2019海南省地区毕业生薪酬调查报告

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关于2022年度最新毕业生薪酬调查报告范文五篇

关于2022年度最新毕业生薪酬调查报告范文五篇毕业生薪酬调查报告是一份详尽的应届毕业生薪酬水平报告，以用人单位的角度调研了进入各行业的应届毕业生薪酬水平、各专业毕业生薪酬水平、毕业生次年薪酬增长率、毕业生次年离职率等数据。

下面是我整理的毕业生薪酬调查报告范文，希望对你有所帮助!毕业生薪酬调查报告范文精选(一)20_年大学生就业形势有喜有忧。

与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。

但教育部部长袁贵仁在20___年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说20__年是我国经济最困难的一年，20_年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。

看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。

很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。

这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。

一.调查计划与设计1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，20___年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。

而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。

2.调查方式：问卷调查：共发放60份;收回有效问卷58份资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴3.调查对象：哈尔滨剑桥学院2022届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)专业结构：人力资源管理专业15.5%(9份)市场营销专业34.5%(20份)，计算机专业15.5%(9份)，机械或材料专业34.5%(20份)，4.调查时间：本学期14-15周另附页：《哈尔滨剑桥学院20___年应届毕业生就业趋势调查问卷》二.调查数据统计分析就业形势分析1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。

对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多;20.7%认为社会需求岗位少;15.5%认为企业条件要求太高;19%认为自身能力不足;12%认为就业选择渠道太窄;8.7%选择其他。

毕业生职业发展调查报告

毕业生职业发展调查报告调查方法本次调查采用在线问卷的形式，共发送问卷1000份，有效问卷收回369份，有效回收率为36.9%。

问卷内容包括毕业生个人基本信息、职业选择和发展情况、就业过程体验以及对高校校企合作和就业指导的评价等方面。

调查结果毕业生基本信息调查显示，本次调查的毕业生中，男性占比57.4%，女性占比42.6%。

学历方面，本科生占比82.1%，硕士生占比17.9%。

毕业年份以2019年居多，占比51.2%。

职业选择和发展情况调查发现，毕业生初入职场时最重视的是薪资待遇，占比达到了63.5%。

其次是企业的发展前景与成长空间，占比分别为21.7%和14.8%。

对于未来的职业发展方向，35.2%的毕业生希望在自己所学专业领域深耕，26.6%的毕业生则希望转行至其他行业，其余的毕业生则希望继续升学深造。

就业过程体验针对就业过程中遇到的问题，毕业生普遍反映最难的依然是找工作，占比达到了58.5%。

其次是入职前期准备不足（22.7%），缺少了解企业的渠道（13.8%）和面试技巧不佳（4.9%）等。

多数毕业生表示，他们会通过多种途径来获取就业信息，其中包括招聘网站（53.6%）、校园招聘会（26.1%）、猎头公司（13.2%）等。

对高校校企合作和就业指导的评价对于高校的校企合作和就业指导，毕业生整体评价较高，满意度分别为68.3%和71.4%。

调查还发现，参与校企合作和就业指导的毕业生，其就业过程顺利的比例要高于未参与者。

结论本次调查发现，薪资待遇仍是毕业生就业的头等大事，同时高校的校企合作和就业指导能够有效提升毕业生的就业竞争实力和就业顺利度。

建议高校对校企合作和就业指导加大投入，帮助更多毕业生顺利就业。

关于薪酬调查报告范文5篇

关于薪酬调查报告范文5篇2019年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。

2019届中国高校毕业生薪酬报告出炉,5K-7K成主流

免费下载站2019-08-27原文梧桐果近日发布《2019届中国高校毕业生薪酬报告》。

以下内容转自梧桐果、齐鲁网，带你了解当下毕业生的岗位薪酬。

现在的高二、高三生可以重点关注下，今后在高考志愿填报挑专业、选大学、择地域时可以参考~2019届中国高校毕业生岗位薪酬区间分布5K-7K成主流数据显示：2019届中国高校毕业生薪酬区间占比最大的是5K—7K,为43.29%；其次是3K-5K区间，占比为30.64%。

以2019年一季度全国居民人均消费支出5538元为标准，近四成的应届毕业生岗位薪酬还未达到5000元。

薪酬超7000元的占比达18.35%，但是岗位薪酬超过11K的占比仅占 5.08%，这意味着高薪者还是少数，大部分毕业生的薪资尚处于只能满足自己生活需求的水平。

受物价变动以及90后消费意识的影响，大多数毕业生倾向于花呗、借呗等提前预支的消费模式。

超前消费意识注定让定期发放的工资到手后捂不热就还给花呗了。

由此可见大多数毕业生的薪资水平与消费水平比起来仍处于弱势地位，尤其是前往大城市发展的毕业生，初入职场，既面临工作经验缺乏薪资水平不高的问题，也面临巨额的生活费用支出，生活压力大，精神与肉体备受折磨，但年轻的道路不就是这样吗，经历过、奋斗过，然后才能回过头来感动于自己的拼搏和坚持。

2019届中国高校毕业生岗位薪酬区域排名华东第一无悬念华东地区的毕业生岗位薪酬排在榜首，为6395元；其次是华北地区，毕业生岗位薪酬为6360元；排名第三的是华南地区，毕业生岗位薪酬为6071元；华中地区、西南地区、东北地区、西北地区分别排在第四到第七名，毕业生岗位薪酬相继为5919元、5816元、5641元、5376元。

华东地区是我国经济规模最大，常住人口最多的地区，该地区经济实力雄厚，深受毕业生的欢迎，尤其是上海地区，工作机会多，发展空间大，薪资待遇较其他城市更好，因此该地区的毕业生的岗位薪酬位居榜首毫无悬念。

值得注意的是，与高薪酬成正比的还有该地的高消费，在这里高考君只想对在“魔都”打拼的毕业生们说，珍重自己，徐图发展。

毕业生发展情况跟踪调查报告

毕业生发展情况跟踪调查报告背景毕业生是一所高校培养的重要群体，他们代表着学校的教学质量和学生培养效果。

了解毕业生在毕业后的发展情况十分重要，可以帮助学校评估自身的教育成果，及时调整教学目标和方法，为学生的职业发展提供帮助和指导。

为了深入了解毕业生的发展情况，本文通过对一所高校的毕业生进行跟踪调查，统计和分析了毕业生在就业情况、职业发展、学历提升等方面的数据，旨在为学校的教学和就业指导提供参考依据。

方法为了开展毕业生发展情况的跟踪调查，我们采用了以下方法：1.设计问卷：根据毕业生的就业、职业发展和学历提升等方面的情况，设计了一份包含相关问题的问卷。

2.调查对象：选择了该校近5年的毕业生作为调查对象，通过学校的毕业生名单获取联系方式，并进行电话或邮件联系。

3.数据收集：通过电话调查和在线问卷的方式收集了毕业生的相关数据。

4.数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，并得出结论。

结果通过对一所高校近5年的毕业生进行跟踪调查，我们得到了以下结果：就业情况•就业率：该校毕业生的整体就业率达到90%，其中本科生就业率为85%，研究生就业率为95%。

•行业分布：毕业生就业行业以信息技术、金融保险和教育培训为主要方向，占比分别为35%、25%和15%。

•就业地区：大多数毕业生选择就业地点在一线城市，尤其是北京、上海和深圳。

职业发展•职业发展速度：就业后2年内，35%的毕业生晋升为初级职称，20%的毕业生达到中级职称。

•薪资水平：毕业生的薪资水平相对较高，本科生起薪平均为1.5万/月，研究生起薪平均为2.5万/月。

学历提升•继续深造：部分毕业生选择继续深造，其中约有30%的本科生选择读研究生，10%的研究生选择读博士研究生。

•知识更新：继续学习的毕业生更注重知识更新，通过进修课程和学习新技术提升自己的专业能力。

结论通过以上调查结果，我们可以得出以下结论：1.该校毕业生的整体就业率较高，就业行业以信息技术、金融保险和教育培训为主要方向，就业地点集中在一线城市。

2019关于毕业生就业需求情况调查报告5篇

2019关于毕业生就业需求情况调查报告5篇毕业生就业需求情况调查报告精选(一)每年七月大批的应届毕业生走出学校大门，挤上就业的独木桥。

2006年的高校毕业生达413万人，比2005年增加75万人，按70%的初次就业率计算，年内有124万人无法实现当期就业。

而在2007年，高校毕业生达到了495万人。

2007年12月15日至12月28日前程无忧薪酬调查部针对应届毕业生就业相关问题从企业HR和个人两方面进行了一次专项调查。

本次调查共回收3528份个人问卷及225份企业问卷。

参与调查的个人中，58%为工作经验小于2年的新人，21%为2007届毕业生。

225家企业中有61%是外商独资企业，其次民营企业也比较多占到23%。

个人反馈方面，同样来自外商独资企业和民营企业的比较多，但是比重相当，各占了39%。

具体分布数据见。

图1进一步分析参与调查的个人信息，参与者学历分布如图2。

图2调查发现一，制造行业给应届毕业生的机会较多，国企和外商独资企业乐于栽培新人。

多年的高校扩招，让我国的高等教育实现了从“精英教育”向“大众教育”的转变。

但是这些源源不断输出的应届毕业生“缺乏实践经验”“心高气傲”，不是企业“拿过来就能用”的现成人才。

因此大部分企业中，应届毕业生占所有员工的比重是很少的，具体比例分布如图3。

图3对企业样本进行进一步分析，我们发现制造行业(包括加工制造、汽车、消费品、化工/能源/矿产、出版/印刷等)是录用应届毕业生比例较高的。

在不到40家应届毕业生比例超过20%的企业中，有22家属于制造行业。

就企业性质来看，国有企业和外商独资企业比较乐于“栽培”新人，占到了这些高应届生比例企业中的74%，高于样本总体分布水平。

为什么企业不愿意更多聘用应届毕业呢?以下为HR们录用应届毕业生时的主要顾虑。

其中“培训时间长”是HR们决定少录用应届毕业生的最主要因素(图4)。

图4调查发现二，应届毕业生找工作，互联网是最好的渠道。

公司员工薪资福利调查报告洞察不同学历的薪资水平

公司员工薪资福利调查报告洞察不同学历的薪资水平公司员工薪资福利调查报告一、引言近年来，伴随着全球化和经济发展的浪潮，各行各业的竞争日趋激烈。

为了留住人才、提高员工满意度和激励员工的积极性，薪资福利的设定已经成为公司管理的重要一环。

本报告旨在对不同学历员工的薪资水平进行调查，并为公司提供洞察不同学历员工薪资水平的建议。

二、调查方法为了确保调查的客观性和准确性，本次调查采用了多种调查方法，包括问卷调查、面谈和资料分析。

调查对象为公司全体员工，包括不同学历背景的员工。

三、调查结果1. 不同学历员工的薪资水平对比在本次调查中，我们将员工的学历分为高中及以下、大专、本科和研究生及以上四个阶段进行比较。

调查结果显示，研究生及以上学历的员工平均薪资水平最高，其次是本科学历员工，大专学历员工薪资水平稍低，而高中及以下学历员工的薪资水平最低。

2. 不同学历员工的福利待遇对比除了薪资水平，福利待遇也是影响员工满意度的重要因素。

我们在调查中还涵盖了福利待遇的情况，并发现不同学历员工在福利待遇方面存在差异。

研究生及以上学历的员工享受的福利待遇最好，包括免费培训、健康保险、带薪年假等；本科学历员工福利待遇次之，大专学历员工福利待遇稍差，而高中及以下学历员工的福利待遇相对较低。

四、讨论与分析1. 不同学历员工薪资水平差异的原因不同学历员工薪资水平存在差异的原因是多方面的。

首先，不同学历的员工具备的专业知识和技能程度不同，高学历员工在专业领域能够提供较高水平的工作能力；其次，学历越高通常意味着接受更高层次的教育和培训，他们更具有创新能力和解决问题的能力，因此在薪资上也更有竞争力；此外，不同学历员工在担任职位时面临的职责和压力程度也不相同，对应的薪资水平也会有所不同。

2. 如何提升不同学历员工薪资水平鉴于不同学历员工的薪资水平存在差异，公司应该制定相应的策略来提升低学历员工的薪资水平。

首先，公司可以建立完善的培训体系，鼓励低学历员工继续学习和提升自己的专业技能，进一步提高其在职业竞争中的地位；其次，公司可根据低学历员工的工作表现和潜力制定晋升计划，通过晋升来提升其薪资水平；此外，建立公平的薪资制度也十分重要，确保薪资水平的确定公正透明，减少薪资差距给员工带来的不满情绪。

海南省大学生就业情况

海南省大学生就业情况调查报告（一）全省就业局势基本稳定，就业工作指标完成情况好于预期水平：截至今年4月底，全省城镇新增就业岗位3.27万个，完成全年8万人目标的40.88%，与上年同比基本持平；下岗失业人员再就业1.13万人，完成全年3.4万目标的33.23%，与上年同比基本持平，其中就业困难人员再就业0.33万人，完成全年0.97万目标的34.02%。

城镇登记失业人员5.73万人，与上年同比减少1.22%。

农村劳动力转移就业3.8万人，完成全年8万人目标的47.5%，与上年同比减少16%。

高校毕业生签约率为40.23%（略高于全国30%－40%的标准）。

全省第一季度城镇登记失业率3.62%，高于去年同期的3.3%，但低于4.3%的全国平均水平。

（二）毕高校毕业生签约人数有所上升，但毕业生就业前景仍不容乐观：2009年我省将有32239名高校毕业生，人数比去年增加了28%。

截至今年4月底，已有12970名毕业生签约，与上年同比增长了5.93个百分点。

其中，4月份有5770名业生成功签约，占签约人数的44.5%，毕业生就业进展情况总体较好。

从各院校统计情况看，用人单位对毕业生的需求出现下降趋势。

用人单位对本科生与研究生的需求分别为1985人和316人，占同类学历人群的18.2%与34.2%，比去年同比有所下降，对专科（高职）生需求人数为15746人，占同类学历人群的77.1%。

毕业生对工资要求心态较平稳。

据调查，4.3%的毕业生认为最低月工资1000元及以下的工作可以接受，40.3%的毕业生认为1000—1500元可接受，21.7%的毕业生认为1500—2000元可接受，18.3%的毕业生认为2000—2500元可接受，4.6%的毕业生认为2500—3000元可接受，9.6%的毕业生认为3000元以上可以接受。

就业率排行榜前十位的专业是（高到低）：地质工程、金融工程、港口航道与海岸工程、船舶与海洋工程、学前教育、石油工程、医学摄影学、采矿工程、油气储运工程、物流工程；外资企业、公务员和国有企业是大学生首选就业岗位的前三位，但毕业生的就业压力仍然较大，前景不容乐观。

薪酬调查报告优秀8篇

薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。

高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。

在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。

作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。

人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。

这在其他行业几乎是不可能的。

二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。

但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。

医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。

同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。

因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。

另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。

目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。

这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。

而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。

毕业生跟踪调查报告

毕业生跟踪调查报告1. 调研背景为进一步了解毕业生就业情况和教育质量，学校对2015年至2019年毕业生进行了跟踪调查。

2. 调研对象本次调查对象为2015年至2019年毕业生，共计3000人。

3. 调研方式采用问卷调查方式，调查内容包括就业情况、薪资水平、所在行业、职位、对学校教育质量的评价等。

4. 调研结果4.1 就业情况调查结果显示，毕业生就业率为92%，其中本科生就业率为94%，研究生就业率为89%。

4.2 薪资水平毕业生薪资水平整体呈上升趋势，年收入在2万元以下的毕业生比例逐年减少，年收入在2-4万元和4-6万元的毕业生比例逐年上升。

具体数据见表1。

4.3 所在行业和职位毕业生就业行业以互联网、金融和教育为主，就业职位以技术、运营和销售为主，具体数据见表2。

4.4 对学校教育质量的评价毕业生对学校教育质量的评价总体良好。

其中，有84%的毕业生认为学校的教育质量较好或者很好，只有4%的毕业生认为教育质量较差。

5. 分析5.1 就业情况在当前就业形势下，毕业生就业率保持在90%以上，说明学校的教育质量和毕业生的就业能力都得到了较好的保证。

5.2 薪资水平毕业生的薪资水平呈现逐年上升的态势，说明学校的教育质量和毕业生的职业能力得到了相应的提高。

5.3 所在行业和职位毕业生就业行业以互联网、金融和教育为主，说明这些行业对毕业生的需求比较大，同时也说明学校的教育和专业设置得到了市场的认可。

就业职位以技术、运营和销售为主，这也符合当前就业市场对人才的需求。

5.4 对学校教育质量的评价毕业生对学校的教育质量总体较为满意，但也有少部分毕业生对学校的教育质量存在一定的质疑。

学校需要进一步改进教学质量，提高毕业生的综合素质和竞争力。

6. 建议6.1 加强职业培训鉴于就业市场对专业能力的要求越来越高，学校可以加强职业培训，提高毕业生的实用技能和职业素养。

6.2 拓宽就业渠道学校可以拓宽毕业生的就业渠道，与用人单位展开深入合作，引导毕业生就业于拥有良好的职业发展前景的企业。

2019年应届毕业生就业力调研报告

2019年应届毕业生就业力调研报告一、90后毕业生直面就业，不再“迷信”高学历1 、XX年，更多的毕业生选择就业而非继续深造；大学生对待高学历的态度渐趋理性，选择继续深造的学生比例在降低。

参与调查的XX届应届毕业生中，毕业后选择就业的比例为76.3%, 14.5%的人选择在国内继续学习，5.4%的人选择出国继续学习，选择创业的比例为3.2%。

与XX年、XX年相比，XX年更多的学生选择就业，比例由XX年的68.5%上升至XX年的76.3%，而选择继续学习深造的学生比例则有所下降，尤其是选择国内继续学习的比例由17.5%下降至14.5%。

专家认为，这说明当前大学生对待高学历的态度渐趋理性，越来越多的学生不再盲目地寻求高学历，而选择步入职场积累工作经验。

此外，选择创业的学生比例也有所下降，比例由XX年的5.8%下降为XX年的3.2%。

综合来看，XX年，选择继续深造和创业的学生比例均呈下降趋势，由此造成进入就业市场的应届大学生比例上升。

在今年应届大学生数量由XX年的699万上升至727万的大背景下，今年进入就业市场的应届大学生数量将创历史新高，今年的应届大学生就业相比往年竞争会更激烈，情势更加严峻。

二、毕业生积极投身职场，盲目投递简历签约率低1 、XX年应届生求职较往届更积极，高峰集中在春节后的2月。

XX 届毕业生开始进入求职环节的时间相比往届有一些差异。

首先，年前开始找工作的比例与往年基本一致，9月、10月是一个小高峰。

差异在于，XX年应届毕业生的求职高峰出现在春节后的2月，这一时间段与职场跳槽人士找工作的高峰重叠。

此外，截止2月，尚未开始求职的学生比例，XX年是11.3%，相比XX XX年有大幅下降，说明今年的大学生比往届大学生在找工作上更积极。

2 、大专生和本科生倾向于春节后2月开始找工作，硕士则集中于9月开学时期开始求职。

数据显示，对比XX年不同学历的应届毕业生开始求职的时间，可以发现，XX年不同学历学生的求职时间有较大差异。

2019年关于薪酬调查报告范文5篇

2019年关于薪酬调查报告范文5篇----WORD文档，下载后可编辑修改----2019年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入----付出比”与其他员工的“收入----付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入----付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

薪酬调查的调查报告范文7篇

薪酬调查的调查报告范文7篇在正式开展工作之前，认真撰写调查报告是为了确保工作的质量和效果，调查报告是对调查任务所进行的调查方法和步骤进行详细描述的文稿，以下是本店铺精心为您推荐的薪酬调查的调查报告范文7篇，供大家参考。

薪酬调查的调查报告范文篇1一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20XX年十一长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。

本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

2019关于毕业生就业需求情况调查报告最新5篇

2019关于毕业生就业需求情况调查报告最新5篇目前大学生选择工作日渐趋于理性，能够从实际情况出发选择适合自己的工作，其中毕业生就业需求情况调查报告有哪些呢?以下是学习啦小编为大家收集整理的毕业生就业需求情况调查报告的全部内容了，欢迎阅读参考!希望能够帮助到您。

毕业生就业需求情况调查报告精选(一)每年七月大批的应届毕业生走出学校大门，挤上就业的独木桥。

2006年的高校毕业生达413万人，比2005年增加75万人，按70%的初次就业率计算，年内有124万人无法实现当期就业。

而在2007年，高校毕业生达到了495万人。

2007年12月15日至12月28日前程无忧薪酬调查部针对应届毕业生就业相关问题从企业HR和个人两方面进行了一次专项调查。

本次调查共回收3528份个人问卷及225份企业问卷。

参与调查的个人中，58%为工作经验小于2年的新人，21%为2007届毕业生。

225家企业中有61%是外商独资企业，其次民营企业也比较多占到23%。

个人反馈方面，同样来自外商独资企业和民营企业的比较多，但是比重相当，各占了39%。

具体分布数据见。

图1进一步分析参与调查的个人信息，参与者学历分布如图2。

图2调查发现一，制造行业给应届毕业生的机会较多，国企和外商独资企业乐于栽培新人。

多年的高校扩招，让我国的高等教育实现了从“精英教育”向“大众教育”的转变。

但是这些源源不断输出的应届毕业生“缺乏实践经验”“心高气傲”，不是企业“拿过来就能用”的现成人才。

因此大部分企业中，应届毕业生占所有员工的比重是很少的，具体比例分布如图3。

图3对企业样本进行进一步分析，我们发现制造行业(包括加工制造、汽车、消费品、化工/能源/矿产、出版/印刷等)是录用应届毕业生比例较高的。

在不到40家应届毕业生比例超过20%的企业中，有22家属于制造行业。

就企业性质来看，国有企业和外商独资企业比较乐于“栽培”新人，占到了这些高应届生比例企业中的74%，高于样本总体分布水平。

经典大学生薪酬调查报告5篇

经典大学生薪酬调查报告5篇薪酬最直接地反映了人才的价值定位，和企业发展相匹配的薪酬制度对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用。

那大学生薪酬调查报告该怎么写?以下是为大家收集整理的大学生薪酬调查报告的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!希望能够帮助到您。

2019经典大学生薪酬调查报告(一)摘要：为了了解VOT员工流动频繁的真正原因，太和咨询针对VOT 全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查，调查从xx年3月份开始，对员工近2年来对公司薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈，调研发现：公司员工对薪酬福利方面有如下不满：，太和顾问针对调研现状，提出了解决方案。

第一部分调查目的一、调查背景VOT公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。

以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。

经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。

不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。

其他则是公司新开辟的区域和市场。

但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。

一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。

公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，公司对员工薪酬满意度进行了调查。

二、调查目的(1) 诊断公司潜在的管理问题。

实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。

(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。

例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。

(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。

应届毕业生薪酬相关问卷调查

应届毕业生薪酬相关问卷调查1、您的性别【单选题】○ 男○ 女2、您目前的毕业去向是：（多项、打勾）【单选题】○ 自主创业○ 就业、未落实单位○ 就业，已落实单位○ 拟定留学○ 继续攻读硕士研究生3、您的实际薪酬/期望薪酬是多少？【单选题】○ 2000以下○ 2000--3000○ 3000--4000○ 4000以上4、您的实际薪酬/期望薪酬是多少？【单选题】○ 2000以下○ 2000--3000○ 3000--4000○ 4000以上5、整体而言，您对公司的薪酬福利的想法是？【单选题】○ 非常赞成○ 同意○ 一般○ 不同意6、您的薪酬收入对您的消费需求是【单选题】○ 能满足，绰绰有余○ 一般般，基本持平○ 不能满足，入不敷出7、公司的薪酬计划有助于激励我提高工作绩效（分数越高，表示您越满意）【打分题】(请填1-5数字打分)1分为不满意,5分为非常满意, 您的评分是 ____分8、我非常清楚的了解自己的薪酬福利方案（分数越高，表示您越满意）【打分题】(请填1-5数字打分)1分为不满意,5分为非常满意, 您的评分是 ____分9、我觉得公司的薪水奖金考核评定方式是公平的（分数越高，表示您越满意）【打分题】(请填1-5数字打分)1分为不满意,5分为非常满意, 您的评分是 ____分10、整体而言，您对公司的薪酬福利的想法是？（分数越高，表示您越满意）【打分题】(请填1-5数字打分)1分为不满意,5分为非常满意, 您的评分是 ____分11、我了解公司与经营战略相关的薪酬体系？（分数越高，表示您越满意）【打分题】(请填1-5数字打分)1分为不满意,5分为非常满意, 您的评分是 ____分12、公司在绩效与薪酬的结合方面做的很好？（分数越高，表示您越满意）【打分题】(请填1-5数字打分)1分为不满意,5分为非常满意, 您的评分是 ____分13、我觉得自己的薪酬水平（薪水、奖金等）符合自己的期望？【打分题】(请填1-5数字打分)1分为不满意,5分为非常满意, 您的评分是 ____分14、您觉得公司的薪酬体系存在什么问题？【单选题】○ 薪酬结构不完善○ 薪酬水平不能反应工作绩效○ 没有足够的提升空间○ 没有竞争优势15、您对公司目前的食宿条件感觉？【打分题】(请填1-5数字打分)1分为不满意,5分为非常满意, 您的评分是 ____分16、如果你可以向公司提出匿名意见，将会是？【填空题】（选填）________________________。

《高校毕业生薪资待遇满意度调查及影响因素分析》

《高校毕业生薪资待遇满意度调查及影响因素分析》近年来，随着我国高等教育的普及和就业市场的竞争日益激烈，高校毕业生的薪资待遇一直备受关注。

毕业生薪资待遇不仅关乎个人的生活质量，也反映了社会经济发展的水平和就业环境的状况。

因此，对高校毕业生薪资待遇满意度进行调查及影响因素分析具有重要意义。

一、调查方法为了全面了解高校毕业生对薪资待遇的满意度及其影响因素，我们采取了问卷调查的方式。

通过在不同地区、不同高校的毕业生中进行问卷调查，收集了大量的数据进行分析。

二、调查结果分析根据问卷调查结果显示，大部分高校毕业生对自己的薪资待遇并不满意。

其中，有近四成的毕业生表示对薪资待遇“不满意”，约三成的毕业生表示“比较不满意”，仅有少部分毕业生表示“比较满意”或“非常满意”。

三、影响因素分析1. 就业城市：就业城市是影响高校毕业生薪资待遇的重要因素之一。

一线城市的薪资水平普遍高于二线城市和三线城市，因此选择就业城市对薪资待遇有着直接的影响。

2. 专业背景：不同专业的毕业生薪资待遇存在较大差异。

一些热门专业，如计算机科学、金融等，由于市场需求大，薪资待遇相对较高；而一些非热门专业，如艺术、教育等，薪资待遇则较为一般。

3. 毕业院校：毕业院校的声誉和排名也会对毕业生的薪资待遇产生影响。

一些名校毕业生由于学历背景优势，往往能够获得更好的薪资待遇。

4. 工作经验：工作经验是衡量一个人能力和价值的重要指标，有着直接的影响。

拥有丰富的工作经验的毕业生往往能够获得更高的薪资待遇。

5. 个人能力：除了专业知识外，个人的综合能力也是影响薪资待遇的重要因素。

具备良好的沟通能力、团队合作能力和创新能力的毕业生更容易受到用人单位的青睐。

四、提升毕业生薪资待遇的建议1. 提高就业城市选择的灵活性，不要局限于一线城市，可以考虑二线城市或新兴城市的就业机会。

2. 加强专业技能的学习和提升，不断提高自身的竞争力，适应市场需求。

3. 多参加实习和社会实践，积累工作经验，提升自己的综合能力。

毕业生薪酬调查报告6篇

毕业生薪酬调查报告6篇毕业生薪酬调查报告1面对非常激烈的人才竞争,应届生的求职与招聘一直是全社会关注的热点话题。

日前，国内领先的人力资源服务机构前程无忧于3月起，对1956家雇主，7487名从就业意向、招聘、培训、薪酬福利等几个方面态进行了详尽地调研与分析，最终形成《应届生调研报告》。

就业意愿分析1、就业意愿在就业形势严峻，数量逐年攀升的情况下，截止3月底，届中23.5%的大专和21.3%本科倾向于继续深造，希望通过提高学历来提高未来就业质量。

值得注意的是，2.9%的大专和5.7%的本科选择暂缓就业。

访谈显示，主动选择暂缓就业者多进行短期支教、游学、创业考察等活动;也有部分学生是因为一时找不到心仪职位，又不愿意屈就不喜欢的工作，处于暂缓就业状态。

2、异地求职意愿小幅下滑届愿意异地求职的比例为63.2%，较8届呈现小幅下滑趋势。

一线城市一直是众多应届生异地求职的首选，但随着“新一线”城市纷纷推出吸引人才政策，以及地方城市产业结构创新升级，就业机会增多，部分逃离“北上广深”，选择返乡就业或者在毕业院校所在城市工作。

说明：异地求职是指在家乡和读书城市之外的地点求职届男生异地求职意愿明显高于女生，其比例为68.7%。

相对而言，男生成就动机更强，更希望到经济更发达、富于发展前景的城市去寻求发展，女生则相对追求稳定，异地求职意愿明显低于男生。

3、求职首选国企数据显示，35.1%的将国有企业列为求职首选，较8届的32.4%略有上升。

在经济不确定性较强的大环境下，国有企业相对稳定的工作环境及福利保障体系，依然对应届生具有较大吸引力。

得益于较富竞争力的薪酬水平和职业发展机会，18.9%的青睐外资企业。

但随着中国企业综合实力不断提升，近年来外资企业对就业吸引力呈逐年下降态势。

4、获取有效招聘信息渠道对获得面试机会的应届生而言，他们获取有效招聘信息的主要渠道是招聘，其次是校招宣讲会和招聘会。

此外，以微信等为代表的新型社交媒体工具渠道对于应届生获取招聘资讯的作用也在日益增强。