[精品]2017年正略钧策—永泰地产—招标办激励考核办法

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公司业绩考核与激励方案

永泰房地产（集团）有限公司项目公司业绩考核及激励方案2007年1月目录目录 (1)第一章总则 (2)第二章项目公司奖金额度的确定 (2)第三章业绩考核 (5)第四章项目公司奖金的发放 (8)第五章附则 (11)附表1：项目公司奖金系数表 (12)附表2：绩效系数表 (13)第一章总则第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。

对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。

第二条项目公司奖金提取的前提项目应在项目市场定位、盈利模式、投融资计划、项目目标利润、项目总体开发计划明确且获得北京公司批准的情况下开展项目开发工作，最终根据综合考核结果进行发放。

第三条项目公司总奖金额度的计算项目公司奖金额度=提取基数×奖励系数×考核系数第四条适用范围本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。

第二章项目公司奖金额度的确定第一条工程量法（一）总述工程量法即根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积，结合项目具体情况及考核情况，乘以一定系数提取奖金额度，适用于持有型开发项目的激励。

（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=目标建安成本（调整后）×奖励系数×考核系数或=项目总建筑面积×奖励因子×考核系数注：目标投资额为调整后的目标投资额，实际投资超出调整后的目标成本的部分不计入奖金提取的基数。

（三）奖励系数（奖励因子）根据工程量法确定的奖励系数可取1.25%，根据项目的具体情况进行调整。

第二条利润法（一）总述利润法即根据项目最终实现的净利润，结合项目具体情况及项目公司考核情况，提取一定比例奖金额度，适用于销售型开发项目的激励。

（二）奖金总额度的确定项目公司总奖金额度=项目净利润（或税前利润）×奖励系数×考核系数注：净利润为实际实现的利润（三）奖励系数根据净利润确定的奖励系数可取3%（税前利润取2%），并根据项目的具体情况进行调整。

[精品]2017年正略钧策—永泰地产—人力资源部部门考核指标

实际招聘人数计算公式：Z= 计划招聘人数
人力资源部
基准值
努力值
挑战值
3、培训的实施率
15%
实际组织培训项目数与计划培训项目数的对比情况实际组织培训项目数 Z= 计划培训项目数
相关部门
基准值
努力值
100%
挑战值
4、核心人才流失率
10%
Z= （考核期初的核心人才数-考核期末的核心人才数） /考核期初的核心人才数核心人才范围由公司在考核期初界定
培训计划不明确，执行困难，各等级人才比例不能达到公司要求比例，人才成长较慢，人才流失较严重。
8、部门协作满 10% 意度
项目公司对本部门满意度调查工作的满意程度评分方法参见《总部服务支持满意度调查问卷》
需改进（60 分以下）
绩效管理工作计划性、指导性较差，影响了绩效考核工作的正常开展。
5、绩效管理
20%
考核绩效管理工作的开展情况效果
公司高层
6、薪酬管理
15%
ห้องสมุดไป่ตู้
考核薪酬管理工作的开展情况效果
公司高层
能很好的执行公司的薪酬福利政策，并能为公司薪酬福利体系的改进、完善提出有突出贡献建议，能做到对员工做好政策的解释工作。
人力资源部
一、关键业绩定量指标
指标名称权重
关键业绩考核指标（部门）
指标含义/衡量因素
信息来源
评分方法
1、部门预算控制情况
5%
Z =年（季）部门预算实际发生额 / 年（季）部门预算额 x100 % 财务部
基准值
100 %
努力值
95%
挑战值
90%

[精品]2017年正略钧策—永泰地产—永泰公司绩效管理办法修订

公司绩效管理暂行办法1、总则为了初步建立公司的绩效管理体系，加强公司的绩效管理，提高公司的整体运作能力，使员工个人目标和组织目标、员工个人利益和组织利益、员工个人发展和公司整体发展联系起来，进而提高个人和组织的绩效，实现公司的战略目标，特制订本办法。

2、绩效管理办法适用范围本绩效管理办法适用于公司各岗位的绩效管理和部门绩效管理。

3、绩效管理机构设置、流程绩效管理实行计划管理、层级考核的管理办法，考核机构设置及流程如下所示：说明：（1）单实线为考核流程（2）双实线为申诉流程（3）虚线框内为部门间考核3.2绩效考核委员会公司设立绩效考核委员会专门负责绩效考核的领导工作，人力资源部为委员会的常设办公室。

委员会成员构成：主任：总经理副主任：人事副总经理成员：副总经理、总会计师、总经理助理、人力资源部负责人、总经办负责人4、考核权限、职责4.1绩效考核委员会对公司绩效考核工作具有领导权，对各级考核成绩的修正权和最终决定权。

4.2考核委员会成员经考核委员会授权后有随时检查考核过程与考核结果的权力。

4.3分管副总对所分管的部门及其负责人具有直接考核权，对下级的考核成绩具有修正权。

4.4部门负责人对部门员工具有直接考核权。

4.5相关部门之间具有相互考核的权力（指部门周边绩效考核），其考核成绩作为对该部门考核的重要组成部分。

4.6员工对其直接上级无考核权，但有向越级上级领导提出申诉和反映问题的权力。

4.7常设办公室（即人力资源部）：负责考核工作的具体组织实施工作，考核结果的收集、整理、保存工作，考核结果的奖惩兑现工作。

5、绩效考核内容根据考核对象的不同，绩效考核内容分为：部门绩效考核，包括：部门月度工作绩效考核、部门周工作绩效考核、部门周边绩效考核；员工绩效考核，包括：员工月度工作绩效考核、员工周工作绩效考核、员工周边绩效考核；6、绩效考核周期6.1部门月度工作绩效和员工月度工作绩效以月为考核周期。

6.2部门周边绩效、员工周边绩效以季度考核为周期。

永泰地产项目业绩考核与激励方案

永泰房地产（集团）有限公司项目公司业绩考核及激励方案
年1月
目录
目录 . (1)
第一章总则. (2)
第二章项目公司奖金额度的确定 . (2)
第三章业绩考核 . (4)
第四章项目公司奖金的发放. (7)
第五章附则. (9)
附表 1：项目公司奖金系数表 (11)
附表 2：绩效系数表 (11)
第一章总则
第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的
项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。

对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。

第二条项目公司奖金提取的前提
项目应在项目市场定位、盈利模式、投融资计划、项目目标利润、项目总体开发计划明确且获得北京公司批准的情况下开展项目开发工作，最终根据综合考核结果进行发放。

第三条项目公司总奖金额度的计算
项目公司奖金额度=提取基数X奖励系数X考核系数
第四条适用范围
本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。

第二章项目公司奖金额度的确定
第一条工程量法
（一）总述
工程量法即根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积，结合项目具体情况及考核情况，乘以一定系数提取奖金额度，适用于持有型开发项目的激励。

（二）奖金总额度的确定
项目公司总奖金额度=目标建安成本（调整后）X奖励系数X考核系数或
= 项目总建筑面积X奖励因子X考核系数
注：目标投资额为调整后的目标投资额，实际投资超出调整后的目标成本的。

正略钧策—永泰地产—永泰公司绩效管理办法(修订)

2、绩效管理办法适用范围本绩效管理办法适用于公司各岗位的绩效管理和部门绩效管理。

4.2考核委员会成员经考核委员会授权后有随时检查考核过程与考核结果的权力。

4.3分管副总对所分管的部门及其负责人具有直接考核权，对下级的考核成绩具有修正权。

4.4部门负责人对部门员工具有直接考核权。

4.5相关部门之间具有相互考核的权力（指部门周边绩效考核），其考核成绩作为对该部门考核的重要组成部分。

4.6员工对其直接上级无考核权，但有向越级上级领导提出申诉和反映问题的权力。

4.7常设办公室（即人力资源部）：负责考核工作的具体组织实施工作，考核结果的收集、整理、保存工作，考核结果的奖惩兑现工作。

6.2部门周边绩效、员工周边绩效以季度考核为周期。

正略钧策永泰地产策划部员工激励机制

策划部员工激励机制为了强化策划部的工作机制，提高策划部的工作绩效，同时为了对策划部每个岗位进行科学有效的评估考核，对工作业绩奖惩分明，激励员工的工作积极性，提高员工的工作自主性及工作效率，并加强整个部门的凝聚力，细化部门内的工作机制，使部门岗位工作更加明细化，特制订策划部员工激励机制，具体如下：由于策划部工作成绩难以量化，策划工作具有很强的延时效性，所以对于日常工作的考核主要分成两部分，一是依据工作人员的工作态度、工作效果、工作完成的及时性以及工作的计划性等几个方面；二是整个策划部分成专案策划小组，以项目个案为考核基准。

具体如下：1、日常工作绩效考核机制实行工作单及工作计划制，每个岗位工作人员定期向公司提交工作计划，同时由部门下工作单，每项工作完成之后由部门总监进行评分，如果在一周之内连续三次低于规定分数，视为该人员不能很好胜任该岗位工作，建议公司进行降薪，如果在之后一月之中继续出现以上情形，视为该人员不能胜任该岗位工作，建议公司予以转岗或辞退；如果岗位工作人员没有能够按时按量完成工作计划，记过；如果一月超过5张（含5张）过失单，（每张过失单扣一定数额的罚款）视该人员严重失职，建议公司予以转岗或辞退。

2、绩效考核标准策划部所有工作都是为了项目顺利销售及回款，因此绩效考核建议采取佣金方式。

以个案为考核基准，以公司在该个案的月销售额为基数计提佣金。

以策划方案及专案月度回款计划为依据，具体如下：完成公司个案月度目标的60％以下，佣金为0，完成公司个案月度目标的60％-70％，佣金比例下调50％；完成公司个案月度目标的70％-80％，佣金比例下调40％；完成公司个案月度目标的80％-90％，佣金比例下调30％；完成公司个案月度目标的90％-95％，佣金比例下调20％；完成公司个案月度目标的95％-100％，佣金比例下调10％；完成公司个案月度目标的100％以上，佣金比例为100％。

3、各岗位分工目前行业标准策划人员的佣金计提比例为万分之三至万分至六，策划部佣金计提比例由公司确定。

正略钧策—永泰地产—考核方案

敬业精神
1 2 3 4 5
谈判能力
1 2 3 4 5
组织能力
1 2 3 4 5
2
协调能力
1 2 3 4 5
2
应变能力
1 2 3 4 5
2
团结合作
1 2 3 4 5
2
学习热情
1 2 3 4 5
2
小计
ห้องสมุดไป่ตู้50
同级
工作态度
1 2 3 4 5
工作效率
1 2 3 4 5
部门间协作
1 2 3 4 5
小计
20
部门考核合计
学习热情
1 2 3 4 5
2
［考勤情况
1 2 3 4 5
2
/
、计
同级
工作态度
1 2 3 4 5
5
工作效率
1 2 3 4 5
5
部门间协作
1 2 3 4 5
5
小计
15
部门考核合计
合计
100
永泰房地产公司人事考核表
部门：
评定期间：年月日
考核者
岗位职责
1 2 3 4 5
上级（部门经理）
1 2 3 4 5
处理问题、解决问题的能力
1 2 3 4 5
1
创新能力
1 2 3 4 5
1
小计
30
合计
100
永泰房地产公司人事考核表
部门：
评定期间：年月日
考核者
岗位职
1 2 3 4 5
上级（部门经理）
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5

正略钧策—永泰地产—永泰地产京香青科项目公司激励方案计划

永泰房地产集团（北京）公司京香青科项目公司业绩激励方案目录目录 (1)第一章总则 (2)第二章项目公司奖金额度的确定 (2)第三章业绩考核 (3)第四章项目公司奖金的发放 (5)第五章附则 (7)附表1：项目公司个人奖金调整系数表 (8)附表2：绩效系数表 (8)第一章总则第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。

对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目按计划顺利实施。

第二条项目基本情况项目总体情况第三条项目公司奖金提取的前提项目公司总奖金额度根据项目结束后的考核结果进行确定，在项目结束前的各年度可根据年度计划完成情况预提一部分进行发放。

第四条项目公司总奖金额度的计算项目公司奖金额度=项目税前利润×奖励系数×考核系数第五条适用范围本激励办法适用于项目公司全体人员，但不包含营销人员。

第二章项目公司奖金额度的确定第六条项目公司奖金额度的确定项目公司总奖金额度=项目税前利润×1.3%×考核系数项目税前利润：项目结算后实际完成的税前利润总额（所得税前利润）；考核系数：根据对项目的考核结果确定，详见第三章。

第七条项目税前利润提取基数的调整为剔除重大市场因素对项目利润的影响，对作为提取基数的项目税前利润要进行调整，以充分反应项目公司努力的真实成果，保证激励的科学性和有效性。

剔除市场因素的主要办法是剔除土地价格变动对开发项目利润的影响。

提成基数＝实际税前利润－（土地调整后价格－土地实际成本）有两种具体的操作方法，分别是地价参考法和土地估价法。

地价参考法即在项目销售期间，在条件允许的情况下，参考项目周围地域的地价拍卖情况对目标利润进行调整。

土地估计法是在项目临近结束时，聘请专业的土地评估机构对项目土地价格进行评估。

上述两种方法可根据具体情况进行选用，在周边有类似项目用地拍卖的情况下，应优先选用地价参考法。

正略钧策—永泰地产—荣誉激励办法(改)

员工荣誉激励暂行办法一总则第一条为及时肯定和表彰积极实践“诚信、责任、规范、专业”经营理念的个人和团队，培养、鼓励和第一条激发各级各类员工事业成就感，促进个人、团队与公司绩效目标的有效实现，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司所有在编员工（含正式员工、试用员工）和业务部门，以及经公司批准成立的正式团队。

第三条员工荣誉激励工作指导准则（一）坚持以荣誉激励为主、物质奖励为辅的原则。

（二）坚持突出团队、突出重点、突出先进的原则。

（三）坚持以业绩为主，体现专长、全面兼顾的原则。

（四）坚持服务于组织绩效目标之实现的原则。

二荣誉奖项及其评选条件第四条“爱岗敬业”奖（一）本奖项专以表彰一个季度内在本职工作、临时工作、突发事件或者代表公司形象的各种正式社会活动中充分体现爱岗敬业、精益求精的精神风貌，取得良好的工作业绩并为同事、上级或客户所认可的优秀员工或团队。

获奖员工或团队将分别授予“XX季度爱岗敬业先进个人”或“XX季度爱岗敬业先进团队”荣誉称号。

（二）本奖项的评选在第一、二、三季度末集中进行，按照行政管理、工程技术、市场营销等序列分类评比。

参加评选员工或团队由一级部门负责人提名推荐、主管副总核准产生，分类集中后报请评委会审议。

（三）在过去六个月内绩效考核等级都不低于B等或试用期满转正综合评定等级在良好以上的员工，和整体业绩完成良好的团队，符合下列条件的，即可提名参加本奖项评选：1、在本职工作中积极主动、踏实肯干，比较突出的完成即定组织绩效目标；2、在突发事件中应变得力，避免公司遭受损失；3、在代表公司形象的各种正式社会活动中表现优异；（四）对于得到公司、部门、客户通报表扬、表彰的员工或团队，在本奖项评选中优先考虑。

第五条“攻关能手”奖（一）本奖项专以表彰一段时间内在本职或非本职研发攻关、技术革新、市场拓展或体系建设工作中刻苦钻研、勇于探索，运用合理的技术、原理、方法突破业务难点，大大提高了工作效果、有效的促进了即定组织绩效目标之实现的优秀员工。

正略钧策—永泰地产—项目公司考核指标

项目公司
指标名称
权重
指标含义/衡量因素
信息来源
评分方法
1、税前利润率
10%
Z =项目实际税前利润率
财务部
基准值
6%
努力值
15%
挑战值
18%
2、目标成本控制率
10%
Z=（实际成本-目标成本）/目标成本
成本管理部
基准值
10%
努力值
2%
挑战值
0
3、进度控制
40%
Z=实际开发周期－计划周期
总经办
实际开发周期等于计划周期时，该项目得分为100分，若实际开发周期少于计划开发周期，每提前一个月得分加10分，最多得分120分；若实际开发周期大于计划周期，每延迟一个月扣15分，扣完为止。
对公司的相关管理制度缺乏了解和贯彻，出现过违反制度的情况。
项目公司
指标名称
权重
指标含义/衡量因素
信息来源
评分方法
1、目标成本控制率
20%
Z=（实际成本-目标成本）/目标成本
成本管理部
基准值
8%
努力值
2%
挑战值
0
2、进度控制
40%
Z=（实际工期－计划工期）/计划工期
总经办
基准值
努力值
10%
挑战值
0
3、工程质量控制率
4、工程质量控制率
20%
Z=内外部验收（包括客户）出现质量问题的分项工程/分项工程总数量
工程管理部/客户服务部
基准值
努力值
10%
挑战值
5%
5、客户满意度Hale Waihona Puke 10%Z =客户满意度
客户满意度调查
基准值

正略钧策永泰地产绩效考核管理办法(苗)

正略钧策永泰地产绩效考核管理办法（苗）〔讨论稿〕第一章总那么第一条为全面了解和评估公司职员的工作绩效，激发个人潜能和工作热情，提高职职员作效率，完成各项工作任务，促使职员个人目标与组织目标，职员个人利益与组织利益共同实现，特制定本方法。

第二条绩效考核的定义：第三条本方法适用于公司副总经理以下的全体正式职员。

第四条通过绩效治理与考核传达组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培养职员，提高职职员作能力，纠正职员偏差，使之更好地为公司服务，达到个人与公司之间双赢。

第五条改善组织治理过程，促进治理的科学化，规范化，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争实力。

第六条客观公平地评判职员的绩效和奉献，为薪资调整，绩效薪资发放，职务晋升等人事决策提供依据。

第七条反馈职员绩效表现，加强过程治理，强化各级治理者的治理责任，促进指导、关心、约束与鼓舞下属；促进治理者与职员之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

第二章考核的原那么第八条一致性原那么：在一段连续时刻内，考评的内容和标准不能有大的变化，考核评判的方法应具有一致性。

第九条客观性原那么：绩效考核要做到以事实为依据，对被考评者的任何评判都应有事实依照，幸免主观臆断、个人感情色彩、光环效应、偏见等带来的误差。

第十条公平性原那么：对同一岗位的职员使用相同的考核标准；对不同岗位进行绩效考评时，要依照不同岗位的工作内容客观、公平地衡量绩效考评结果，不搞平均主义。

第十一条公布性原那么：治理者要向被治理者明确说明绩效考核的标准、程序、方法、时刻等事宜；考评结果对考评负责人、被考评人、人事负责人、〔副〕总经理公布，任何人不得将考评结果告诉无关人员。

第十二条开放沟通原那么：在整个绩效治理与考核过程中，治理者和被治理者要开诚布公地进行沟通与交流，考评结果要及时反馈给被考评者，确信成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。

房地产公司招标奖励办法

第一章总则第一条为加强公司招标工作的规范化、科学化、民主化，提高招标工作效率和招标质量，激发公司内部员工的积极性和创造性，特制定本奖励办法。

第二条本办法适用于公司内部参与招标工作的员工，包括但不限于招标部门、项目管理部门、财务部门等相关人员。

第三条本办法旨在通过设立奖励机制，激励员工在招标工作中认真负责、积极主动，为公司创造更大的经济效益。

第二章奖励原则第四条公平公正原则：奖励对象和奖励标准应公平、公正，确保每位员工的贡献得到认可。

第五条绩效优先原则：奖励应与员工的工作绩效挂钩，突出对优秀工作的奖励。

第六条鼓励创新原则：鼓励员工在招标工作中提出创新性建议，并对采纳的创新建议给予额外奖励。

第三章奖励范围第七条招标成功奖励：对于成功中标的项目，对负责该项目的招标团队给予奖励。

第八条优质服务奖励：对于在招标过程中提供优质服务的员工，给予奖励。

第九条创新贡献奖励：对于在招标工作中提出创新性建议并被采纳的员工，给予奖励。

第十条个人荣誉奖励：对于在招标工作中表现突出的个人，给予个人荣誉奖励。

第四章奖励标准第十一条招标成功奖励：1. 成功中标金额在1000万元（含）以下的项目，奖励金额为中标金额的1%；2. 成功中标金额在1000万元至5000万元（含）的项目，奖励金额为中标金额的1.5%；3. 成功中标金额在5000万元至1亿元（含）的项目，奖励金额为中标金额的2%；4. 成功中标金额在1亿元以上的项目，奖励金额为中标金额的2.5%。

第十二条优质服务奖励：1. 对在招标过程中提供优质服务的员工，根据服务质量给予1000元至5000元不等的奖励。

第十三条创新贡献奖励：1. 对提出并被采纳的创新性建议，给予5000元至20000元的奖励。

第十四条个人荣誉奖励：1. 对在招标工作中表现突出的个人，给予“优秀员工”、“招标能手”等荣誉称号，并颁发证书。

第五章奖励程序第十五条奖励申请：获奖员工应在项目结束后一个月内向所在部门提出奖励申请。

投标绩效激励管理办法

投标管理科2017年绩效激励管理办法（试行）第一章总则第一条为充分调动投标管理工作的创造性，以中标数量和质量为导向，优化产品方案制定，提高报价与标书制作的水平，特制定本办法。

第二条本规定考核对象为参与投标管理工作的产品经理和标书制作员;考核周期为2017年1月1日至2017年12月31日.第三条相关部门的职责：第四条废标率(次数）的定义：废标次数与投标总次数的百分比。

第二章管理内容第五条考核奖励：（一）本激励起付点为月度中标项目总金额4500万，具体奖金提取金额按下表执行。

按月度中标项目总金额小于8000万按0。

5‰设立月度绩效考核奖金池,中标总金额大于1亿按0。

6‰设立月度绩效考核奖金池。

(二）月度中标项目总金额超过8000万且废标率小于1％，奖励主管级人员中标总额的0.1‰。

第六条考核惩罚：（一）因标书制作、报价质量问题引起的废标，每废标一次扣除当月部门绩效考核奖金池的2％.（二)投诉、工作质量。

(三）年终考核时，若年度中标总金额小于13.5亿或废标率大于1%,则扣罚考核对象一个月的绩效奖金（月平均绩效,按当年出勤时间折算）；若年度中标总金额大于13.5亿或废标率小于1%，则追奖考核对象一个月的绩效奖金(月平均绩效，按当年出勤时间折算）；若年度中标总金额大于15亿且废标率小于1%，则追奖考核对象二个月的绩效奖金（月平均绩效，按当年出勤时间折算)。

第七条考核办法:(一)部门内每月考核一次，根据表1《投标管理工作绩效考核表》对考核范围内的考核对象进行月度绩效考核。

（二)绩效奖金从月度部门绩效考核奖金池里提取.（三)每月月底统计数据，次月6日前完成月度绩效考核工作,绩效考核结果经主管领导审核签字后，报营销中心经理签批后执行。

（四）中标数据统计,以收到中标通知书或合同签订为统计依据。

表1：《投标管理科人员绩效积分表》1.“P ”：指单包或单个项目的金额.2。

仅制作电子版标书的,实际积分数按乘以0.8核算。

正略钧策-永泰地产-制度3-绩效管理制度(doc24页).doc

永泰房地产集团（北京）有限公司绩效管理制度目录目录 (1)第一章总则 (2)第二章绩效考核内容 (5)第三章绩效管理的实施 (11)第四章绩效考核结果运用 (15)第五章绩效管理制度修订 (17)第六章绩效考核结果争议的处理 (19)第七章绩效考核文件使用与保存 (20)第八章附则 (21)附表1：绩效考核指标修订提案 (22)附表2：绩效考核申诉表 (23)第一章总则第一条绩效管理目的(一)绩效管理是永泰房地产集团（以下简称“永泰地产”）战略目标实现的基础之一。

绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对部门、个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高永泰地产整体的工作绩效，协助永泰地产实现战略目标。

(二)促进组织和个人绩效改善。

通过绩效指标的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，最终实现永泰地产整体工作绩效的提升。

(三)综合考核结果将为激励（工资调整、奖金发放、评选先进）和人员调整与发展（职务升降、岗位调整、末位淘汰、培训）提供事实依据。

第二条绩效管理原则(一)公平、公开原则。

绩效考核评价人应公正无私，对同一类别的下级（绩效责任人）使用相同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价：考核过程公开、透明，考核结果经双方确认。

(二)客观原则。

考核必须依据可观察到的事实或行为，避免个人主观因素和武断猜想，考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。

(三)开放沟通原则。

在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。

在绩效计划订立阶段，双方要通过沟通，共同制定下级（责任人）的绩效计划，并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问题达成一致。

在绩效实施阶段，双方要进行定期的绩效面谈，督促计划的执行，发现偏差，及时纠正。

在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级（责任人），肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。

正略钧策-永泰地产-01各部门绩效考核管理办法

总经办绩效考核管理办法1.总则1.1为了提高总经办工作效率，调动部门全体员工的工作积极性，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则，根据公司相关规定，结合本部门实际情况，特制定本办法。

1.2本办法的适用范围为总经理办公室（以下简称总经办）及部门全体员工。

1.3本办法所称的绩效考核指的是部门员工工作成果的评定及认可。

包括奖励及惩罚。

2.奖励考核实施2.1奖励基数总经办考核奖励基数分别为工作的量化指标（包括行政及事务管理的成果）、行政办公费用控制的节点及岗位的性质；不同的岗位不同的奖励基数。

行政办公费用控制的节点包括办公室行政管理人员及后期附属人员。

工作量化指标根据岗位及工作强度、成果区分。

2.2奖励基数的划定：办公室主任：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的60%作为奖励基数，按照百分制计算。

实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的5%为办公费用控制节点的奖励。

办公室副主任（主任助理）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的50%作为奖励基数，按照百分制计算。

实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的4%为办公费用控制节点的奖励。

行政助理：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的80%作为奖励基数，按照百分制计算。

实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的2%为办公费用控制节点的奖励。

秘书（行政秘书、事务秘书）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的90%作为奖励基数，按照百分制计算。

实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的1%为办公费用控制节点的奖励。

司机（班长、临时雇工）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的100%作为奖励基数，按照百分制计算。

本岗位实际节省的费用的1%为费用控制节点的奖励。

第五条考核的依据办公室主任、副主任（主任助理）考核的依据：部门职能及本岗位的职责的执行情况；部门团队建设；部门间协调及领导交办工作。