基于人力资本视角的战略性人力资源管理分析
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文
战略性人力资源管理理论基础分析-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、战略性人力资源管理的理论基础战略性人力资源管理的基本内容是人力资源管理活动对组织绩效考核十分重要。
很多学者以各种不同的理论为基础来对人力资源实务与企业绩效的关系进行解释,如：一般系统理论、角色行为理论、制度理论、资源依赖理论、人力资本理论、交易成本理论、代理理论以及资源基础理论。
而战略性人力资源管理的理论基础主要可分为以下三点：（一）以人力资本为主的观点人力资本理论观点认为组织的成员所具备的知识技能、整体能力是具有一定的经济价值，而且人力资源管理活动对于人力资本的提升具有积极关系，这些提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。
另一方面，部分学者也认为有效的人力资源管理如激励作用及工作组织有助于提高集体绩效。
激励作用主要是为了激励员工的工作更加有效率，而工作组织则是要让员工积极参与工作组织，完善组织工作的内容。
由此可见，人力资源管理的方式可以判断出人力资本的水平及类型。
（二）以资源基础为主的观点资源基础理论强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，这有助于组织策略的形成与执行，并且还能成为人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源。
但还是有部分学者认为以自愿基础为主的观点还存在不足之处：单单的组织竞争优势并不只是由组织内部资源形成的。
（三）以员工行为为主的观点人力资源管理是组织的重要工具，主要表现形式有：角色信息的传递、员工行为的期望值、审核角色的表现等等，根据这些表现形式都可以判断出组织的目标。
因此，大部分学者认为人力资源实务必须随着战略的不同而改变,因为组织必须通过人力资源实务发展出不同的行为技能，才能推动战略。
因此，有效的人力资源管理可协助员工符合组织的利害关系人的期望，并产生正面的效应。
这一观点对于了解人力资源系统对组织绩效的影响机制非常重要。
国有企业人力资源管理的再思考——基于人力资本理论的视角
有企 业 虽然在 人事 管理制 度上进 行 了改革但仍 不 能充分调 动 员工 的积极 性及 防止人 才 的流 失 。因
此， 应进 一 步树 立“ 以人 为本 ” 现代 管理 理 念 ， 的 通过 优化 人 力 资 源配 置 、 改革 国有 企 业 的 用人制 度
和分 配机 制 、 完善 员工培训 制度等措 施促 进 国有 企 业人 力 资源 管理 ， 以增 强 国有 企业 的竞争 力 。
关键 词 ： 力资本 理论 ； 人 国有 企业 ； 力资 源管理 人
中图 分 类 号 ： ６ ． 文献 标 识 码 ： 文 章 编 号 ：０ ７ ８ ５ （ Ｏ ８ ０ —０ ３ —０ Ｆ０ ２ １ Ａ １ ０ — ７ ４ ２Ｏ ）２ ０ ９ ４
国有企 业是我 国经 济发 展 的 主导 力 量 ， 力资 人
口质 量 的作用 ， 张对 国民 普及 初 等教 育 。之 后 的 主 西尼 尔 、 勒 、 斯 特 、 穆 李 马歇 尔 对人 力 资 本 问题 作 了 进一 步论述 ， 们把 资本 分 为 有形 资 本 和无 形 资本 他
然在人 事管理 制度上进 行 了改革但 仍不 能充 分 调动 员工 的积极性 及 防止 人才 的流失 。因此 ， 何 进 一 如 步 自觉地 运用人力 资本 理论促 进 国有 企业人 力 资源 管理就成 为需要继 续探 讨的 问题 。
们有 意识 的投资活 动而形成 的。对 于人 力资本 的重 要作用 ， ４ ０年前 的经济 学初创 者们就 已有 认识 。 在 ０
配第在 他 的《 治算 术 》 政 中分 析生产 要素 创造 劳动价 值时 ， 人 的技 艺列 为土 地 、 力资 本 、 动 以外 的 把 物 劳
第 四大 要素 ， 为拥 有 技 艺 的人 比不 拥 有 者 能创 造 认
战略人力资源管理综述——基于三个理论和三个视角
理 和企业 战略 的关 系 ，进 一步深 化对人力 资源 管理 战略意 义 的理解 。 从战 略层面来 看 ，人 力资 源战略对企 业战 略起到支 撑
组织 目标。这 三个理 论和 三个视 角无疑对 战略人 力资 源管理 实践有 着重要意 义。 ［ 关键词 ］人 力资本 ；基 础 资源 ；最佳 实践 ；权 变视 角 ；形 态视 角 ［ 中图分 类号 】Ｆ ０ ２７ ［ 文献标 识码 ］Ａ ［ 文章 编号 ］ １０ ６ ３ （ ０ ０ ８—０ ３ ０ ０ ５— ４ ２ ２ １ ）１ ０ ４— ３ 其进 行过 界定 。 目前采用 最多 的是 Ｗｒ ｈ，Ｍｃ ｈｎ等人 ｉｔ ｇ Ｍａａ 所 下 的定 义 ：Ｓ ＲＭ是为 了实现组 织 目标 而采 取 的有计 划 Ｈ 的人 力资 源配置 和活动模 式 ，它将 人力 资源管 理的职 能及
要 素之 间契合 以形 成一种 系统 。这种契合 的观 点认 为 ，环 境 与组织 的契合度 越高 ，组织行 为的效率 也越 高。对组 织 来说 ，最 中心的 问题 不是 如何识别 哪些是 最佳 的人力 资源 政策 ，而是去 寻找组 织 内部 、组织 外部 、总体 战略和人 力 资 源管理 政策和执 行 间的最佳 契合点 。
运用 的多 种人力 资源管理 实践 ，以及这些 实践 如何一起 运
作 以实现 组织 目标 。这个 定 义 突 出 了 Ｓ Ｒ 的 四个 基 础 ＨＭ 特 征 ：① 战略性 。即人力 资源是组 织获得 竞争优 势 的战略 性 资源 ； 系统性 。组织 为获得竞 争优势 而部署 的人力 资 ② 源管 理政 策 、实践 以及方 法 、手段 等战 略系统 ； 契合 性 ③ 或 匹配性 。包括纵 向和横 向契 合 ，或称 垂 直 和水 平 契合 。
2. 战略性人力资源管理理论
战略性人力资源管理理论
①一般系统理论
人力资源管理是组织中的子系统，它通过人才的获取、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。
这个子系统是完全开放性的，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工满意度和绩效是“产出”。
②行为角色理论
一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。
人力资源管理则是组织的工具，用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。
③人力资本理论
人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率。
在企业中，如果重视员工的培训开发，企业获利的机会就越多。
④交易成本理论
企业会选择适当的管理形式和组织结构，使交易过程发生的成本最经济化。
每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，以期获得正当的权益，并对非正当利益进行有效控制。
人力资源管理措施如能充分发挥作用，对员工与企业形成的有形或无形的七月进行有效管理，可以使组织交易成本下降，组织效益会提高。
⑤资源基础理论
物质资源、人力资源和组织资源是组织的三种基本资源。
战略性人力资源管理建立在理性选择和用户基础两种理论基础上，前者包括如行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。
战略人力资源管理论文
战略人力资源管理论文战略人力资源管理就是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
下面是店铺为大家整理的战略人力资源管理论文，供大家参考。
战略人力资源管理论文范文一：战略人力资源管理初探摘要：战略人力资源管理在国内外企业发展中的重要性凸显，但我国企业管理人员对战略人力资源管理的认知尚未清晰。
本文从战略人力资源管理研究的多样化视角中，选取战略人力资源管理的涵义和作用机制两大层面进行探索，为我国企业竞争优势的获取与保持、组织绩效的提升提供参考。
Abstract：The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad，but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper，among the diversification views of strategic human resource management research，selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore，it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage，and to improve organization performance.关键词：战略人力资源管理;涵义;作用机制Key words：strategic human resource management;meaning;mechanism中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2013)09-0171-021 战略人力资源管理的涵义1.1 国外战略人力资源管理的涵义德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。
战略人力资源管理：实现人力资本的价值
战略人力资源管理：实现人力资本的价值引言战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是一种以战略性角度来管理和开发企业人力资源的管理方法。
随着企业环境的不断变化和竞争的加剧，传统的人力资源管理模式已经不能满足企业发展的需求，而战略人力资源管理则是应对这一挑战的重要解决方案。
本文将从战略人力资源管理的概念、原则、实施过程以及实现人力资本价值的关键要素等方面进行探讨。
什么是战略人力资源管理？战略人力资源管理是一种以战略性管理思维来管理企业人力资源的方法。
它强调人力资源的战略地位和重要性，将人力资源纳入企业的战略规划和决策中，以更好地支持企业的业务目标和发展战略。
战略人力资源管理关注人力资本的培养和利用，注重员工的发展和激励，并通过人力资源的整合和创新来提高企业的竞争力。
战略人力资源管理的原则战略人力资源管理的实施离不开以下几个原则：1. 与企业战略一致战略人力资源管理必须与企业的战略目标和发展方向保持一致。
即人力资源策略要紧密结合企业的战略规划，以支持企业的业务目标和战略决策。
只有与企业战略一致，人力资源管理才能发挥最大的效益。
2. 长远视野战略人力资源管理要具备长远视野，注重人力资本的长期投资和发展。
它不仅关注当前的人力资源需求和短期目标，还要考虑未来的人才培养、绩效评估和激励机制等，以确保企业在长期发展中拥有稳定的人力资源支持。
3. 综合性管理战略人力资源管理是一项综合性的管理任务，它需要考虑组织结构、人员配置、培训发展、绩效激励、员工关系等多个方面的问题。
只有通过综合性的管理，才能使人力资源发挥最大的效能。
4. 合作与沟通战略人力资源管理需要各部门之间的密切合作和良好沟通。
只有各部门之间形成良好的合作关系，才能共同制定和执行人力资源策略，实现人力资源的整体效益最大化。
战略人力资源管理的实施过程战略人力资源管理的实施包括以下几个重要步骤：1. 分析环境与利益相关方战略人力资源管理的第一步是分析企业所处的外部环境和内部环境，了解企业所面临的机遇和挑战，并明确利益相关方的期望和需要。
人力资源管理(第2版)2-战略性人力资源管理
组织的核心能力是什么？
国内管理学界对核心能力的研究认为：企业核心能力就是无形资产， 主要包括技术、技能和知识
独特性= 社会的复杂性+ 原因的模糊性
多种能力相互 整合而成
特征
价值性
难模仿性
价值=收益/成本 >1
独特性
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人力资源管理(第2版)2-战略性人力资 源管理
战略性人力资源管理基本概述
战略性人力资源管理是指：
为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式
战略性人力资源管理基本概述
战略型人力资源管理的基本目标： 为企业提供一种方向感，让组织和个人的利益都能获得满足 战略型人力资源管理的基本理念： 以资源为本，特别是以其它竞争对手无法模仿的人力资源为本
公司的经营战略层面 职能战略层面
在环境和战略既定的情况下 组织结构成为重要因素
常见的模式
高层管理者的决策能力
直线职能式 事业部式
混合式
矩阵式
员工的执行力
几种常见的组织模式的比较
战略性人力资源管理的核心 在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力 的员工队伍
企业战略性企业战略性，人力资源管理解决方案的核心 核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制
为绩效付薪
识付薪
人力资源管理实践获取竞争力模型
有两种方式可以创造竞争优势：
战略人力资源管理：打造具有竞争力的人力资本
战略人力资源管理：打造具有竞争力的人力资本引言在当今高度竞争的全球市场中，企业成功与否往往取决于其拥有的人力资本。
人才是一个组织的重要资源，能够在激烈的市场竞争中提供竞争优势。
因此，战略人力资源管理，或SHRM（Strategic Human Resource Management），成为企业实现长期成功的关键。
SHRM强调将人力资源视为实现战略目标的重要驱动力，将人力资源部门从传统的行政功能推进到战略规划和实施的角色。
本文将探讨战略人力资源管理的重要性，并提供一些方法来打造具有竞争力的人力资本。
重要性1. 人力资本的价值人力资本是企业最重要的资源之一，可以被视为“可观的价值和潜在的能力”。
企业的成功往往取决于其人力资本的质量和能力。
通过战略人力资源管理，企业能够快速适应变化的市场环境，并有效地利用人力资本实现组织目标。
2. 招聘和留住高素质人才竞争激烈的市场中，吸引和留住高素质的人才是至关重要的。
战略人力资源管理可以帮助企业建立吸引人才的雇主品牌，并制定有效的招聘策略，以满足组织的人才需求。
此外，通过提供有吸引力的福利计划和职业发展机会，战略人力资源管理还可以增加员工的忠诚度，减少员工的流失率。
3. 促进组织变革和创新在不断变化的市场中，组织需要不断创新和适应变化。
战略人力资源管理可以帮助组织引入必要的变革，并激励员工参与新的工作方法和流程。
通过提供培训和发展机会，以及建立开放的沟通渠道，战略人力资源管理可以帮助企业培养创新和变革的文化。
4. 提高绩效和效率战略人力资源管理可以通过优化员工绩效和提高工作效率来增加企业的竞争力。
通过制定明确的绩效标准和目标，以及提供及时的反馈和奖励机制，战略人力资源管理可以激励员工发挥最佳水平的表现，并推动整个组织的持续改进。
打造具有竞争力的人力资本的方法1. 制定人力资源战略首先，企业需要明确其人力资源战略，与组织的整体战略目标相一致。
人力资源战略应该涵盖各个方面，包括招聘策略、培训和发展计划、绩效管理以及员工关系等。
人力资源职能的战略性管理
人力资源管理职能的战略性管理
任何一种职能实际上都无法有效地同时承担 起所有这些角色和活动。
由于面临时间、经费以及人力等方面的资源 约束，所以要求企业的人力资源高层管理者 必须作出战略选择，以明确如何对现有的资 源进行分配才能为企业带来最大的价值。
要想使人力资源管理在定位上确实成为一个 战略性的职能，除了参与战略形成与执行过 程外，还必须把它也当成是一个独立的职能 部门来看待，即应当看到，为了有效地向企 业内客户提供各种服务，人力资源管理部门 本身也需要从事战略管理工作。
推销人力资源管理职能 ：向内部顾客证明人力资 源管理实践确实为企业的利润作出了贡献 。
提供解释性证据：有助于说明人力资源管理职能 是否实现了它的目标并且有效地利用了它的预算。
评价人力资源管理职能有效性 的方法
审计法(audit approach)
重点是审查各种人力资源管理职能领域所 产生的结果。这种方法通常会搜集一些关 键性的指标，同时对顾客的满意度进行衡 量。P726表16.2
变革推动者
要求人力资源管理职能在对组织进行重 整以适应新的竞争条件方面扮演自己的 角色。
在当今这个急剧变化的竞争世界上，企 业不仅需要经常性地进行变革，同时也 需要培养自己实现变革的能力。人力资 源管理者必须帮助企业来确定何时进行 变革并且对变革的过程进行管理。
人力资源管理职能所承担的基 本活动
以顾客为导向的人力资源管理
企业的人力资源高层管理者应当采取一种以 顾客为导向的方法来执行该职能。换言之， 在企业层次上所发生的战略规划过程同样可 以在人力资源管理职能的内部来进行操作。
高层人力资源管理者已经开始把人力资源管 理职能当成是一个战略性的业务单位来看待， 并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以 及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的 业务内容。
到底什么是战略性人力资源管理呢
到底什么是战略性人力资源管理呢战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management, SHRM）是指将人力资源管理（Human Resource Management, HRM）与组织战略目标相互结合，为组织创造竞争优势和实现长期成功而制定战略和政策的过程。
它旨在将人力资源视为组织的重要战略资源，通过合适的人力资源策略和实践，将人力资本转化为组织发展和创新的动力。
1. 战略性人力资源管理的背景在过去，人力资源管理主要是以人力资源部门的日常事务为主，关注员工的薪酬管理、招聘、培训等方面。
然而，随着全球化和市场环境的变化，组织在面临激烈竞争的当今世界中，需要将人力资源管理与组织战略密切结合，以提高组织的竞争力和灵活性。
2. 战略性人力资源管理的核心原则战略性人力资源管理的核心原则是将人力资源视为组织的重要战略资源，将人力资本视为组织的核心竞争力之一。
在实施战略性人力资源管理时，组织应该将人力资源的发展与组织的长期目标相匹配，制定相应的战略和政策。
3. 实施战略性人力资源管理的步骤3.1 确定组织的战略目标在实施战略性人力资源管理之前，组织应该明确自己的战略目标。
这包括确定组织的使命和愿景，制定组织的长期战略规划，以及理解外部环境对组织的影响。
3.2 分析组织的人力资源需求通过对组织的人力资源需求进行分析，可以确定当前和未来组织所需的人力资源数量、类型和能力。
这包括了招聘、培训和发展员工等方面的考虑。
3.3 制定人力资源策略和计划根据组织的战略目标和人力资源需求，制定相应的人力资源策略和计划。
人力资源策略应该与组织的战略目标相一致，并包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面的内容。
3.4 实施人力资源策略在制定人力资源策略之后，组织需要进行具体的实施。
这包括招聘合适的员工、提供合适的培训和发展机会、建立有效的绩效管理体系等。
3.5 评估和调整战略性人力资源管理是一个持续改进的过程。
人力资源管理系统与人力资本特性、企业竞争战略的关系
独
特
性
起决定 作用 的行业 ， 出了 “ 提 追求创新 ， 勇争第 一”
的企 业 经 营理 念 。 创 新 的基 础 上 Ａ公 司 也 不 忘 控 在
人力资源策略 ： 于市场 基
低
人力资源策略 ： 基于服从
制成本 ， 因此 ， Ａ公 司的竞争战略我们可以归结为以
创 新 为 主 ，以 成 本 为 辅 。 Ｂ公 司所 处 的化 工 行 业 ， 生
流 和投 资 。 于 Ｂ公 司 的 主 营 业 务 是 化 工 ， 展 比较 成 熟 ， 鉴 发 因此
Ｄ ｖ ． Ｌｐ ｋ和 Ｓｏ ｎｌ在 １９ ａｉ Ｐ ｅ ａ ｄ ｃｔＳ ｅｌ ９ ９年提 出以人力 资本 的 ｔ
价值性 和独特性 为维度 ，把人力资本划分成 四个 不同的象限采 用不 同的管理模式 进行 管理 ， 图 １ 如 所示 。 据价值性 、 根 独特 性 的高低 ，可以把人 力资本分成 四类 ，分别处于 图 １ 中的四个象 限。 每个象限的人力资本采用不 同类 型的雇用模 式 ， 这里的雇用 模式包括招聘 、 培训 、 绩效 、 薪酬等人力 资源的重要职能 ， 相当于 人力资源管理系统 。 Ｄ ｖ ． ｅａ ａｉ Ｐ Ｌｐ ｋ和 Ｓｏｔ ｎｌ的人力资本分 类管理 的思想 得 ｄ ｃｔＳ ｅ ｌ
维普资讯
Ｍ Ｎ ＧＭ Ｎ ・ Ａ Ａ Ｅ Ｅ Ｔ管理视角 ■■■＿
人力资源管理系统与人力资本辅牲＼
企业竞争战路的 关系
文／ 陈
面对 全球 化 经 济 浪 潮 ， 中 国低 廉 的劳 动 力 优 势 正 在 日益 弱
叩
到 了很多学者 的支持 ，给企业的人力资源管理实践提供 了理论 依据 。 下面我们将利用两家企业 的人力资源 管理 实践 ， 来检验该 理论能否在现实 中完全成立 。
浅析华为的战略性人力资源管理模式
现代营销上旬刊XDYX 一、引言随着经济高速发展以及社会竞争日益激烈，全球数字化加速发展，目前的企业以信息化发展为特征，人力资源管理对企业绩效的作用和影响愈加突出。
企业以人为本，在这个概念的基础上企业逐渐摸索出适合企业的人力资源管理体系。
面对当前环境和国家高质量发展的任务，传统的人事管理已经无法满足企业发展的需求，人力资源管理逐步提升到战略规划层面，越来越多的企业意识到战略性人力资源管理的重要性。
在面临诸多挑战的情况下，企业要立足于所在行业，从人才管理这一方面出发，激发企业内部人才的动力，不断提高内部人才在各环节工作上的自主性与创造性。
人才管理不仅是企业正常运营的基本条件，也是企业能否顺利发展的重点，是企业经济效益不断提高的条件。
企业想要做出战略性成果，就要在战略层面建立人力资源与企业的连接，从企业战略中梳理和制定人力资源工作规划。
二、战略性人力资源管理实践的内涵战略性人力资源管理通过计划人力资源部署和活动模式，以使企业实现其目标（Wright 和McMahan，1992）。
这一人力资源管理体系的实现方式不仅有助于解决实际业务中的挑战，而且对长期目标的实现和企业收益有利。
战略性人资管理体系从战略的角度对不限于人力资源的企业资源加以管理，并且根据企业的战略发展要求，使用不同的模块完成目标，从而引领战略的成功落地。
与传统人事管理相比，战略性人力资源管理在概念、核心理念、管理模式、管理价值导向等方面都有区别。
传统的人事管理是以事情为中心，属于事后型管理模式，侧重于规范管理与事务管理。
人被看作工具，关注人事权力，主要的管理手段在于奖惩控制以实现组织的任务。
战略性人力资源管理是以人为中心，把人作为资本，关注人本服务，其主要管理手段在于激励赋能以实现战略目标。
战略性人力资源管理属于预警型管理模式，搭建系统且全面的人力资源管理体系与信息管理工具。
战略性人力资源体系包括五大模块，即战略性人力资源规划、战略性招聘与选拔、战略性培训、战略性绩效管理和战略性薪酬管理。
基于“人力资本构架”模型的建筑企业人力资源管理战略分析
须 从人 力资源 管理 上做 出响应 进入 ２ 世 纪 以来 ． ｌ 技术 经济 和 知识 更新 的 速
度继 续加快 。 建筑业 内新 知识 、 技术 、 新 新材 料 、 新 行业 标准 的不 断引 入 。管理 信息 化水 平 的不 断 提 高 ．要求 建筑 企业 必须从 内部提 升 和开 发 已有 的 人力 资源 存量 。 同时不 断通过 引 入和淘 汰机 制 。 对 组 织 机体 进 行 “ 血 ” 为建 筑 企业 的流 程 变 革 打 换 ． 下人 员基 础 。 １ ． ２国外 先 进 建 筑 企 业的 进 入对 国 内建 筑企 业 的
家有关 部 门预计 ２０ ０４年建 筑业将 持 续 较快 增 长 ， 建筑业 总产值 预计 同 比增长 ２ ％左 右 ，大 约 占我 ０
国国民生产 总值 的 ７ 建筑 企业 之 间 的竞争 已经 ％。 由劳 动密集 型走 向知 识密 集型 。 面对 人 才 国际化 、
人才 资源 配置市 场化 、国际 国 内市场 竞 争一体 化 的现 状 ．绝 大 多数 的建 筑企 业 已经认 识 到 了人 才 对企业 发 展的推 动作 用 ．在 实践 中 已经 或正在 采 取一 系列措 施 。 实施 “ 人才 兴企 ” 略 。 而不 管是 战 然 从 宏 观 的 产 业 背 景 或 是 建 筑 企 业 自身 微 观 层 面 看， 资源 现状 都不 乐观 。 人力
用人 机 制不 灵活 、 化氛 围 不浓 厚 、 酬制 度不 合 文 薪
开放 市场 。如 果 中 国建筑企 业 不从 根 本上解 决 产 权、 股权 和 内部管 理机 制 的问题 ， 力 资 源管 理过 程 中最 紧迫 、 而
２ Ｏ・ ２０ ０ ６年 第 ６期
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解决资金 、 才 、 人 管理 水 平 和 竞 争力 的问 题 ， 旦 一
人力资本特性视角下的企业人力资源管理问题研究
人力资本特性视角下的企业人力资源管理问题研究作者：王改英来源：《青年与社会》2013年第21期【摘要】在全球化竞争趋势日益激烈的背景下，企业立足于市场经济的发展显得举步维艰，愈发深刻认识到培养企业核心竞争优势的迫切性。
人力资本特性视角下的企业人力资源管理，就是对企业优秀人才的挖掘，将人力资源转化为人力资本，这是提升企业市场竞争优势的关键所在。
积极寻找阻碍人力资本优势形成的因素自然成为了当前形势下实现企业可持续发展的必然路径。
【关键词】人力资本特性；人力资源管理；问题探讨；优化策略任何企业的生存与发展都依赖于市场竞争优势的体现，如何积极提升企业的核心竞争力，不被激烈的市场竞争所淘汰，成为了当前企业发展面临的重大课题。
企业人力资源的开发无疑是其中的重要环节，只有将现有的人力资源转化为企业人力资本优势，才能从根本上稳固企业的市场竞争优势。
人力资本价值的体现与实际劳动生产效率密切相关，它的形成建立在合理劳动产权的前提之下，在企业人力资源的管理模式中得以补充和完善。
这就需要企业自身找到劳动关系的供需平衡点，在实践中突出人力资本的重要形成价值。
在此基础之上，企业人力资源管理自然指引着人力资本的构成，在岗位职责及评价系统等方面促进企业薪酬、培训以及组织关系等环节的不断优化。
相信人力资本特性视角下的企业人力资源管理必能实现人才价值的最大化体现。
一、关于人力资本的特性分析人力资本概念的诞生源于二十世纪六十年代，由西奥多·W·舒尔茨最先提出。
这是关于市场资本化理念的深度扩展，也是对货币资金和物质资本概念的重新定义。
人力资本理论的体现主体是人，强调物质资本对于人力资源的引导和渗透，获得经济收益的同时也使得自身不断增值。
关于人力资本的基本特性，大致可概括为以下几方面：（一）流动性特征人力资本的流动性特征体现在企业工作人员不同的行为意识方面。
基于自身不同的意志特征，企业内员工在执行工作业务履行岗位职责时都会以个人的最大效用为出发点，将经济决策建立在人为的行为意识之上，进而选择最能体现自身价值的工作岗位。
人力资源管理指导思想
人力资源管理指导思想人力资源管理是现代企业管理中的重要组成部分，其目标是优化人员配置、提高员工绩效，以实现组织的长期发展。
在实践中，各个企业都根据自身的情况和需求，采用不同的管理指导思想来指导和促进人力资源管理工作。
本文将介绍几种常见的人力资源管理指导思想。
一、人力资本理论人力资本理论是由美国著名经济学家贝克尔提出的，强调人力资源是一种具有投资价值的资本，其价值随着投资和积累而增加。
企业应该将人力资源视为重要的资产，对员工进行培训和发展，提高其价值和回报。
人力资本理论强调员工的能力和技能对企业绩效的影响，以及人力资源开发的重要性。
二、人力资源的战略性管理人力资源的战略性管理是将人力资源纳入企业的战略规划和决策中，将人力资源管理作为战略实现的手段。
它强调人力资源管理与企业的战略目标密切关联，通过制定人力资源规划、招聘和选拔、培训和开发等策略，为企业提供人才保障，并在人力资源投入和产出之间实现最佳平衡。
三、社会化人力资源管理社会化人力资源管理是在人力资源管理中强调社会和组织文化的因素。
它关注员工与组织的关系，鼓励员工积极参与企业活动，增强员工对组织的认同感和归属感。
社会化人力资源管理注重建设和维护良好的人际关系，培养员工的团队意识和协作能力，从而提高组织的凝聚力和企业文化的传承。
四、绩效管理绩效管理是通过明确目标、评估绩效、给予奖励和反馈，以促进员工的工作动力和激励。
它强调员工的工作成果和表现，鼓励员工在工作中发挥其潜力和能力。
绩效管理不仅仅是评估，更重要的是提供发展机会和成长空间，通过奖励和激励激发员工的工作热情和创造力。
五、员工参与管理员工参与管理是指员工参与企业管理决策和工作安排的过程。
它强调员工的参与意识和主动性，倡导员工参与决策制定和问题解决，通过团队合作和员工参与来提高组织绩效。
员工参与管理不仅仅是企业对员工的要求，更是一种理念和文化的建立，通过充分发挥员工的智慧和力量，实现企业和员工的共同发展。
基于人力资本的竞争战略分析
基于人力资本的竞争战略分析随着全球化的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业不得不重新审视和优化其竞争战略。
其中，基于人力资本的竞争战略成为越来越受关注的重要议题。
本文将从人力资本的角度，探讨基于人力资本的竞争战略分析，并提出相关建议。
一、人力资本的定义和重要性人力资本是指企业从雇员身上获取的知识、技能、经验和创新能力。
在竞争激烈的商业环境中，人力资本成为了企业竞争的核心要素。
通过培养和利用员工的技能、知识和创造力，企业可以实现高效的生产和创新，从而获取持续竞争优势。
二、人力资本的竞争战略分析1. 人才招聘与储备：企业在人力资本竞争中，首先需要拥有具备核心素质与技能的员工团队。
通过建立人才招聘渠道、创新招聘方式，吸引和筛选高素质的员工。
同时，建立人才储备体系，培养和留住优秀员工，为企业未来的发展提供源源不断的人力资本。
2. 培训与发展：在不断变革的商业环境下，企业需要提供持续的培训机会，帮助员工提升技能和应对新的挑战。
通过培训和发展计划，企业可以提高员工的职业素养和专业技能，增强其在企业中的竞争力。
此外，注重员工的个人发展，提供晋升机会和奖励体系，可以激励员工积极进取。
3. 绩效管理与激励：通过建立有效的绩效管理体系，企业可以评估员工的工作表现，并识别和激励高绩效员工。
激励机制不仅可以提高员工的工作积极性和归属感，还可以吸引和留住优秀的人才。
通过金融激励和非金融激励的结合，企业可以有效地激发员工的工作动力。
4. 知识管理与创新文化：在信息时代，知识和创新成为企业竞争的核心。
建立知识管理系统，有效地收集、组织和利用企业内外部的知识资源。
同时，培养创新文化，鼓励员工提出新的想法和方法，促进创新和改进。
通过知识管理和创新文化的构建，企业可以不断更新和优化其竞争战略，保持竞争优势。
三、建议与总结基于人力资本的竞争战略分析涉及众多方面，企业可以根据自身情况制定相应的战略。
以下是一些建议：1. 将人才招聘与储备作为长期战略目标，从根本层面保障了企业的核心竞争力；2. 在培训和发展上投入足够的资源，提升员工的专业能力和创新思维；3. 建立有效的绩效管理体系和激励机制，激发员工的工作动力和创造力；4. 制定知识管理和创新文化的策略，充分利用内外部的知识资源，实现持续创新；5. 加强员工关系管理，提高员工的工作满意度和忠诚度。
论战略性人力资源管理
论战略性人力资源管理波特指出，在一个产业中，参加竞争的每一个公司都有其显示或隐式的竞争战略。
这样也就要求企业必须有相应的战略管理，而企业战略若没有人力资源协助便不能实施。
企业战略要想成功，人力资源管理战略是不可缺少的。
本文就从企业战略论的资源基础观出发来说明人力资源是持续竞争的优势源泉。
并指出要通过战略性人力资源来发挥这种优势，并指出实行SRHM是我国企业的当务之急、必然趋势和要求。
人力资源是持续竞争优势的源泉企业战略的资源基础观解释了企业持续竞争优势的源泉是在企业内部积蓄的特殊资源。
并指出某种资源成为持续的优质资源必须满足以下四个条件：1.生产者附加价值资源；2.稀有资源；3.竞争企业生产出完全不模仿或不完全模仿的资源；4.不存在战略上同等价值的替代资源。
第一、人力资源是否是再生附加价值资源。
对此问题的研究分别有人力资源资本论、人力资源会计论和效果分析三个方面。
人力资本论是说劳动者所具有的技艺、能力和智慧是给企业带来附加价值的重要资本；人力资源会计论是体系化测试工作人员的资产价值和劳动者的诸多活动对企业的资产做出多大贡献这两个问题；效果分析是把人力资源的组合及从业人员的态度、行为给企业带来的附加价值用具体的价值来表示。
尽管有基础假定和许多复杂的数式变数，但劳动者是一种能给企业带来经济附加价值的资源上三者是相同的。
第二、人力资源是稀有资源。
认识能力是预测个人业务业绩最恰当的尺度，这方面存在个人差异，其中具备高能力的劳动者只能是少数,这些具有高能力的劳动者是稀有资源。
第三、人力资源是竞争企业难以模仿的资源。
企业通过其历史变迁形成独特的规范和组织文化，同时产生了自己企业的日常行为规则。
这些日常规则对内部人来说是理所当然的，但对外部人来说是不能理解的。
另一方面若企业以组来进行，却很难确定那种类型的人力资源对企业业绩有最大贡献。
也就是说人力资源是在竞争企业中能模仿却要花大量成本时间，即可归为难以模仿的资源。
企业如何发展战略性人力资源管理
企业如何发展战略性人力资源管理在动态战略管理的组织中，人力资源管理的角色已经从传统的行政和操作角色扩展到了战略角色。
人力资源部的工作范围不再局限于招聘、培训等工作内容，而是被整合到企业的战略、运营等流程中去，并承担起新的职责。
这种新的角色定位使人力资源部能够为组织的战略和运营配备合适的人员，使整个组织的战略管理能力获得提升。
一、人力资源管理在公司发展中地位面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。
所以现代企业都十分关注战略。
因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。
当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。
因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。
因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。
一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。
但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。
所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。
另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。
因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。
1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。
人力资源管理战略
人力资源管理战略一、人力资源是现代企业战略性资源，也是企业发展最关键原因，具有如下特点：1、人力资源管理更具有战略性。
人力资源管理，它是经营战略一种重要构成部分，由于经营战略实质就是在特定环境下为实现组织预期目而运用资源方略。
人力资源是国际竞争、企业竞争最重要资源。
人力投资是寻求企业发展最有前途投资。
这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义内容，人力资源管理部门地位也就上升为战略部门。
2、人力资源管理更着眼于未来。
人力资源管理，它更多地考虑怎样开发人潜在能力，以不停提高企业效率。
它更多地以投资目光看待在吸引人才、培养人才及鼓励士气方面投入。
因此，在预算方面不以“最省”为重要目，而是寻求在可以预见计划期内投入产出最佳值及最佳方式。
3、人力资源管理更具有系统性。
人力资源管理规定将企业既有所有人员，甚至包括有也许运用企业外人力资源作为统一系统加以规划，制定恰当选拔、培养、任用、调配、鼓励等政策，以到达尽量运用人发明力增长企业及社会财富目。
二、现代人力资源管理重要内容：在经济环境不停变化中，人力资源管理需要突破原有思维模式和运作方式，现代人力资源管理内容包括两方面1、对人力资源管理将人作为一种资源进行管理，其管理内容包括人力资源规划、人员招聘、薪酬管理等。
这部分内容虽然与老式人力资源管理几乎相似，但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下，运用战略管理思想对老式人力资源管理内容进行不停管理创新。
2、对人力资本进行投资对人力资本进行投资重要是使人力资本得到增值，并能为企业发明价值即能为企业生产增长新价值。
人力资本投资已经成为人力资源管理中重要构成部分，这使得人力资源管理部门越来越多地在企业经营决策和业务活动中饰演重要角色，其角色定位也由老式控制人工成本“成本中心”转变为增长产出“利润中心”。
三、人力资源管理方略1、提高培训效果培训作为人力资源开发重要手段，是企业能力提高基础，是员工接受“再教育”重要形式。
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人力资源管理RENL IZIYUANGUANLI174人力资源管理一、人力资本的定义人力资本指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识与技能的能力和健康等质量因素之和,对组织具有重大价值。
人力资本包括组织运作所需的知识和技能,这些知识技能必须符合组织战略目标。
组织应该将人看作资本，并如同投资于机器一样投资于人，对员工的培训、保留、激励的成本应该看作是投资于组织的人力资本，即物质资本和人力资本投资共同构成组织的资本投资[1]。
组织是从外部招聘员工还是内部培训并开发人力资本的决策,都基于这2种方式对组织带来的预期价值的比较[2]。
人力资本所具有的特点：第一，人力资本的载体是人，人力资本与其载体是一时一刻也不能够分开的，这是人力资本与其他一切形式资本的最本质的区别；第二，人力资本是投资的产物；第三，人力资本能够为其所有者和使用者带来收益，体现为一种收入能力。
二、人力资本，人力资源与战略性人力资源管理从传统的人事管理发展到系统的战略性人力资源管理，人力资源管理在现代经济中的重要地位和作用愈益显现，加上企业外部环境的竞争日益激烈，企业的人力资源对于企业的成功更加重要。
但是人力资源并不等同于人力资本，二者具有不同内涵但又有着密切的联系。
人力资源是潜在形态的人力资本,是形成人力资本的基础。
人力资本的形成需要投资,但通过人力资本投资后获得技术和知识的人群,还只能称之为人才资源,它是一种潜在的或储备形态的人力资本,只有当人才资源实现了价值的增值时,它们才能称之为人力资本。
资源的数量和质量决定了人力资本的数量和质量，人力资本是由人力资源转化而来的[3]（如图1）。
组织中的工作最终要靠人力资本来开展，因此，人力资本也是组织正常运作的前提条件。
战略人力资源管理（H RM ）是有计划的人力资源模式部署和活动，旨在使企业达到它的目标[4]。
赖特等学者提出，战略人力资源管理领域包括人力资源的决定因素，人力资本资源库组成以及人力资源的行为，人力资源，而非人力资源管理，才是企业持续竞争优势之源。
这种早期的定义强调了人力资本或人，战略人力资源管理研究迅速转移到关注影响人力资本而非人类的实践资本本身。
（人力资本)的选择价值计量投资使用图1人力资源如何转化为人力资本三、人力资本的计量与价值评估企业战略目标的实现过程其实就是讲人力资本转化为实际工作成果和绩效的过程。
由于人力资本是组织成功的关键，在这方面的研究需要可靠的的有效措施，但是人力资本具有能动性，其使用过程是一个动态和主观能动性发挥的过程，难以像物质资本那样在静态下以货币度量加以确定，很少有一致性的法来衡量战略性人力资基于人力资本视角的战略性人力资源管理分析冉利群/湖南省慈利县图书馆，张家界市427200【摘要】随着全球经济的快速发展，有效的人力资源管理已经成为企业发展和成功的关键所在。
本文从人力资本的视角出发，理清了人力资本、人力资源以及人力资源管理之间的关系，对人力资本的计量和价值评估作了简要分析，并基于此探讨了人力资源的开发过程，希望这一工作能够加深我们队人力资源管理的理解，同时也能够为企业人力资源管理工作提供新思路。
【关键词】人力资本；战略性人力资源管理人力资源转化为人力资本招聘考核培训激励源管理的人力资本。
人力资本作为研究者的模型部分，主要的数据来源是单一的受访者[5]。
以往的研究已经采用量表由一个小数目的一般项目，被定义的首席执行官或者一个单位的经理，并极少在公司层面上进行研究[5]。
另一个主观的措施是Wright et al.考察了人力资源管理实践和石化炼油厂的绩效之间的关系，他们收集这些作者向人力资源经理在炼油厂的报告，发现他们的经营者对于激励不同项目的劳动力使用价值的尺度与其他石化炼油厂建设不同。
因此，共同方法偏差和评估报告偏见导致研究结果不具有一致性，可信度也不高。
最近，Takeuchi et al.试图缓解早期的一些问题而将研究层面扩展到多个评价者，来评估组织的人力资本，管理人员完成了一个人力资本规模的评估，基于所有的员工都非常熟练的程度[6]，“这广泛被认为是在我们的行业最好的”（yo un dt et al.2005）。
人力资本价值评估是加强企业内部管理的重要手段。
人力资源一经组合运用于企业的生产发展,就形成一定的人力资本[7]。
人力资本作为高新技术企业的一项无形资产,除了有一般无形资产的特点外,还具有不可分离性、能动、异质性。
对人力资本的价值进行计量和评估,并且以此实施以人力资本参与企业价值分配的激励机制，对于企业的顺利发展具有促进作用。
基于人力资本的评估不仅包括传统的人力资源绩效考核,也就是评估人力资源的绩效。
在人力资本价值计量中，非货币性价值计量与货币性价值计量是完全不同的概念[3]。
非货币性价值计量更多是计量人力资本价值本身，而货币性价值计量则侧重于以货币来反映人力资本价值；另一方面，二者又密切相关，非货币性价值计量为货币性价值计量提供依据，同时，两种价值计量是从不同方面、不同方式评估人力资本价值。
这种货币性计量和非货币性计量方法结合在一起,可以更好地全面计量人力资本的价值。
企业人力资源转化为人力资本，不仅取决于各环节的运作效率，也取决于各环节的相互协作效率。
因此，基于人力资本的人力资源管理的框架是一个完整的系统。
四、人力资本视角下的人力资源开发过程人力资本作为人力资源经过开发和人力资源管理活动后的一种输出，是为企业创造经济价值的最直接的动力。
同时,在企业进行生产的过程中，人力资本又与物质资本一样，作为一种输人，直接进人生产过程，为企业创造价值。
在没有进人企业之前，人力资源是一种社会性资源，企业作为用人单位，在通过选拔、聘用等一系列程序之后，企业才能与人力资源主体签订劳动合同，从而在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，也就是社会性资源才能转变为企业性资源。
随着知识与技术的快速发展，人力资本的贬值与折旧也在加速，通过对人力资源进行投资显得越来越重要，因此企业致力于对人力资源不断开发，将社会性资源合理转化为企业性资源，使其成为符合企业需要的人力资本，或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本[3]。
在第二个环节，主要就是通过培训这种人力资本投资方式来实现这个转变。
对于一个企业来说,很少有人力资源可以直接转化为人力资本的，大部分的企业需要经过培训、开发，使员工适应职位要求，增强其对企业的忠诚度，进而实现人力资源的资本化。
到最后一个阶段，就是通过设置科学合理的激励手段来使员工的创造性发挥出来，这也是是人力资源转化为人力资本的关键。
在管理中如何使用策略调动员工的积极性，既是管理的重点，也是管理的难点。
目前,企业人力资本激励管理学家2014.02175主要有两种方式:股权激励与期权激励。
具体表现为三种形式:即员工持股计划、管理层收购、股票期权。
这些激励机制将人力资本的个人所得与企业的长远利益、资产的保值增值及广大投资者的利益很好地结合在一起，有利于激发人力资本生产的能动性（如图2）。
图2人力资源开发过程五、结论人力资源管理是一个将战略管理目标转化为个人绩效的系统，通过有效的组织以取得最优的工作结果，而组织中的工作最终要靠人力资本来开展，因此，人力资本是组织正常运作的前提条件。
从人力资本的视角研究战略性人力资源管理，进一步证明了将人力资源转化为人力资本的必要性，建立基于人力资本的人力资源管理的模式具有重要的现实意义。
企业只有将人力资源转化为人力资本，使人力资源发挥出积极性和创造性，才能为企业获取竞争优势，不断创造价值，进而促进社会和经济不断进步和发展。
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本文主要就职位体系规划与设计进行一下简单的介绍。
【关键词】职位体系；规划；设计前言：人组成了社会，创造了文明，改变了世界，由此可见人的作用是不可忽视的，也是不容忽视的。
伴随着当今社会经济的飞速发展，人力资源管理的重要性逐渐凸显出来。