式上,基本上套用了专业技术人才培养的传统模式,因而也造成了指挥类学员军事素质的薄弱。
军事人才创新思维培养问题探讨
![军事人才创新思维培养问题探讨](https://img.taocdn.com/s3/m/6a9a42a0112de2bd960590c69ec3d5bbfd0adaaa.png)
军事人才创新思维培养问题探讨【摘要】现代战争的快速发展对军事人才的需求提出了更高的要求,传统教育模式在军事人才的思维培养上存在局限性,需要寻求创新的培养方法。
跨学科培养与实战模拟训练是提升军事人才思维能力的有效途径,同时需要关注军事人才思维培养的关键因素,如领导力、创新意识等方面。
军事人才创新思维培养对提高国防实力具有重要意义,未来应加强对创新思维的培养,推动军事人才向更高水平发展。
【关键词】现代战争、军事人才、思维培养、传统教育、创新思维、跨学科培养、实战模拟训练、关键因素、重要性、未来发展、建议。
1. 引言1.1 军事人才创新思维培养问题探讨军事人才的创新思维培养一直是军事教育领域中的重要课题,随着战争形态的不断变化和军事需求的不断升级,军事人才的思维素质和创新能力也日益受到重视。
在信息化、智能化和网络化的背景下,传统的教育模式已经难以适应现代战争的需求,军事人才的思维培养亟需创新和突破。
军事人才的创新思维培养问题是一个综合性、系统性、长期性的工程,需要从多个方面进行探讨和研究。
只有通过对现代战争特点和军事人才需求的深刻理解,对传统教育模式的局限性进行深入分析,探讨创新思维培养方法,倡导跨学科培养和实战模拟训练,分析军事人才思维培养的关键因素,才能全面提升军事人才的创新思维水平和综合素质。
本文将探讨军事人才创新思维培养的重要性,并提出未来发展方向和建议,旨在为军事人才的思维培养提供参考和借鉴,推动我国军事人才培养体系向更高水平迈进。
2. 正文2.1 现代战争的特点与军事人才需求随着科技的不断发展和世界格局的不断变化,现代战争呈现出了许多新特点,这也对军事人才的需求提出了新的挑战。
现代战争更加注重信息化和智能化。
信息技术的迅猛发展,使得信息在战争中起到了越来越重要的作用。
军事人才需要具备较强的信息处理能力和战场决策能力,能够在极短的时间内做出正确的判断和决策。
现代战争更加注重联合作战和跨域作战。
刍议当前我军人才培养存在的薄弱环节
![刍议当前我军人才培养存在的薄弱环节](https://img.taocdn.com/s3/m/db99225c2e3f5727a5e962ba.png)
现代军事人才超前培养的客观规律 ,与我军院校专业设 置和 培训 方 法滞后存在着矛盾 。院校结构虽经多次调整 ,但仍不够 合理 ,专 业设 置 数量偏多 ,划分过细 ,口径过窄 ,覆盖面小 ,与新 军事 革命 的发 展要求 仍有较大差距 。一些未来军事 斗争 十分需要 的 “ 朝 阳专业 ”没有纳入调 整改革规划 ,与此 同时 ,一批不适 应军 队建设 的 “ 夕 阳专业 ”,没有得 到及 时 调 整 和压 缩 。 四 、 教 学 队 伍 建 设 存在 不 少 问 题 培养高素质 的人才 ,从 何人手 ?一位 领导 曾在 全 国教育 工作 会议 上 明确指 出 : “ 振 兴 民族 的希 望 在 于 教育 ,振 兴 教 育 的希 望 在 于 教 师” 。邓小 平同志也 曾这样 叮 嘱各 级领 导 ,不重 视教 师 的领 导 不是 合 格 的领 导。随着我 军人才培 养层次 的提高 ,教员 队伍 素质 总体 上 比较 薄 弱制 约着我军人 才培养 的质量提 高 。主要 的问题 :一是 学历 层次 偏 低 。据调查 ,有 些初级指 挥院校使用 中专 、大专 学 历的教 员 培养 大专 和 本科 学 员 。 全 军 院 校 教 员 有 本 科 以 上 学 历 的 虽 然 较 多 , 但 有 硕 士 、 博 士学位者寥 寥无几 ,而美军 院校有 硕士学 位的教 官 占 8 5 % ,有 博 士 学位的 占 1 5 %。 由于编 制限制 ,我 军院校 中有高级 职称 的教员 与地 方 院校相 比 ,低很多 。二是 由于科 学文化 知识 和基 础理 论 薄弱 ,部分 教 员在专 业研究 、突 破上功底不 足 。加 之 ,大 多数 教 员不 懂外语 ,很 难 直接 了解和追踪现 代科技在 军事上 的运用 和发 展 、促 进教 学 内容 的深 化 。实践 已经证 明 ,教员 队伍素质 的培养 紧紧跟 在培 养 人才 目标 的后 面跑 ,也就是 滞后于所 培养的人 才的发 展 目标 ,那 么这 样 的人才 只 能 是滞后 型人 才。满 足于 “ 教学需要 什么 ,教 员就学什 么”,“ 有 什么 样 的装备 就培养什么样 的素质 ” 的思想 ,已经很 不适 应形 势和 未来 发展 的需要 。三是教员 在育人过程 中重传 授知识 ,轻 将 自身 的知识 转化 为 学员 的能力 ,对学 员授以知识 而不是注重 授 以获 取知识 的方法 和能力 , 影 响着人才培 养的质量。 ( 作 者单位 :武警警官学 院)
浅析军事人力资本的管理
![浅析军事人力资本的管理](https://img.taocdn.com/s3/m/e86e868464ce0508763231126edb6f1aff00711b.png)
浅析军事人力资本的管理军事人力资本的管理是指针对军队的各种人力资源进行有效的管理、开发和利用的过程。
在现代战争中,作战能力不仅要依靠武器装备,更需要的是高素质的军事人才。
因此,军事人力资本的管理是军队管理的重要一环。
一、人力资源管理的概念与意义人力资源管理是一种通过计划、组织、指挥、协调、控制和评估国家或组织内部的人力资源,以最大限度地实现其企业的目标和使命的过程。
它是现代管理理论和实践中的重要一环。
在军事领域,人力资源管理具有重要意义。
因为军队是国家的重要力量之一,而作战能力的提升需要高素质的军事人才。
因此,对军队的人力资源的科学管理和合理利用,不仅可以提高部队的作战能力,而且可以加强军队的组织协调能力和执行力,提高士兵的生活水平。
军事人力资本的管理具有独特的特点。
首先,军事人力资本的管理有明确的目标。
也就是说,指挥官需要明确军队的任务,以及部队需要什么样的人才来完成这个任务。
其次,军事人力资本的管理要求全面的考虑。
军事人力资本不仅包括军人的知识、技能和经验,还包括军人的品格和素质等因素。
因此,在进行军事人力资本管理时,需要全面考虑这些因素,从而更加科学、高效地进行管理。
第三,军事人力资本的管理需要注重实践性。
军队的任务是执行军事任务,因此军事人力资本的管理需要注重实践性和可操作性,即需要考虑将相关的知识和技能应用到实践中去,从而更好地实现军事目标。
军事人力资本的管理流程包括招募、训练、评估、激励和发展等环节。
下面简要介绍一下这几个环节。
招募阶段:通过各种途径招募适合部队需要的人才。
训练阶段:对新兵进行基础训练,增强其基本能力;对现有军人进行针对性的训练,提高其实战能力。
评估阶段:根据军队的需求和作战需要,对军人进行各种维度的评估,评估结果决定军人的职务和岗位。
激励阶段:通过各种手段,给予军人适当的褒奖和鼓励,激发其工作的积极性和主动性。
发展阶段:通过培训、晋升等方式,帮助军人在职业发展中提高自己的能力,为军队的战斗力提供更加坚实的保障。
当前军队依托国民教育培养军事人才存在问题分析
![当前军队依托国民教育培养军事人才存在问题分析](https://img.taocdn.com/s3/m/cee36322ccbff121dd368349.png)
当前军队依托国民教育培养军事人才存在问题分析近些年,国家先后出台了各种相关政策来促进军队与地方院校的教育合作,对军队院校依托普通高校联合培养军事人才进行了初步探索,使我军依托培养工作逐步走上了规范化、制度化的轨道。
据统计,截至目前,全军和武警部队已与117所地方普通高等院校签署了联合培养军队干部协议,先后设立了 80 多个后备军官选拔培训工作办公室,全军累计招收选拔国防生6.5万名,接收地方大学生入伍5万余名。
但同时也要看到,随着国家高等教育改革的不断深化和军队建设转型的加速推进,依托培养体制机制建设相对滞后,顶层设计不够合理、军地融合不够深入等问题越来越凸显,并主要表现为以下四个方面。
(一)培养机制不够完善目前,依托培养尚未形成普通高等教育与军事职业教育衔接、科技文化学习与军政训练并举、院校教学培养与部队实践锻炼相结合的培养体系,没有建立起适应军事人才素质要求、符合部队干部成长规律的人才培养机制。
比如,对依托培养目标的总体规划和定位不够科学合理,指挥类军官、高学历人才以及高级技术管理人员的培养和引进数量与部队人才需求差距较大,从而使部队某些重要岗位所面临的人才短缺矛盾未能得到有效缓解;培养方案针对性不强,无论培养目标是指挥类还是非指挥类学员,教育管理、军政训练等都是一个模式和标准,尤其对指挥类的还缺乏系统正规的军事素质和指挥管理能力培养,从而导致“培养方案与培养目标相脱节”、“培养方案与培养对象的实际情况相脱节”、“依照方案培养出的人才与部队期望相脱节”等现象;国防生军政训练缺乏制度规范,军政理论和军事体育课没有纳入高校教学计划,军事实践课也没有纳入部队的教育训练计划,缺乏全军统一的军政训练教材,缺少一支专职的教员队伍;考核评价和筛选淘汰机制不够健全,没有针对不同培养阶段的素质考核标准和淘汰办法;军校任职培训的专业教学内容滞后于部队武器装备发展,专业课程和实践教学内容偏少,有的内容与高校军政训练重复;普通高等教育、军事职业教育、部队跟进培养有机衔接、逐级递进的培养链条还没有形成。
浅析军事人力资本的管理
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浅析军事人力资本的管理军事人力资本管理是现代军队建设的一个重要组成部分,通过对军事人员的培养、激励和管理,最大化地发挥其潜力和优势,提高军队的战斗力和竞争力。
本文将从人力资本管理的概念、目标、方法和实践等方面对军事人力资本管理进行浅析。
人力资本管理是指在军事组织中有效利用和管理人力资源,以提升组织竞争力的过程。
人力资本是军队的核心资源,它包括所有人员所拥有的知识、技能、经验和工作态度等方面的资产。
对军事人力资本的管理包括以下几个方面:1.军队人员的选聘、职业发展和培训计划的制定。
2.军队人员流动的有效管理,包括转业、退役和选拔等方面。
3.军队人员绩效考核和激励计划的制定。
4.军队文化的营造和沟通,包括组织文化、领导文化和道德文化等。
军事人力资本管理的目标是为了提高军队的战斗力和竞争力。
具体来说,能够实现以下几个方面:1.提高军队的专业素养,增强战斗力。
2.增强军队对新技术、新思想、新模式和新装备等方面的适应能力。
3.促进军队中人员的职业发展和生涯规划,增强他们的心理素质和士气,提高融入团队的能力。
4.提高军队的组织管理水平,包括人事管理、绩效考核、薪酬管理和组织文化建设等方面。
1.制定有效的人力资源计划。
军队人力资源计划应该从军队的战略目标出发,制定中、长期人力资源规划。
这些规划应包括招聘、培训、晋升和转业等方面的考虑,以确保军队中的人力资源能够实现最大化的效益。
2.系统化的培训和教育。
军队应该贯彻落实职务培训和专业培训计划,以帮助士兵、军官发展各种技能和知识。
不仅如此,军队还应尽力为其人员提供多样的教育机会,以便他们能够在专业和领导技能方面不断发展和进步。
军队中的绩效考核和激励机制应该是公正的、切实可行的,以奖励业绩出色、才能突出的人员。
这些机制应该是一种动态的管理工具,以确保员工表现和组织的目标一致。
4.组织发展计划。
军队应该有一个明确的组织发展计划,而非随机而为。
通过这种发展计划,军队可以激发员工个人的利益,并有效地管理组织的变革和发展。
基于军事人力资本的新视角看新时期军事人才培养中存在的问题及对策探析
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基于军事人力资本的新视角看新时期军事人才培养中存在的问题及对策探析摘要:本文试图从军事人力资本的角度,着眼军事人力资本的特性分析当前军事人力资本培养积累中存在的问题,从而有所启发并提出几点对策,以加速军事人才的培养。
关键词:军事人力资本;特性;军队中图分类号:e07 文献标识码:a 文章编号:1009-0118(2011)-12-0-02持续稳定的发展,必须要有强大的国防实力做后盾。
而国防实力是指一国国防物质资本与国防人力资本的加权平均,一国国防物质资本和国防人力资本的存量是表征一国国防实力的最重要的变量[1]。
从马克思的辩证唯物主义和历史唯物主义来看,人的因素相比武器因素要起决定性作用。
所以军队的关键是军人,这就决定了培育一支高素质的新型军事人才是新世纪、新阶段国防建设的关键。
自上个世纪80年代以来,我国人力资本的理论开始引入到军事领域,运用人力资本理论的理论和方法来分析并解决军事人力资本的问题。
然而由于军队这一职业的特殊性,导致军事人力资本具有其它行业所没有的特性,所以在培养军事人才时,不仅要注重一般人力资本的特殊,更加要看到军事人力资本的特性,以人力资本的共性为基础、军事人力资本的特性为重点来培养军事人才,才更符合军事人才成长发展的规律。
一、军事人力资本的一般分析军事人力资本是指单个军人身上凝结的具有军事价值的知识、技能、健康等因素所形成的能力和素质总和,是军人通过各种教育、培训以及军事训练和医疗保健等投资方式而形成的综合素质[2]。
总体来讲,军事人力资本有以下几个特性:(一)军事人力资本的收益性和其它资本一样,在一定的投入后,都应该获得回报。
从收益分配结构看,由于军事人力资本产权特性没有得到充分体现,国家参与分配的比例要远远高于军人自身的收益[3]。
(二)军事人力资本产权的复杂性由于军事人力资本投资的主体是军队、家庭及个人,投资主体的多元化,造成了军事人力资本“承载所以者”(即军人)与其他产权主体(军队)之间的矛盾[4]。
军事人才创新思维培养问题探讨
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军事人才创新思维培养问题探讨军事人才是国家安全和国防建设的重要支撑力量,军事人才的创新思维培养是军事现代化建设的关键环节。
随着科技的发展和战争形态的变化,传统的军事思维已经无法满足现代军事需求,军事人才的创新思维培养问题成为了亟待解决的重要课题。
一、军事人才创新思维的重要性军事人才的创新思维是指在解决实际问题时能够提出新的观点和思路,能够不断地创新和突破传统的思维定势,具有开拓精神和创造能力。
在当今世界,军事领域的竞争愈发激烈,敌我双方都在不断地开发新技术,提出新战略,而创新思维正是军事人才在这种竞争中立于不败之地的基础。
军事人才的创新思维有利于提高军事领域的核心竞争力。
在信息化战争时代,军事技术的更新换代非常迅速,能够快速适应和掌握新技术的军事人才势必能够在战场上立于不败之地。
而创新思维正是使他们能够不断更新自己的认知,接受新知识,创造性地使用新技术的重要基础。
军事人才的创新思维有利于提高军队的战斗力。
在现代战争中,创新思维可以帮助军事人才寻找适应新形势的新战法,使其能够在不利的情况下取得战斗上的优势。
创新思维还可以帮助军事人才思考新型武器装备的使用方法和配合方式,提高武器装备的效能。
军事人才的创新思维有利于解决重大军事问题。
在军事领域,重大问题的解决需要富有创新精神的人才,只有这样才能在有限资源和时间内找到最有效的解决方案。
比如在军事领域的指挥系统改革、作战理论创新、军事后勤保障等领域,都需要军事人才以创新思维来发现问题的根本,提出解决之道。
尽管军事人才创新思维的重要性不言而喻,但实际上,目前我国军事人才创新思维培养存在着一系列问题。
教育培养机制不够完善。
我国的军事人才培养体系主要是由国防大学、国防科技大学等专业军事院校来培养的,但是这些学校的教育机制普遍存在问题,教学方式单一、教育理念陈旧,无法满足战争升级和军事需求的要求。
军事人才创新思维培养的政策支持不够。
军事人才创新思维培养需要政府的政策支持和资金投入,但是目前我国相关政策尚不够完善,对军事科技人才的培养和激励体系有待进一步完善。
军事领域中人员管理的问题与改进意见
![军事领域中人员管理的问题与改进意见](https://img.taocdn.com/s3/m/409a945d974bcf84b9d528ea81c758f5f71f294d.png)
军事领域中人员管理的问题与改进意见一、军事领域中人员管理的问题军事领域作为国家安全的重要组成部分,人员管理一直是一个关键的问题。
尽管在过去几十年中,军队在人力资源管理方面取得了显著的进展,但仍然存在一些值得关注和改进的问题。
1. 人才流失与保留军事领域对优秀人才的需求极高,但由于竞争激烈和训练强度大等原因,员工流失率较高。
同时,现代社会中提供更多机会和福利待遇,吸引了许多有潜力的年轻士兵离开军队。
这种流失不仅会导致重要岗位空缺,还会破坏团队稳定性和战斗力。
2. 管理层能力不足在军事领域中,经验丰富的管理层人员至关重要。
然而,在选拔和提升管理层人才时存在着盲目性和任命不当的问题。
有些指挥官可能没有必要的经验或技能来应对复杂且快速变化的任务环境。
此外,缺乏规范化培训体系也阻碍了新一代管理层人员的成长。
3. 工资和激励机制不合理军事领域中,人员工资和激励机制的设计需要更加符合现代化管理规范。
在过去,固定的薪资待遇可能足以吸引和激励大部分员工,但随着社会发展和市场变化,这种传统模式已经不再适用。
更灵活、差异化的薪酬体系能够更好地契合个人价值观和绩效表现。
4. 绩效评估不准确军事领域中,绩效评估是重要的管理工具。
然而,由于评估标准不明确或存在主观偏见,很难对员工真正的贡献进行客观公正的评估。
这可能导致优秀的士兵未能得到应有的认可和晋升机会。
因此,完善绩效评估体系,并确保公平性、客观性十分关键。
二、改进军事领域中人员管理的意见1. 制定科学有效的人才流失预防计划为了降低员工流失率并留住优秀人才,建议军事部门制定精确的人才流失预防计划。
其中包括提供更好的工作条件、薪资福利和机会发展,以及更有效的员工关怀机制。
此外,加强沟通、培训和团队建设也可以增加员工对组织的归属感。
2. 优化管理层选拔和任命程序军事领域中应建立科学、透明和公正的选拔和任命程序,确保优秀人才能够得到充分发挥并适时提升。
选拔标准应基于实际表现和能力,而非主观偏见或政治因素。
浅析军事人力资本的管理
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浅析军事人力资本的管理军事人力资本的管理是军队建设中非常重要的一环。
军事人力资本管理不仅仅是简单的人力资源管理,还包括了军队文化、组织结构、领导力发展等方面。
良好的军事人力资本管理可以提高军队的整体素质和能力,增强军队的战斗力和凝聚力。
本文将从军事人力资本管理的定义、重要性、管理方法等方面进行浅析。
一、军事人力资本管理的定义军事人力资本管理是指军队通过科学地管理和利用人力资源,来提高军队整体素质和能力的过程。
它包括了对军人的招募、培训、激励、激励、评估和利用等一系列管理活动。
军事人力资本管理的目标是在提高军事专业素质的基础上,使每个军人都能充分发挥自己的潜力,为军队的建设和发展贡献力量。
军事人力资本管理的重要性体现在以下几个方面:1. 提高军队整体素质和能力。
良好的军事人力资本管理可以使军队里的每个人都能得到充分的培训和发展,提高自身素质和专业技能,从而提高整体战斗力和作战效能。
2. 增强军队的凝聚力和战斗力。
通过激励措施和良好的管理制度,可以增加军人对军队的归属感和认同感,凝聚军心,增强士气,提高战斗力。
3. 优化军队组织结构和领导力发展。
合理的人才流动和选拔机制可以使军队的组织结构更加科学合理,领导力发展的制度可以为军队的领导干部输送更多更优秀的人才。
4. 促进军队文化的建设和传承。
良好的军事人力资本管理可促进军队文化的建设和传承,使军队的传统和精神得到更好的传承和发展。
一、科学的招募和培训机制。
军队需要有专业的招募机制,通过选拔优秀的人才,为军队输送更多更好的新血。
在培训方面,要根据不同岗位和任务的需要,进行针对性培训,提高军人的专业素养和技能水平。
二、合理的激励和奖惩制度。
军事人力资本管理要有一套合理的激励和奖惩制度,以激励士兵积极进取,努力工作,同时也要对不良行为进行严肃处理,保持军队的战斗力和纪律性。
三、灵活的人才流动和选拔机制。
军队要有一套科学合理的人才流动和选拔机制,使军队的组织结构更加合理,让优秀的人才能够得到更好的发展和锻炼的机会。
浅析军事人力资本的管理
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浅析军事人力资本的管理军事人力资本管理是一种及其重要的人力资源管理,在军事领域中扮演着重要的角色。
本文将从军事人力资本的定义、管理方法、培训方法三个方面对其进行分析。
军事人力资本是指在军事领域中,以人才为核心,以发掘、培养、管理和利用人才潜力为任务,提升军队战斗力和作战效能的军事管理活动。
它涵盖了军事人员的能力、知识、技能和经验等方面。
1. 人才培养和选拔在军事领域中,人才的吸纳和培养至关重要。
军队需要不断地发掘人才,或许在一名不起眼的普通士兵中,就蕴藏着非常可贵的人才。
因此,在选拔人才时,军方需要充分地考察士兵的能力、价值观、品行以及意志力等方面的素质,以便选出最佳人选进行培养、提升和发展。
2. 人才激励机制建设在军事领域中,人才是最重要的资源。
因此,军队建立合理的激励机制,提高人才的自我发展动力是非常必要的。
使每个人能够忠诚效劳、以成就和荣誉为动力,乐于发掘自己的潜力,为达成组织目标而努力工作。
3. 人才发展规划针对不同的人才,军方需要制定不同的培养规划。
通过专业技能培训、管理能力培养、领导力锻炼等方式,使士兵全面提高自己的素质,做好备战打仗的准备工作。
三、军事人力资本的培训方法1. 统一培训在军事领域中,有很多的基础训练课程,如军事教育、军事战术等方面的训练。
军方需要为每个士兵提供高水平的统一培训,以确保战斗力的全面提高。
2. 个性化培训针对不同的人才,军方需要制定不同的个性化培训方案,以满足其不同的学习需求。
3. 模拟实战训练在军事领域中,最好的训练方法就是模拟实战,建立真实环境,使学员懂得如何在真实战场中应对挑战。
总之,军事人力资本管理面临的挑战和机遇都非常大。
正确的管理方法和培训方法能发掘人才潜力,使军队更加专业化和高效化。
军方要明确人类是军队最宝贵的财富,注重军事人力资本的管理,推动人员力量和技术的发展,从而保证军队的战斗力和作战效能。
军事人力资源开发的若干基础性问题研究
![军事人力资源开发的若干基础性问题研究](https://img.taocdn.com/s3/m/c5e3eabc900ef12d2af90242a8956bec0975a5f5.png)
军事人力资源开发的若干基础性问题研究军事人力资源开发是军队建设中的重要内容,它直接关系到军队的建设和发展。
军事人力资源开发的若干基础性问题涉及到军队人才培养、激励和管理等方面,对于军队的建设和发展具有重要的意义。
本文将探讨军事人力资源开发的若干基础性问题,并对解决这些问题提出建议。
一、军事人力资源开发的定义和意义军事人力资源开发是指为了适应军队的建设和发展需要,通过各种方式和手段对军队人员进行培养、激励和管理,以提高军队的组织效能和综合素质的过程。
军事人力资源开发的意义在于提高军队的战斗力和综合素质,保证军队的高效运转,为军队的发展提供坚实的人力基础。
1. 军队人才培养问题军队人才培养是军事人力资源开发的基础性问题。
在现代战争中,军队需要具备高素质的人才,包括军事指挥人才、技术专家和普通士兵等。
如何培养这些高素质的人才,是当前军事人力资源开发面临的重要问题。
2. 军队人才选拔问题军队人才选拔是军事人力资源开发的基础性问题之一。
军队需要通过科学的方法和手段对人才进行选拔,确保军队的干部和士兵都具备适应现代战争需要的素质和能力。
3. 军队人才激励问题军队人才激励是军事人力资源开发的基础性问题之一。
在军队中,如何通过激励机制激发人才的积极性,提高他们的工作效率和绩效水平,是当前亟待解决的问题。
4. 军队人才管理问题军队人才管理是军事人力资源开发的基础性问题之一。
军队需要建立科学的人才管理制度,包括人才的流动、使用、培训和评价等方面,以保证军队人才的高效利用和合理配置。
三、解决军事人力资源开发的基础性问题的建议1.加强军队人才培养的科学化和系统化。
建立健全军队人才培养制度,注重培养军队科技人才和复合型人才,提高培养的科学性和系统性。
3.建立激励机制,激发军队人才的积极性和创造性。
制定科学的激励政策,让军队人才获得应有的回报和认可,提高其工作积极性和创造力。
5.加强军队人才保障的建设。
通过完善福利待遇、晋升机制和职业发展通道等手段,保障军队人才的稳定和持续发展。
军事人力资源开发的若干基础性问题研究
![军事人力资源开发的若干基础性问题研究](https://img.taocdn.com/s3/m/e2243a25fe00bed5b9f3f90f76c66137ef064f6f.png)
军事人力资源开发的若干基础性问题研究军事人力资源开发涉及到军队人员的管理和培训,以提高其战斗力和综合素质。
在这个过程中,存在着许多基础性问题需要研究和解决。
本文将针对军事人力资源开发中的若干基础性问题进行研究探讨。
军事人力资源开发中的一大基础性问题是人才选拔和分配。
军队要根据自身需要,确定所需人员的基本条件和能力要求,并制定相应的选拔和分配政策。
如何准确地评估和选拔人才,合理地分配和利用人才资源,是一个重要的问题。
在解决这个问题的过程中,可以采用多种评估手段,如考试、面试以及综合评价等,以确保选拔和分配的公平和科学性。
军事人力资源开发中还存在着人员培训和发展的问题。
培训是提高军队人员素质和能力的重要手段,而发展则是使军队人员在职业生涯中能够不断成长和进步的过程。
在解决这个问题的过程中,应制定全面、系统和个性化的培训和发展方案,以便满足不同人员的需求。
还应关注培训和发展的质量和效果,通过评估和反馈机制,不断改进培训方式和方法。
军事人力资源开发中还需要解决人员激励和福利问题。
激励是激发人员积极性和创造力的重要手段,而福利则是保障人员权益和创造良好工作环境的重要保障。
在解决这个问题的过程中,应制定激励和福利政策,以吸引和留住优秀人才。
还应注重激励和福利的公平性和可持续性,避免出现人员流失和不满现象。
军事人力资源开发中还需要解决人员退伍后的问题。
退伍军人的安置和转业问题是一个重要的社会问题,也是军事人力资源开发的一个重要方面。
在解决这个问题的过程中,应制定良好的退伍安置政策,为退伍军人提供就业和创业的机会。
还应加强退伍军人的培训和发展,以提高他们的就业竞争力和生活质量。
浅析军事人力资本的管理
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浅析军事人力资本的管理军事人力资本的管理是指有效地组织和管理军队中的人力资源,以提高军队的战斗力和维护国家安全。
军事人力资本管理包括人员招募、培训、激励、评估和离职等环节。
在当代战争中,军队的战斗力直接关系到国家的安全和发展,管理军事人力资本具有重要的意义。
军事人力资本的管理需要科学合理地进行人员招募和选拔。
军事人员的选拔标准和程序应严格,并充分考虑他们的身体素质、智力水平、心理素质和道德品质等因素。
只有经过严格选拔和培训的人员才能胜任军事任务,发挥自己的潜力和优势。
军事人力资本的管理需要注重人员的培训和提高。
军事技能是军人的核心素质,只有通过不断的学习和训练才能提高战斗力。
军事人员的技能培训应结合实际战斗需求,采取多种形式,如实战演练、模拟训练和知识学习等,提高人员的战术水平和作战能力。
还要加强对军事人员的思想教育和道德塑造,增强他们的使命意识和责任感。
军事人力资本的管理需要激励人员的积极性和创造力。
军事人员在执行任务中面临很多困难和压力,需要良好的激励机制来激发他们的工作热情和创造力。
这包括物质激励和精神激励,如提供奖励和荣誉、提供良好的生活和工作条件等。
只有激励到位,才能调动人员积极性和创造力,提高部队整体的战斗力。
军事人力资本的管理需要加强对人员的评估和离职管理。
对于不合格或不称职的人员,应及时进行评估和调整,以确保军队的整体战斗力。
要对优秀人才进行留用和晋升,使他们发挥更大的作用。
离职管理也是军事人力资本管理的重要环节,要根据人员的个人情况和发展需求,合理安排离职事宜,使其顺利过渡到社会。
军事人力资本的管理对于军队的建设和发展具有重要的意义。
只有通过科学合理的管理,充分利用和发挥军事人员的潜力和优势,才能提高军队的战斗力,维护国家的安全和稳定。
各级军事机构和领导干部要高度重视军事人力资本的管理,加强人员培训和激励,完善评估和离职管理制度,为军队的发展提供有力的人力支持。
浅析军事人力资本的管理
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浅析军事人力资本的管理
军事人力资本是军队中各级干部和士兵的综合素质和能力的总和。
军事人力资本的管理是指通过合理配置、培养和激励等手段,提高军队中人力资源的综合素质和能力,以适应现代军事斗争的需求。
军事人力资本的管理需注重人才选拔与配置。
人才选拔和配置是提高军队人力资源素质和能力的先决条件。
军队要根据部队建设需要,确立科学的人才选拔标准,注重选拔具备综合素质和潜力的人员,实现人尽其才、才尽其用。
军队还要关注人才的合理配置,通过岗位定级和任职战位的合理选择,使人才在适合自身特长的岗位上发挥其最大的潜力。
军事人力资本的管理需注重人才培养与成长。
人才培养是提高军事人力资本的重要途径。
军队应根据军事斗争的需求和部队建设的需要,制定全面系统的培养计划,注重理论与实践相结合,注重培养军事专业知识和操作技能,注重培养军事战略思维和指挥能力,注重培养军事素养和综合素质。
军事人力资本的管理需注重人才激励与留用。
人才激励是激发军事人力资本潜力和创造力的关键因素。
军队应建立激励机制,通过薪酬福利、职称晋升和荣誉表彰等手段,激励军人积极投入到部队建设中,增强其工作动力和创造力。
要注重人才的留用,通过创造良好的工作环境和发展前景,留住优秀人才。
军事人力资本的管理需注重人才绩效与评估。
人才绩效管理是提高军事人力资本的重要手段。
军队应建立完善的人才绩效评价体系,通过定期考核和评价,对人才的绩效进行量化和评判,及时发现和解决人才管理中存在的问题和不足,为提高人才的工作质量和能力提供有效的管理手段。
军事人才创新思维培养问题探讨
![军事人才创新思维培养问题探讨](https://img.taocdn.com/s3/m/41a250a2b9f67c1cfad6195f312b3169a451eac5.png)
军事人才创新思维培养问题探讨1. 引言1.1 军事人才创新思维培养的重要性军事人才的创新思维培养对于军事事业的发展具有极其重要的意义。
随着科技的不断进步和战争形式的不断变化,军事领域对人才的需求也在不断提高。
传统的军事思维往往难以适应当下复杂多变的战争环境,因此培养具有创新思维的军事人才显得尤为迫切。
创新思维是指在解决问题或面对挑战时能够灵活运用知识和技能,不断探索新的思路和方法的能力。
在军事领域,创新思维能够帮助军事人员更好地适应战争环境的变化,更快地作出决策,更有效地执行任务。
创新思维也能够激发军人的创造力和团队合作精神,提高整体作战效能。
军事人才创新思维的培养不仅仅是为了适应当下的战争形势,更是为了保障国家的安全和发展。
只有培养出具有创新思维的军事人才,我们才能在激烈的国际竞争中立于不败之地,成为强大的国家。
为此,加强军事人才创新思维的培养显得至关重要,也是我们军事事业发展的必由之路。
2. 正文2.1 现阶段军事人才培养存在的问题军事人才的培养是军队建设的重要环节,然而在现阶段,军事人才培养存在着一些问题。
现有的培养模式和方法比较单一,主要以传统的书本知识灌输为主,缺乏对创新思维的培养。
这导致军事人才在面对复杂多变的战争形势时往往显得力有不逮。
培养机制不够灵活,无法满足个性化、多样化的人才培养需求。
许多军事人才在培养过程中被框定在固定的范围内,难以挖掘和发展个人的特长和潜力。
这也导致了人才的流失和浪费。
军事人才培养的环境和资源供给方面也存在问题。
一些军事学院和部队内部的培养条件有限,教学设备、师资力量等方面的滞后导致培养质量参差不齐。
这使得一些优秀的军事人才无法得到充分的培养和发展,影响了军事事业的发展。
现阶段军事人才培养存在的问题主要集中在培养模式单一、机制僵化以及资源供给不足等方面。
解决这些问题,需要全面优化现有的培养体系,注重培养创新思维,开展个性化培养,加强师资力量建设和改善培养条件,为军事人才的全面发展创造更好的环境和条件。
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基于军事人力资本的新视角看新时期军事人才培养中存在的问题及对策探析时间:2011-07-26作者:秩名论文导读::运用人力资本理论的理论和方法来分析并解决军事人力资本的问题。
导致军事人力资本具有其它行业所没有的特性。
所以军队的关键是军人。
论文关键词:军事人力资本,特性,军队持续稳定的发展,必须要有强大的国防实力做后盾。
而国防实力是指一国国防物质资本与国防人力资本的加权平均,一国国防物质资本和国防人力资本的存量是表征一国国防实力的最重要的变量①。
从马克思的辩证唯物主义和历史唯物主义来看,人的因素相比武器因素要起决定性作用。
所以军队的关键是军人,这就决定了培育一支高素质的新型军事人才是新世纪、新阶段国防建设的关键。
自上个世纪80年代以来,我国人力资本的理论开始引入到军事领域,运用人力资本理论的理论和方法来分析并解决军事人力资本的问题。
然而由于军队这一职业的特殊性,导致军事人力资本具有其它行业所没有的特性,所以在培养军事人才时,不仅要注重一般人力资本的特殊,更加要看到军事人力资本的特性,以人力资本的共性为基础、军事人力资本的特性为重点来培养军事人才,才更符合军事人才成长发展的规律。
一、军事人力资本的一般分析军事人力资本是指单个军人身上凝结的具有军事价值的知识、技能、健康等因素所形成的能力和素质总和,是军人通过各种教育、培训以及军事训练和医疗保健等投资方式而形成的综合素质②。
总体来讲,军事人力资本有以下几个特性:第一,军事人力资本的收益性。
和其它资本一样,在一定的投入后,都应该获得回报。
从收益分配结构看军事论文,由于军事人力资本产权特性没有得到充分体现,国家参与分配的比例要远远高于军人自身的收益③。
第二,军事人力资本产权的复杂性。
由于军事人力资本投资的主体是军队、家庭及个人,投资主体的多元化,造成了军事人力资本“承载所以者”(即军人)与其他产权主体(军队)之间的矛盾④。
从而使军事人力资本产权关系复杂化。
第三,军事人力资本的专用性和协作性。
军事人力资本形成付出的代价只能在军事人力资本使用过程(军事活动)中,以更大的价值――战斗力的提高、进而产出国防安全产品这一成果得以回报。
另外军事人力资本在提供国防安全产品的过程中,具有很强的团体分工协作性,绝大多数的军事活动都是集体协作的结果。
第四,军事人力资本使用的强制性。
由于军人职业的特殊性,军事人力资本具有很强的政治属性,其配置、使用、甚至个人收益的实现,都具有很强的计划性和强制性⑤。
二、新时期我军军事人才培养过程中存在的问题及成因(一)目前军事人才培养过程中存在的主要问题1、高层次军事人才流失严重论文范文。
人才流失主要是两种类型的流失,一是有形的流失,就是军队的的人员转业或复员到地方,另一种称其为潜在的流失,军事人力资本的收益同时取决与其所处的工作环境,如没有提供与其能力素质相适应的平台,则无法获得该军事人力资本应创造的收益,是军事人才的一种浪费。
美国前国防部长切尼在总结海湾战争经验时说:“其实,在海湾战争中发挥作用的人才是战前2 0~30年培养的。
现在,培养一名能指挥一个师作战的将官,需要25年时间;培养一名高级士官,使之达到我们今天需要的水平,要花10~15年时间。
”⑥当然,正常的转业或复员到地方这也是军队建设的需要,但是还是有一些军队高学历、高素质的干部觉得在军队得到的远远少于地方上所能够获得的,他们感觉在军队工作的机会成本太高,积极要求到地方,每年因此而造成不少人才的流失。
最大的流失还在于用人机制的不够合理,使得在军队的人力资本不能得到合理的有效配置,缺乏有效用人机制,不能将合适的人放到符合与其能力素质相适应的岗位上。
从另一种意义上看,这种潜在的流失危害更大。
2、军事人才自我实现感不强。
军事人力资本同其它人力资本一样,有其私有性的特征,所以在军事人才提供国防安全这一公共产品过程中,军事人力资本的付出同样要追求回报。
自我实现感主要来自两个方面军事论文,一种是物质的,如工资、福利待遇、医疗保障等;另一种是无形的,如政治地位、社会评价等。
从以上两个角度来看,虽然这几年军队的工资待遇有所增加,但是由于工资结构的不合理,以及没有建立起与经济发展相适应的增长机制,所取得的物资待遇与军事人才的巨大付出相差还是比较大。
随着我国改革开放经济快速发展的过程,由于长时间的和平环境以及国民国防观念淡化的原因,社会对军人地位的认同在逐步下降,这是导致军事人才缺乏自我价值实现关键原因。
另外,人的观念与以往有了很大不同,而我军管理方式有些滞后,导致了在军事人力资本的使用上还是以往重强制命令的方式,挫伤了军事人才的工作积极性。
3、学习军事专业知识和技能愿望不强。
不论是在院校的军人还是在职的军人,在他们平时的学习中,觉大多数都是想学一些军地两用的知识和技能,或者仅仅在地方上才能派上用场的知识和技能,与之相比较少有人钻研军事专业知识以及指挥作战技能。
在工作中只是满足于能够应付目前的工作即可,不追求精通本职,在职的培训虽然规模比较大、人次比较多,但是从实际的效果来看却不太理想,造成了国家、军队对人力资本投资的极大浪费。
(二)基于军事人力资本特性的成因分析1、不合理的报酬和缺乏合理调配机制造成了人才的流失军事人力资本具有收益性,同其它资本一样,在进行一定的投入之后,都应该获得回报。
军事人力资本投资的收益至少应等于或高于市场上具有同等人力资本含量人员的收益。
只有这样,才能激发军人进行军事人力资本再投入的积极性,才能保留和吸引高素质、高技术人才⑦。
而报酬结构的不合理,干多干少报酬一样,干好干坏报酬一样,在同一级别不同付出程度报酬也一样等,人力资本的付出与回报严重不成比例。
另一方面军事劳动者首先作为经济人和自然人,他的人力资本也有自我独立发展的一面,即为自己和家庭、为自己所控制的人力资本谋取利益,而同时地方单位相比军队又有优厚的人力资本回报率,因此在军事劳动者人力资本意思不断强化的过程中,谋求人力资本的回报率的提高,必然会导致军队一些高层次人才外流。
军事人力资本的合理使用要通过适当流动军事论文,根据军事劳动者自身军事人力资本情况,通过流动的方式实现人力资本的优化配置,也就是军事人力资本的流动性。
军事人力资本具有专用性和协作性,随着科学技术在军事领域地飞速发展,军事人力资本的专用性越来越明显。
任何一个军事人才所拥有的军事人力资本不同,而其特长也只是相对于某个领域的,一旦脱离该领域或根本无法进入该领域,则该军事人才就缺乏施展其才华的舞台,不能将其人力资本充分地发挥出来,这就造成了人力资本的极大浪费。
而目前军队在选拔、调配过程中大量存在,不注重岗位与人才的匹配而是过分地强调了“干一行、爱一行”,造成了军事人力资本使用的低效率。
2、不恰当的管理使用使军事人才缺乏自我实现感军事人力资本的产权特性为军事人才争取自身合理回报提供了充分依据。
由于其产权的复杂性,理论上应该归军队和个人共有,所以为最大限度地发挥发挥军事人力资本的效益,在管理使用过程中激励的方式要明显由于强制的方式。
激励通过体现个性化、层次性的特征,不仅是物质的刺激,更要满足军事人才自我价值实现的高层次需要。
而强制行方式不考虑军事人才的个性特征,只追求目标任务的完成,通过命令、压榨式的方式来管理使用军事人才,由于军事人力资本产权的私有性,加上人们观念的转变,在军队强调服从命令不得违抗的大环境之下,大量地出现了消极怠工、工作应付了事等情况,工作不尽心尽力、不能再岗位上发挥人力资本作用,由于管理使用方式的不当导致了不能激发充分军事人力资本,对于整个军队来讲,军事人力资本的利用率低下,而对个人来说就造成了缺乏自我价值的实现。
3、后顾之忧使工作劲头受到严重影响军事人力资本的专用性指指军事人力资本只能在军事领域发挥作用。
专用性军事人力资本大多通过军事院校和训练机构获得。
随着军事人力资本专业化程度的提高,军事人力资本的专用性也越来越明显。
专用性要求军事人力资本只有与专门的岗位、职业结合起来,才能充分地发挥作用,负责其价值就会大大贬值或不复存在。
而我军的建设通常是“铁打的营盘流水的兵”,这就要求每年有不少人脱下军装、离开军队。
而一旦离开军队,由于军事人力资本的专用性,回到地方后没有合适的岗位以供军事人力资本的发挥,导致拥有的军事人力资本就会派不上用场,造成二次就业的困难。
然而回到地方面临二次就业又是大部分在职人员必须面对的,因为目前军队体制造成了上升空间的有限。
因军队的人员也是自然人军事论文,要为自己的家庭以及之女的培养上承担起相应的责任,必然要考虑以后的生存与发展,就出现了工作中学地方通用的知识和技能多、钻研军事知识和指挥技能的少、工作劲头不足等现象。
三、强化军事人才培养的主要对策(一)、调整工资结构,建立公正公开用人机制目前从我军的军人收入分配制度来看,现行的收入分配制度存在结构上的不合理,与军事人力资本结合的不够紧密,没有充分考虑军事人力资本投资的回报,比如基本工资中人力资本的差异性过小、军事人力资本性质的知识性津贴制度供给不足等。
黄再胜认为,军事人力资本参与收入分配对于军事人才的激励具有重要的理论与现实意义⑧。
所以收入分配制度建议基本工资应该体现出人力资本的差异性,并建立相应的军事人力资本性质的津贴,这对于稳定军心、激发建立学习型军营有明显的促进作用,同时对于军队保留高层次人才以及军队的长远发展都有很大的帮助论文范文。
军事人才必须放到与其人力资本相适应的岗位上才能充分的发挥作用,一是要建立科学合理的考核方案。
考核方案必须要与军事人力资本结合紧密,通过大量的调研以及试行,查找问题、不断完善,最终要确立一套科学合理的考核方案,这是为选拔、调整建立依据,只有这样才能避免目前军队中存在的任人唯亲等不正当的现象,是公平公正的前提。
二是要严格按照方案执行落实。
军队中很多时候存在的问题不是由于没有规范,而是由于有规范而没有按照规范执行,所以要求在执行考核方案中必须有监督措施,确保确实按照方案考核任用。
这样才能真正的保证用人的公平公正,提高军事人力资本的存量,使其最大限度地发挥作用。
(二)、更新管理理念,通过激励培养使用人才管理出战斗力,先进的管理方法就能提高军队的战斗力,所以军队在注重提高军队建设武器装备现代化的进程中,要不断地更新管理理念,使管理理念也要现代化。
所谓现代化是一个动态性的概念,是随着社会的发展要不断地得到发展。
尤其是军队中的干部更要不断更新管理理念,以往地方提出口号向解放军学管理,现在军队也可以向地方的企业学管理,向外军学管理,只要对军队的管理有帮助的都可以学习。
在军事人力资本运营过程中,管理者必须综合运用各种知识和技术,有效地激发军事人力资本,才能最大化地使用军事人力资本。
在激励过程中把握以下三个方面军事论文,一是以思想导向为原则。