《劳动争议案例》PPT课件
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劳动争议案件PPT演示课件
解答：
•
1、双方签订的聘用合同应当履行。双方签订的聘用合同
不违反国家和地方的法律法规，不存在劳动合同法当中规定
的劳动合同无效的范畴。案例中也未看出赵晓雪是被迫签订
合同的，可以认定其是自愿与幼儿园签订的聘用并签了字，
符合法律程序。且该合同后来又得到了实际履行，无违双方
意愿。所以，聘用合同依然是合法有效。
国家强制行为，双方均应遵从。只要双方没有正式解除劳动
合同，幼儿园应当为赵小雪缴纳的社会保险费，因此应该补
缴这段期间的社会保险费。
3
1.员工擅自离职是否要补工资？
3、擅自离职造成的损失应当赔偿。 根据原劳动部《违反 <劳动法>有关劳动合同的赔 偿办法》规定：劳动者违反劳动合同约定给用人 单位造成损失的，应当赔偿。赔偿内容包括培训 费、给用人单位造成的直接经济损失等。 赵小雪因擅自离职给幼儿园造成的损失应依法赔 偿。
5
2.凭《员工手册》能否解雇员工
解答：
1、《劳动合同法》第三十九条规定：员工严重违反劳动纪律或者用 人单位规章制度，给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解 除与其的劳动合同。而对于何为“严重违纪”、“重大损害”，法律并 未作出具体的规定，这些就需要用人单位在规章制度中根据本单位的特 点和现状进行明确、具体的规定。
用合同书提出异议，双方均在聘用合同书上签了字。自此以后，聘用合同
得到实际履行。幼儿园支付赵小雪的工资是每月800元左右，赵小雪一直认 可。
2009年2月是新学期开学的第一天，赵小雪却没有上班。经多次催问，
赵小雪表示要辞职。由于幼儿园一时招不到合适的教师，致使许多幼儿退
学。幼儿园多次要求赵小雪继续履行聘用合同回去上班，但被赵小雪拒绝。
劳动争议典型案例解析PPT学习教案
劳动争议典型案例解析
会计学
1
处理劳动关系依据分析
第1页/共24页
法
/|\ /|\ 集劳规 体动章 合合制 同同度
第2页/共24页
几类典型案例解析
第3页/共24页
（一）确认劳动关系争议
第4页/共24页
案例一 郑某在内的10多人在武汉某建筑工程有限公
司承建的产业园工地上从事木工工作。2011年 12月12日上午8时许，郑某在10号楼拆除模板时 摔下，当场昏迷，随即被送入市人民医院抢救。
李某不服申请仲裁，其中涉及养老保险 和失业保险事项，应当如何处理？
第17页/共24页
案例三 王某于2008年4月到A公司做业务员，A
公司未为王某缴纳社会保险费。2012年6月， 王某以公司未依法为其缴纳社会保险费为 由通知A公司解除劳动合同，并要求A公司 支付经济补偿，补缴基本养老保险费和赔 偿失业保险金损失。
吴某和该建设公司之间是劳动关系吗？
第8页/共24页ຫໍສະໝຸດ （二）劳动报酬及经济补偿争议
第9页/共24页
案例一 吴某于2009年6月1日起到A单位从事驾驶
员工作，由于A单位考虑到驾驶员工作的特 殊性，口头告知吴某试用3个月，试用合格 即签订书面劳动合同，办理社会保险。吴某 工作了2个半月时，A单位认为吴某工作能力 不行，口头通知吴某不用去上班了。吴某不 服申请仲裁。大家换位思考下，试想吴某可 以提出哪些仲裁请求？
第11页/共24页
案例二
吴某2009年6月因违纪被A单位解除劳动 合同，吴某不服申请仲裁，要求单位支付 违法解除劳动合同赔偿金，同时提出在 2008年12月底自己劳动合同到期后单位没 有续签劳动合同，要求单位支付未订立书 面劳动合同的双倍工资。
会计学
1
处理劳动关系依据分析
第1页/共24页
法
/|\ /|\ 集劳规 体动章 合合制 同同度
第2页/共24页
几类典型案例解析
第3页/共24页
（一）确认劳动关系争议
第4页/共24页
案例一 郑某在内的10多人在武汉某建筑工程有限公
司承建的产业园工地上从事木工工作。2011年 12月12日上午8时许，郑某在10号楼拆除模板时 摔下，当场昏迷，随即被送入市人民医院抢救。
李某不服申请仲裁，其中涉及养老保险 和失业保险事项，应当如何处理？
第17页/共24页
案例三 王某于2008年4月到A公司做业务员，A
公司未为王某缴纳社会保险费。2012年6月， 王某以公司未依法为其缴纳社会保险费为 由通知A公司解除劳动合同，并要求A公司 支付经济补偿，补缴基本养老保险费和赔 偿失业保险金损失。
吴某和该建设公司之间是劳动关系吗？
第8页/共24页ຫໍສະໝຸດ （二）劳动报酬及经济补偿争议
第9页/共24页
案例一 吴某于2009年6月1日起到A单位从事驾驶
员工作，由于A单位考虑到驾驶员工作的特 殊性，口头告知吴某试用3个月，试用合格 即签订书面劳动合同，办理社会保险。吴某 工作了2个半月时，A单位认为吴某工作能力 不行，口头通知吴某不用去上班了。吴某不 服申请仲裁。大家换位思考下，试想吴某可 以提出哪些仲裁请求？
第11页/共24页
案例二
吴某2009年6月因违纪被A单位解除劳动 合同，吴某不服申请仲裁，要求单位支付 违法解除劳动合同赔偿金，同时提出在 2008年12月底自己劳动合同到期后单位没 有续签劳动合同，要求单位支付未订立书 面劳动合同的双倍工资。
劳动争议典型案例讲解与分析ppt课件
6
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
劳动纠纷案例分析PPT课件
本案中，赵某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，新世 纪公司可以以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。
【讨论焦点二】
反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担 赔偿责任。
根据《劳动合同法》第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案 中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键 就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提 出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为 由要求赵某承担赔偿责任。
【分析】
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法 律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相 关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项 培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训 要进行慎重、全面的考量。
二．培训协议能否设定试用期？ 三． 不可以。同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期；
三．如果劳动合同不设定试用期，怎样在劳动合同中体现员工取证后通过公司考核给 予调薪？ 对一般培训而言，由用人单位和劳动者共同承担培训支持，共享收益；在培训期 间可支付低于正常工作期间的工资，而在培训结束考核合格后，支付不低于正常 工作工资标准的工资。在培训协议里约定调薪事宜。
本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单 位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组 成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。
【讨论焦点二】
反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担 赔偿责任。
根据《劳动合同法》第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案 中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键 就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提 出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为 由要求赵某承担赔偿责任。
【分析】
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法 律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相 关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项 培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训 要进行慎重、全面的考量。
二．培训协议能否设定试用期？ 三． 不可以。同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期；
三．如果劳动合同不设定试用期，怎样在劳动合同中体现员工取证后通过公司考核给 予调薪？ 对一般培训而言，由用人单位和劳动者共同承担培训支持，共享收益；在培训期 间可支付低于正常工作期间的工资，而在培训结束考核合格后，支付不低于正常 工作工资标准的工资。在培训协议里约定调薪事宜。
本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单 位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组 成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。
以案说法之劳动争议处理实务课件-PPT精选文档
• 3、《条例》规定应当支付经济补偿 的情形
• 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因 任务完成而终止的； • 用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者 订立书面劳动合同的， 劳动者不签书面合 同，终止劳动关系后； • 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、 终止劳动合同需支付经济补偿。 • 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳 动者的劳动合同的， 付赔偿金。
• •
劳动合同法第40条规定： 用人单 位提前三十日以书面形式通知劳动者本 人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同； • 。。。。。。 • （二）劳动者不能胜任工作，经过培 训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的；
• 六、某航空公司与飞行员辞职纠纷案
• 案情简介：
• 2019年7月20日，某航空公司与飞行员胡某签订无 固定期限劳动合同，约定胡某任飞行员工作，同时合同约 定如乙方擅自解除劳动合同，应按照违约期限×月工资收 入×50%支付违约金；2019年9月13日，飞行员以长期以 来缺乏归属感等理由向航空公司提出辞职，航空公司回复 不同意解除。飞行员提出仲裁，请求解除劳动合同；办理 劳动人事和飞行技术档案；航空公司提出反诉，要求支付 培训费、违约金共计700万元； • 裁决结果：裁决解除双方之间的劳动合同；飞行员支付培 训费、违约金700万元； • 关键词： 违约责任
• 劳动合同的书面形式
• 1、相关法律规定： • 书面形式。 • 用工之日起一个月内订立书面劳动合 同。 • 2、相关罚则： • 1年内未订立书面劳动合同的，每月 支付两倍的工资； • • 满一年仍然未订立书面劳动合同，视 为已订立无固定期限劳动合同。
• 问题1： 劳动者拒绝签订劳动合同，怎 么办？
违约责任问题
•
劳动合同法22条规定了用人单位为劳 动者提供专项培训的，可以约定违约金。 • 23条规定在竟业限制条款中可以约定 违约金。除此之外，不得约定违约金。
劳动法案例及分析PPT
结果
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
01
02
03
原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。
劳动争议案件ppt..
• 第四，解除劳动合同的经济补偿权。
• 用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致的，或用人单位在 劳动者无违法违规的情况下提出解除劳动合同（例如：不能胜任工作， 经调整仍不能胜任、医疗期满后等，劳动合同法第40条） • 劳动合同期满，用人单位不愿续订劳动合同的；用人单位不依劳动合 同约定支付报酬等侵害劳动者经济或人身权利，劳动者提出解除劳动 合同的；劳动合同期未满，用人单位破产或其他原因解散的。 • 但劳动者在试用期内；或用人单位因生产经营发生重大困难、转产、 技改或订立劳动时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法 履行的，用人单位不支付经济补偿。
外来务工人员劳动合同、工伤 维权讲座
不再区分正式工与临时工的差异，不同 性质用人单位的劳动者，共同纳入管理 范围。只要是与用人单位建立了劳动关 系的劳动者，其劳动权益均平等地受法 律保护。
劳动者依法享有的劳动权利
第一、有权请求用人单位订立书面劳动合同。
• 现实中存在雇佣关系、劳务关系、劳动关系的差异，不同 的法律关系，劳动者享受的权益相差很大 。劳务合同， 双方当事人之间是承揽法律关系，提供劳务的一方自担风 险完成劳动过程，向订做方交付劳动成果。劳动合同中的 劳动者享有的除劳动报酬权以外的一切权利，提供劳务的 一方均不享有。 • 书面凭证 。书面劳动合同，在用人单位侵犯了法律赋予 劳动者的各项基本权利时，具有了基本证据支持。 • 工作岗位、工资条款写明确。
• 第六，工伤赔偿标准
案例：老员工如何说开就开？
• 事实：叶某于2012年3月20日应聘到慈溪市XXX有限公司，双方约定： 叶某在划片岗位工作，固定工资，每月2700元，以28天为一个月。 2013年的固定工资为3000元，2014年的固定工资为4000元。2014年 双方签订了书面劳动合同，约定劳动合同期限是一年。在XXX公司处 工作期间，该公司经常不及时足额支付劳动报酬，本月工资要过一月 后才给予支付，也从未为叶某缴纳社会保险费。2014年8月10日，该 公司无故通知叶某离开公司，违法解除与叶某的劳动合同。 • 证据：工作服、工资卡银行明细、解除劳动合同函及快递底单、证人 证言等 • 叶某的请求事项如下：
劳动仲裁争议案例PPT课件
付二倍工资？ 2、用工满一年未订立书面劳动合同，二倍工资支付的时
间？有无时效限制？ 3、未续订劳动合同是否存在二倍工资问题？ 4、用人单位未将劳动合同文本交由劳动者，劳动合同是
否生效？是否应支付二倍工资？ 5、劳动合同必备条款缺失，导致劳动合同无效或部分无
效，是否支付二倍工资？
关联法规： 《实施条例》第6条、第7条
返回
二、招工录用
案例：（略） 问题： 1、劳动者入职时提供虚假信息，用人单位能否以劳
动者构成欺诈作为解除劳动合同的依据？概念 2、欺诈的具体表现形式？ 3、招聘尚未解除原单位劳动关系员工的法律风险？ 4、用人单位在招工环节应当注意的问题？
关联法规：《劳动合同法》第8条、第26条
翻页
案例
2008年张X求职应聘时称其在某知名企业担任 行政经理多年，招工单位鉴于此予以录用。2010年2 月用人单位偶然得知张某所说的工作经历不实，经 过核实后并无上述就业经历，故以张X存在欺诈行 为解除了与其的劳动合同。张X不服，申请劳动仲 裁要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。
返回
四、无固定期限劳动合同
案例：（略） 问题： 1、两次订立劳动合同后，用人单位能否终止劳动关系？
如用人单位降低劳动条件，劳动者不同意续订，用人单位 终止劳动合同是否违法？ 2、连续两次以上订立“以完成一定工作任务为期限”的 劳动合同，是否应当签订无固定期限劳动合同？ 3、签订固定期限劳动合同后，劳动者工作满十年，要求 用人单位变更劳动合同为无固定期限，如何处理？
翻页
案例
谢某于2009年1月入职成都XX房产经纪公司担任售 楼员，入职后一直故意不配合单位订立书面劳动合 同。2010年10月，经公司新任人力资源经理再三要 求，谢某与单位补订了劳动合同。2012年 5月，谢某 因个人原因离职，离职后申请劳动仲裁，要求单位 支付2009年1月至2010年10月期间未订立书面劳动合 同的双倍工资（22个月共计16余万元）。
间？有无时效限制？ 3、未续订劳动合同是否存在二倍工资问题？ 4、用人单位未将劳动合同文本交由劳动者，劳动合同是
否生效？是否应支付二倍工资？ 5、劳动合同必备条款缺失，导致劳动合同无效或部分无
效，是否支付二倍工资？
关联法规： 《实施条例》第6条、第7条
返回
二、招工录用
案例：（略） 问题： 1、劳动者入职时提供虚假信息，用人单位能否以劳
动者构成欺诈作为解除劳动合同的依据？概念 2、欺诈的具体表现形式？ 3、招聘尚未解除原单位劳动关系员工的法律风险？ 4、用人单位在招工环节应当注意的问题？
关联法规：《劳动合同法》第8条、第26条
翻页
案例
2008年张X求职应聘时称其在某知名企业担任 行政经理多年，招工单位鉴于此予以录用。2010年2 月用人单位偶然得知张某所说的工作经历不实，经 过核实后并无上述就业经历，故以张X存在欺诈行 为解除了与其的劳动合同。张X不服，申请劳动仲 裁要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。
返回
四、无固定期限劳动合同
案例：（略） 问题： 1、两次订立劳动合同后，用人单位能否终止劳动关系？
如用人单位降低劳动条件，劳动者不同意续订，用人单位 终止劳动合同是否违法？ 2、连续两次以上订立“以完成一定工作任务为期限”的 劳动合同，是否应当签订无固定期限劳动合同？ 3、签订固定期限劳动合同后，劳动者工作满十年，要求 用人单位变更劳动合同为无固定期限，如何处理？
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案例
谢某于2009年1月入职成都XX房产经纪公司担任售 楼员，入职后一直故意不配合单位订立书面劳动合 同。2010年10月，经公司新任人力资源经理再三要 求，谢某与单位补订了劳动合同。2012年 5月，谢某 因个人原因离职，离职后申请劳动仲裁，要求单位 支付2009年1月至2010年10月期间未订立书面劳动合 同的双倍工资（22个月共计16余万元）。
劳动纠纷案例分析PPT课件
社会保险缴纳
依法为员工缴纳社会保险费，保障员 工在养老、医疗、工伤、失业、生育 等方面的权益。
双方协商无果，李某向劳动仲 裁机构提起仲裁申请。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
劳动仲裁机构支持了李某的诉求，裁决公司应支付拖欠的工 资及经济补偿共计15000元。
法律依据
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当 按照劳动合同约定，按时足额支付劳动者的工资。如用人单 位未按照约定支付工资，劳动者有权要求用人单位支付拖欠 的工资及经济补偿。
申诉未果。
被告公司认为李某在工作期间多 次迟到早退，违反公司规章制度 ，故扣发其部分工资和加班费。
双方协商无果，李某于2022年5 月向当地劳动仲裁委员会提起仲
裁申请。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
劳动仲裁委员会经审理认为，公司应按照劳动合同约定支付李某工资和加班费 ，裁决公司支付李某扣发的工资和加班费共计15000元。
假期工资
李某主张公司应按照法定标准支付假 期工资，但公司认为李某在假期期间 未实际提供劳动，不予支付。
纠纷产生原因及过程
原告李某认为公司违反了《劳动 法》及相关规定，未支付其应得
的加班费和假期工资。
被告公司则认为李某的加班未经 批准，且假期期间未实际提供劳
动，因此不予支付相关费用。
双方协商无果后，李某向劳动仲 裁机构提起仲裁申请。
工资支付情况
合同约定
根据双方签订的劳动合同，公司 应每月支付李某工资5000元。
实际支付
公司实际每月支付李某工资4000 元，且存在多次延迟支付的情况 。
纠纷产生原因及过程
原告李某认为公司未按照合同 约定足额支付工资，多次向公 司提出异议，但公司未予理会 。
依法为员工缴纳社会保险费，保障员 工在养老、医疗、工伤、失业、生育 等方面的权益。
双方协商无果，李某向劳动仲 裁机构提起仲裁申请。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
劳动仲裁机构支持了李某的诉求，裁决公司应支付拖欠的工 资及经济补偿共计15000元。
法律依据
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当 按照劳动合同约定，按时足额支付劳动者的工资。如用人单 位未按照约定支付工资，劳动者有权要求用人单位支付拖欠 的工资及经济补偿。
申诉未果。
被告公司认为李某在工作期间多 次迟到早退，违反公司规章制度 ，故扣发其部分工资和加班费。
双方协商无果，李某于2022年5 月向当地劳动仲裁委员会提起仲
裁申请。
仲裁或诉讼结果及依据
仲裁结果
劳动仲裁委员会经审理认为，公司应按照劳动合同约定支付李某工资和加班费 ，裁决公司支付李某扣发的工资和加班费共计15000元。
假期工资
李某主张公司应按照法定标准支付假 期工资，但公司认为李某在假期期间 未实际提供劳动，不予支付。
纠纷产生原因及过程
原告李某认为公司违反了《劳动 法》及相关规定，未支付其应得
的加班费和假期工资。
被告公司则认为李某的加班未经 批准，且假期期间未实际提供劳
动，因此不予支付相关费用。
双方协商无果后，李某向劳动仲 裁机构提起仲裁申请。
工资支付情况
合同约定
根据双方签订的劳动合同，公司 应每月支付李某工资5000元。
实际支付
公司实际每月支付李某工资4000 元，且存在多次延迟支付的情况 。
纠纷产生原因及过程
原告李某认为公司未按照合同 约定足额支付工资，多次向公 司提出异议，但公司未予理会 。
劳动争议案件 ppt
本案争议焦点
这是一起因企业拖欠劳动者两 个月的工资，劳动者解除劳动合同 而引起的劳动争议案件。争议的焦 点是竞业禁止条款是否对劳动者具 有法律约束力。
名词解释
竞业限制是指负有特定义务的劳动 者在任职期间或者离任后的一定期间内， 不得自营或者为他人经营所任职的企业 同类性质的行业，不得泄露用人单位的 商业秘密与知识产权相关的保密事项。
劳动争议案例
第一组
黎洁玲 陀迎春 古淑玲 李陈宝 汤嘉英 何雪敏 李珊珊 潘丽娟 谭耀宗 庄骏
案例
申诉人：王某，技术员
被诉人：某电脑公司
案由：
王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被 聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞 业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事 与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑 公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月、10 月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁 委员会申请仲裁，要求解除劳动合同：补发两个月工资，给 付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
案例分析
在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约 定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动 者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所支付所 欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿 金。 在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞 业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金 的条款，但是由于用人单位并没有按照法律规定， 向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制 义务就终止，即劳动者无需支付违约金。
思考之二：权利与义务是对等的
⑴根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有 权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。
十大典型劳动争议案例分析 ppt课件
案例一
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为：公司根据生产经营需要， 调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取 的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观 情况发生重大变化”的情形。
公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但 并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予 以支持。
案例一
【案例评析】
用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合 同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可 能产生的变化应当有所预见。
2015年4月底，公司告知刘某，因公司业务调整， 其与刘某所订立的劳动合同在2015年5月31日到期 后不再延续，刘某无需再继续履行《培训协议》中 约定的服务期。
案例四
【员工诉求】
刘某认为：其劳动合同期限应当延续至服务期 届满，公司终止劳动合同的行为属于违法终止，故 提出仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同赔 偿金。
李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳 动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变 更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解 除劳动合同通知书》，并向李某支付了经济补偿及 代通知金等。
案例一
【员工诉求】
李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁， 要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动 合同。
2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了 《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3 个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间本人 月销售业绩不低于5万元，如未完成，胡某需自行 提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。
2015年9月30日，公司以胡某履行其自行离职的 约定为由，要求胡某离职并收回电脑、考勤卡等。
所以，要求裁决公司属违法终止劳动合同，进 而主张违法终止劳动合同赔偿金，系对于法律的误 读。
劳动法经典案例分析PPT
案件启示与思考
用人单位应当严格遵守劳动法规 定，按照法定标准支付加班费， 避免违法行为带来的法律风险。
劳动者在主张加班费时，应当提 供充分的证据支持自己的主张， 避免因证据不足导致权益受损。
用人单位和劳动者应当共同关注 工时制度和加班管理，确保劳动
者的合法权益得到充分保障。
03
案例三：违法解除劳动合 同
被告主张
劳动合同已明确约定工作 内容和工作地点，且原告 在签订合同时已知晓，合 同应为有效。
争议焦点
劳动合同是否违反法定程 序，是否应认定为无效合 同。
相关法律规定及解读
《劳动合同法》规定
用人单位与劳动者订立劳动合同时， 应当遵循合法、公平、平等自愿、协 商一致、诚实信用的原则。
解读
劳动合同双方应遵守法律规定，确保 合同内容合法、有效。用人单位在订 立合同时应履行告知义务，确保劳动 者知悉合同内容。
企业和个人应对策略建议
企业应对策略 建立健全内部劳动规章制度，确保企业用工行为合法合规。
加强对劳动法及相关法规的学习和培训，提高企业用工管理水平。
企业和个人应对策略建议
• 建立和谐劳动关系，加强与员工的沟通协商，预 防劳动纠纷的发生。
企业和个人应对策略建议
01
个人应对策略
02
03
04
增强劳动法及相关法规的学习 意识，了解自身权益和义务。
要点二
解读
本案中，双方签订的竞业限制与保密协议符合法律规定， 但原告未支付竞业限制补偿金，可能影响协议的效力。
法院判决与理由
法院判决
被告违反了竞业限制与保密协议，应向原告 支付违约金。但考虑到原告未支付竞业限制 补偿金，法院酌情降低了违约金的数额。
劳动纠纷案例分享PPT课件
11
讨论焦点一
试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者 辞职是否要支付违约金？
12
讨论焦点二
劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以 造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿 责任？
13
分析
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考 察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调 整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳 动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以 不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培 训要进行慎重、全面的考量。
16
案例
胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被上海一家建筑设计公司高薪聘
用，双方于2000年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至
2005年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，
在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅，成了公司里的业
务骨干。2002年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支
付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约
定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付
违约金10万元。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2005
年3月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务
期还有2年多，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，双方对新的
2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员 工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放， 从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月 11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月 13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。
讨论焦点一
试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者 辞职是否要支付违约金？
12
讨论焦点二
劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以 造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿 责任？
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分析
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考 察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调 整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳 动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以 不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培 训要进行慎重、全面的考量。
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案例
胡先生是某名牌大学建筑学硕士，被上海一家建筑设计公司高薪聘
用，双方于2000年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至
2005年3月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，
在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅，成了公司里的业
务骨干。2002年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支
付了10万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约
定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付
违约金10万元。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2005
年3月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务
期还有2年多，建筑设计公司通知胡先生续订劳动合同，双方对新的
2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员 工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放， 从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月 11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月 13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。
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