XXX分公司2013年年度绩效等级评定办法
2013绩效考核办法
《绩效考核办法》与操作方案为了调动中心员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强中心竞争力，保证中心年度工作目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象中心所有部门及员工。
二、考核时间每月1日始至最后一日止。
三、考核内容员工和部门当月工作完成情况及综合表现。
四、考核方式实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、中心书记、副主任考核部门负责人及分管部门；2、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；五、考核流程：由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见图表1。
图表1（一）对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。
2、考核办法对部门的考核采用部门自评、部门互评和中心领导考评的方式，以中心领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩年终，中心将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门，中心将根据实际情况，给予部门负责人通报批评或降职使用。
（二）对员工的考核1、考核标准对员工的考核标准主要包括员月工作计划完成情况和月度工作综合表现（具体包括工作质量、工作主动性、协同配合、执行纪律等内容）。
2、考核办法对员工的考核采用个人自评、部门员工互评、部门考评和分管领导考评的方式，以分管领导最终考评为准。
3、考核结果和奖惩考核结果将作为各员工年度绩效奖励及优秀员工评选的重要参考依据。
五、考核执行程序（一）计划制定和返回：1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），于每月27日交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
2013年绩效考核细则
XX有限公司2013年绩效考核实施细则（讨论稿）第一条根据《XX有限公司2013年绩效考核通则》及XX 有限公司（以下简称公司）各项管理制度(标准、办法、规定)的有关规定，特制定本考核细则。
第二条本细则适用于公司所属各部门、子（分）公司。
第三条对于《XX公司2013年专项考核细则》和《XX公司2013年专项考核细则》中有明确规定且适用于公司的，则引用执行（详见附件一、二）。
第四条《XX公司2013 年专项考核细则》未涉及到的内容，按以下规定执行：违反集团公司和公司相关管理制度，有明确考核规定的，按相关规定考核；没有明确考核规定的，由公司绩效考核领导小组确定。
第五条集团公司考核公司的各类扣奖原则上由责任部门自行承担。
负有领导责任、管理责任的领导干部扣奖，不能转移给其他人，其中，直接责任人和主管领导承担金额不得少于30%。
第六条各单位必须自觉接受公司职能部门的履职监督和检查，对拒不接受监督、检查或隐瞒事实、相互推卸责任的，每发生一次，扣责任单位2000～10000元。
第七条公司职能部门对本部门承担的管理职责未履行或履行不到位、不正确，引起相关单位投诉的，经核实每项次扣责任部门200～10000元。
对违反公司管理制度的行为隐瞒不报或不严格执行考核规定，每发现一次，扣责任部门2000元。
第八条公司相关职能部门对下属单位提交的请示，应在2个工作日内给予回复（2个工作日不能办理的，要给予说明），不得拖延、推诿、扯皮等。
未及时回复的，每发生一次，经核实每项次扣责任部门500～2000元。
第九条各类材料、报表、调研报告不按要求或时效规定及时完成的，考核责任部门负责人（或项目负责人）。
每发生一次，扣责任部门负责人（或项目负责人）1000～2000元。
第十条对在部门考核实施细则中的嘉、减奖设置封顶金额，人均嘉奖封顶1000元，人均减奖封顶500元。
第十一条公司内部申报嘉、减奖的相关规定：一、属单位工作职责中明确的工作任务、内容，原则上不予申报嘉奖。
XX集团2013年度绩效考核办法
XX集团2013年度绩效考核办法一、考核目的为全面完成集团各公司经营目标，深化目标管理，细化目标考核，加大绩效导向作用和考核结果应用，引导员工注意自身工作方法的改进和工作效率的提高，同时使全体员工分享公司的经营成果，实现公司与员工共赢。
二、考核原则坚持公平、公正、透明，以提高公司绩效为导向，定量与定性考核相结合，关键考核指标、基础考核指标、协作考核指标相结合。
三、考核方式目标考核采用层层分级考核的方式进行。
集团人资事务部考核到各公司、部门负责人；各公司、部门根据年度总目标在内部通过自上而下进行目标分解，并按月、季、年分解到个人，再自下而上提报工作计划，考核单位根据时间要求逐级考核到人。
四、考核工作职责划分（一）成立由人资事务部、财务资产部、成本审计部组成的集团考核工作委员会领导考核工作，全面负责集团各公司、部门经营管理目标的考核。
（二）人资事务部作为集团各公司、部门考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各公司进行各项考核工作的培训与指导；2、对各公司考核过程进行监督与检查；3、收集、汇总、分析考核结果；4、协调、处理各公司、部门考核申诉的具体工作；5、对考核工作情况进行通报；（三）财务资产部、成本审计部负责各公司考核数据的统计与预审工作。
五、考核步骤1、集团各公司、部门于上一年度12月30日前制定下一年度经营管理总目标，并同时分解到季度，人资事务部参与目标编制并作为季度考核依据；工作目标的制定要坚持有时间、有价值、可考核的基本原则，要求阶段性量化，大目标量化为小目标，定量与定性相结合，突出关键指标；2、集团各公司、部门根据季度目标分解到月，人资事务部负责收集月度经营管理计划，统计月度经营目标完成情况；3、人资事务部根据月度目标完成情况进行目标工资核算，并在15号之前统计考核结果及目标工资发放结果，报各公司、部门经理确认。
4、季度考核按照每月考核结果总结一次，年终考核按照季度考核结果汇总一次。
2013年公司绩效考核方案
2013年公司绩效考核方案.doc上海元琪科技发展有限公司Shanghai YuanQi Technology Development Co., Ltd.2013年绩效考核为实现公司绩效考核规范化,标准化,方便各级考核人员工作,本着公平和公正的原则,制定了(绩效考核方案),此方案不仅体现了公司领导对绩效考核工作的高度重视和战略设想,同时也体现了全体员工的聪慧才智,希望各部门主管认真执行,严格按照公司规定检查落实,全体员工务必正确对待,自觉遵守.同时在实践中可以提出意见,公司将适时修改,完善绩效考核机制.绩效考核方案全员绩效考核领导小组组长：谢为一副组长：李守彬、徐剑飞组员：唐智辉，牟成均、崔胜永、陈志英、周品品制造部:在部门达到2013年部门质量目标的前提下:1. 正常制作流程按照标准工时费用工时定额考核制造检测费用（按产品分）；详见具体目录2. 客退品或返工品，剔除物损原因外，由制造部或品管部义务返工，并作相应处罚；因物损导致返工或批退的，返工费用按照返工费用核算；3. 质量不达标的，不小于90%的，义务返工后检验100%合格的，按照第一次送检实际合格率计费用；低于90%的，义务返工后检验100%合格的，按照50%合格率计费用；4. 每月产量乘以加工费用,累计总和,减去人工费用多出部分或者减少部分给予奖励或者处罚,实行月结方式在每月薪资中体现.5 当月奖励和处罚的评审由由总经理助理、行政主管和部门主管依据当月考评员工的日统计数据汇总评审后给予公布结果。
品检部：在部门达到2013年部门质量目标的前提下:1. 正常制作流程按照标准工时费用工时定额考核制造检测费用（按产品分）；详见具体目录1.1 来料检验及时率和差错率不低于99%；1.2 成品检验漏检率不超过1%；1.3 过程巡检及时率和正确率不低于99%；2 严格按图纸要求，检验标准等对每日各类来料进行常规检验，并记录相关的信息，发现有不良现象及时反映并提供样品，并沟通协助供应商加强改善，尽量把各种问题反映在最前端。
2013年公司级绩效考核方案
2013年绩效考核方案为了完成公司2013年经营目标，同时也为了客观公正地分析和评价各中心履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和工作热情，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司管理水平与效益，保障公司的可持续发展，特制订本考核方案。
一、适用范围本方案适用于运营管理中心、财务管理中心、采购供应中心、营销管理中心、技术管理中心、粮食收储中心、生产加工中心、能源供应中心、办公室。
二、考核组织机构及职责（一）考核工作由运营管理中心负责，各个中心配合完成。
（二）运营管理中心职责1. 负责帮助各中心制定月度工作计划并确定各中心考核标准；2. 对各中心工作计划完成情况进行考核；3. 汇总、统计考核评分结果；4. 最终考核结果的审批；5. 考核结果申诉的最终处理；6. 对考核过程中不公正行为、影响考核进度的行为进行处罚；7. 负责考核方案的持续改进。
三、绩效来源1、公司所有正式员工工资分为两部分，一部分为基本工资的60%加工龄及各项补贴等下月的10日发放，另一部分为绩效工资下月的25日发放。
2、以各中心所有员工工资总和的40%乘以1.5作为本中心的基础绩效。
四、绩效分配方案1、各中心绩效各中心绩效=各中心基础绩效*[(各中心月度考核得分-80)/20*(1/3)+2/3]2、个人绩效个人绩效分配方案由各中心自行制定，方案经运营管理中心审核后通过执行。
五、考核内容（一）考核内容包括：以各中心的月工作计划为主要考核内容，占各中心总绩效考核的60%；运营管理中心对各中心的监督检查工作列入到各中心的考核内容里，占各中心总绩效考核的30%；公司领导对各中心月工作表现的总体评价，占各中心总绩效考核的10%。
其中，运营管理中心对各中心的扣分项目以及分数以《奖罚规定》中标准执行，所扣的钱数即是所扣分数，然后月末汇总总扣分数，除以中心人数，得到该中心扣分分值。
如：某中心100人，当月各类违规违纪现象共罚款2000元，则当月某中心的扣分=2000÷100=20分。
2013绩效考核及奖金分配方案V3.2-20130311
（2）年度个人奖
年度综合排名第一名奖励人民币2000元；第二名1000元;(第四季度综合评比与年度综合评比前二名如有重复者则可重复奖励)
(3）优秀领导者奖
2013年3月11日
审核日期
批准日期
2.非业务部门季度综合考核
考核内容：从“品德"、“工作能力”、“工作表现”、“工作成绩”四方面进行考评。
考核办法:1.每季度第一个月1日－10日为上一季度考核评分统计期
2.每项得分为自评、上级主管评定和部门经理评定的数学平均数
3.由行政助理负责统计考核评分结果，交由总经理批准执行奖罚
非业务部门考核量化测评标准：
奖励
1.阻止错误发生
发现并阻止错误发生，使公司免收损失的，由部门经理提请总经理嘉奖.每获得一次总经理嘉奖考核总评分加5分.
2.优秀的工作业绩
因工作业绩突出受到公司通报表扬累计3次，在考核总评分加5分.
(*)坏帐损失扣罚按照责任人岗位级别不同，相关领导同时扣罚，1级以上责任人扣罚计算方法如下：扣罚金额＝坏帐损失×10％×考核工资等级系数
对于年度综合评比前2名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金1000元.
（4)积极管理奖
该奖励每年进行一次。评比时间为每年的1－2月。参与人员为公司所有员工，评奖标准为上年度员工为公司所做出的直接或间接贡献.奖项设2名.奖励金额为1000元人民币.
2。惩罚
（1）考核当季，净利未达标，销售副总、销售总监、销售经理、运营总监、财务经理以月综合收入的20％为基数，扣除相应未达标比例。例：
绩效考核制度2013年
部门工号姓名 职务 得分 月 份胡杨科技实业有限分司职员绩效考核表评定标准生产效力:25分1不能完成一项，扣3分。
因工作失误对公司造成直接经济损失500元以上到1000元{含1000元}扣3分，1000元以上为重大失误，扣10分另公司将会另行追加处理。
2能完成但品质不理想一项扣2分，因工作失误对公司造成直接经济损失300元以上到500元{含500元}扣2分。
3在监督下勉强能够 完成一项扣1分，因工作失误对公司造成直接经济损失300元内扣1分。
品质：20分1因个人原因 造成客人退货为重大失误，扣全分。
另公司将会另行处理。
2因个人原因而造成品质不过关需要进行返工，工时损失70时到140时含{140时}扣3分。
品质人员多次提出，管理根本不理睬，扣3分。
3因个人原因而造成品质不过关需要进行返工，工时损失40时到70时含{70时}扣2分。
品质人员多次提出但没有任何改善扣2分。
4因个人原因而造成品质不过关需要进行返工，工时损失40时之内扣1分。
品质人员多次提出有作出改善举动，但没有跟进扣1分5品质人员因工作大意没有发现品质意常造成生产工场大面积返工，返工工时在70时到140时含{140时}扣3分6品质人员因工作大意没有发现品质意常造成生产工场大面积返工，返工工时在40时到70时含{70时}扣2分7品质人员因工作大意没有发现品质意常造成生产工场大面积返工，返工工时在40时内扣1分8当下一部门品质人员没有发上一部门发生的品质意常或发现没有反映时，两部门的品质人员同时按5.6.7.条进行扣分技术能力：15分1无法处理日常事物，反应能力差，明显判断的失误且不加以改正，扣3分。
2需要上司多次指导，但还是没有明显的改善行动与方式，扣2分。
3需要上司多次指导才能有一点点的改进。
扣1分工作协调度与责任感：15分1敷衍了事，态度傲慢，完全没有责任心，做事粗心大意，扣3分2根本不想与他人协调合作，不与人沟通，拒人与工作外，不理人，且言语带攻击性，扣3分3仅在必要时才与他人合作，为了交付工作需要上司的多次督促才能去完成部份工作，扣2分4需要他人的肯求，才能去为工作做相应的事情，扣1分记录性15分1经常违反公司的制度，被指出时态度傲慢，不接受相应的处理结果，扣全分。
划分绩效考核等级的方法有哪些
划分绩效考核等级的方法有哪些划分绩效考核等级的方法有哪些绩效考核是很多公司实行的制度，所以我们要知道绩效考核的一些等级。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核等级的划分方法，希望对您有所帮助。
绩效考核等级划分方法(1)根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。
比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
(2)采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。
强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。
在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，为‘合格’ 。
”绩效等级划分因素以下是某供电公司对县(区)局绩效考核结果的制度安排：“总分前两名县(区)考核结果为‘优秀’，其余为‘合格’;考核结果为‘优秀’县(区)，月度考核员工‘优秀’比例不能超过40%;考核结果第三、第四县(区)，月度考核员工‘优秀’比例不能超过30%，‘基本称职’员工比例不低于5%;考核结果为最后一名县(区)，月度考核员工‘优秀’比例不能超过20%，‘基本称职’员工比例不低于10%。
2013年绩效考核方案
2013年非业务部门绩效管理方案一、目的为了提高员工绩效和企业总体绩效，提高员工工作效率及公司内部管理水平；更好地引导员工行为,加强员工的自我管理，挖掘员工潜能,激发员工的工作热情,充分调动全体员工的积极性和创造性，增强企业核心竞争力，特制定本方案。
二、适用范围非业务部门经理及以下员工(含业务部门文职岗位）；三、考核原则(一)目标为主、行为为辅；(二)公开、公平、公正；(三)定性考核与定量考核相结合；四、绩效管理分级非业务部门建立两级考核体系，公司目标分解至部门,部门目标分解至员工，具体为：(四)第一级: 公司对部门指标完成情况的考核(五)第二级：部门对员工指标完成请款的考核五、绩效管理组织机构及职责(六)绩效管理领导小组由公司管理层组成。
总经理任组长，各主管高层负责绩效管理体系宏观政策的把控、体系的维护、完善和监督执行。
组长：组员：职责:1.确定公司非业务部门绩效管理原则和思路;2.审核和确定年度绩效管理方案；3.负责公司级指标至部门的分解，确定各部门年度和月度绩效管理指标。
4.对绩效管理方案在执行过程中出现的问题进行决策和调整。
(七)公司绩效管理工作小组工作小组组长:人力资源总监工作小组副组长：人力资源经理工作小组组员：各部门经理职责1.人力资源部为公司绩效管理的统管部门；2.负责公司绩效管理方案的制定；3.负责月度绩效会议的召开,形成月度绩效会议纪录；4.负责绩效管理工作的推动，对绩效管理中存在的问题进行分析与改善；5.提出绩效管理改进建议至领导小组.6.人力资源中心负责组织绩效考核的实施监督。
建立公司各部门中基层员工绩效考核档案；跟踪绩效管理效果。
六、绩效管理方案指标设定(八)绩效管理方案组成：1.各部门业绩合同(含指标考核细则）；2.经理关键事件管理办法；3.员工行为贴身考核管理办法；4.一票否决权管理办法。
(九)公司各部门绩效考核主要从质量、效率、成本、安全、员工行为管理等方面进行考核，根据公司2012年经营指标，分别确定2012年各部门考核KPI指标（不超过5个，权重占比70％）和非KPI指标（不超过5个,权重占比30%）,详见2012年各部门业绩责任书（附件一），考核细则详见（附件二)。
2013年度年终考核及年终奖发放方案草案12-30
年度绩效考核与年终奖发放对应方案一、年度绩效评估得分考核方式：主管级以上员工：部门负责人考核*100%基层员工、资深员工、领班级员工：部门负责人考核*70%+主管考核*30%二、评估级别：按部门人员评估分数高低及每档所占部门人数比例共分为优秀、良好、一般、待努力档四档，四档以外员工不计年终奖。
发放奖金基数以总经办发布为准。
1、优秀档人数小于等于部门总人数的10%，且发放奖金数约为100%；2、良好档人数小于等于部门总人数的30%，且发放奖金数约为优秀档的80%；3、一般档人数小于等于部门总人数的50%，且发放奖金数约为优秀档的70%；4、待努力档人数小于等于部门总人数的10%，且发放奖金数约为优秀档的50%；三、出勤对年终奖的影响：所有进行评估的员工在确定完优秀、良好、一般、待努力四档的其中一档后，再结合全年的考勤对2013年全年出勤计发年终奖：1、年度出勤全勤的员工根据优秀、良好、一般、待努力四档相对应的基数分别增加优秀 2.5%、良好2%、一般1.5%、、待努力1%；2、年度出勤未全勤的员工根据优秀、良好、一般、待努力四档相对应的基数分别扣除1.5%；3、全年出勤未满11个月者，扣除50%年终奖；全年出勤未满10个月者不享有年终奖；四、在职年限对年终奖的影响：1、在职年限大于3年（2011年1月1日前入职）的根据优秀、良好、一般、待努力四档相对应的基数分别增加优秀2.5%、良好2%、一般1%、待努力0%；2、在职年限大于2年小于等于3年（2012年1月1日前入职）的根据优秀、良好、一般、待努力四档相对应的基数分别增加优秀1.5%、良好1%、一般0.5%、待努力0%；3、2013年7月1日以前入职的员工，奖金基数按照实际工作月数折算；五、奖惩记录对年终奖的影响1、2013年1月1日—2013年12月31日期间拥有酒店通报表扬的可根据优秀、良好、一般、待努力四档相对应的基数分别增加优秀2%、良好1.5%、一般1%、待努力0%；2、根据员工手册的相关内容，在2013年度签署过一次口头警告，扣除10%年终奖金；一次书面警告，扣除30%年终奖金；一次严重警告（最后警告），扣除50%年终奖金；以上违纪处罚时效在2013年12月31日前有效的。
2013年度绩效考核方案doc2(1)
甘肃忠恒房地产开发集团有限公司绩效考核管理办法一、总则第一条考核的最终目的是提高员工的工作效率，以确保企业制定的经营目标顺利实现。
第二条考核的结果主要用于工作效果反馈、员工薪酬管理、职务（岗位）调整和工作方法改进。
第三条考核的客观性：考核要客观的反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。
第四条考核的公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
二、考核领导小组成员1、考核领导小组组长：李依群2、考核领导小组成员：房文昌、常娟霞、房振升、员工代表6人(各部门1个）。
三、考核内容及程序第五条高、中层管理人员的考核1、高、中层管理人员是指公司总经理、副总经理、二级单负责人、各部门负责人。
2、考核周期：1个月;（1）月度考核每月30日开始考核,次月5日之前完成对全月岗位职责、公司任务文件、每月四大会议纪要及临时安排工作"的考核汇总工作,每月6 日之前完成月度考核的统计分析报表，为当月绩效工资的结算提供财务依据.如当月无会议任务安排工作或临时任务者，当月绩效工资当月发放。
（2）年底任务指标考核：每年12月25日开始年终考核，次年1月5 日完成全年度任务指标的考核工作;1月8日之前完成年度考核的统计分析报表，给年底奖金的结算提供财务依据.奖金比例可根据公司年度经营情况或个人任务量，由考核领导小组进行调整。
3、高层每月考核依据及内容：（1）年初签订的目标责任书中月度任务；（2)每月会议纪要和相关会议临时安排工作;（3）违反公司制度1次扣5分;4、二级单位法定代表人每月考核依据及内容：(1)年初签订的目标责任书中月度任务;（2）每月会议纪要和相关会议临时安排工作;（3）违反公司制度1次扣5分；5、中层每月考核依据及内容：(1）年初签订的目标责任书中月度任务；（2）每月会议纪要和相关会议临时安排工作;（3)违反公司制度1次扣5分；6、考核程序及主体：（1）年初签订的目标责任书中月度任务，考核程序为：考核领导小组组织考核，考核结束后将每个被考核人的成绩由人力资源部负责汇总。
集团公司2013年度业绩考核指标评价规则
附件2集团公司2013年度业绩考核指标评价规则（基本指标）指标考核部门：财务管理部序号：年度—基本—1（基本指标）指标考核部门：财务管理部序号：年度—基本—2（分类指标）指标考核部门：财务管理部序号：年度—分类—1业绩考核指标评价规则（分类指标）指标考核部门：计划营销部序号：年度—分类—2（分类指标）指标考核部门：燃料管理部序号：年度—分类—3（分类指标）指标考核部门：安全生产部序号：年度—分类—4（分类指标）指标考核部门：工程管理部序号：年度—分类—5（分类指标）指标考核部门：安全生产部序号：年度—分类—6业绩考核指标评价规则（分类指标）指标考核部门：规划发展部序号：年度—分类—7)（分类指标）指标考核部门：安全生产部序号：年度—分类—8（分类指标）指标考核部门：安全生产部序号：年度—分类—9（分类指标）指标考核部门：财务管理部序号：年度—分类—10（分类指标）指标考核部门：财务管理部序号：年度—分类—11业绩考核指标评价规则（分类指标）指标考核部门：燃料管理部序号：年度—分类—12（分类指标）指标考核部门：财务管理部序号：年度—分类—13（分类指标）指标考核部门：财务管理部序号：年度—分类—14（分类指标）指标考核部门：财务管理部序号：年度—分类—15（分类指标）指标考核部门：财务管理部序号：年度—分类—16业绩考核指标评价规则（分类指标）指标考核部门：计划营销部序号：年度—分类—17（分类指标）指标考核部门：煤炭产业部序号：年度—分类—18（分类指标）指标考核部门：煤炭产业部序号：年度—分类—19业绩考核指标评价规则（分类指标）指标考核部门：科技信息部序号：年度—分类—20业绩考核指标评价规则（分类指标）指标考核部门：科技信息部序号：年度—分类—21经营业绩考核指标评价规则（限制指标）指标考核部门：办公厅序号：年度—限制—1（限制指标）指标考核部门：计划营销部序号：年度—限制—2（限制指标）指标考核部门：计划营销部序号：年度—限制—3业绩考核指标评价规则（限制指标）指标考核部门：计划营销部序号：年度—限制—4业绩考核指标评价规则（限制指标）指标考核部门：人力资源部序号：年度—限制—5经营业绩考核指标评价规则（限制指标）指标考核部门：财务管理部序号：年度—限制—6业绩考核指标评价规则（限制指标）指标考核部门：资本运营与产权管理部序号：年度—限制—7（限制指标）指标考核部门：安全生产部序号：年度—限制—8（限制指标）指标考核部门：工程管理部序号：年度—限制—9（限制指标）指标考核部门：燃料管理部序号：年度—限制—10（限制指标）指标考核部门：科技信息部序号：年度—限制—11业绩考核指标评价规则（限制指标）指标考核部门：物资管理部序号：年度—限制—12业绩考核指标评价规则（限制指标）指标考核部门：政工部序号：年度—限制—130.07业绩考核指标评价规则（限制指标）指标考核部门：审计部序号：年度—限制—14（限制指标）指标考核部门：监察部序号：年度—限制—15（限制指标）指标考核部门：工会工作部序号：年度—限制—16）。
2013年终绩效考评方案
年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与机构共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。
四、考核组织和责任1、院办1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向院长汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。
2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。
二、考核程序三、考核结果处理（适用于员工和主管及以上考核）123四、绩效投诉与处理如员工对个人绩效结果持异议。
可向院办主管书面提出绩效复议的要求。
院办主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。
如员工对考核结果仍持异议，可向院长提交书面申诉。
院长将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章中层管理者的考核1、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。
2第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对院办主管、院长公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管上级。
3、考核结果及所有考核文档全部由院办转交档案办公室存档。
4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。
2013绩效考核规定20130301
1.0目的为了达成公司战略目标，快速提升运营效率，降低成本，提升工作及产品的质量，营造有绩效才有价值的工作氛围，特制定以下的绩效考核方案。
2.0 适用范围2.1 拉组长、主任、主管人员；2.2 工程师、高级工程师等非管理类的F级人员；2.3 经理、高级经理、厂长、总监、副总裁、总裁；2.4 其余未参加考核的人员由各部门每半年进行工作评估，此作为加薪、晋升的依据；3.0职责与权限3.1财务中心：指导各中心和部门制定或分解经济类指标，提供历史数据参考；负责每月经营类指标的数据收集和计算，确保数据的真实性和准确性。
3.2 人力资源部：负责编制、完善、实施考核方案，收集绩效数据并计算考核分数。
3.3各部门：对于本部门及跨部门考核指标有建议权；及时核对数据确认绩效成绩并好绩效分析及改善。
4.0工作内容4.1 绩效指标4.1.1绩效指标制定的要求:需将公司目标层层分解, 考核标准需具体并能够衡量，从任务完成的数量、质量、时效性、成本控制等方面确定。
4.1.2绩效指标的层级及权重分配：①公司级指标主要考核销售额、订单生产周期、损失工时意外、销售产品毛利率；②部门级指标主要考核效率及费用等指标，见附件《各部门考核指标汇总表》；③职能系统考核权重：部门KPI指标权重占30%，公司KPI占50%，20%为上级评分；④生产系统考核权重：部门KPI指标权重占50%，公司KPI占30%，20%为上级评分；4.2 考核周期4.2.1 经理级及以上人员为月度考核；4.2.2 经理级以下人员考核为季度考核，由各部门自行制定考核方案，报批人力资源后4.3 KPI数据的收集4.3.1每月2日-3日人力资源部将按数据提供部门分类汇总数据统计确定表，数据提供部门需在2日内确定数据提供的时间和责任人，并按要求收集统计考核数据，确保数据真实性和准确性；4.3.2非经济类指标的数据收集完成的时间：数据提供部门需在次月6日前收集完数据提交给人力资源部，人力资源部审核后在2日内进行整理和汇总并提交给被考核部门核对和确认；4.3.3经济类指标的数据收集完成的时间：财务中心需在次月10日前收集数据提供给各被考核部门核对和确定，12日前提交人力资源部计算分数；4.3.4数据核对和确认的时间：要求被考核人员接到人力资源部及财务中心提供的考核数据后，需在2日内进行核对和确认并反馈确认结果；不提供反馈意见的视为同意。
2013年度岗位职责绩效考核办法(正稿)
×××县×××××××有限公司2013年度岗位职责绩效考核办法为加强企业经营管理，促进效能建设,发挥员工潜能，做大做强业务,现结合公司实际，制订以下岗位职责绩效考核办法.一、指导思想围绕公司目标管理考核内容，采取定岗定责，绩效考评的办法，督促公司全体员工坚守岗位，履行职责，全面完成各项工作任务，奖励先进，鞭策后进，促进公司经济又好又快发展。
二、考评原则1、实事求是；2、客观公正；3、注重实效；4、绩效挂钩三、考核对象公司全体人员（包括在岗考勤职工、聘用临时工），其中张倩同志在县社考评，以县社得分或公司班子成员平均分就高计算奖金。
四、考核程序及方法考核程序：年终考核时，公司组成考评组。
先由负责考评的同志对2013年各人目标考核内容完成情况逐条打分,然后交考核对象核对无误后进行汇总并统一公示，最后由公司经理办公会审定.考评依据：共同目标中的一般项目以平时记录为依据。
个人业务工作目标定量指标以公司核定结果为准，其中烟花爆竹市场稽查数据以公司稽查大队记录及交仓库验收数为准，具体由何小勇汇总，仓库人员晚间值班卸货有关数据由仓库负责人提供,其它各项经济指标以会计年终结算数据为准，由公司会计汇总.爆竹数据为实数，烟花按金额计.定性工作项目参照各部门负责人及分管领导意见的基础上，以考核组认定核准。
加减分项目：①单位获上级部门先进及县供销社年度考评综合奖，全体人员可按得奖名次加分,即一等奖加8分，二等奖5分，三等奖3分。
获县政府及综合部门单项奖的相关分工、分管人员可加3分；个人受到市级部门、县级部门、县社表彰的可分别加6、4、2分.②个人综合加分：根据个人日常工作表现，通过评议打分，可分别加0-5分，以0.5分为一个加分档，并列分值不多于4名,去掉一个最高分和一个最低分，取平均分值.③个人受到处分的每次扣5分，通报批评的每次扣1分。
广东分公司2013年员工年终绩效评价方案(120~
广东分公司2013年度员工年终绩效评价方案一、绩效评价的人员范围本方案适用于全省内勤员工，不包括10月1日后新进的员工。
二、绩效评价的原则1、公平、公正、公开。
2、以岗位职责为基础、业绩达成为依据，真实、客观评价员工绩效。
3、规范性与差异性并存，在统一的评价框架下，公司不同类别员工采用不同的评价方法。
4、评价结果强制分布，不同类别员工均应满足强制分布比例要求，让各层级员工都有机会脱颖而出。
5、评价结果反馈本人，帮助员工认识自身的优势和不足，推动员工更好的实现职业生涯发展。
6、严格执行评价淘汰机制。
三、绩效评价方法分公司对不同类别员工采取不同的评价方法：四、绩效评价评分方法不同的评价方法采用不同的评分方法：21、绩效薪、准绩效薪人员（包括机构负责人、机构个险副总、机构银保业务负责人、服务部经理）根据分公司发文的考核指标进行考核，评分按照KPI 发文执行；2、分公司签订个人绩效合约评价的人员，按照个人绩效合约达成情况评分，绩效合约指标按照下表评分：3、领导力测评得分公司对各级管理干部均进行领导力测评。
领导力测评以干部素质能力模型为依据，进行360度调查，调查按百分制进行。
1）领导力测评得分=上级评分*40%+同级评分*30%+下级评分*30%；（如果只有两个层级评分，则各占比50%。
） 2）各级管理干部领导力测评维度表：4、内部客户满意度评价得分内部客户满意度是由分公司总经理室、中支总经理、分公司部门经理对分公司各部门的服务、支持及管理工作效率、质量及专业性等方面进行的整体评价，通过调查问卷完成，调查按百分制进行，建议机构各部门可参照执行。
内部客户满意度调查得分=总经理室评分*30%+中支总经理评分*40%+分公司部门经理评分*30%五、绩效评价结果分布比例要求1、员工绩效评价结果按照绩效评价得分排名确定，年度评价结果分为：卓越、优秀、良好、有待改进、不合格五个等级。
2、全省各机构和分公司各部门员工评价结果分布比例受机构和部门评价等级影响，分公司部门评价等级按部门评价得分排名确定：3、各机构评价等级确定原则：A、截止2013年11月30日，连续2年个险（含收展）正增长的中支（详见附表），整体评价结果按A类执行；B、截止至2013年11月30日止，连续2年个险（含收展）负增长超过10%的中支（详见附表），整体评价结果按C类执行；3C、除符合A和C类条件的中支外，所有中支均按B类执行；D、内勤人力超编的中支，超编人数100%列入不合格系列；去除掉超编人力外，其余人员按中支相应的评价等级进行考核强制分布；E、人员编制有结余的中支，按结余的50%减免有待改进和不合格的人数；4、分公司各部门评价等级确定原则：A、按部门绩效评价结果，排名前10%进入A类进行评价，排名后10%进入C类进行评价；中间80%进入B类进行评价；B、内勤人力超编的分公司部门，不进入A类排序；C、内勤人力超编的分公司部门，超编人数100%列入不合格系列；去除掉超编人力外，其余人员按部门相应的评价等级进行考核强制分布。
2013绩效考核办法(修改稿)2详解
陕西广通运输发展有限公司经营效益绩效联动考核暂行办法一、总则为进一步促进公司产业转型，调动全员二次创业的积极性，切实体现绩效挂钩的理念，不断完善公司绩效考核体系，结合公司实际情况，在公司已有的《员工薪酬管理办法》、《高级管理人员年薪工资管理办法》、《员工年度综合考核办法(试行）》的基础上制定本办法.二、适用范围（一）本办法适用公司各职能部门及各分公司所有员工。
（二）公司全辖临时性工作人员如厨师、保洁、保安等不参加考核。
三、基本原则(一)主营业务与社会产品业务划定比例、分别考核、目标任务完成进度与应得薪酬全额挂钩的原则;（二）按照考核对象现行薪酬标准，以分公司为单位计算各月实际绩效工资(原岗位津贴,下同）总额和当月应兑现绩效工资总额，打包核算的原则；（三）绩效联动,按月考核，考核目标和考核基数滚动计算，前清后补的原则;(四）合理拉开收入档次,调动一切积极因素，统筹主营业务与社会产品业务关系,确保员工收入相对稳定的原则。
四、挂钩项目(一）实行月薪制的员工,联动考核与月度绩效工资全额挂钩,如联动工资低于当月核定工资额的，低于部分直接从当月绩效工资中扣除,如应扣部分大于当月绩效工资的，以当月绩效工资为标准扣除。
（二）实行年薪制的高管人员，联动考核与高管人员季度绩效考核工资挂钩，低于部分直接从本季度应返还的绩效工资中扣除,如应扣部分大于当月绩效工资的，从本人次月基本年薪中扣除。
五、对实行月薪制的员工联动挂钩办法（一)以分公司（含总部）为单位，月绩效工资总额按比例与主营业务和社会产品业务挂钩。
具体挂钩比例考虑到社会产品业务拓展的实际，分为三个执行期：从宣布实施的第一年为第一个执行期，第二年为第二个执行期，第三年以后为第三个执行期。
第一个执行期主营业务挂钩90％，社会产品业务挂钩10%；第二个执行期主营业务挂钩80％，社会产品业务挂钩20%；,第三个执行期主营业务挂钩70%，社会产品业务挂钩30％.（二）主营业务部分实行百分制考核，其中：业务收入计划完成情况为40分、利润计划完成情况为40分、欠款回收情况为20分，项目得分合计不得超过100分。
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XXX分公司2013年员工
年度绩效等级评定办法
一、考核目的
通过对全体员工全年的KPI指标、工作目标完成情况和工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效地衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩，从而提高企业的整体运行效率。
二、考核原则
1、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
2、考核应以规定的考核项目和事实为依据；
3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；
三、适用范围
本方案适用于分公司全体在岗员工。
四、考核实施时间： 2014年1月2日－2014年1月18日。
五、考核内容及方式
（一）对三级经理考核
1、县公司经理得分=省公司对县公司业绩考核得分*30%+州公司对县公司业绩考核得分*60%+总经理考核得分*10%
（州公司对县公司考核得分为1-12月考核得分的平均分）
2、州公司部门经理得分=县公司经营业绩平均得分*40%+本部门得分（分管老总打分40%+另外三个老总打分各20%）*50%+县公司经理及部门经理间互评得分*10%
（360度评分表见附件）
（二）、员工考核
员工得分=全年综合业绩*65%+员工行为规范10%+学历5%+技能提升5%+其他15%（各单位根据自己情况确定）
注：本科及以上学历的5分，大专学历3分，中专、高中及以下学历的2分六、员工年度绩效等级评定
各部门根据员工考核得分情况进行员工年度绩效等级评定（各单位绩效等级分配名额见附件）
1、年度绩效考核结果划分为A等级（优秀）占15%、B等级（良好）占25%、C
等级（合格）占55-60%、D等级（待改进，年度绩效考核得分59分以下）占0-5% 2、年度内曾受奖励或处罚者，其年度考核按下列规定增减其分数：（最高加分不得超过5分）
①、个人荣获省级奖励1次加2分，个人荣获集团公司及国家级奖励1次加5分；
②、团体奖励加分：
管理创新、技术创新、业务技能大赛等与生产经营管理活动有关的，荣获省级奖励的给予参与成员加2分，荣获集团公司及国家级奖励的给予参与成员加5分；
文体类活动获得省级奖励的，给予团体参与成员加1分；获得集团公司及国家级奖励的给予团体参与成员加3分。
③、被州公司通报批评1次扣1分，被省公司通报1次扣2分，被集团公司通报1次减5分。
2、有下列情形之一者，其考核不得列为A等级：
①曾受任何一种处罚；
②迟到或早退累计扣10分以上；
③旷工半天。
3、有下列情形之一者，其考核必须列为B等级以下。
①在年度内曾受省、州公司通报批评处罚的；
②迟到或早退累计20次以上者；
③旷工1天；
④年度内累计超过十个工作日未参加生产的（公休假除外）；
⑤单位党建工作考核得分未达90分的党支部书记。
4、下列人员不参加年度考核
①入职未满半年者；
②待岗人员；
③违反国家有关法律法规人员。