农村乡镇卫生院护士流失原因的调查分析
护士的职业倦怠与职业流失原因分析
护士的职业倦怠与职业流失原因分析在医疗行业中，护士扮演着不可或缺的角色，他们为病患提供关怀、照料和支持。
然而，护士的职业倦怠和职业流失现象屡见不鲜。
本文将探讨护士职业倦怠和职业流失的原因，并提供相应的分析。
一、工作压力和负荷过大护士所面临的工作压力和负荷常常会导致职业倦怠和流失的问题。
医院中的护士需要长时间持续地工作，且工作强度高。
他们需要面对紧急情况、长时间陪伴病人、处理各种复杂的病情。
同时，护士也承受着巨大的工作压力，例如人满为患的医院、医疗设备的短缺等。
这些因素对护士的身心健康造成了威胁，导致职业倦怠的发生，甚至使他们选择职业流失。
二、缺乏职业发展机会护士们常常会感到职业发展机会有限。
在临床医疗领域，升职机会往往较少。
他们的职业发展路径相对狭窄，很难获得晋升或进一步的职业发展。
缺乏晋升机会的护士往往会感到工作失去动力，产生职业倦怠感，并考虑离开这个行业。
三、薪酬待遇低相对于其付出的辛勤劳动和高风险的工作环境，护士们的薪酬待遇较低。
他们承担着病患的生命健康和安全，但却未能获得与之匹配的收入。
这种薪酬不公平感使得护士们感到不被重视，职业倦怠感逐渐滋生，导致了护士职业流失的情况。
四、缺乏工作满意度护士的工作满意度直接影响到他们的职业积极性和工作投入。
然而，由于长时间的工作和临床环境的限制，许多护士常常会感到获得工作满意度的机会有限。
他们的工作被安排得密集而且紧张，严重影响了他们与病患及家属的交流与沟通。
这种情况下，护士们很难从工作中得到满足感，从而产生职业倦怠，并更有可能选择流失职业。
五、领导与管理问题良好的领导与管理对于减少护士职业倦怠和职业流失具有重要作用。
然而，许多护士指出，他们的领导和管理层没有提供足够的支持和指导。
护士面临的问题和需求往往被忽视，导致他们感到无助和不被重视。
这种缺乏支持和指导的环境进一步加剧了护士们的职业倦怠和流失风险。
总结：护士的职业倦怠和职业流失是一个复杂的问题，涉及多个层面的原因。
基层医院护士流失原因分析及对策
４ ． 社会 地位低 ， 收 入 较 少。随 着 社 会 的 进 步 ， 护 理 工作 逐 渐
得 到 全社 会 和 各 医 疗卫 生 单位 的 重 视 ， 但 重 医 疗 轻 护 理 的现 象 还 是较普遍 ， 再加上薪酬分配上差距较 大， 护 理 人 员不 论 从 经 济 收 入上， 还 是 在人 际关 系 中都 处 于 劣 势。
护理 队 伍 的 稳 定性 及 护 理 质 量 。
满意度 下降。 另一方面， 护 士 工作 实 行 三 班 倒 ， 我 院 临 床 值 班 护 士， 年龄段为１ ８ － ４ ３ 岁， 这 意味着大部 分护士会长 时间在临床值
夜班， 出现 失 眠 、 腰椎间盘突出、 内分 泌紊 乱 、 神 经 衰 弱 等健 康 状 况 的 现 象常 常 出现 ， 导 致 护理 人 员 身心 疲 惫 。 ３ ． 人 力 资源 分
未 达 到 国家 卫 计 委 规 定 的 １ ： ０ ４ 。 随着 社 会 的发 展 ， 人们 对 医 护人 员的要求越来越高， 临床护士数量满足不了病人的需求量， 护 士 只 有通 过 加 班 来 完 成 每 天 的 工 作 量 ， 据统计， 我院８ ０ ％的 临 床 科 室平 均 每 天 工作 ９ ４ ， 时左右。
轻 护 士 会 长 时 间 地 从事 生 活护 理 工 作 ， 即为病人洗脸 、 冼 头、 洗 脚、 端水、 送 饭等 。 而８ Ｏ 后、 ９ ０ 后的 年 轻 护 士 或 者高 学 历 护 士 如本 科护理毕业生 ， 往 往 不能 坚 持 很 久 ， 大 多在 半 年 至 一 年 期 间提 出 辞职 。 特 别是 护 理 本 科 毕业 生 ， 在从事生活护理时， 容 易形 成 心 理反差， 未能 体 现 出本 科 护 理 生 的职 能 。
基层医院护理人员流失的原因及对策
浅析基层医院护理人员流失的原因及对策护理服务是医院无形资产的重要组成部分,在体现护理学科价值的同时还体现着医院价值和信誉,是医院参与竞争的重要因素。
而护理人力资源的数量又是保证护理工作质量的最基本条件。
但是,目前护理人员的流失已成为世界范围内普遍存在的问题,它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因[ 1]。
我院是一家小规模的二级乙等综合医院,护理人员流失造成护士紧缺现象更为严重。
因此,分析护理人员流失的原因,采取积极有效的措施,减少流失,保证护理队伍的稳定性已成为医院管理者必须关注的课题。
1 流失原因分析1.1 就业观念和就业形式的影响:在就业观念和就业形式的新形势下,护理人员就业有了更多的选择和被选择的机遇,就业观念开始由“从一而终”向着更多选择的多元化方向发展。
目前所倡导的“先就业后择业”的理念,使很多护理人员从进入医院开始就隐含着较高的流动意愿,她们希望到更大规模的医院学习新技术、新知识,通过流动实现增值[ 2]。
1.2 合同制护士成为影响护理队伍稳定和发展的重要因素[ 3]随着卫生事业的发展和人事制度的改革,编制内护士数额增长受到控制,各医院均采取向社会招聘护士以满足临床护理工作的需求,因此各医院的聘用护士数量迅速增长,在医院护理队伍中所占的比例逐年上升,就我院而言,自1998年至今近10年时间内就再也没有进过正式编制的护士,全部是聘用护士。
到目前,招聘的护理人员占总护理人员的40%以上。
但是医院在合同制护士的管理上又存在着一些问题:①为降低护士的人力成本,医院以较低的工资报酬(就我院来说每月500元左右;而聘用的助理护士每月只有200元,其他任何福利都没有)聘用临时合同制护士;②同工不同酬,与正式编制的护士待遇差别很大;③虽然与医院签定了合同,但医院偏重单位利益,不能保护护士的权益,如:不享受继续教育、外出进修学习等权利。
以上这些问题不仅侵犯了护士的劳动权益,而且造成了聘用护士自卑、不平衡、消极的不良心理,严重影响了护理队伍的稳定。
基层医院护理人员流失原因分析及对策
１ ６． ６ ．
ＴＯＤＡＹ ＮＵＲＳＥ， ｔ ｂ ｒ， ０１ Ｎｏ １ Ｏｃ ｏ ｅ ２ ２， ．０
基层 医院护理人员流失原 因分 析及对策
张 业 芳
摘要 总 结 了基层 医院 护理 人 员 流 失 的原 因 ， 要 包括 ： 理 人 员缺 编 严 重 ； 置及 使 用 不合 理 、 主 护 配 工作 辛苦 、 业 压 力 大 ； 理 者 不 重 职 管
视护理人 员的发展 需求、 重使 用轻培养 ； 社会保 障欠完善 ； 缺乏激励机 制。 认为只有加 强护理管理 ， 重视 护士培养 ， 完善激励机制及保
障制 度 ， 理 配置 护 理 人 员 ， 解 其 工作 压 力 ， 能有 效 控 制 基层 医院护 理 人 员的 流 失 ， 定基 层 医院 的 护理 队伍 。 合 缓 才 稳 关 键 词 ： 层 医 院； 理 人 员流 失 ； 理 管 理 基 护 护
１ 医疗 事业 发 展 迅速 ， ． １ 临床 护 理缺 编 现象 严 重
随 着 医疗事 业
的发 展 ， 营 医 院异 军 突起 ， 立 医 院 实行 人 事 制 度 改 革 ｌ 打 破 民 公 ｌ ｌ ， 了 以前 的 固定 用 人 制度 ， 行 聘 用制 ， 实 以招 收 大量 合 同 制 护 士 ， 缓 解 临 床 护 士缺 编 的 状况 ， 使 得 护理 人 员增 加 了择业 的灵 活 性 和 这 自主性 。 于 基层 医 院待 遇 较 低 ， 由 致使 基层 医 院 的护 理 骨 干 纷 纷 外 出求 职 ， 果 导致 临 床护 士 严重 缺 编 。 结 １ 医 院护 理人 员 配置 及使 用 不 合 理 ， 人 员 内流 失 ． ２ 护理 许 多 医 院行 政办公 人 员部分 由护 理 人员 担任 ， 献 报道 ，％护理 人员 不 有文 ５ 在 护理 岗位 虽 然 她们 是 专 业 的护 理人 员 ， 实 际 上 已经 不 从 事 。 但
基层医疗人才外流问题成因分析及对策建议
基层医疗人才外流问题成因分析及对策建议医疗人才是医院正常运行的源动力，其稳定与否决定着医院的生存和发展。
但近年来，随着医疗卫生事业的迅猛发展，各级医疗市场对卫生人才的竞争日趋激烈，医疗人才流动渐趋频繁，需求矛盾日益凸显。
以*市为例，市第一人民医院近五年，因跳槽辞职、考研上学等方式流失的专业技术人员达*人，占到专业技术人员*人的*%,其中：高级职称*人，中级*人，初级*人。
县及县级以下医疗单位人才流失问题比较普遍，严重制约了基层医疗卫生事业发展，需要高度关注、亟待解决。
一、基层医疗人才流失原因分析一是待遇低。
薪酬待遇低，往往是造成基层医疗人才流失的重要原因。
以*为例，第一人民医院流失的*人中，因上学考研辞职的仅有*人，而因待遇原因流失的达到*人。
其中有*名中级职称流失人员进入某私人医院就职，年收入近*万元，而在原单位第一人民医院的年收入仅为*万元。
二是环境差。
因地域与医院本身规模的局限性，基层医院所处的社会环境和内部环境相对于大中城市医院来说普遍较差。
社会环境方面，生活环境、交通状况、文化娱乐、教育卫生等资源都相对匮乏；内部环境方面，基层医院硬件和软件建设落后，一些医疗设施不齐全、不先进，就诊环境较差。
三是压力大。
当前医疗工作的高负荷性，尤其在最近几年更是杀医伤医案频现，导致从医压力与日俱增。
有的基层医疗机构多数科室靠一两个业务骨干支撑,中午12点半、晚上7点半是常态，周末也没法正常双休。
同时•，基层医院普遍存在晋升通道狭窄，培养学习机会较少，论资排辈现象严重等现象，年轻医生心理压力大，这些人往往想通过改变工作环境而改变现状。
四是编制缺。
医院目前所承担的医疗服务已经远超核定的规模，超出的医疗服务只能通过招募编外人员来承担大部分。
以*为例，三所市级医院应核定编制*名，实际核定*名，超编*人以上，超出编制的这些人往往稳定性较差，片面地认为没有编制就没有保隙，入编能让他们在薪酬待遇、进修深造、职称晋升等方面有更多的优先权，所以当遇有编制考录的机会时，就毫不犹豫地选择离职。
乡镇卫生院人员流失情况原因分析及建议报告---副本
乡镇卫生院人员流失情况原因分析及建议报告一、人员流失原因。
按我在乡镇卫生院工作的10多年经验来看，乡镇卫生院队伍不稳定，流失严重，流失的原因有以下几点原因：1、工资、福利待遇太低及无事业发展平台是目前乡镇卫生院人才流失的主要原因。
就拿我院来说2016年至今共流失人员30人。
其中：流向县级及以上医疗机构与民营医疗机构和县级其他事业单位的有14人，占总流失人数的46.66%，该类人员流失原因都是由于在乡镇卫生院福利待遇太低；而因无事业发展平台而流向其他单位的有13人，占总流失人员的43.33%；因其他原因流失的仅有3人，占总流失人员的10.01%。
就我院流失人员来看，他们目前工作单位与原工作单位相比，工作、居住环境得到了较大的改变，子女接受教育条件得到改善，交通更加方便，工资等福利得到了较大幅度的增长，并且事业有更好的发展平台。
说明乡镇卫生院职工工资、福利待遇太低及无事业发展平台是乡镇卫生院人才队伍不稳定的主要原因。
2、乡镇卫生院服务能力受到制约，导致医疗业务技术水平下降。
就我院2016年至今流失的30名人员来说。
流失者中专业骨干有12人，占总流失人数的40%；在流失人员中年龄段在35岁以下的有21人，占流失总人数的70%，由此可以看出年轻有为的都不愿意在乡镇卫生院上班。
由于无年轻有为的专为技术人员，我院目前非常简单的下腹部手术都无法开展起来，只能看一些常见病。
进而造成我院医疗技术水平呈逐年下降趋势，医院收入自然较低。
目前我院收入只能满足职工的基本工资和各类保险，绩效奖励只是空中楼阁，这种情况下有能力、有技术的人才自然会通过各种手段离开。
3、基本药物供应不能满足临床医疗需要，医疗质量下降，群众满意度降低。
国家于2010年实行基本药物制度。
基本药物制度实施以来，降低了药品费用，但由于该制度实施的政策与市场配置不符，诸多生产厂家、经营企业在药品招投标时，违背市场经济规律，采用低价中标等形式，获取省级药招部门的许可，在实施过程中导致基本药物供应不能满足临床业务需求，时有短、断货等现象，部分药品使用效果差、副作用大。
护理人员流失的原因分析及对策
护理人员流失的原因分析及对策护理人力资源的数量是保证护理工作质量的基本条件[1]。
护理人员流失是世界范围内普遍存在的问题，这是造成护士短缺和护理质量滑坡的主要原因，只有采取积极有效的方法，对流失的现象加以控制才能稳定护理队伍，现将护理人员流失的原因及对策做一个简要的总结。
1 流失的原因1.1职业因素1.1.1护理人员工作满意度差工作满意度又称满足，罗宾斯[2]认为一个人工作满意度水平高，则可能对工作持积极态度，工作满意度水平底，则可能对工作持消极态度。
工作满意度差将直接影响护士的工作动机、工作责任心、业务的钻研和对于职业的忠诚。
工作满意度将对离职倾向具有重要的、直接的、负向的影响，且与离职倾向的相关系数最高。
1.1.2护理人员配置严重不足由于离职的上升，导致护士短缺问题很严峻，均未达到世界卫生组织的标准。
病房护士与床位比平均为0.33：1.00，也未达到1978年我国医院护士编制标准，这都将极大的影响护理队伍的稳定性，另外护士工作压力大，考核标准复杂，待遇差，再加上目前医患关系紧张，缺乏安全感，这样直接导致护士辞职或改行，放弃从事护理工作，形成恶性循环。
1.1.3职业的健康风险因素护理人员每天都离不开静脉穿刺、注射、处理伤口、处理分泌物，不可避免接触针头、玻璃安瓿、病人血液、体液等。
由于患者及家属对护士操作时戴手套反感，加上护理人员本身对戴手套没有更深的认识，所以护士工作时基本不戴手套，而目前只有住院病人的化验检查比较详细，门诊病人是否有传染病等基本无从知晓，所以护士被感染的机会很大，加之长期做护理工作，各种职业病也会产生，如：颈椎病、腰椎病、偏头疼、胃病、下肢静脉曲张、足跟疼等，综上所述也会使护士想办法离开临床。
1.1.4职业前景不乐观护理专业高级职称比例不足，继续深造的机会少，重医疗轻护理，工作一辈子，退休时都很难评上高级职称，严重影响退休后的工资评定。
1.2社会因素1.2.1社会地位低，人身安全得不到保障现在社会普遍重医疗轻护理，患者及家属一般只认同医生的工作，而对护士的工作不认同，多会因治疗效果及自身原因对护士态度恶劣，而职业要求护士打不还手、骂不还口，长期积极导致相当一部分护理人员都有不同程度的心理疾病，促使护士产生离职意愿，缺乏安全感也是护士离职的主要因素。
基层医院护士流失原因分析及对策研究
基层医院护士流失原因分析及对策研究一、引言随着中国医疗体制改革的不断深入，基层医院作为医疗体系的基础和前沿，承担着维护人民健康的重要责任。
随着经济的快速发展和城市化的加速，基层医院护士流失现象日益严重，护士队伍的稳定性和持续性受到了严重的挑战。
本文将针对基层医院护士流失的现状和原因进行分析，并提出相应的对策研究，以期为解决这一问题提供参考和借鉴。
二、基层医院护士流失现状基层医院护士流失是指护士在基层医院工作一段时间后，选择离职或调动到其他医疗机构继续工作的现象。
根据统计数据显示，我国基层医院护士流失率已经高达30%-40%。
这一现象不仅使基层医院护士队伍的稳定性受到了严重影响，也直接影响了基层医院的医疗质量和服务水平。
1. 大量护士离职或调动，导致人员流动频繁，工作岗位长期处于空缺状态；2. 护士队伍结构失衡，高级护士流失严重，新生护士流入不足，导致护士队伍素质整体下降；3. 对医疗服务不满意度提高，患者投诉增加，对基层医院的信任度下降。
流失原因分析基层医院护士流失的原因是多方面的，影响因素包括个体因素、组织因素和社会因素，具体分析如下：个体因素1. 工作压力大。
基层医院护士工作量大，工作强度高，加之医疗资源不足，护士们经常面临着医患纠纷、工作疲劳等问题，导致工作压力过大；2. 待遇不公。
基层医院护士的薪酬相对较低，工作待遇不高，缺乏职业发展空间和提升机会；3. 职业认同感低。
由于基层医院护士工作环境相对艰苦，缺乏专业发展和技能提升的机会，护士们对自己的职业认同感低，对护士这一职业失去热情。
组织因素1. 管理不善。
基层医院护士缺乏良好的管理制度和人性化管理方式，缺乏对护士的尊重和关怀，导致护士工作不愉快；2. 岗位晋升困难。
基层医院护士晋升机会不多，职业发展空间有限，缺乏上升通道；3. 工作环境恶劣。
基层医院条件落后，设备简陋，工作环境恶劣，给护士们的工作和生活带来不便。
社会因素1. 社会地位低。
浅谈基层医院临床护理人员流失的原因与对策分析
世界最新医学信息文摘 2016年 第16卷 第87期3774 讨论低血压是血液透析过程中最常见的急性并发症之一，发生率可达20~30%，可造成透析血流量不足、超滤困难、透析不充分等。
有症状的低血压也是透析患者提早结束透析的主要原因，所以我们在护理工作中要尽量避免。
我们应用循证护理对透析低血压患者进行干预，取得了较好的效果，减轻了患者的不适反应，提高了患者的透析质量，值得临床推广。
参考文献[1] 黄琪,刘曼,杨龙娜.循证护理在血液透析低血压患者中的应用[J].护理实践与研究,2016,02:56-58.[2] 靳红霞.血液透析中低血压的观察及护理体会[J].临床合理用药杂志,2011,06:109.[3] 李育英,刘红梅.低温可调钠透析预防透析中低血压疗效的观察[J].护士进修杂志,2007,02:182-183.[4] 余春华.血液透析病人低血压的预防及护理[J].内蒙古中医药,2013,08:167-168.[5] 余金波,邹建洲,刘中华,沈波,徐少伟,滕杰,丁小强.维持性血液透析患者透析中低血压的危险因素研究[J].中国血液净化,2012,04:189-193.·临床监护·浅谈基层医院临床护理人员流失的原因与对策分析杨柳（山东省聊城市中心医院 护理部，山东 聊城 252000）摘要：研究护理人员流失原因、分析对策，从而保证护理队伍的稳定性，提高护理工作质量。
人员流动是指专业技术人员由于各种原因而放弃原来所从事的专业岗位或离开国土境外就业的一种人力资源流通现象。
人才流失是人才流动态势中“进”“出”失衡的特定现象[1]。
护理人员的流失是一个世界范围普遍存在的问题，它是造成护理人员短缺和护理质量下降的主要原因[2]。
护理人员流失的方向大致有以下几个方面:一是有些大医院的临床护士，纷纷调往小医院，或其他辅助科室；二是由于护士工作辛苦，待遇又低，有些人就把目光转向了新的岗位；三是还有少数护士通过劳务输出和其他途径出国。
护理人员流失问题的原因及解决对策
２ 结果（ 见表 １ ）
裹 １ 两组疗效比较
区软组织损 伤 ； （ ３ ） 思伤脾 ， 脾 主肌肉 ， 思虑过度则 伤脾 ， 脾 伤则
肌 肉不健 ， 不能行 使颞颌关 节的正 常功能 ， 亦是 导致本病 的内
在 因素 ； （ ４ ） 外感 风寒 ， 寒湿痹 阻 ， 外感风寒 湿 ， 合而为痹 ， 阻滞
士流失 率做过一项 调查 ， 接受调 查的三级 医院 中 ， 平均 护理人
员流失率是 ５ ． ８ ％， 最高的达到 １ ２ ． Ｏ ％ｔ ” 。 笔者所在县 的 ３家二级 医院在 ２ ０ １ １ —２ ０ １ ４年共 有 ８ ４名护 士主动 辞职 ，流失率 约为
３ ９ ． ９ １ 亿人 次增加 到 ７ ３ ．院人 数
３ ． ３ 预 防 分析
３ 讨论 ３ ． １ 发 病 原 因 分析
３ ． １ ． １ 患者的 自身因素 （ １ ） 心理精神因素 。患者易怒 、 多疑 、 睡
眠差等 。（ ２ ） １ １ ￣ 床常发现有明显的颌因素 ， 如牙尖早接触 ， 它是
正常咬合 时上 下牙齿部分牙尖 的提早接触 。 牙尖早接触是与颞
中图分类号 ： Ｒ１ ９ ３ 文献标 识码 ： Ａ
１ ４ ． Ｏ ％。
文章编号 ： １ ６ ７ １ — １ ２ ４ ６ （ ２ ０ １ ５ ） １ ４ — ０ １ ４ ７ － ０ ２
在新 医改政策和各项医疗惠 民措施 的刺激 下 ， 各 级医院面 临着 巨大的压力 ， 医护服务供 给不足 、 人力 资源建设滞 后等 问 题愈加 突出 ， 特别是 “ 优质 护理示范工 程” 的全面推 行 ， 使 本来 超负荷工作 的护理人员压力倍增 ，对 护理人员的冲击很大 ， 护 理人员流失问题严重。国家卫计委曾对全 国 ６ ９ ６所三级 医院护
基层医院护士流失原因分析及对策研究
基层医院护士流失原因分析及对策研究
随着医疗卫生事业的发展，基层医院成为了维护群众健康的重要力量。
护士作为基层医院的核心人才，担负着直接照顾病人、协助医生治疗的重要职责。
然而，当前我国基层医院护士流失现象较为严重，给医疗卫生事业带来了很大的影响。
本文将探讨基层医院护士流失原因，并提出相关对策。
1、薪资待遇低
基层医院护士经常需要在紧张的工作环境下面对繁重的工作量，但是他们的薪资待遇很低。
对此，很多护士纷纷选择到城市的大型医院工作，以获得更高的薪资待遇和更好的发展机会。
2、工作强度大
基层医院的病人众多，护士需要面对的工作压力也相对较大。
此外，基层医院的医疗设备和药品都比较匮乏，这使得护士在照顾病人时更加困难。
3、职业前景不明朗
相对于大型医院，基层医院的职业前景并不十分明朗。
这使得一些有抱负的护士选择到大型医院工作，以期望获得更好的职业前景。
二、对策
对于护士来说，薪资待遇是一个非常重要的因素。
基层医院应该加大对护士的薪资待遇，以增加他们的归属感和工作动力，从而减少护士流失。
2、改善工作环境
基层医院应该加大投入，改善工作环境。
为护士提供更好的工作条件，减轻他们的工作压力，从而提高他们的工作效率和工作满意度。
基层医院应该加强对护士的职业培训和发展机会，使他们可以在基层医院内部获得更好的职业发展机会，从而增加他们的归属感和职业发展动力。
综上所述，基层医院护士流失现象是一个复杂的问题。
只有通过加大投入和改善工作条件、提高薪资待遇和发展空间，才能有效减轻护士流失的问题，增加基层医院的工作稳定性和治疗效果，为群众的健康保驾护航。
基层医院护士流失原因分析及对策研究
基层医院护士流失原因分析及对策研究随着经济社会的快速发展，我国医疗卫生事业也取得了长足进步。
但是，在城乡二元卫生服务体系中，尤其是基层医疗卫生机构，存在着护士流失现象。
因此，本文对基层医院护士流失原因进行分析，并提出相应的对策。
1. 待遇不高基层医院护士在职工薪资待遇上普遍存在收入低、生活费用高等问题。
护士工资低，缺乏保险福利，导致护士缺乏安全感，无法满足基本生活质量。
2. 工作强度大基层医院护士面临巨大的工作压力，长时间面对繁重的工作量和人员需求，导致护士感到焦虑和疲惫。
工作量大，病人需求多，护士难以承受，工作质量就会受到影响。
3. 缺乏职业发展机会基层医院护士职业发展路线狭窄，缺乏进修、研究等机会，导致其职业发展受阻。
缺乏职业发展机会，护士缺乏晋升的动力，无法为未来做出规划。
4. 环境差基层医院护士工作环境条件差，缺乏舒适的工作环境、设施和洁净环境，护士在这样的环境下工作时间过长，极端情况下，卫生条件恶化会影响健康。
提高护士的薪资待遇，加强福利保障，提高护士的身份和社会地位，提高职业吸引力，增强护士的职业激情和内在和外在动力。
2. 减轻工作压力建立健全的医疗卫生服务管理制度，招聘更多的护士，建立更好的工作机制，加强卫生管理工作，减轻护士的工作压力。
建立护理人员流动机制，以实现流动或更换工作的护理人员。
加强基层医院护士的学习和进修，为护士提供职业发展机会，支持护士参加各种学术交流和科技研究活动，为护士提供晋升和技能提升的机会。
改善基层医院护士的工作环境，加强设施设备的改善和维护，建立卫生环境管理制度，提高卫生工作的质量。
同时，建立健全的宣传体系，鼓励护士加入卫生工作。
三、结论基层医院护士是医疗卫生事业中的重要群体，对于基层卫生机构的保证和服务质量具有不可替代的作用。
因此，应采取多种措施，建立科学、健全的管理机制，为基层医院护士提供更好的职业发展环境，提高护士的职业吸引力和满意度，促进基层医疗服务的发展。
基层医院护士流失原因分析及对策研究
基层医院护士流失原因分析及对策研究随着医疗条件的逐渐改善和医疗需求的增加，基层医院的工作压力也逐渐增大，而基层医院护士的流失问题也一直存在。
护士是医院中非常重要的一环，他们不仅需要具备专业的护理知识和技能，还需要具备较强的心理素质和人际沟通能力。
当前基层医院护士的流失问题愈发严重，这直接影响了基层医疗服务的质量和效率。
对基层医院护士流失原因进行深入分析，并研究相应的对策，对于解决这一问题具有重要意义。
1.工作压力大基层医院一般情况下人手紧缺，护士需要面对较大的工作压力，可能需要连续上班、加班或者长时间工作，这会使护士出现工作疲劳，长期下来会影响身心健康，因而可能选择流失。
2.薪资待遇低基层医院护士的工资相对较低，且通常不能享受到更好的福利待遇，这使得护士们感到自己的劳动所得不符合自己的付出，从而产生不满情绪，最终选择离开。
3.职业发展空间小在基层医院，护士的职业发展空间相对有限，升职加薪的机会也少，这使得一些护士感到自己的职业前景不明朗，从而选择流失。
4.医患矛盾基层医院护士要经常面对医患之间的矛盾和纠纷，可能受到患者及家属的不理解以及冷暴力的侵犯，这给护士的心理健康带来负面影响，因此增加了护士流失的风险。
5.缺乏培训和技能提升机会在基层医院，护士的培训和技能提升机会相对较少，这会导致护士的专业素质得不到提升，也会影响护士的职业发展动力，最终可能选择离开。
二、基层医院护士流失对策研究1.改善工作环境医院应该关注护士的工作环境，提供更好的工作设施和条件，减轻护士的工作压力，保护护士的身心健康。
2.提高薪资待遇医院应该提高护士的薪资待遇，以及适当增加福利待遇，使护士感觉到自己的努力得到了应有的回报。
3.加强职业发展指导医院应该为护士制定职业发展规划，并提供相关的培训和晋升机会，激励护士积极投入工作，并为他们提供更广阔的职业前景。
4.建立医患沟通机制医院应该建立健全的医患沟通机制，加强对患者及家属的宣传教育，增强患者对护士的尊重和理解，减少医患纠纷对护士的心理负面影响。
基层医院护士流失原因分析及对策研究
基层医院护士流失原因分析及对策研究随着社会的发展，医疗服务需求不断增加，基层医疗服务成为医疗服务的基石，而护士是医疗服务中不可或缺的组成部分。
然而，在基层医疗服务中，护士的流失率较高，严重影响了基层医疗服务的质量和效率。
本文分析了基层医院护士流失的原因，并提出了对策，以促进基层医疗服务的发展。
1、薪资待遇低：基层医院护士的薪资待遇较低，无法满足他们的生活需求。
对于那些对自身有一定要求的护士来说，工资低难以支撑他们在基层医院的工作。
2、工作环境差：基层医院护士的工作环境较差，日常工作中缺乏必要的设备和器材，工作压力大，人员不足，长时间工作；有时还会处于卫生条件恶劣、安全措施不足、食宿不便等情况下，使其对基层医疗服务的工作不满。
3、缺少晋升机会：基层医院通常缺乏必要的晋升机会，对于有志发展的护士来说，没有足够的发展前景，缺乏职业成长空间，这往往会影响他们的工作积极性。
4、缺乏培训机会：由于地域和人力的限制，基层医院护士往往缺少特别的培训。
这导致护士经常无法掌握新的医疗技术和实践技巧，从而无法为患者提供更好的医疗服务，同时也无法满足自身学习的需求，与其他城市医院相比，缺少职业成长的机会。
5、工作强度大：在基层医院，护士的工作强度通常比较大，一个护士需要照顾很多病人，时间长，做事情比较单调，给护士带来了工作压力和心理负担，常常会感到自己的付出得不到尊重，工作无意义。
6、职业认同感不强：基层医院护士面临的压力大，积极性不强，加上缺乏职业成长机会等问题，加重了其职业认同感的不足，在这种情况下，很难建立起护士的职业经验。
二、对策1、加强薪资待遇：提高基层医院护士的薪资待遇，积极解决护士的生活需求，充分激发其工作积极性和主动性。
2、优化工作环境：改善基层医院的工作条件和环境，确保护士有良好的劳动关系，建立一般医疗工作中的必要设备，创造良好的工作环境，提高其工作积极性。
3、建立晋升机制：建立正当的晋升机制，创造广阔的发展平台，激发护士的内在动力和成长空间，促进护士扩大影响力，推动其职业发展。
基层医院护士流失原因分析及对策研究
基层医院护士流失原因分析及对策研究
基层医院护士流失是近年来一个普遍存在的问题，对于基层医院的运行和发展都会产生一定的负面影响。
本文旨在分析护士流失的原因，并提出相应的对策。
护士流失的原因有很多，主要包括以下几个方面：
1. 工作环境不良。
基层医院工作压力大、工作量大、工作时间长，加之基层医院设备落后、条件相对艰苦，这些都给护士带来了较大的工作压力和身心负担。
2. 薪资待遇不公平。
相对于大城市的医院，基层医院的薪资待遇较低，而且晋升渠道有限。
这使得护士感到自身努力的价值得不到体现，缺乏进一步发展的动力。
3. 缺乏职称评聘机制。
基层医院缺乏科学的职称评聘机制，这使得护士们缺乏晋升的机会和动力，对个人的职业发展形成限制。
4. 缺乏培训和进修机会。
基层医院往往面临资金和人力的不足，无法给护士提供较好的培训和进修机会，导致护士无法得到专业知识和技能的提升。
针对以上原因，可以有以下对策：
1. 改善工作环境。
加强基层医院的设备更新和改善，提供更好的工作条件和环境，减轻护士的工作压力。
2. 薪资待遇优化。
基层医院应该根据实际情况，合理制定护士的工资和福利待遇，建立公平公正的激励机制。
5. 加强管理和关爱。
基层医院应建立良好的工作氛围和管理机制，关注护士的身心健康，及时关心和解决护士的问题，营造团结和谐的工作环境。
基层医院护士流失问题的解决需要从工作环境改善、薪资待遇优化、职称评聘机制、培训和进修以及管理和关爱等方面综合考虑，通过多方面的努力，为护士提供更好的发展机会和环境，减少护士流失，确保基层医院的正常运转和发展。
乡村医疗卫生人才流失因素及策略
乡村医疗卫生人才流失因素及策略乡村医疗卫生人才流失是指大批具有专业医疗技能的医护人员离开乡村地区，转而选择在城市开展工作。
乡村医疗卫生人才流失的主要原因包括工资待遇低、医疗条件落后、职业发展机会有限等。
针对这些问题，应采取多种策略来解决。
本文将详细探讨乡村医疗卫生人才流失的因素及策略。
乡村医疗卫生人才流失的主要原因之一是工资待遇低。
相比于城市医院，乡村医疗卫生机构的工资水平普遍较低。
这导致许多有才华和技能的医护人员选择到城市就业。
因此，要解决这个问题，需要加大对乡村医疗卫生机构的财政投入，提高工资待遇。
政府可以设立补助计划，提供额外的奖励和福利，吸引更多的医疗专业人才来到乡村从事医疗工作。
其次，乡村医疗卫生机构的医疗条件相对较差，设备、药品储备、医疗技术等方面与城市相比存在明显差距。
这也是乡村医疗卫生人才流失的重要原因之一、为了解决这个问题，需要通过政府投资和合作伙伴支持来改善乡村医疗卫生设施和设备。
提供现代化的医疗设备和药品储备，加强培训和技能提升，提高乡村医疗卫生机构的医疗水平和质量。
此外，可以引入远程医疗技术，使乡村医生能够与城市医生进行远程会诊，提高乡村医疗服务的质量和可及性。
还有一个重要因素是乡村医疗卫生人员在职业发展机会上的局限性。
在乡村地区，医疗卫生机构相对较少，医护人员很难得到进一步的职业发展机会。
许多医护人员都希望能够不断提升自己的专业水平，获得更好的职位和待遇。
因此，政府应当积极鼓励和支持乡村医护人员参加进修培训和学术交流活动，提供更多的职业发展机会。
同时，可以设立类似于城市医院的晋升制度，为乡村医护人员提供晋升的机会和平台。
另外，家庭因素也是导致乡村医疗卫生人才流失的原因之一、乡村地区往往缺乏良好的教育和就业环境，这也使得一些医护人员选择前往城市发展。
因此，政府应该加大对乡村教育和就业环境的改善力度，提供优质的教育资源和就业机会，吸引人才留在乡村发展。
总结而言，乡村医疗卫生人才流失是一个复杂而严重的问题。
二级以上医院护士流失情况调查分析与对策建议
二级以上医院护士流失情况调查分析与对策建议近年来，我国医疗体制改革不断深化，医院管理模式不断优化，然而在这一过程中，二级以上医院护士队伍的流失问题日益突出。
护士作为医疗团队中的重要组成部分，其稳定的队伍对于医院的稳定运行和患者服务有着非常重要的作用。
针对护士流失问题，进行一次全面的调查分析，并提出有效的对策建议，对于维护医院的队伍稳定，提高医疗服务水平具有重要意义。
一、护士流失情况的调查分析1. 流失原因分析护士流失的原因各异，但主要包括以下几点：（1）薪酬待遇不佳。
许多护士因为薪酬不高而选择辞职，转向其他行业或外企医疗机构。
（2）工作压力大。
医院护士工作强度大，工作环境复杂，临床工作的高强度和高负荷使许多护士感到身心俱疲。
（3）职业发展空间不足。
护士在职业生涯发展方面普遍认为医院的晋升通道狭窄，职业发展空间有限。
（4）缺乏职业满足感。
护士在医院工作中面临着生死考验，经常面对患者的身体和心理疾病，缺乏职业满足感。
2. 流失程度调查据调查统计显示，近年来二级以上医院护士流失率呈逐年上升的趋势。
在一些医院，护士流失率已经达到了20%以上，这对于医院的正常运行和患者的医疗服务造成了一定的影响。
3. 流失对医院的影响护士流失对医院的影响主要体现在以下几个方面：（1）工作质量下降。
护士队伍的流失会导致医院护理工作的质量下降，从而影响患者的就医体验。
（2）医疗安全隐患。
护士队伍的流失会导致医院的医疗安全隐患增加，给患者带来一定的安全风险。
（3）队伍稳定性下降。
护士队伍的流失会导致医院的队伍稳定性下降，影响医院的正常运行和医疗服务水平。
二、对策建议1. 加强薪酬待遇医院应根据护士的工作量和工作质量，合理调整护士的薪酬待遇，提高护士的工资水平，增加绩效奖金，提高护士的收入水平，增加护士的工作满意度。
2. 优化工作环境医院应加强对护士工作环境的管理和优化，改善工作条件，提高工作效率，减轻护士的工作压力，营造一个和谐舒适的工作氛围。
二级以上医院护士流失情况调查分析与对策建议
二级以上医院护士流失情况调查分析与对策建议近年来，随着我国医疗事业的迅速发展，对护士的需求量越来越大。
同时也面临着护士流失的问题。
本文将对二级以上医院护士流失情况进行调查分析，并提出对策建议，以解决这一问题。
我们需要了解护士流失的主要原因。
通过对调查数据的分析，我们发现护士流失的原因主要有以下几点：1.薪酬待遇不高。
护士的工作强度大，压力大，但薪酬却相对较低。
这使得一些护士在寻求更好的工作机会时选择离开。
2.工作环境差。
二级以上医院护士的工作环境相对较差，工作强度大，劳动时间长。
加之一些医患矛盾的存在，使得一些护士不愿意继续从事这一职业。
3.缺乏培训和成长机会。
很多二级以上医院护士很少能获得进修培训和晋升机会，这使得他们在职业发展上感到困惑，从而选择离开。
针对以上问题，我们提出以下对策建议：1.加大护士薪酬待遇。
政府和医院应该加大对护士的薪酬投入，提高护士的待遇。
建立完善的绩效考核机制，给予优秀护士更多的奖励。
2.改善工作环境。
医院应加大对护士工作环境的改善力度，提供更好的职业发展机会和个人发展空间。
3.加强护士培训和晋升机制。
医院应建立健全的护士培训和晋升机制，为护士提供更多的学习机会和晋升机会，激发护士的创造力和积极性。
4.改善医患关系。
医院应加强与患者的沟通，建立和谐的医患关系，减少医患矛盾。
加强对护士心理疏导和交流培训，让护士能够更好地面对工作中的压力。
5.加强护士队伍建设。
医院应注重护士队伍的建设和培养，提高护士的业务水平和综合素质。
加强护士团队合作意识的培养，营造积极向上的团队氛围。
二级以上医院护士流失问题是一个严峻的问题，但通过上述对策的实施，我们有理由相信可以有效解决这一问题。
政府、医院和护士自身都需要共同努力，为护士提供更好的工作环境和发展空间，从而建立稳定、高效的护士队伍，为我国的医疗事业发展贡献力量。
基层医院护理人员流失原因分析及对策
基层医院护理人员流失原因分析及对策摘要】浅谈了基层医院护理人员流失的主要原因:护士社会地位低，职业压力大；工资待遇低；节假日少；护士严重缺编，配置、使用不合理；管理者对护士重使用轻培养，综合因素下，护士不满意自己的职业，通过加强管理，提高护士待遇，合理配置人员，缓解其工作压力，重视个人培养，提高护士职业满意度，可以有效减少基层医院护理人员的流失。
【关键词】基层医院；护理人员流失；原因；对策【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2015）27-0371-02如今基层医院，极少有护士原意长期从事护理职业的。
调查发现主要有5方面的问题。
1.基层医院护理人员流失的原因分析1.1 护士严重缺编，医院聘用制使护士缺乏职业安全感??医疗事业的发展下医院实行了人事制度改革，招聘了合同制护士以满足工作需求。
但部分医院对合同制护士并没有同工同酬，在编与合同护士的区别对待，使她们缺乏职业安全感，进而重新择业，这导致医院护理人才的大量流失。
1.2 基层医院护士法定休假缩水，降低了医护人员职业好感度和满意度??医院规定一周休假一天，实际情况是下了夜班的半天时间，家庭琐事、照顾孩子和老人占用了休息时间，熬夜疲劳后导致第二天上班没有充沛精力；清明、五一、国庆、春节等这些相对的长假也缩水一半，只能羡慕别人可以和家人、亲戚朋友团聚，再者法定休假时间上班、加班只按工作日工资标准执行。
这些大大降低了护理人员对本职工作的积极性和热情，导致护理人员流失。
1.3 护士社会地位低，职业压力大??随着现代我国优质护理服务理念的推行以及护理模式的转变[1]，管理者对每一位护士提出了更严格的要求，护理工作越来越细致繁琐。
再者很多患者把对医院的不满情绪发泄到护士身上，当出现医疗纠纷时，护士成了最受气的，动辄挨打挨骂，这不良现象更加大了护士的职业压力，产生不想当护士而转岗离岗的念想。
1.4 医院护理人员配置及使用不合理，护士工作劳动量大??部分管理者为了节约医院成本，将很多非专业工作都交给护士做，如医院合作医疗审核与报销；门诊挂号收费；各种体检的统计及项目申请填单、疫苗接种防疫工作等等，使护理人员承担了大量的琐碎工作；再加上护理人员作息时间无规律，经常加班、夜班，长期超负荷的工作现状损害了护士的身心健康，使她们厌倦自己的职业，加剧了护理人员的流失。
基层医院护理人员不足原因分析及对策
基层医院护理人员不足原因分析及对策1护理人员不足原因分析1．1就业形式的改变：近年来，新毕业的护生国家不安排工作，只能靠护生持有关证件到相关的医疗单位应聘，护理人员就业有了更多的选择和被选择的机会，他们的第一选择一般不会是基层医院；另外，就业理念也开始由“从一而终”向着更多选择的多元化方向发展[1]，很多护理人员从进入医院就隐含着较高的流动意识，他们希望到更大规模的医院学习新业务、新知识，通过流动实现增值。
1．2基层医院往往地处山区，医院的业务收入偏低，职工的个人收入就不会高，招聘护士的待遇就更差。
加之，医院工作和生活环境较差，医院管理力度的逐渐加大，护理工作量的增加，工作压力也增大。
随着社会的进步，经济的发展，人们对健康的需求也日趋增加，护理工作的范畴、护士的职责、护理的内涵发生变化，护理任务日趋繁重，有时忙了一天换来的确是病人或家属的不满和领导的指责。
在护理人员脑海里存在：在医院上班，不如到商店打工待遇高，还不会受病人的气的思想。
1．3岗位职责界定不清，辅助支持系统不到位：护士承担着大量非护理工作，目前护士从事的工作中，有25%属于非护理工作[2]。
如：催收费用、记账、送标本等，有时往往因催费或治疗效果不佳就造成护患关系紧张，病人对医疗费用的不满意全发在护士身上，护士只好带着委屈回家。
1．4护理服务的高风险性：医疗职业是神圣的，同时又是高风险性的，稍有疏忽就会造成不可挽回的损失，医护人员长期处于精神紧张状态，有时还不得不面对医疗纠纷，承受着更多的精神压力。
1．5护理工作的高负荷性：由于我国护理人员严重不足，基层医院更为明显。
频繁的夜班、手术班、“120”班、加班抢救等，使护理人员的生物钟被打乱，其心理、体力处于疲惫状态，据有关调查显示：76.96%的护理人员认为工作强度过大，89.01%的护士担心工作出差错。
1．6家庭因素：护士大多为女性，她们不但要当好护士的角色，还要承担女儿、妻子、母亲的角色，尤其在结婚生育阶段，孕期生理方面的不适和家庭事务的增加会产生各种矛盾冲突，此时如得不到家人的理解和支持，体力和精神的负荷会加重。
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乡镇 卫 生 院护 士共 有 １ ６ ８ 人 离职或转岗（ 不 含 自然 减 员 ） 。共 发 放 １ ６ ８份 调 查 问卷 ， 收集有效答卷 １ ５ ２份 ， 其中在编护士 ５ ６卫 生 院护 士 严 重 不 足 本 次 调 查 我 市 乡 镇 卫 生
人（ ）
随 着 国家 医 药 卫 生 体 制改 革 的 深 入 和 新 型 农 村 合 作 医疗 制 度（ 简称新农合 ） 的推 广 ， 乡 镇 卫 生 院 的 地 位 和 作 用 日趋 重 要 。 乡镇 卫 生 院 的 人 力 资 源 是 综 合 卫 生 服 务 的 直 接 输 出 者 ， 在 一 定
得 更 为 严 重 。为 了全 面 了 解 承 德 市 乡 镇 卫 生 院 护 士 流 失 的 原
因， 以 便 采 取 积 极 有 效 的措 施 ， 减 少 流 失 。现 对 承 德 市 ２ ０ ４个 乡 镇 卫 生 院护 士 流 失 情 况 调 查 分 析 如 下 。
１ 对 象 与 方 法
１ ． １ 对象 １ ． ２ 方法
承德市范 围内 ２ ０ ４个 乡镇 卫 生 院 近 ３年 （ ２ ０ ０ ９年 １ 采 用 问 卷 调 查 法 。 自行 设 计 调 查 问卷 ， 主 要 内容 包
月一２ Ｏ １ ２ 年 １ 月） 由于 各 种 原 因离 职 ／ 转 岗 的护 士 。
括护士离职／ 转 岗的 主动 因素 （ 辞 职 或调 离） 和被动 因素 （ 解 聘
级 医院， 临 时 聘 用 制 护 士 离 岗原 因主要 是 不 能 转 为 在 编 护 士 。［ 结论］ 乡镇 卫 生 院 卫 生 技 术人 员配 置 和 使 用 不 合 理 ，是 造 成 农 村 乡
镇 卫 生 院护 士 流 失 的 主 要 原 因 。
关键词 ： 乡镇 卫 生 院 ； 护士流失 ； 原 因 分析
等） 。首 先 调 查 人 员 查 阅 各 乡 镇 卫 生 院 人 事 档 案 或 问 询 在 岗知
情的工作人员 ， 了解 离 职 ／ 转 岗的护士情 况 ， 然 后 通 过 书 信 或 电 话 的 方 式 完 成 问 卷 调 查 。调 查 数 据 采 用 Ｓ Ｐ Ｓ Ｓ １ ８ ． ０统 计 软 件 进
护理研究 ２ ０ １ ３ 年 ６ 月第 ２ ７卷 第 ６期 下 旬 版 （ 总第 ４ ３ ４期 ）
・ １ ８ １ ９ ・
农 村 乡镇 卫 生 院护 士流 失原 因的调 查 分 析
Ｓｕ ｒ ｖ ｅ ｙ ａ ｎ ｄ ａｎ ａｌ ｙ ｓ ｉ ｓ ｏ ｎ ｒ ｅ ａ ｓ ｏ ｎ ｓ ｏ ｆ ｎ ｕ ｒ ｓ ｅ ｓ ｌ ｏ ｓ ｓ ｉ ｎ ｒ ｕ ｒ ａｌ ｔ ｏ ｗｎ ｓ ｈ ｉ ｐ ｈ ｏ ｓ ｐｉ ｔ ａｌ ｓ 徐 国辉
表 ２ 乡镇 卫 生 院护 士 主 动 性 离 职／ 转 岗 的 原 因
程 度 上 反 映 了乡 镇 卫 生 院 的 综 合 实 力 ， 同 时 也 是 乡 镇 卫 生 院 生
存 和发 展 的 决 定 性 因 素 ｌ 】 ］ 。护 理 人 才 是 乡镇 卫 生 院 人 力 资 源 的 重 要 组 成 元 素 。 近 年 来 ，随 着 就 业 形 式 的 改 变 ， 乡 镇 卫 生 院 护 士 因离 职或 转 岗 造 成 的 流 失 较 大 ， 使 本 来 护 士 短 缺 的 问 题 将 变
Ｘｕ Ｇｕ ｏ ｈ ｕ ｉ （ Ｃｈ ｅ ｎ ｇ ｄ ｅ Ｎｕ ｒ ｓ ｉ ｎ ｇ Ｖｏ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ｃｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ 。 Ｈｅ ｂ ｅ ｉ ０ ６ ７ ０ ０ ０ Ｃｈ ｉ ｎ ａ ）
摘要 ： ［ 目的］ 调 查 分 析 农 村 乡镇 卫 生 院 护 士 流 失 的 原 因 。［ 方法］ 采 用 问卷 调 查 法 对 承德 市 ２ ０ ４个 乡镇 卫 生 院 ２ ０ ０ ９年 １月一 ２ Ｏ １ ２ 年 １月 由 于各 种 原 因 离 职 ／ 转 岗 的护 士进 行 调 查 分 析 。［ 结果 ］ ３年 内共 有 １ ６ ８名 护 士 离职 或 转 岗 ， 在 编 主 动 离 岗者 主 要 原 因 是 调 至 上
临时聘用制护 士 ９ ６人 ， 具体 去向见表 １ 。
表 １ ２ ０ ４个 乡镇 卫 生 院 护 士 离 职 ／ 转 岗去 向 人（ ）
院 医 护 比 仅 为 １： ０ ． １ ８ ， 远 远 低 于 全 国 乡 镇 卫 生 院 的 １： ０ ． ５ ６ （ 数据来源于《 中 国卫 生 统计 年 鉴 ・２ ０ １ ２ 》 ） 这 说 明 目前 乡镇 卫 生 院 护 士 配 置严 重 不 足 ， 从 根 本 上 影 响 了我 国 初 级 卫 生 保 健 的 健
行处 理分析 。
２ 结 果
２ ． １ 一 般 情 况 在 编 卫 生 技 术 人 员 ３ ７ ６ ９ 人， 其 中 临 床 医 生
２ １ ４ ３ 人 ， 护士 ３ ９ ６人 ， 医 护 比例 为 １： ０ ． １ ８ 。 ２ ． ２ 护士离职／ 转 岗去 向 ２ ０ ０ ９年 １月 ２ Ｏ １ ２ 年 １月 ， ２ ０ ４所
２ ． ４ 不 同年 龄 卫 生 院护 士 主 动性 离 职／ 转 岗情 况 在 主 动 性 离 职／ 转 岗护 士 中 ， 在编护士平均年龄 ３ ４ ． ２ 岁， 临 时 聘 用 制 护 士 平 均年龄 ２ ６ ． ９ 岁， 详 见表 ３ 。
表３ 乡镇 卫 生 院主 动 性 离 职 ／ 转 岗 护 士 的 年龄 分 布 人 （ ）
中图分类号 ： Ｒ １ ９ ７ ． ３ ２ ３
文献标识 码 ： Ｃ
ｄ ｏ ｉ ： ｌ Ｏ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｉ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ０ ０ ９ ６ ４ ９ ３ ． ２ ０ １ ３ ． １ ８ ． ０ １ ２
文章编号 ： １ ０ ０ ９ ～６ ４ ９ ３ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ６ Ｃ一１ ８ １ ９ —０ ２