西田日化股份有限公司薪酬激励方案
koc开发岗位薪酬激励方案
koc开发岗位薪酬激励方案
针对KOC（Key Opinion Consumer）开发岗位的薪酬激励方案，可以考虑以下几点：
1. 基本薪酬：设定一个具有竞争力的基本工资水平，以吸引和留住优秀的KOC开发人员。
2. 绩效奖金：根据KOC开发人员在引流和推广、用户增长、
销售额等方面的表现，设立绩效奖金制度。
可以设定一定的目标和KPI，并根据达成程度给予相应的奖金。
3. 佣金制度：设立佣金制度，根据KOC开发人员为公司带来
的业务、销售额或利润等进行奖励。
可以根据不同的指标设立不同的佣金比例。
4. 股权激励：对于表现优秀且有潜力的KOC开发人员，可以
考虑提供股权激励，以激发其对公司长期发展的积极性。
可以给予一定比例的股票或股权期权。
5. 培训和发展机会：提供广阔的职业发展空间和培训机会，帮助KOC开发人员提升技能、增加知识储备，并有机会晋升到
更高级别的职位，也可作为一种激励措施。
6. 其他福利：除了薪酬外，还可以提供一些其他福利待遇，如加班补贴、年终奖金、健康保险、通讯津贴等，以增加KOC
开发人员的工作满意度和福利待遇。
需要根据具体的公司情况和KOC开发岗位的要求来设计薪酬激励方案，同时要考虑公平性、可操作性和可持续性，以确保激励方案的有效性。
日化公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，提高员工工作积极性，吸引和留住优秀人才，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及实习生。
第二章薪酬构成第三条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等构成。
第四条基本工资：根据员工岗位、职责和任职年限确定，保障员工基本生活需求。
第五条岗位工资：根据员工岗位的职责、技能要求、工作强度和公司经济效益等因素确定。
第六条绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效和公司整体绩效确定，体现多劳多得的原则。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，根据公司年度业绩和员工个人贡献进行分配。
第八条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据国家规定和公司实际情况确定。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十条定期调整：公司根据国家政策、物价水平、行业薪酬水平等因素，每年度对薪酬进行一次调整。
第十一条特殊调整：根据员工个人表现、岗位变动、工作年限等因素，进行不定期薪酬调整。
第四章薪酬发放第十二条薪酬按月发放，具体发放日期为每月的指定日。
第十三条薪酬发放方式：以银行转账为主，特殊情况可由公司支付现金。
第五章薪酬保密第十四条公司对员工的薪酬信息实行保密制度，员工不得泄露他人的薪酬信息。
第十五条公司有权对薪酬信息进行查询、统计和分析，用于薪酬管理和决策。
第六章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第七章特别规定第十八条公司根据市场行情和公司经营状况，有权对薪酬制度进行修订和调整。
第十九条公司鼓励员工通过提升个人能力和业绩来提高薪酬水平。
第二十条本制度未尽事宜，按照国家有关法律法规和公司相关规定执行。
通过以上薪酬管理制度，公司旨在建立一个公平、合理、透明的薪酬体系，激发员工的工作热情，提高员工的工作满意度，为公司的发展贡献力量。
化妆品公司薪酬制度(模板)
化妆品公司薪酬制度（模板）1. 引言本文档旨在为化妆品公司设计一套合理且公正的薪酬制度模板。
该制度将涵盖薪资结构、薪资等级、年度绩效评估、福利待遇等方面，旨在激励员工的工作表现，并确保薪酬体系的公平性与透明度。
2. 薪资结构2.1 基本工资基本工资是员工在岗位上定期工作所获得的基本薪酬，根据岗位的职责和能力要求来确定。
基本工资应根据市场行情、员工的经验、技能和绩效等因素进行评估和调整。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的目标来发放的额外奖励，以激励员工的工作动力和积极性。
绩效奖金的标准应根据岗位的要求和公司的目标来设定，并在每年的绩效评估周期进行评定。
2.3 特别津贴特别津贴是根据员工在特定岗位或承担特殊任务时所获得的额外津贴。
特别津贴的发放应根据具体情况，并经过公司审核和批准。
3. 薪资等级为了确保薪酬制度的公平性和透明度，化妆品公司将制定一套薪资等级体系。
薪资等级将根据岗位职责、工作要求、技能等级和绩效表现来划分不同的薪资层次。
4. 年度绩效评估为了评估员工的工作表现，并据此确定绩效奖金和薪资调整，化妆品公司将实施年度绩效评估。
绩效评估将根据工作目标达成情况、工作质量、工作积极性等方面进行评定，并定期沟通和反馈给员工。
5. 福利待遇为了吸引和保留优秀人才，化妆品公司将提供一系列福利待遇，包括但不限于健康保险、退休计划、带薪休假和培训机会等。
福利待遇将根据员工的工作年限、职位级别和公司政策等因素进行调整和分配。
6. 结论本文档为化妆品公司提供了一份薪酬制度模板，该模板包括薪资结构、薪资等级、年度绩效评估和福利待遇等方面。
化妆品公司可以根据自身情况对该模板进行适当的调整和修改，以确保薪酬制度的公平性和激励员工的工作动力。
日化行业企业的薪酬设计方案分析(ppt 31页)
销售人员的薪酬设计
纯佣金制就是指完全根据销售人员的销售业绩来 发放薪酬的薪酬政策。支付佣金的比例可以是固定的， 也可以是根据销售量的变化而变化的。比如佣金比例 可以根据销售量的提高而增加，也可以降低。
在制定佣金比例时要综合考虑根据产品的性质、 顾客、地域特性、业务状况等因素。、在这种薪酬制 度下，可以提前向销售人员预支一定的费用，作为销 售人员的生活费用和销售经费。
一、社会保障金 依据：国家社会保险政策
名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业 保险 优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾 之忧。
长期激励设计
二、员工持股计划 依据：员工在公司工作的年限和贡献 优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在 稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维 护公司的利益，努力工作。
长期激励设计
三、退休金计划 依据：以员工在公司工作的年限为依据 优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作
长期激励设计
四、继续教育计划 依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良
好以上，由公司提供部分或全部资助让员工进行 继续教育
优点：满足员工自我发展的需要 特点：该教育为硕士、博士学历教育
长期激励设计
• 如果有多个项目并存，就会出现竞相争夺资源的情 况。然而公司的资源永远是稀缺的，这种争夺无疑会 造成公司资源的浪费，并且使资源更加紧缺。这个问 题如何解决？
如何给技术人员发项目奖金
项目非正常终止时，是否发放奖金？
比如有的项目正在进行中，但市场上已经出现了 同类的产品，公司最终决定撤销正在开发中的这个项 目。那么，这时是否需要对开发人员发奖金？
如何给技术人员发项目奖金
• 项目组长Βιβλιοθήκη 奖金如何发放？• 为了便于项目组长管理，项目组长有权建议项目组 成员的奖金分配。当然，他不能够给自己分配奖金， 那么他的奖金由谁来分配？标准是什么？如果将他的 奖金完全与项目的进度挂钩，那么他就会想方设法将 公司的资源投入到他的项目组中，
日化企业绩效管理与薪酬方案设计(
•
• 可衡量的：实现程度
•
• 可实现的：改进与实现的可能
•
标准
• 相关的：
• 相关的层级
• 有时限性的：
• 日程 • • 跟踪
案例
下面我们例举了几个目标： 人力资源部与业务的协调
绩效管理流程
• 持续反馈 • 指导与反馈 • 跟进调整
指导、反馈 跟进
• 反馈：讨论和了解的过程。 • 指导：培养与探讨。 • 交流与合作
• 明确期望 • 行动计划
• 年初指标 • 经营环境 • 调整手段
调整
年末
• 目标的实现程度 • 需要改进的领域 • 侧重于员工的发展
综合的绩效管 理体系
应用１
评估
目标 重点
计划
跟踪
绩效
应用２
沟通
计划
公
司
会谈
绩
效
管
计划
理
流
程
会谈与计划
概
览
计划
公司绩效管理：流程审核
• 沟通 q 原则 q 时间时间
现代企业绩效管理与薪酬方案 设计
一、绩效管理部分
公司绩效管理
公司绩效管理过程
公司绩效计划与评估工具
公司绩效管理
• 绩效管理 • 绩效管理流程 • 绩效管理审核
绩效管理
• 绩效管理 是——————工具；
是——————途径。
绩效管理的实施是：
推广———— 目标 清楚———— 责任 认可———— 贡献
注意
教练而不是裁判 员工与工作的要求来对比 从解决问题的角度出发进行讨论 着重目前与将来 应通过制订具体的行动方案来改进绩效 •
HR-P-010 薪资管理制度
7.3调薪幅度:调薪幅度参考雇员现有的薪资状况再结合本公司薪资制度对应的薪级允许幅度同时结合雇员入职或晋升或调动时的述职报告暨工作目标、工作计划书等实施的情况即绩效考核结果三方面来确定。
7。4调薪范围:
7.4。1职位晋升：若因职位空缺及对雇员胜任力的评估合格需替补晋升或其它升职等属真正晋升职等职级，并其工作范畴及责任等有一个量变和质变，并该雇员原职位薪资与现任职位薪资有差异，经晋升见习期考察该雇员在新岗位上表现合格或优异。
页码：
共57页﹐第49页
7。1转正不调薪：新入职雇员试用期满后经考察或考核合格即签订正式劳动合同给予转正但不调薪，因为转正表明该新雇员在入职时陈述的个人能力、资质通过试用期的考察与本公司所聘职位要求初步吻合,通过试用期初步验证体现出的该新雇员的个人价值与其入职时提出的薪金期望值基本对等,基于此公司将其转正录用为正式雇员以示认同和肯定.
员可获全勤奖100元。
4.2。9浮动薪资：主要根据绩效考核结果而计算的奖金部分。
4。2。10销售佣金：主要针对营业代表而设定的薪资项目，具体的佣金根据《营业绩效考核方案》计算.
东莞田氏化工有限公司
文件编号：
HR—P-010
版本:
V。0
拟制部门：
人力资源部
生效日期：
2006—07-01
文件名称：
薪资管理制度
级以上及公司副总经理层等组成，具体由调薪小组先集中综合评估再按层级权限由相关的决策层核准；
7.6调薪程序：
7.6.1个人申请→部门主管评估→调薪小组复议评估→公司相对应的决策层复议审批
7.6.2上级提报下级→部门主管评估→调薪小组复议评估→公司相对应的决策层复议审批
市场部薪酬考核方案市场部薪酬与激励方案
市场部薪酬考核方案市场部薪酬与激励方案嗨，大家好！今天我要给大家分享的是一份关于市场部薪酬考核与激励方案的详细规划。
咱们就直接进入主题吧！一、薪酬结构设计薪酬结构是激励员工的核心。
市场部薪酬主要包括基本工资、绩效奖金、提成和福利四大部分。
1.基本工资基本工资根据员工的岗位、工作经验和学历等因素来设定。
岗位越高，工资越高；工作经验丰富，工资也相应提高。
这里就不详细列举每个岗位的基本工资标准了，大家可以根据实际情况来制定。
2.绩效奖金绩效奖金主要根据员工的绩效表现来发放。
我们可以设定每月、每季度和年度绩效奖金。
每月绩效奖金根据当月完成的工作任务和业绩来评定，每季度和年度绩效奖金则根据整个季度的业绩和年度总业绩来评定。
3.提成4.福利福利主要包括五险一金、带薪年假、节日礼品、员工体检等。
这些福利不仅能提高员工的幸福感，还能增强员工的归属感。
二、考核指标设计1.业务指标业务指标是衡量市场部员工工作业绩的关键。
主要包括：新客户开发数量、客户满意度、业务增长率等。
2.工作态度指标工作态度指标主要包括：工作积极性、团队协作、责任心等。
这些指标可以反映员工的工作态度和团队精神。
3.个人能力指标个人能力指标包括：沟通能力、协调能力、创新能力等。
这些指标可以衡量员工在市场工作中的综合能力。
三、激励机制设计1.奖金激励奖金激励是最直接的激励方式。
对于业绩优秀的员工，可以给予一定的奖金奖励。
还可以设立季度奖金、年度奖金等，以表彰员工的突出贡献。
2.晋升激励晋升激励是激发员工积极性的重要手段。
我们可以设立明确的晋升通道，让员工看到自己的职业发展前景。
晋升条件可以包括：业绩、工龄、个人能力等。
3.培训激励培训激励可以让员工感受到公司对他们的关爱。
我们可以定期组织内部培训、外部培训等，提升员工的综合素质。
4.环境激励环境激励主要包括：优化办公环境、提供丰富的员工活动、设立员工休息区等。
这些举措可以让员工在愉悦的环境中工作，提高工作效率。
日化事业部品牌团队分红权激励方案
事业部品牌团队分红权激励方案（试行）目录第一章总则 (3)第二章分红权激励的实施流程 (4)第三章分红权激励方案激励对象的确定 (5)第四章业绩考核指标、业绩目标的确定 (5)第五章激励基金核算、提取及处理方法 (6)第六章激励基金的分配与发放 (6)第七章特殊情况下分红权激励制度的管理方法 (7)第八章附则 (8)第一章总则1、为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业员工的激励与约束，使公司员工的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，特制订本制度。
2、本制度所指的分红权激励是指，事业部下属品牌团队根据每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从其每年净利润中提取一定比例的专项激励基金，按照岗位价值，以中长期激励形式奖励给其成员。
3、实施分红权激励的原则：3.1激励应与经营业绩挂钩；3.2按劳分配与按生产要素分配相结合；3.3短期利益与长期利益相结合；3.4坚持先考核后兑现。
第二章分红权激励的实施流程第三章分红权激励方案激励对象的确定4、分红权激励方案的激励对象是公司员工，包括下列人员：4.1品牌团队成员；4.2其他人员。
5、根据公司的组织结构、岗位设置、岗位价值和人才的变化情况，可在本方案规定的范围内合理确定激励对象，并在《**年度**事业部**品牌团队分红权激励计划》（以下简称《激励计划》）中提出当年度具体的激励岗位和激励对象名单。
《激励计划》制定后进入公司的新员工如果符合条件，事业部下属品牌团队可以调整当年度的《激励计划》，将其列入激励对象范围。
6、对已确定的激励对象，均由公司与激励对象签订《年度目标责任书》。
第四章业绩考核指标、业绩目标的确定7、事业部下属品牌团队以所辖品牌年度净利润作为业绩任务指标。
8、事业部品牌设定的每年业绩任务目标为其中：1）“净利润”为事业部下属品牌团队年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。
XX日化省办薪酬激励方案
城市经理的销售提成根据销售任务完成率和个人提成比例决定。
销售提成＝月度实际销售回款×个人提成比例
当月度销售任务完成率在50%以下时，不发销售提成。
个人提成比例根据城市级别、地区差异、销售任务等确定，参照公司统一下发的《各城市经理提成比例、奖金分配表》。
第一十三条年功工资
年功工资是为感谢、奖励员工在九鑫日化工作贡献而设计的报酬，根据员工在九鑫日化工作的工龄时间计算，每年年底一次性发放。
第一章
第一条适用范围
本方案适用于九鑫日化股份有限公司各省办事处除导购员以外的所有员工。
第二条目的
为提高九鑫日化的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现九鑫日化发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本办法。
第三条原则
薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。
（一）业绩年薪的计算
业绩年薪＝年薪标准×[任务完成率2×＋（1－费用总额超支率）×]
任务完成率的平方是为了激励员工力争完成销售任务，同时也加大对未完成任务者的考核。
费用总额超支率＝（实际费用支出总额－标准费用总额）÷标准费用总额
有关标准费用总额分以下几种情况确定：
1.当销售任务未完成（即销售任务完成率为80%－99%）时，根据年初确定的标准费用点数重新核算标准费用总额，即：
（二）个人分配系数
个人分配系数＝个人岗位系数÷所有业务代表岗位系数之和
业务代表岗位系数表
高级业务代表
业务代表
初级业务代表
岗位系数
1
（三）月度奖金的管理
城市经理在进行业务代表奖金的二次分配中，必须严格根据业务代表的业绩表现和以上分配方法进行公平、公正的分配，业务代表的分配方案应上报省办经理审核，销售部备案。业务代表可对城市经理在分配过程中出现的循私舞弊情况进行举报，查处一次罚款5000元，直接从城市经理工资和奖金中扣除。
日化店奖罚制度
日化店奖罚制度一、奖励制度1. 销售业绩奖励- 员工个人月度销售额达到目标的100%，奖励当月销售额的1%作为奖金。
- 员工个人季度销售额达到目标的120%，额外奖励500元。
2. 客户服务奖励- 月度获得客户表扬信或锦旗的员工，奖励200元。
- 年度客户满意度调查中表现突出的员工，奖励1000元。
3. 创新提案奖励- 提出有效改进措施或创新点子，经采纳实施后显著提升店铺运营效率或销售额的员工，一次性奖励500-2000元。
4. 团队合作奖励- 团队在季度内无重大工作失误，且整体业绩提升显著，团队成员共享1000元奖金。
5. 忠诚服务奖励- 员工连续工作满一年，无违纪记录，奖励年终忠诚奖金1000元。
二、惩罚制度1. 迟到早退惩罚- 每月迟到或早退累计不超过3次，不予处罚；超过3次，每次罚款50元。
2. 销售业绩惩罚- 员工连续两月未达到销售目标的80%，给予警告并扣发当月奖金。
- 连续三月未达标，进行岗位培训，培训期间不享受任何奖金。
3. 服务态度惩罚- 因服务态度问题被客户投诉，经查实后，首次警告，再次发生罚款200元。
4. 工作失误惩罚- 因个人疏忽导致商品损坏或丢失，根据商品价值进行赔偿，并根据情节轻重罚款100-500元。
5. 违反规章制度惩罚- 违反店铺规章制度，如在店内吸烟、盗窃等，视情节轻重，处以罚款或直接解雇。
三、其他规定- 所有奖罚情况均需记录在员工个人档案中，并作为年终评优和晋升的依据。
- 奖罚制度的最终解释权归店铺管理层所有，如有变更，以最新公布的制度为准。
请注意，以上内容仅为示例，实际奖罚制度应根据店铺的具体情况和法律法规进行制定。
日化行业绩效考核及薪酬分配实施手册
日化行业绩效考核及薪酬分配实施手册1. 引言绩效考核与薪酬分配是日化行业企业管理中不可或缺的重要环节。
通过科学合理的绩效考核和薪酬分配方案，可以激励员工的积极性和创造力，提高企业整体绩效。
本手册旨在帮助日化行业企业更好地实施绩效考核及薪酬分配，以达到激励员工、促进企业发展的目的。
2. 绩效考核实施流程2.1 绩效目标设定绩效目标设定是整个绩效考核的起点，也是衡量员工工作表现的重要标准。
在设定绩效目标时，应确保目标明确、可衡量、具有挑战性，同时与企业战略目标相一致。
2.2 工作任务分解为了更好地评估员工工作表现，需要将绩效目标进一步分解为具体的工作任务，确保员工清晰了解自己的职责范围和工作重点。
2.3 绩效评估方法选择选择合适的绩效评估方法可以更准确地评估员工的工作表现。
常用的绩效评估方法包括360度评估、结果导向评估、行为绩效评估等，企业可以根据自身的情况选择适合的方法。
2.4 绩效评估与反馈绩效评估应定期进行，通过评估结果与员工进行沟通和反馈，及时发现问题、解决问题，帮助员工提高工作表现。
2.5 绩效考核结果归档绩效考核结果应进行归档保存，方便后续查询和分析。
归档内容应包括绩效评估记录、反馈意见等。
3. 薪酬分配实施流程3.1 薪酬体系设计薪酬体系的设计应考虑到企业的经济实力、行业竞争情况以及员工的工作表现和能力水平，要确保公平、合理。
薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
3.2 薪酬调研薪酬调研是确定薪酬水平的重要依据，通过对市场薪酬情况的调研，可以了解行业的平均薪酬水平，借鉴其他企业的薪酬管理经验。
3.3 绩效与薪酬挂钩将绩效和薪酬挂钩是激励员工的重要手段。
根据员工的绩效评估结果，将薪酬分配与之挂钩，优秀员工给予适当的薪酬激励，从而实现绩效与薪酬的有效对应。
3.4 薪酬分配方案制定制定薪酬分配方案时，应充分考虑员工的不同能力和表现，给予不同的薪酬待遇。
同时，还应注重薪酬的内外公平，确保员工对薪酬分配方案的满意度。
日本某公司工资细则
日本某公司工资细则某公司工资细则第一章绪论1.1 背景与目的某公司为了更好地管理和分配员工工资，制定了细致的工资细则。
本细则的目的是确保公平、公正地为员工提供合理的工资待遇。
1.2 适用范围本细则适用于所有某公司雇员，包括全职员工、兼职员工及临时工。
第二章收入项目2.1 基本工资基本工资是员工根据其所在职位、岗位级别及工作表现确定的固定工资，以月为单位发放。
2.2 绩效奖金为了激励员工提高工作表现，某公司设立了绩效奖金计划。
绩效奖金根据员工参与的项目及其个人表现进行评估，并与基本工资相加后发放。
2.3 加班工资员工在规定工作时间外工作的，将按照加班工资标准进行结算。
2.4 奖励与补贴某公司设立了各种奖励与补贴项目，如节日福利、职务津贴、通勤补贴等。
这些奖励与补贴将根据公司政策进行发放。
第三章工资核算与支付3.1 工资核算某公司将于每月底结算上个月的工资。
工资核算将根据员工的薪酬项目及其工作时间来计算。
3.2 工资支付工资将以电子方式支付到员工的个人银行账户或者指定的第三方支付平台。
3.3 工资调整员工的基本工资及其他薪酬项目将根据公司的薪酬政策进行定期评估与调整。
第四章社会保险与福利4.1 社会保险某公司将按照当地法律法规的要求，为员工缴纳必要的社会保险费用。
4.2 住房公积金某公司将为员工缴纳住房公积金，并根据员工的工资水平和工作年限进行相应比例的缴纳。
4.3 职业年金某公司设立了职业年金计划，员工可自愿参加并根据薪资水平和供款年限计算养老金。
第五章工资保密与公开5.1 工资保密某公司将员工的工资信息视为保密信息，仅在法律法规规定的情况下向有权部门披露。
5.2 工资公开为提高工资分配的透明度，某公司将定期公布公司的工资政策和工资待遇水平。
第六章绩效评估与晋升6.1 绩效评估某公司将根据员工的工作表现进行定期的绩效评估，以使员工的工资与其个人表现相匹配。
6.2 晋升与加薪绩效优秀的员工将有机会晋升并获得加薪。
日化薪酬激励方案
日化薪酬激励方案第一章总则适用范围本方案适用于某某日化股份有限公司（以下简称“某某日化”）的全体员工。
目的为提高某某日化的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现某某日化发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。
原则薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。
依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
第二章薪酬体系薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：（一）某某日化总部人员：部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬；其他人员采用岗位绩效工资制度，根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资，实际获得的薪酬与考核结果相关。
（二）省办人员：省办经理适用年薪制，城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制,其他职能人员实行岗位绩效工资制。
具体规定见《某某日化股份有限公司省办薪酬激励方案》。
（三）生产厂人员：生产厂厂长适用年度利润分红制，其他员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。
（四）市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。
第三章薪酬总额管理薪酬总额定义指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。
薪酬总额管理（一）公司薪酬总额的范围公司薪酬总额由五部分组成：总部薪酬总额、各省办薪酬总额、生产厂薪酬总额、总裁奖励基金和工资储备金。
（二）薪酬总额的确定1.总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额的预算和管理方法见后面各条规定。
2.总裁奖励基金按照总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额之和的5%。
日化店薪酬管理制度
日化店薪酬管理制度一、前言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，薪酬福利是员工对企业的认同感和归属感的重要体现。
日化店作为零售行业的一种形式，从事的是日常用品的销售和服务工作，员工对薪酬的要求也较为普遍。
为了保障员工的权益，提高员工的工作积极性和效率，日化店需要建立科学合理的薪酬管理制度，使员工的劳动得到应有的回报，同时也能更好地激发员工的工作热情，提升企业的绩效。
二、薪酬管理原则1. 公平公正原则薪酬管理应当遵循公平公正原则，不因个人因素而歧视或偏袒某一员工，要建立起一个公平竞争的薪酬环境，使员工获得应有的回报。
2. 激励原则薪酬管理要有激励效应，通过薪酬的设置和调整，激励员工更加努力地工作，提高绩效。
3. 福利保障原则薪酬管理也应注重员工的福利保障，包括社会保险、医疗保险等方面，提高员工的生活质量，增强员工的忠诚度。
4. 透明公开原则薪酬管理要透明公开，员工要清楚薪酬的构成和涨幅规定，以免引起员工的猜疑和不满。
三、薪酬结构1. 基本工资基本工资是员工的固定收入，是员工的主要薪酬要素，直接关系到员工的生活质量。
基本工资的确定可以考虑员工的工作年限、岗位等级等因素。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作绩效来确定的一种奖金，可以根据员工的工作表现、销售业绩等方面来评定，有利于激发员工的工作积极性。
3. 岗位津贴岗位津贴是针对特定岗位的一种补贴，通常是因为这些岗位有一定的特殊性，需要额外给予一定的津贴来进行补偿。
4. 加班补贴加班补贴是指员工在超出正常工作时间范围内工作时，给予的一种补贴，以鼓励员工提高工作效率。
5. 其他激励措施除了以上的薪酬要素外，日化店还可以考虑其他形式的激励措施，如员工节日福利、员工培训等，以增加员工的幸福感和忠诚度。
四、薪酬调整薪酬调整是日化店薪酬管理中的一个重要环节，需要根据员工的实际表现和市场行情来进行调整，以保障员工的收入水平。
薪酬调整的原则包括：公平公正、依据绩效、透明公开等原则，要根据员工的工作表现和市场行情来确定调整幅度。
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西田日化股份有限公司薪酬激励方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬总额管理 (3)第四章高层管理人员薪酬 (7)第五章总部其他人员薪酬 (10)第六章生产系统员工薪酬 (12)第七章薪酬特区 (15)第八章员工福利 (16)第九章其他激励 (18)第十章薪酬调整 (22)第十一章其他规定 (24)第十二章附则 (26)第一章总则第一条适用范围本方案适用于西田日化股份有限公司（以下简称“西田日化”）的全体员工。
第二条目的为提高西田日化的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现西田日化发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。
第三条原则薪酬是激励方法的主要手段，薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力，同时结合运用多种激励方式，充分调动员工的工作积极性。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
第二章薪酬体系第五条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：（一）西田日化总部人员：部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬；其他人员采用岗位绩效工资制度，根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资，实际获得的薪酬与考核结果相关。
（二）省办人员：省办经理适用年薪制，城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制，其他职能人员实行岗位绩效工资制。
具体规定见《西田日化股份有限公司省办薪酬激励方案》。
（三）生产厂人员：生产厂厂长适用年度利润分红制，其他员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。
（四）市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。
第三章薪酬总额管理第六条薪酬总额定义指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第七条薪酬总额管理（一）公司薪酬总额的范围公司薪酬总额由五部分组成：总部薪酬总额、各省办薪酬总额、生产厂薪酬总额、总裁奖励基金和工资储备金。
（二）薪酬总额的确定1.总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额的预算和管理方法见后面各条规定。
2.总裁奖励基金按照总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额之和的5‰提取，用于奖励优秀员工和管理人员，使用办法见“其他奖励”。
（三）薪酬预算与审批每年年底，人力资源部评估历史薪酬总额情况、下年度经营目标和计划，组织相关部门制定薪酬总额计划并初步审核汇总后，报总裁审核。
薪酬预算经董事会下设的薪酬考核委员会批准后执行。
总部薪酬总额由人力资源部预算和核定，并负责日常管理；省办薪酬总额由销售部预算和核定，并负责日常管理监控和指导，每月执行情况报人力资源部备案；生产厂薪酬总额由生产厂厂长预算，并报人力资源部核定，在薪酬执行过程中接受人力资源部的指导和监督。
（四）公司薪酬总额的管控为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
第八条总部薪酬总额管理（一）总部薪酬总额的范围包括总裁及总裁以下总部人员的薪酬总额，具体人员范围包括市场一部、市场二部、广告公关部、南/北销售部（不含省办）、重点客户部、计划物流部、人力资源部、财务部和生产管理部以及相应机构派出的省办会计、省办出纳和各中转库库管员和记账员。
（二）总部薪酬总额的确定薪酬总额依据人员编制、上一年度公司的薪酬水平、经营效益等因素计算。
目标薪酬总额=∑（本年度各层级人员编制×上一年度公司各层级人员的平均薪酬）×（1+预计增长率）其中，各层级人员编制包括年薪制人员编制、基层管理人员的编制、一般人员的编制；预计增长率由董事会下设的薪酬考核委员会根据公司年度经营目标和实现情况确定。
（三）总部薪酬预算与审批每年1月份，人力资源部应根据上年薪酬水平和本年度的经营计划，对各职系中各职级、职档的岗位工资基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算，汇总后报公司董事会批准。
（四）薪酬总额的管控职责与权限人力资源部负责公司整体薪酬总额和总部薪酬预算执行情况的过程控制，在每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报总裁，按季度提交董事会下设的薪酬考核委员会。
第九条省办薪酬总额管理（一）省办薪酬总额的范围省办薪酬总额包括省办事处除导购以外所有员工的薪酬总额，具体人员范围包括省办经理、督导、综合文员、城市经理、业务代表，不包括省办会计、省办出纳和导购员、各中转库库管员和库房记账员。
（二）省办薪酬总额的确定薪酬总额依据本年度销售计划、上年薪酬总额占回款的百分比、上年薪酬水平、人均单产以及所在区域的行业薪酬水平等因素计算。
目标薪酬总额=目标销售额×薪酬比率R其中，薪酬比率调整系数r＝销售任务增长率÷人均单产增长率薪酬比率调整系数r由销售部根据各省办销售任务增长率和人均单产增长率进行测算调整，取值范围在[0.5, 2]之间。
（三）薪酬预算与审批每年1月份，销售部组织各省办薪酬总额的测算和制定，并报营销副总裁审核后，报人力资源部备案。
人力资源部汇总总部、省办和生产厂薪酬总额后，提交董事会下设的薪酬考核委员会审批通过后，下达相应单位执行。
（四）薪酬总额的管控职责与权限为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，销售部应于每月初将上月各省办实际薪酬发放情况汇总审核，并上报人力资源部备案。
第十条生产厂薪酬总额管理（一）生产厂薪酬总额的范围生产厂薪酬总额是指生产厂厂长（含生产厂厂长）以下人员的薪酬总额，包括正式职员、季节工、临时工等的工资总额。
（二）生产厂薪酬总额的确定薪酬总额依据本年度生产量、上年人工标准定额和上年薪酬水平等三项因素计算。
目标薪酬总额=目标生产量×人工标准定额R其中，人工定额调整系数r由人力资源部根据生产厂上年薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平进行测算调整，取值范围在[0.5, 2]之间。
（三）薪酬预算与审批每年1月份，人力资源部组织生产厂薪酬总额的测算和制定，并报公司总裁审核后，报人力资源部存档备案。
人力资源部汇总总部、省办和生产厂薪酬总额后，提交董事会下设的薪酬考核委员会审批通过后，下达相应单位执行。
（四）薪酬总额的管控职责与权限为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，生产厂应于每月初将上月实际薪酬发放情况汇总审核，并上报人力资源部，接受人力资源部在薪酬发放上的指导和监管。
第四章高层管理人员薪酬第十一条适用范围高层管理人员包括公司总裁、副总裁、财务总监和各部门总监。
第十二条收入结构收入构成＝年薪＋超额激励奖＋股权激励高层管理人员适用年薪制，收入以年度为周期计算，在完成年初预定的销售目标并超额实现利润目标后，根据超额利润的多少发放超额激励奖。
股权激励详见《公司原始股配售方案》。
第十三条年薪年薪总额＝基本年薪＋效益年薪（一）基本年薪基本年薪反映对高层管理人员基本劳动价值的回报，不与考核挂钩，按年薪总额的40%逐月固定发放，即：基本年薪＝年薪×40%月度收入＝基本年薪÷12（二）效益年薪效益年薪即年薪总额扣除基本年薪部分，在年底根据个人年度考评结果计算，于下年初发放。
只有在公司的销售收入及利润目标都完成80%及以上时，公司高层才可享受到效益年薪。
效益年薪＝年薪总额×个人年度考核系数－基本年薪当效益年薪＜0时，不抵扣已发放的基本年薪。
个人年度考核系数根据年度考核结果确定，年度考核分数低于60分的人员，不发效益年薪。
第十四条超额激励奖当公司完成年初预定的销售任务，且利润目标也超额完成时，可将超额利润的50%作为高层管理人员的超额激励奖。
个人超额激励奖＝超额激励奖金总额×分配系数分配系数＝个人年薪÷所有高层管理人员年薪总和第十五条年功工资年功工资是为感谢、奖励员工在西田日化工作贡献而设计的报酬，根据员工在西田日化工作的工龄时间计算，每年年底一次性发放。
年功工资＝（工龄×100元）×工龄工龄以进入西田的年份数计算，不满一年的按一年计算。
第十六条有关年薪的管理规定实行年薪制的高层管理人员年薪收入实行严格的保密制度，各管理者之间不得互相打听其他人的收入。
各部门总监的年薪标准由公司总裁、副总裁直接存档保管。
年底进行效益年薪核算时，由人力资源部将相关考核结果递交公司总裁、副总裁，公司总裁、副总裁根据考核结果计算确定各部门总监实际效益年薪。
公司总裁、副总裁的年薪由集团总裁管理。
第十七条职务福利职务福利是专门针对公司中高层管理者的福利，以激励和回报他们对公司发展所作贡献。
适用范围为公司部门总监及以上人员。
为公司服务满三年及以上的部门总监及以上人员，可享受公司为其个人购买住房提供的一部分现金补贴及贷款偿还补贴，补贴额度以职务等级为依据，员工购买住房的实际支出金额超过现金补贴及贷款偿还补贴部分的，由员工自行解决。
现金补贴在员工购买住房时一次性拔付，贷款补贴是指员工购买住房时如以个人名义在银行贷款时，公司每年根据公司效益实现情况、员工的职务和业绩对员工贷款购房的部分进行补贴。
现金补贴＝服务年限×年薪标准×补贴比例贷款偿还补贴＝年薪标准×补贴比例×个人年度考核系数当公司当年利润目标100%实现时，员工才能享受贷款偿还补贴。
补贴比例标准为：总裁、副总裁3.5%，部门总监2.5%。
员工在享受公司提供的住房补贴后，必须与公司签订相应的服务合同，员工如不履行合同内相关规定，公司有权收回由以上补贴及贷款购买的住房。
第五章总部其他人员薪酬第十八条适用范围总部各部门中除高层管理人员以外的员工，不包括工勤人员。
第十九条收入结构收入构成＝标准工资＋岗位工资＋绩效奖金＋年功工资第二十条标准工资标准工资是以基本工资为基础，同时考虑员工学历、过去绩效表现、工作经验、技能等因素后形成的薪酬元素。
基本工资是保障员工基本生活而设置的薪酬元素，基本工资的确定以不低于政府规定的最低工资标准为原则，若最低工资标准发生变化时，公司可根据实际情况将基本工资作相应调整。
第二十一条岗位工资岗位工资是体现员工所在岗位价值的薪酬元素，员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
标准工资、岗位工资标准参见《西田日化总部员工工资级别表》。
第二十二条绩效奖金绩效奖金是体现员工通过工作绩效获得回报的薪酬元素，以员工的岗位为基础，根据员工每季度的工作绩效确定。
绩效奖金每季度结算一次，在下季度的三个月内每月发放。
绩效奖金＝奖金标准×季度考核系数奖金标准详见《西田日化总部员工工资级别表》。