9讲 薪酬管理

薪酬的主要功能
补偿功能 激励功能 调节功能 ……

薪酬管理

组织根据自身的发展战略和目 标，依据国家政策和法律，并 综合各方面的因素，确定薪酬 策略并实施的整个过程。
2薪酬管理的主要内容
薪酬管理的主要内容
1薪酬体系 2薪酬水平 3薪酬结构 4薪酬形式 5薪酬管理政策 6特殊群体的薪酬

薪酬管理的主要内容
1.薪酬体系：确定企业的基本薪酬以什么为 基础。 在目前情况下，国际上通行的三种薪酬体系: A 职位或岗位薪酬体系（以工作自身） B 技能薪酬体系和能力薪酬体系（以个人为 基础） C 绩效薪酬体系（以结果为基础） 以职位薪酬体系的运用最为广泛
2.薪酬水平：是指企业中各职位、各部 门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬 水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 3.薪酬结构：同一组织内部的不同职位 所得到的薪酬之间的相互关系，涉及到 薪酬的内部一致性问题，体现了薪酬等 级。



这种方法适用于：已经或快要上市的 处于上升的公司 但很快就可能遇到新的问题：人员过 于稳定，不称职的员工宁可降职也要 留在公司里，这个问题十几年前就在 微软遇到了。 因此，要激励鞭策富翁们自觉地努力 工作，必须有一套强有力的绩效管理 体制。


案例：微软的绩效管理体制
核心：形成内部竞争，保持员工对 绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地 寻求超越自己和超越他人。 3个主要成分：个人任务目标计划、 绩效评分曲线和与绩效评分直接挂 钩的加薪、授股和奖金。
评分等级：最佳、较好、及格、不及格。 做到任务目标计划并不一定意味着高分， 你必须争取做英雄中的英雄，才有可能不 落到最后。 驱使本来优秀的人群更努 力地进取竞争，置优秀的一群于危机感的 压力之下，使其自觉保持颠峰竞技状态。 年度加薪、授权、奖金与绩效评分直接挂 钩，不及格就什么都得不到，还要进入"绩 效观察期"。一个进入观察期的人通常就会 主动辞职了，也就自然失去了所有未到期 归属的股票认购权--这是最沉重的损失。
1 基本概念
薪酬及其主要形式
薪酬：员工在组织中通过工作而获 得的一切物质和非物质的回报。 2种形式：外在经济报酬和内在心 理报酬 外在经济报酬的2种主要构成：直 接经济报酬、间接经济报酬

直接形式

基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
货币形式
其他津贴
间接形式
薪酬
社会保险
员工福利
非货币形式

基本工资制度


企业自主确定基本工资制度，许多企 业在改革实践中不断探索，创造实行 了多种基本工资制度。 诸如：岗位工资制、结构工资制、岗 位技能工资制、岗效薪级工资制、岗 位薪点工资制等
基本工资的构成

包括除奖金、加班加点工资以及特 殊劳动补偿性津贴(如夜班津贴、 高温、低温下、有毒有害津贴、流 动施工津贴等)外的一切工资报酬。
4.薪酬形式：员工所得到的总薪酬的组成部 分，体现薪酬不同部分的激励效果。 在通常情况下，薪酬形式可划分为直接薪酬 和间接薪酬。 5.薪酬管理政策： 企业的薪酬成本与预算控制方式以及 企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的 薪酬水平是否保密等问题。
6.特殊群体的薪酬：销售人员、专业技术人 员、管理人员和高层管理人员被视为特殊 员工群体。

被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励-取决于个人的绩效和对于公司的长期价值。 公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。 对于员工也没有风险：股权归属时如果市 价不高不必着急，尽可能等到升值再认购。 惟一可能的风险是股票一路下跌再不升值， 员工在较低工资方面的"损失"就补不回来 了，可是，这在微软的历史上还没有过。
在奖金方面
一般公司都实行年底双 薪。 70％以上的公司发放 销售奖， 其中32％的公司销售 奖每年发放一次， 9％的企业每年发放两 次， 50％的企业每月发放 一次。
在福利待遇方面
除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、 探亲假以及陪产假外，各公司基本上都 还自己规定有一些假期，如年假、轮班、 培训，而且大多公司都有带薪休假的政 策。 在各类津贴中，一般公司还提供工作午 餐补助，有些公司在节日期间还发放节 日费。 在留任优秀员工的措施方面，几乎所有 公司都提供海外培训，其它方式还有晋 升、提薪、特殊培训、解决住房、提供 旅游等措施。
个人承诺计划 :



每个员工工资涨幅的关键参考指标：个人 业务承诺计划 你和老板立下一个一年期的军令状 每一个经理掌握了一定范围的打分权力， 可以分配团队的工资增长额度，他有权力 将额度如何分给这些人，具体到每一个人 给多少。




IBM公司的薪金是背靠背保密的，薪金没 有上下限，工资涨幅也不定，没有降薪的 情况。 如果你觉得工资实在不能满足你的要求， 那只有走人。 如果因为工资问题要辞职，IBM公司不会 让你的烦恼没有表达的机会，人力资源部 会非常惋惜地挽留你，而且跟你谈心。 IBM公司会让每一个辞职者有一种好的心 态离开IBM公司。
在培训费的投入上
75％的外企每年的培训费占销售收入的比 例在1％－5％。 其中内训预算每人每年平均为1930元， 内训时间为每年8．85天，外训预算为 每年1650元，外训时间为每年5．2天。 该调查报告中显示，培训费较上一个财政 年度稳中有升，高科技企业在人均培训 费和时间付出上均排第一，从中可看出 各企业越来越重视培训。 Nhomakorabea表彰嘉奖
荣誉称号
奖章授予
直接经济报酬：主要是指直接以货 币形式支付给员工并且与员工所提 供的工作时间有关的薪酬。如，工 资、奖金、红利等 间接经济报酬：主要包括福利、有 形服务等一些具有经济价值,但是 却以非货币形式提供给员工的报酬， 这些报酬往往与员工的工作时间之 间没有直接的关系。如保险、带薪 休假、配车等
3 全面薪酬战略
全面薪酬战略
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推 行的一种薪酬支付方式，它源自80年代 中期的美国。 当时美国公司处在结构大调整时期，许多 公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略 转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略， 使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬 战略”的概念在此基础上产生。 全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非 货币性薪酬体系。
非货币性薪酬体系

通过社交增进感情 商品奖励 工作用品补贴 个人晋升与自我发展机遇 带薪休假 旅游奖励 象征性奖励 促进家庭的介入



平均年薪上 在调薪制度上 在解决员工住房方面 在培训费的投入上 在奖金方面 在福利待遇方面
在解决员工住房方面 82％的企业建立了住房公积金，其它解决员 工住房途径依次为： 企业把住房货币化，在工资中包含； 企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价 售给员工，员工享有部分产权； 企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住 房； 企业自建或购买商品房产权属于企业，无偿或 低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。
货币性薪酬体系



基本工资 年度奖金 福利 津贴 在职消费 可变薪酬 （股票期权 、股票增 值权 、受限股票 、绩效奖励计 划 、虚拟股票 ）
基本工资
基本工资是指职工在法定工作时间 内完成工作任务或劳动定额时企业 必须支付的基本劳动报酬。 定额劳动、标准报酬，是企业内部 多种分配的基础，是确定和调整企 业内部各类人员工资关系的重要依 据，是企业制订内部工资计划的重 要依据。




个人任务目标计划 由员工起草，由经理审议，再修改制 定。制定计划有几个原则：具体，可 衡量，明确时限（不能用“努力提 高”，“大幅度改进”之类的模棱词 语），现实而必须具有较高难度。 绩效评分曲线的形状和角度是硬性的， 不许改变（各级分数的百分比是规定 的，最佳和最差的比例都很小）。




为了使自己的薪资有竞争力， IBM公司专门委托咨询公司对整个人力市 场的待遇进行非常详细的了解， 公司员工的工资涨幅会根据市场的情况有 一个调整，使自己的工资有良好的竞争力
IBM公司的工资与福利项目




基本月薪——是对员工基本价值、工作表 现及贡献的认同 综合补贴——对员工生活方面基本需要的 现金支持 春节奖金——农历新年之前发放，使员工 过一个富足的新年 休假津贴——为员工报销休假期间的费用
住房公积金的管理

住房公积金的管理实行住房公积金管理委 员会决策、住房公积金管理中心运作、银 行专户存储、财政监督的原则。
住房公积金的用途




用于职工购买、建造、翻建、大修自住住房，任何单 位和个人不得挪作它用。 职工有下列情形之一的，可以提取职工住房公积金账 户内的存储： （一）购买、建造、翻建、大修自住住房的； （二）离休、退休的； （三）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系； （四）户口迁出原居住城市，或者出境定居的； （五）偿还购房贷款本息的； （六）房租超出家庭工资收入的规定比例的
案例：微软的绩效管理体制 微软的薪酬构成中，薪金部分 只处在同行业的中等水平，很 多中、高级人员加入微软时的 工资都低于原来所在公司的水 平。 但，"持有微软股权"的分量足 够吸引大部分所需要的人才。

持有微软股权


相当级别以上的员工被雇用即得到一部分 认股权，按当时市场最低价为授权价，所 授认股份分期在几年内实现股权归属，员 工可以按授权价认购已归属自己的股权. 实际支付的认购价与认购当时市场价的差 价就是股权收益。
基本工资



基本工资还包括五险一金和个人所得 税。 五险一金：养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险和生育保险，一金 指的是住房公积金。 个人所得税由公司代扣代缴，从个人 的工资里扣除。
住房公积金