关于在校大学生的劳动纠纷案例ppt

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大学生就业维权案例16页PPT

专家建议
在确定去这家公司之前，最好找到该公司的员工打听消息，询问那里的工作情况。如果已经去了公司，更应该主动多和同事交流这些情况，及时采取措施避免做“冤大头”。一般同一单位在短时间内连续刊登相同的招聘广告，说明该企业招聘的人数多且急，求职成功的可能性较大。若一个单位数周后再次刊登同样的广告，说明该单位可能在用人方面存在一定问题。
第二十一条则规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这一条规定可以说是给广大处于试用期的新手吃了颗定心丸。
《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。以往那些以粉饰招聘岗位，提供不实的招聘信息来吸引求职者的手段被法律明文禁止，为求职者的就业路铲除了障碍。
陷阱三：不签订就业协议书
• 2019届毕业生小宋通过招聘会进入杭州一家公司，当小宋提出要与公司签订就业协议书时，公司表示不与小宋签订任何书面协议，甚至不签订劳动合同。小宋觉得公司给出的薪水不错，就同意了公司的做法。
•
又如2019年，长春市某大学10名学生集体到广西的一家民营企业做
食品检验工作。当时该企业给学生的口头承诺是：月薪4000元，外加年
陷阱二：骗取劳动力（二）
另一种骗取劳动力的方式则是粉饰招聘岗位，提供不实的招聘信息。招聘单位在招聘广告上把职位写成是“市场总监”“保险事业部经理”，结果到了岗位，应聘者却发现其实是去做“业务员”“保险代理员”等。有的单位也会以“到基层先锻炼锻炼”为幌子，欺骗求职者，使他们继续工作下去。粉饰招聘岗位使得求职者就职后往往大失所望，心理落差很大。但是有些求职者由于种种原因，可能选择了安于现状，继续这份工作，从而对自己的职业生涯产生了很大负面影响。

劳动纠纷案例分析PPT课件

《劳动合同法》第46条、第47条、第87条。根据以上法律依据，公司未按照法定程序解除劳动合同，应当支付经济补偿金。
05
案例五：竞业限制与保密协议引发的纠纷
双方当事人及案情简介
甲方
某高科技公司
乙方
前员工李某
案情简介
李某在某高科技公司任职期间，双方签订了竞业限制与保密协议。李某离职后，在某竞争对手公司任职，引发纠纷。
双方协商无果，李某向劳动仲裁机构提起仲裁申请。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
劳动仲裁机构支持了李某的诉求，裁决公司应支付拖欠的工资及经济补偿共计15000元。
法律依据
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定，按时足额支付劳动者的工资。如用人单位未按照约定支付工资，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿。
双方当事人及案情简介
01
申请人：李某，某公司员工
02
被申请人：某公司
03
案情简介：李某在某公司工作三年，期间表现良好。然而，公司因经济困难决定裁员，李某被列入裁员名单。双方就解除劳动合同的补偿问题产生纠纷。
劳动合同解除情况
解除原因：经济间：2023年5月10日解除依据：《劳动合同法》第41条
假期工资
李某主张公司应按照法定标准支付假期工资，但公司认为李某在假期期间未实际提供劳动，不予支付。
纠纷产生原因及过程
原告李某认为公司违反了《劳动法》及相关规定，未支付其应得
的加班费和假期工资。
被告公司则认为李某的加班未经批准，且假期期间未实际提供劳
动，因此不予支付相关费用。
双方协商无果后，李某向劳动仲裁机构提起仲裁申请。
社会保险缴纳

劳动法案例及分析PPT

结果
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益，勇敢维护合法权益。在与用人单位协商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具体工作内容和工作地点，违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查，并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。

劳动争议案件ppt..

• 第四，解除劳动合同的经济补偿权。
• 用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致的，或用人单位在劳动者无违法违规的情况下提出解除劳动合同（例如：不能胜任工作，经调整仍不能胜任、医疗期满后等，劳动合同法第40条） • 劳动合同期满，用人单位不愿续订劳动合同的；用人单位不依劳动合同约定支付报酬等侵害劳动者经济或人身权利，劳动者提出解除劳动合同的；劳动合同期未满，用人单位破产或其他原因解散的。 • 但劳动者在试用期内；或用人单位因生产经营发生重大困难、转产、技改或订立劳动时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法履行的，用人单位不支付经济补偿。
外来务工人员劳动合同、工伤维权讲座
不再区分正式工与临时工的差异，不同性质用人单位的劳动者，共同纳入管理范围。只要是与用人单位建立了劳动关系的劳动者，其劳动权益均平等地受法律保护。
劳动者依法享有的劳动权利
第一、有权请求用人单位订立书面劳动合同。
• 现实中存在雇佣关系、劳务关系、劳动关系的差异，不同的法律关系，劳动者享受的权益相差很大。劳务合同，双方当事人之间是承揽法律关系，提供劳务的一方自担风险完成劳动过程，向订做方交付劳动成果。劳动合同中的劳动者享有的除劳动报酬权以外的一切权利，提供劳务的一方均不享有。 • 书面凭证。书面劳动合同，在用人单位侵犯了法律赋予劳动者的各项基本权利时，具有了基本证据支持。 • 工作岗位、工资条款写明确。
• 第六，工伤赔偿标准
案例：老员工如何说开就开？
• 事实：叶某于2012年3月20日应聘到慈溪市XXX有限公司，双方约定：叶某在划片岗位工作，固定工资，每月2700元，以28天为一个月。 2013年的固定工资为3000元，2014年的固定工资为4000元。2014年双方签订了书面劳动合同，约定劳动合同期限是一年。在XXX公司处工作期间，该公司经常不及时足额支付劳动报酬，本月工资要过一月后才给予支付，也从未为叶某缴纳社会保险费。2014年8月10日，该公司无故通知叶某离开公司，违法解除与叶某的劳动合同。 • 证据：工作服、工资卡银行明细、解除劳动合同函及快递底单、证人证言等 • 叶某的请求事项如下：

关于在校大学生的劳动纠纷案例ppt

劳动法意义上的劳动者，不同于社会学意义上的劳动者，劳动法意义上的劳动者是从劳动法调整对象的角度来讲劳动者的。 1995年劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》（309号文）明确，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，因此，在校学生不受劳动法调整和保护。
2006年8月，伤愈后的陈某多次向公司交涉，认为双方既然签订了劳动合同，其身份属于公司员工，应该享受工伤待遇，但遭到公司拒绝。 2006年11月8日，遭遇车祸的小丽向劳动行政部门提出认定劳动工伤申请，同时公司也向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认公司与小丽签订的劳动合同无效。而小丽针对公司的仲裁申请提起反诉，请求确认合同约定试用期为三个月、试用期月薪500元等条款违法，要求月薪按社会平均工资标准执行，同时要求公司为自己办理社会保险，缴纳保险金。
劳动争议仲裁委员会于2007年4月作出了仲裁裁决，认为小丽在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与公司订立的劳动合同协议书自始无效，并驳回了小丽的反诉请求。小丽对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，遂向海门市人民法院起诉，要求法院确认自己与公司签订的《劳动合同协议书》合法有效。
【案由】小丽家住海门，2006年2月，拿着徐州某职业技术学院发给的"2006届毕业生双向选择就业推荐表"前去海门一公司应聘办公室文员工作，此时，小丽的毕业论文及论文答辩尚未完成。经公司审核和面试，一个星期后，公司便通知小丽去上班。一上班，公司就与小丽签订了《劳动合同协议书》，协议约定：小丽担任职务为办公室文员；合同期限为一年，其中试用期为三个月，试用期月薪为500元，试用期满后，按小丽技术水平、劳动态度、工作效益评定，根据评定的级别或职务确定月薪。上班两个月后，小丽发生了交通事故，之后未到公司上班。小丽在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩，于2007年7月1日正式毕业。

《大学生就业维权》课件

接受职业技能培训权
接受职业技能培训权是指大学生在就业过程中享有接受职业技能培训的权利，以提高自己的职业素质和工作能力。
大学生应该积极争取参加职业技能培训的机会，提高自己的职业竞争力。
提请劳动争议处理权
提请劳动争议处理权是指大学生在就业过程中与用人单位发生劳动争议时，享有提请劳动争议处理的权利。
02
大学生在就业过程中应该注意维护自己的平等就业权，遇到歧视时要及时提出并寻求法律援助。
获得劳动报酬权
获得劳动报酬权是指大学生在就业过程中享有按照约定获得工资报酬的权利。
大学生应该了解自己的工资权益，与用人单位协商合理的工资待遇，并在工作过程中及时领取工资报酬。
休息休假权
休息休假权是指大学生在就业过程中享有休息和休假的权利，包括工作日间的休息、每周的休息日、法定节假日以及带薪年假等。
快速、简便、成本低，有利于双方当事人友好解决问题。
劳动争议仲裁
仲裁机构
设立在劳动人事争议仲裁委员会，具有法定管
辖权。
仲裁程序
当事人向仲裁委员会申请仲裁，提交证据和材料，选定仲裁员，进行
庭审和裁决。
仲裁结果
仲裁裁决具有法律效力，当事人应当履行。
仲裁优点
仲裁程序相对简单，裁决速度快，有利于保护
案例四：获得劳动安全卫生保护权案例
总结词
获得劳动安全卫生保护权是大学生就业维权的基本权利，指劳动者享有获得安全卫生保护条件的权利。
VS
详细描述
某大学毕业生小赵在一家建筑工地工作，工地存在安全隐患，导致小赵受伤。小赵通过法律途径维护自己的获得劳动安全卫生保护权，最终获得赔偿。
案例五：接受职业技能培训权案例

【劳动关系】劳动纠纷经典案例分析ppt课件

同及领取工资等。
2009年5月1日，该员工提出解除劳动合同，并要求公司补发3月1日至4月31日期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。
22.04.2021
21
问题
1、该员工提出的要求合法吗？
2、今后对员工入司管理，部门应该注意些什么？
22.04.2021
22.04.2021
14
原促销员诉T公司劳动争议：
2005年，郑某被T公司聘为促销员，签
定了《代理服务协议》，期限至2006年9月。
2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006
年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提
出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至
2006年8月期间的社会保险。
劳动争议仲裁委员会对《代理服务协议》
劳动关系：劳动合同工、灵活用工
劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下岗再就业、业务外包（租赁等）
暧昧关系：代理销售、直销员、个人业务承包
22.04.2021
9
目前用工的基本属性
劳动用工劳务派遣用工业务外包用工直接劳务用工
22.04.2021
10
两大类的区别和处理
A、与自然人建立关系、签署合同 B、与法人签署合同、使用自然人
22.04.2021
6
员工关系管理核心环节
员工入职管理：权利义务约定期
员工在职管理：权利义务履行期
员工离职管理：权利义务冲突期！！
22.04.2021
7
员工入职管理的要求
1、用工合法化成为管理首要内容； 2、用工期限成为企业合同文化重点； 3、试用期管理应有章可循
22.04.2021
8

新劳动合同法背景下大学生就业维权对策PPT文档34页

1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有久久不会退去的余香。
新劳动合同法背景下大学择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮回里有你。
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克

劳动争议案件 ppt

本案争议焦点
这是一起因企业拖欠劳动者两个月的工资，劳动者解除劳动合同而引起的劳动争议案件。争议的焦点是竞业禁止条款是否对劳动者具有法律约束力。
名词解释
竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项。
劳动争议案例
第一组
黎洁玲陀迎春古淑玲李陈宝汤嘉英何雪敏李珊珊潘丽娟谭耀宗庄骏
案例
申诉人：王某，技术员
被诉人：某电脑公司
案由：
王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月、10 月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同：补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
案例分析
在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。
思考之二：权利与义务是对等的
⑴根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。

劳资争议处理与个案分析PPT31页

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2.1.2 行政與其他機構途徑（續）
❖ 仲裁仲裁是指爭議雙方無法達成協議，由第三者為其作決定，同時雙方同意遵從該決定，這個第三者稱為「仲裁人」（arbitrator）。仲裁人與調解人或協調人最大的不同處在於仲裁人可以替爭議當事人作決定。
❖ 事實調查事實調查乃是由一位或幾位事實調查人（factfinder），在研究爭議的案情後，公開提出報告（report）或建議解決方案（recommendation）。
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5.2.3 程序之正當性
❖ 「程序之正當性」係指爭議行為的實施應遵照法律所規定之程序。就勞資雙方的行為而言，當爭議已進入調解或仲裁程序，雇主不得停業或解僱工人，工人亦不得罷工。
❖ 就組織內部的程序而言，勞工在採取行為之前，必須經過工會的議決，例如我國「工會法」第26條規定：勞資爭議非經會員大會以無記名投票並經全體會員過半數的同意，不得宣告罷工。
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THE END… 敬請指教
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4.2.2 怠工
❖ 怠工是指工人們為了迫使雇主讓步，暫時性地放慢工作的步調，這是一種勞務不完全提供的行為。怠工與罷工形式上相同，但是策略上不同，罷工是企圖以積極的作為達到爭議的目的，怠工則是企圖以消極的作為達到目的。
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4.2.3 杯葛
❖杯葛又稱「消費者杯葛」（consumer boycott），它是指勞工和工會聯合起來拒絕購買雇主的產品，或者與雇主交易。這種行動若是針對直接涉入爭議的雇主，稱為「一級杯葛」（primary boycott）；如果這種行動是針對未涉入爭議的第三者，或者拒絕與雇主交易會影響到第三者，稱為「次級杯葛」。
❖ 經歷：
❖ 環球技術學院兼任講師（92年-97年） ❖ 雲林縣職業總工會總幹事（95年-97年） ❖ 雲林縣政府勞資爭議仲裁委員 ❖ 雲林縣政府兩性工作平等委員

劳动关系劳动纠纷经典案例分析(PPT79页)

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案例
SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包括司机人员和汽车使用等所有相关费用。
同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。
三年后，合同到期，SE公司决定不再续约，租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司存在事实劳动关系。
劳动法律法规与员工关系管理实务
2021/3/27
中国劳动保障报社法律事务中心
1
提纲
当前劳动关系特征与劳动立法趋势员工关系管理的关键流程和法律要点企业用工策略确定与劳动争议预防
2021/3/27
2
当前主要劳动争议类型
1、劳动报酬和加班费追索 2、违纪员工解除和经济补偿 3、不胜任工作员工解除与经济补偿 4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议 5、无固定期限合同签署与赔偿争议
员工赔偿哪些费用？ 3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必
须全额发放给员工工资？ 4、争议时效如何计算？
2021/3/27
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培训费用的范围
劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括
1、用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用
2、培训期间的差旅费用 3、以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
2021/3/27
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几种情形的认定和理解
1、成建制划转； 2、集团内不同法人之间的“调动”； 3、上下级之间的任职和调转； 4、企业合并； 5、企业分立和人员划转； 6、“逆向”劳务派遣； 7、交叉派遣规避法律等等。
2021/3/27
29
无固定合同的建议

劳动纠纷案例分享PPT课件

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讨论焦点一
试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者辞职是否要支付违约金？
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讨论焦点二
劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任？
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分析
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训要进行慎重、全面的考量。
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案例
胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被上海一家建筑设计公司高薪聘
用，双方于2000年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至
2005年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，
在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅，成了公司里的业
务骨干。2002年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支
付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约
定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付
违约金10万元。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2005
年3月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务
期还有2年多，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，双方对新的
2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月 11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月 13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。

劳动争议典型案例解析PPT学习教案

劳动争议典型案例解析
会计学
1
处理劳动关系依据分析
第1页/共24页
法
/|\ /|\ 集劳规体动章合合制同同度
第2页/共24页
几类典型案例解析
第3页/共24页
（一）确认劳动关系争议
第4页/共24页
案例一郑某在内的10多人在武汉某建筑工程有限公
司承建的产业园工地上从事木工工作。2011年 12月12日上午8时许，郑某在10号楼拆除模板时摔下，当场昏迷，随即被送入市人民医院抢救。
李某不服申请仲裁，其中涉及养老保险和失业保险事项，应当如何处理？
第17页/共24页
案例三王某于2008年4月到A公司做业务员，A
公司未为王某缴纳社会保险费。2012年6月，王某以公司未依法为其缴纳社会保险费为由通知A公司解除劳动合同，并要求A公司支付经济补偿，补缴基本养老保险费和赔偿失业保险金损失。
吴某和该建设公司之间是劳动关系吗？
第8页/共24页ຫໍສະໝຸດ （二）劳动报酬及经济补偿争议
第9页/共24页
案例一吴某于2009年6月1日起到A单位从事驾驶
员工作，由于A单位考虑到驾驶员工作的特殊性，口头告知吴某试用3个月，试用合格即签订书面劳动合同，办理社会保险。吴某工作了2个半月时，A单位认为吴某工作能力不行，口头通知吴某不用去上班了。吴某不服申请仲裁。大家换位思考下，试想吴某可以提出哪些仲裁请求？
第11页/共24页
案例二
吴某2009年6月因违纪被A单位解除劳动合同，吴某不服申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金，同时提出在 2008年12月底自己劳动合同到期后单位没有续签劳动合同，要求单位支付未订立书面劳动合同的双倍工资。

劳动纠纷案例分析PPT课件

本案中，赵某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，新世纪公司可以以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。
【讨论焦点二】
反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。
根据《劳动合同法》第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。
【分析】
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训要进行慎重、全面的考量。
二．培训协议能否设定试用期？三．不可以。同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期；
三．如果劳动合同不设定试用期，怎样在劳动合同中体现员工取证后通过公司考核给予调薪？对一般培训而言，由用人单位和劳动者共同承担培训支持，共享收益；在培训期间可支付低于正常工作期间的工资，而在培训结束考核合格后，支付不低于正常工作工资标准的工资。在培训协议里约定调薪事宜。
本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。

劳务合同纠纷学生

一、案例背景甲公司是一家从事建筑装修的企业，乙大学某专业的学生丙为该公司提供劳务。

双方于2021年6月1日签订了一份劳务合同，合同约定：丙在甲公司从事建筑装修工作，工作期限为一年，每月工资为5000元，甲方提供住宿和交通补贴。

合同中还约定了工作内容、工作时间、劳动保护、违约责任等条款。

二、纠纷发生2021年10月，丙因个人原因提出离职。

甲公司认为，根据合同约定，丙未提前一个月书面通知甲公司，因此需支付违约金。

然而，丙认为甲公司提供的住宿条件不符合合同约定，导致其生活不便，故未提前通知甲公司。

双方就违约金问题产生纠纷。

三、案件分析1. 合同履行情况根据合同约定，丙在甲公司工作期间，应按照甲公司要求完成工作任务。

但在本案中，丙因个人原因提出离职，违反了合同约定。

甲公司要求丙支付违约金，符合合同约定。

2. 住宿条件问题丙认为甲公司提供的住宿条件不符合合同约定，导致其生活不便。

然而，合同中并未对住宿条件作出具体规定。

因此，甲公司无需承担违约责任。

3. 违约金问题根据合同约定，丙未提前一个月书面通知甲公司，需支付违约金。

但丙提出甲公司提供的住宿条件不符合合同约定，要求降低违约金。

对此，法院认为，丙在提出离职时，已尽到通知义务，但违约行为在先，因此，法院酌情判决丙支付部分违约金。

四、判决结果法院判决丙支付甲公司违约金3000元，其余违约金不予支持。

五、案例分析总结本案中，双方就违约金问题产生纠纷。

法院在审理过程中，充分考虑了合同履行情况、住宿条件问题以及违约金条款的约定。

最终，法院判决丙支付部分违约金，体现了法律的公正与公平。

通过本案，我们可以看出，在签订劳务合同时，双方应明确约定工作内容、工作时间、劳动保护、违约责任等条款，以避免日后产生纠纷。

同时，劳动者在履行合同过程中，应严格按照合同约定履行义务，避免违约行为的发生。