2018年物管公司激励性薪酬体系设计方案
物业管理公司薪酬设计方案
物业管理公司薪酬设计方案一、前言物业管理公司是承担物业管理服务职能的机构，其薪酬设计对于公司的运营和员工的激励至关重要。
本文将从物业管理公司的特点和需求出发，提出一套科学合理的薪酬设计方案，以确保员工的工作积极性和公司的发展达到最佳的平衡。
二、物业管理公司的特点与需求1. 复杂的管理体系：物业管理公司需要管理多个地点的物业，包括住宅区、商业楼宇、写字楼等，对管理机构的要求较高。
2. 服务性质的工作：物业管理工作需要提供不间断的服务，员工需要有较强的责任感和服务意识。
3. 行业规范性强：物业管理涉及的工作多为标准的操作流程，员工需要遵守严格的规定和标准。
4. 岗位分工明确：物业管理公司的岗位职责相对固定，员工需要按照职责和责任来完成工作任务。
以上是物业管理公司的一些特点和需求，通过对这些特点和需求的分析，可以为公司的薪酬设计提供方向和依据。
三、薪酬设计原则1. 公平合理：薪酬应该根据员工的工作内容和岗位等级来确定，确保员工的薪酬水平合理公正。
2. 激励导向：薪酬设计应该能够激励员工的积极性和创造力，使其更好地为公司服务。
3. 灵活可调节：薪酬设计应该具有一定的灵活性，能够根据员工的表现和市场变化做出相应的调整。
4. 透明公开：薪酬设计应该公开透明，让员工明白自己的薪酬体系和薪酬待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
四、薪酬设计方案1. 岗位职责与薪酬挂钩：根据不同岗位的职责和重要性，确定不同的薪酬水平。
比如管理岗位、技术岗位和服务岗位等，薪酬有所区别。
2. 绩效考核与薪酬挂钩：根据员工的绩效表现，设立奖励机制和晋升通道，激励员工的表现更好地发挥。
3. 基本工资+绩效工资的组合：设立由基本工资和绩效工资组成的薪酬体系，基本工资保障员工的基本生活，绩效工资根据员工的绩效表现进行奖励。
4. 福利待遇的完善：除了工资外，还需提供完善的福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工培训等，提高员工的满意度和忠诚度。
5. 薪酬调整机制：设立薪酬调整机制，定期检讨薪酬水平和市场行情，确保员工的薪酬水平与市场保持一定的竞争力。
物业管理薪酬制度方案
物业管理薪酬制度方案一、总则为了建立健全的物业管理薪酬制度，根据相关法律法规和公司的实际情况制定本方案。
薪酬制度是公司用以回报员工劳动所得的主要方式，既是员工的劳动报酬，也是员工的激励因素，对于公司的发展至关重要。
本方案的实施将有利于提高员工的工作积极性和生产效率，促进公司的长期发展。
二、薪酬结构设计1. 薪酬构成员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他附加福利组成。
（1）基本工资基本工资为员工根据其工龄、工作性质、工作职责、岗位等级确定的固定工资，是员工的稳定收入来源。
（2）绩效奖金绩效奖金是根据员工在工作中表现的绩效水平和工作业绩进行考核，并给予适当奖励。
（3）福利待遇公司将提供员工健康保险、员工福利金、节假日福利、年终奖金等福利待遇。
（4）其他附加福利公司将提供员工培训、旅游、员工活动、员工关爱等附加福利。
2. 薪酬结构设计原则（1）公平合理原则根据员工所在岗位的工作性质、工作职责、工作业绩和公司的经营状况等因素，制定科学的薪酬标准和结构，保证员工的薪酬公平合理，激发员工的工作热情。
（2）激励与约束相结合原则通过薪酬制度的设计，既要激励员工积极主动的工作态度，提高工作积极性和工作效率，又要对员工的工作表现进行监督与约束，促进员工的工作水平和能力提高。
（3）薪酬与绩效挂钩原则绩效考核结果是员工薪酬分配的重要依据，优秀员工能获得更高的薪酬，弱势员工也能通过改进自身绩效来提高薪酬。
三、岗位工资设计1. 岗位工资制度公司对不同岗位的工资标准进行分级，细化工资体系。
2. 岗位工资设计原则（1）因岗位而异原则薪酬与岗位的复杂性、风险性、责任性和对公司产生的价值程度相适应。
（2）工资水平相对公平原则根据市场情况，保持公司内相同性质岗位的工资水平相对公平。
（3）能力与业绩挂钩原则工资设计应该考虑员工的能力和绩效，注重对员工工作能力和表现的评价。
四、绩效考核奖金设计1. 绩效考核奖金制度公司将根据员工的工作绩效进行定期考核，对优秀员工给予相应的绩效奖金。
激励性薪酬体系的有效设计
激励性薪酬体系的有效设计激励性薪酬体系是企业中非常重要的管理工具，可以帮助激发员工的工作积极性，提升员工的工作效率和绩效。
一个有效的激励性薪酬体系设计需要充分考虑企业的目标、员工的需求和市场的情况。
下面将详细介绍如何设计一套有效的激励性薪酬体系。
首先，设计激励性薪酬体系的第一步是明确企业的经营目标和战略目标。
企业的目标是设计薪酬体系的基础，它需要定义明确的关键绩效指标和衡量方法。
例如，如果企业的目标是提高销售额，那么薪酬体系中的关键绩效指标可以是销售额的增长率或者完成销售目标的百分比。
明确企业目标可以帮助设计薪酬体系与企业目标保持一致，并且能够更好地激励员工朝着这些目标努力。
其次，需要了解员工的需求和动机。
不同的员工有不同的需求和动机，因此设计薪酬体系需要根据员工的不同需求进行个性化设置。
例如，有些员工更注重固定薪资的稳定性，而有些员工更注重绩效奖金的高额激励。
设计薪酬体系时可以考虑引入灵活的部分固定薪资和绩效奖金的结构，以满足员工的不同需求。
第三，要考虑薪酬体系的公平性和透明性。
员工对薪酬的公平性和透明性有很高的要求，因此设计薪酬体系时要保证公平和透明原则。
首先，薪酬体系需要基于公正的标准和程序，避免偏袒或人为干预。
其次，薪酬体系需要向员工公开，使员工了解标准和计算方法，增强员工对薪酬的认同感和公平感。
第四，要设计合理的激励机制。
薪酬体系需要有明确的激励机制，使员工能够清楚地了解如何获得奖励和晋升的机会。
激励机制可以包括晋升机会、绩效奖金、特殊项目奖励等，需要与员工的绩效挂钩。
同时，激励机制也需要有限制和约束，避免出现过度激励导致的不良行为。
第五，要加强薪酬体系的监督和评估。
设计好的薪酬体系需要进行周期性的评估和调整。
通过评估可以了解薪酬体系的有效性，是否能够达到激励员工的目的。
如果发现薪酬体系存在问题，可以进行相应的调整和改进。
最后，要建立完善的激励管理制度。
激励性薪酬体系的有效设计需要企业有一个良好的激励管理制度来支持。
物业公司员工薪酬体系及管理方案
物业公司员工薪酬体系及管理方案物业公司员工薪酬体系及管理方案提要：公司使用“工资、福利、奖金”三要素建立的结构化薪酬体系，形成多种模式的统一薪酬平台，实现相应员工在多种职位族类内部轮换和管理一致性物业公司员工薪酬体系及管理方案第一章总则1.目的明确公司薪酬政策和薪酬项目，激励员工工作积极性；规范公司薪酬管理操作办法。
2.适用范围适应对象：本制度适用于公司（除经理级）全体员工，不适用于兼职人员和临时工；薪酬项目：公司员工的工资、福利、奖金。
3.原则和谐共进：据市场领先和当期效益决定薪酬水平，实现公司与员工可持续发展。
价值导向：以绩效、职责和能力为员工薪酬依据。
效率优先：在兼顾公平的基础上实现效率优先。
结构管理：公司使用“工资、福利、奖金”三要素建立的结构化薪酬体系，形成多种模式的统一薪酬平台，实现相应员工在多种职位族类内部轮换和管理一致性。
第二章薪酬模式与体系4、薪酬体系工资：根据职位和能力因素综合确定，包括基本工资和各项补助。
其中补助包括岗位补助、工龄补助和职称补助。
工龄补助依据在公司连续工作长短核定；职称补助依据真实的学历、职称和职业资格确定。
福利：包括法定福利和公司福利，法定福利依据当地法律、法规按照标准支付；公司福利包括工龄补助、职称补助、岗位补助；餐补依据实际情况确定。
奖金：年终奖金、季度效益奖金；第三章2019年度工薪体系及管理方案5、工资的确定：影响工资要素为职位因素、薪酬水平和员工技能等三个要素确定。
工资总额确定：工资水平依据劳动力市场竞争情况、薪酬政策、企业盈利水平、人力资源定编情况确定，物业公司总经理、总经理助理拟定方案，公司董事长审核，批准。
工资标准确定，由总经理助理及行政部门根据职位等级、员工定位、薪酬水平来拟定，经公司董事长审核批准。
6、工资变动管理：、工资结构工资包括：基本工资、岗位补助、绩效奖金、社保补助、工龄补助、加班费、职称补助、其他特殊补助；1.基本工资原则各级员工的基本工资加岗位补助不低于合肥市最低工作标准1010元/月；（2011年度合肥市工资标准上调至1010元/月）。
2018年度激励机制奖金分配方案(上传版)
XXXX年下半年XXX激励机制为加快公司发展，提高经济效益，确保立成XXX的年度指标，调动新品牌人员的工作积极性，实现公司战略目标，特制＞kXXX年下半年XXXX激励机制。
第一条激励目的第一款通过绩效考评给每个员工的工作和劳动以公正合理的评价。
第二款为员工的晋升、晋级、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可行的决策依据。
第三款强化管理者的责任意识.不断提高管理艺术和管理技巧.第四款通过对绩效考评结果的合理运用，起到“控制”「激励”、哟束气“监督"的作用，充分调动前线管理人员的工作积极性、提高工作效率和服务质量意识。
第五款将战略目标转化为可衡量的指标，然后层层分解，对这些指标加以落实，最后企业从下到上的所有行为、任务、业绩都在支撑企业战略。
第二条激励范围第一款本次激励机制的范困包括凡涉及XKXX营运、品牌、研发、生产以及相应的后勤管理系统人员。
第二款此机制不包括终端店铺的店长和店员。
第三款员工试用期内按正常的计算标准，唯只有通过试用期才能发放，如不通过试用期，则不发放。
试用期内不足月（季）的，按时间入职日期摊分计算奖励金额。
第四款如员工在考核季内离职，则不发放当季的奖金。
第三条激励原则第一款以量化的绩效考核指标为原则第二款客观、准确和公平、公正的原则第三款贵、权、利相结合的原则第四条激励评审由营运中心提出考评年度目标，财务中心提供奖金分配数据，人力行政中心出具激励方案。
第一款第二款由齐中心根据激励方案出具各相关人员考核指标。
第三款由各中心根据考核指标进行个人与上级的月度评估。
第四款由人力行政中心审批考核结果并上报总办。
M —AW心在每月15日前把审核后的绩效呈送人力行政中心: 各中经人力行政中心核对后，由人力行政副总核定后递殳总办备査:第九条考核奖惩办法 第一款本次考评在公司总体目标完成的基础上进行。
第二款考孩综合成绩分为四个等级：A. B 、C 、DA 级：考核分大于或等于90分为A 级，获此评级的员工苴出色的工作表现、才能和工作态度，皆获得部门内外同事的广泛认可。
激励性薪酬体系设计
激励性薪酬体系设计激励性薪酬体系是企业用以激励员工积极工作的重要手段，它是为了激发员工的工作动力和创造力，提高工作绩效和生产效益而设立的一种薪酬制度。
设计一个有效的激励性薪酬体系，可以帮助企业吸引、留住优秀人才，提高员工满意度，从而提升企业竞争力。
下面将从目标设定、奖励机制、绩效管理等方面进行阐述。
首先，目标设定是建立激励性薪酬体系的基础。
企业应该明确员工的工作目标和任务，以及与之相对应的奖励标准和权重。
目标应该具体、可衡量和可追踪，这样才能让员工明确自己的工作重点和方向。
同时，目标也要与企业的战略目标相一致，这样才能真正发挥激励作用。
在设定目标时，要参考相关岗位的市场薪酬水平和员工能力水平，确保目标具备合理性和可实现性。
其次，奖励机制是激励性薪酬体系的核心部分。
企业可以采取多种形式的奖励机制，如固定薪酬、绩效奖金、股权激励等。
固定薪酬是基础性奖励，用于保障员工的基本工资和福利待遇。
绩效奖金是按照员工个人或团队的绩效考核结果给予的奖励，它可以根据绩效评价结果设置不同的奖金比例和金额。
股权激励是以公司股权作为激励手段，将一定比例的股份分配给员工，这既是对员工努力的认可，也可以有效地提升员工的职业发展动力。
企业应该根据自身需求和特点选择适合的奖励机制，结合目标设定，合理设定奖励方式和比例，以实现激励效果。
此外，绩效管理是激励性薪酬体系实施的重要环节。
企业应该建立科学的绩效评价体系，以客观、公正的方式评估员工的工作绩效。
评价指标可以包括工作完成质量、效率、团队合作等方面。
评价过程要透明、公开，并及时给予反馈和奖励。
同时，企业也要为绩效不佳的员工提供改善和发展的机会，通过培训和辅导等方式提升他们的工作能力，从而激发他们的工作动力和积极性。
最后，值得注意的是，在设计激励性薪酬体系时，还要遵守法律法规和道德规范，确保薪酬体系的合法性和公平性。
同时，要根据实际情况进行持续的监测和调整，及时对薪酬体系进行评估和改进，以保持其有效性和可持续性。
物业服务公司薪酬体系设计方案
物业服务公司薪酬体系设计方案本文介绍了一份物业服务公司的薪酬体系设计方案，共分为九章，其中第一章为总则，第二章为岗位工资，第三章为附加工资，第四章为奖金，第五章至第九章未给出具体内容。
此外，文章还提供了两个附件，分别是岗位分类表和岗位工资档次表。
总则部分包括了薪酬的释义、适用范围、目的和基本原则。
其中，薪酬被定义为对员工贡献和努力的补偿，同时也反映了工作性质、技能和经验。
基本原则包括公平性、经济性、激励性和竞争性。
岗位工资部分介绍了岗位工资的概念和分类。
岗位工资是根据员工岗位的相对价值确定的工资单元，包括基本工资和绩效工资。
公司将所有工作岗位分为五个职系，并根据工作职责、责任、强度、复杂性、知识技能要求和工作环境等因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等。
附加工资和奖金部分未给出具体内容，其他章节也未提及。
文章还介绍了薪酬体系的三种类型，分别是年薪制、岗位效益工资制和协议工资制。
这些制度旨在适应公司组织结构调整的要求，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
公司的岗位工资体系旨在体现员工个人能力和水平的差异，并为员工提供合理的晋升空间。
每个职系中的每个职等分为五至六个档次，详见附表二。
员工岗位工资的确定分为以下几种情况：符合任职最低要求条件的员工工资按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪；学历条件或工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪；任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪；符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪；对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经公司管理层评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。
岗位工资的调整分为公司整体调整和个别调整。
公司管理层根据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。
物业管理公司薪酬体系设计
物业管理公司薪酬体系设计物业管理公司薪酬体系的设计对于公司的员工激励和绩效评估非常重要。
一个合理的薪酬体系可以帮助公司吸引和留住优秀的人才，同时也能够提高员工的工作积极性和绩效水平。
下面将介绍一些关键的因素和步骤，以便于设计一个有效的物业管理公司薪酬体系。
首先，需要根据公司的战略目标和业务发展情况来确定薪酬体系的定位和目标。
对于物业管理公司而言，其主要目标是提供高质量的物业管理服务，同时保证公司的盈利能力。
因此，薪酬体系应该能够激励员工在服务质量、客户满意度和企业利益方面取得良好的表现。
其次，需要根据不同岗位的工作内容和要求，确定不同岗位的薪酬水平。
对于物业管理公司而言，常见的岗位包括物业经理、物业管理员、维修人员、客户服务代表等。
每个岗位的工作职责和要求并不相同，因此薪酬水平也应该有所区别。
通常情况下，高级岗位的薪酬应该更高，以反映其更高的工作要求和责任。
接下来，可以考虑引入绩效考核来激励员工的工作表现。
绩效考核可以根据员工在关键绩效指标上的表现来评估其工作质量和结果。
对于物业管理公司而言，一些可能的关键绩效指标包括物业出租率、满意度调查结果、维修响应时间等。
根据员工在这些指标上的表现，可以给予相应的绩效奖励，如工资调整、年底奖金、晋升机会等。
此外，需要设计一个公平和透明的薪酬结构。
薪酬结构应该能够体现员工的工作价值和贡献，同时也要考虑市场薪酬水平和行业竞争情况。
一般来说，可以参考市场调查数据和行业薪酬调查结果，来确定公司薪酬水平的合理范围。
此外，薪酬结构还可以考虑绩效差异来体现员工的工作表现，并给予相应的激励和奖励。
最后，需要建立一个有效的绩效管理和薪酬调整机制。
绩效管理应该是一个持续的过程，包括目标设定、绩效评估、反馈和改进等环节。
薪酬调整应该与员工的绩效评估结果和市场薪酬情况相结合，综合考虑员工的工作表现、市场竞争力和公司的财务状况来确定。
同时，薪酬调整也可以考虑其他因素，如员工的工作经验、培训和发展情况等。
物业管理公司薪酬体系设计
物业管理公司薪酬体系设计前言：物业管理行业是个新兴行业，随着一些城市《物业管理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。
但由于目前国内大多数的物业管理公司由以前的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。
目前一些发展到成熟阶段的行业已经有不少成功的薪酬体系设计，而在物业管理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。
所以，我选取了这个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬管理理论与方法就物业管理公司的薪酬体系作出思考。
一．根据企业战略确定企业薪酬战略A物业管理公司（以下简称A公司）高度重视并持续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业管理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务管理流程在持续改进中稳步升级。
其战略目标是建立具有竞争力和较高管理服务水平的一级资质物业公司。
具体目标是建立职能清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。
其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500万元以上，物业管理专业人员和技术人员不少于30人，其中中级以上职称不少于20人。
物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准，建立企业信用档案系统，有优良的经营管理业绩。
公司组织结构图如下：为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、知识化的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场和获利的能力，促进企业文化建设，创造公平的竞争氛围，我们首先要从企业战略的要求出发，制定企业的薪酬管理战略。
物业薪酬体系设计方案
物业薪酬体系设计方案为了建立有效的物业薪酬体系，需要在以下几个方面进行设计：1. 岗位分类与评价首先，需要对所有物业岗位进行分类，包括管理岗位、维修岗位、保洁岗位等。
接着，对不同岗位进行评价，包括工作难度、劳动强度、专业技能、责任和贡献等因素。
根据评价结果，分配不同级别的岗位薪酬架构。
2. 薪酬结构薪酬结构应该选择基本工资+绩效奖金的形式。
基本工资应该根据岗位分类、等级和市场薪酬水平进行确定。
绩效奖金应该根据员工的绩效考核结果进行量化，包括其工作表现、工作量、完成任务的时间、客户满意度等方面。
同时，需要考虑到企业的盈利水平和管理层的考核维度，而绩效考核的结果也应该比例合理地纳入员工薪酬结构。
3. 福利待遇福利待遇的重要性不容忽视。
可以建立增值服务、健康保险、退休金、培训计划等体系，以及为员工提供年假和带薪病假。
此外，不可少的是保险、工作场所安全和餐饮服务等方面的细节，以便员工能够感受到公司的关爱和支持，从而有更好的工作表现。
4. 职业晋升与培训机会培养和激励优秀人才是公司的发展战略的关键。
需要监测员工的表现，制定一个明确的职业晋升计划并提供培训机会。
公司应该为员工制定生涯规划，提供员工在国外培训的机会。
同时也需要在集体晋升和个人晋升之间保持平衡，通过回馈员工的努力来激励员工继续进步。
5. 激励机制物业公司可以建立激励机制，如员工股权计划、董事会招聘、年度奖金津贴等，以激励员工更加努力工作。
在这个方面，还可以规定员工做出某些贡献时可以得到独特的奖励，例如员工在业务上的创新或贡献等方面。
总结来说，建立有效的物业薪酬体系可以为公司带来多方面的好处，通过这种方式激励员工，可以更好地满足市场需求，并为公司赢得巨大的回报。
物业管理公司薪酬体系设计
物业管理公司薪酬体系设计随着城市化的快速发展和房地产业的迅猛发展，物业管理服务行业的市场需求也日益增长。
而在这个市场中，可持续发展和高效运作的关键之一是建立合理的物业管理公司薪酬体系。
这篇文章将介绍如何建立一种有效的薪酬体系，并探讨薪酬体系如何对公司的发展产生积极的作用。
一、建立薪酬体系的重要性薪酬体系是物业管理公司的一项重要管理工具。
它是用来比较和评估物业管理公司内部各级员工工作成果的制度，包括薪酬的构成方式、薪酬待遇的基础、薪酬方案和薪酬政策，以及薪酬计算和支付方式。
在物业管理公司中，薪酬体系的建立可以帮助公司实现以下几个方面的目标：1.吸引和留住高素质人才。
可以为公司吸引和留住高素质的员工，提高员工的工作积极性和创造力。
2.激励员工更好地发挥个人价值。
通过对员工的工作表现进行奖励，激励员工努力工作、提高绩效。
3.与市场保持平衡，提高竞争力。
确保公司的薪资待遇与外部市场相当，提高公司的竞争力。
4.鼓励公司内部的公平与公正，提高公司的凝聚力。
使用合理的薪酬制度和标准，可以激发员工的工作热情，鼓励他们为公司的共同目标而努力工作，从而提高公司的凝聚力。
二、薪酬体系设计的步骤1.确定岗位的基本要求首先，需要确定各个职位的职责和岗位要求。
这需要制定一份岗位描述和任务清单，其中包括岗位称谓、工作内容、能力技能、工作标准等。
这样才能明确各职位作为公司资源人力的价值，为未来的薪酬方案打下基础。
2.确定薪酬的基本构成要素其次，需要确定薪酬的基本构成要素。
这包括基本工资、绩效奖金、保险福利、年终奖金、股权激励等。
每个公司对这些要素的重视程度和比例不同，但是必须保证公司能够承担这些费用，并且与市场保持同步。
3.考虑公司文化和经营战略在设计薪酬体系时，还需要考虑公司文化和经营战略。
在公司内部，可以根据业务和文化设置有自己特色的薪酬标准与制度。
4.确定薪酬计算方法确定薪酬计算方法，也就是怎样计算薪酬数额，有利于企业的有效管理和完善工资计划的运作。
物业公司薪酬体系设计方案
薪酬调整流程
时间
各部门
人力资源部
总经理
当年11 月底
职位评估
第二年 1月底
员工绩效考核
建议薪资调整
制定/调整职位 等级分级原则
建立/调整职位 管理方法
职位管理
修正员工个人 薪资档案
发放薪资
获得当前同行业 薪资水平
建立/调整薪资 结构及指导原则
否
审核通过
是
修正薪资资料
否
薪资调整方案
是
审核通过
附件
绩效工资细则示例
物业公司薪酬体系设计方案
目录
1 薪酬体系模型
2 薪酬结构 3 薪酬设计方案 4 薪酬调整方案 5 薪酬调整流程 6 附件
薪酬模型
政策
技术
目标
内部一致性 外部竞争性 员工贡献 薪酬管理
工作 分析
职位 描述
市场 界定
市场 调查
评价/ 认证
内部 结构
政策线
薪酬 结构
效率
➢ 绩效 ➢ 质量 ➢ 客户和股东 ➢ 成本
改进后有发展潜力
180%
胜任岗位工作，有一 定灵活性，潜力一般
120%
有潜力适应现岗，但 目前不能胜任
120%
不胜任现岗，不具备
发展潜力
0
信息不足或缺岗
0
原个人等级工资与同等级工资中值之比（CR值）
72%<CR<82% 82%<CR<94% 94%<CR<106% 106%<CR<118% 118%<CR<128%
230%
220%
210%
200%
180%
160% 100% 100%
物业公司薪酬体系方案(1)
物业公司薪酬体系方案
一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资 +福利
二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：
保险的缴纳基数
加班费的计算基数；
事病假工资计算基数；
外派受训人员工资计算基数；
其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：
1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4. 试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他
1.新进员工试用期薪酬规定：
新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：
辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
物业管理公司薪酬激励方案
物业管理公司薪酬激励方案一、引言物业管理公司是一个服务型企业，其员工素质和服务态度对客户满意度有着直接的影响。
因此，建立合理的薪酬激励体系，激发员工的工作热情和创造力，提高服务质量，是保持企业长期竞争力的重要环节。
本文将从薪酬激励的基本原理出发，结合物业管理公司的实际情况，提出一套适合公司人才培养、激励、留用的薪酬激励方案。
二、薪酬激励的基本原理1.公平性原则公平是薪酬激励的基本原则之一。
薪酬的确定要以员工的工作表现、贡献和市场薪酬水平为依据，既要符合公平的原则，又要激发员工的工作积极性。
2.激励性原则薪酬激励的最终目的是激发员工的工作积极性和创造性，促使员工更加积极地开展工作，提高工作绩效。
因此，薪酬激励方案要设计出能够激励员工的激励因素，使员工认同，并且能够从中受益。
3.可行性原则薪酬激励方案的设计必须要有可行性，不能事前承诺，事后难以实现。
薪酬激励方案的实施需要有足够的资金支持和完善的管理制度，确保激励的有效性。
三、物业管理公司员工薪酬激励方案设计1.薪酬激励方案的概述针对物业管理公司员工薪酬激励的特点和实际情况，本文设计了包括基本工资、绩效工资、福利待遇和员工发展机会等方面的综合薪酬激励方案。
主要包括以下内容：（1）基本工资：根据员工的岗位等级、工作年限和市场薪酬水平确定基本工资水平。
（2）绩效工资：通过定期的绩效考核，实行绩效工资制度，根据员工的绩效表现给予一定比例的绩效工资奖励。
（3）福利待遇：构建多元化的福利待遇体系，包括带薪休假、社会保险、员工活动、节日福利等。
（4）员工发展机会：提供员工的技能培训、晋升机会、员工关怀等，激发员工对公司的归属感。
2.基本工资的确定基本工资的确定应该参考市场薪酬水平和员工的工作年限、岗位等级等因素。
物业管理公司可以通过与同行业企业进行薪酬调研，制定出符合市场水平的基本工资水平，确保员工的基本生活水平。
3.绩效工资的实施绩效工资是根据员工的工作表现、绩效考核结果来确定的，通过绩效工资的实施，可以激发员工的积极性和工作激情。
某物业管理公司薪酬体系设计
某物业管理公司薪酬体系设计1. 引言在现代商业环境中，薪酬体系设计是企业人力资源管理中至关重要的一部分。
一个良好的薪酬体系可以提高员工的积极性和工作动力，促进员工的发展和企业的长期发展。
本文将针对某物业管理公司的薪酬体系进行设计，旨在提供一个具有竞争力和激励性的薪酬制度，以吸引和留住高素质的员工，并促进员工的发展和成长。
2. 薪酬体系设计原则在设计薪酬体系之前，需要明确一些设计原则，以确保薪酬体系的合理性和公平性。
2.1 公平性薪酬体系应该是公平的，即员工在相同岗位上的薪酬应该是一样的。
薪酬应该根据员工的工作内容，责任和绩效来确定，而不是根据个人因素，如性别，种族或个人关系等。
2.2 激励性薪酬体系应该具有激励性，即员工的绩效与薪酬挂钩。
高绩效的员工应该获得较高的薪酬奖励，以激励员工为企业创造更大价值。
2.3 竞争力薪酬体系应该具有竞争力，即与同行业的其他公司相比，薪酬水平应该具有吸引力，以吸引和留住高素质的员工。
3. 薪酬体系设计策略基于以上原则，我们可以制定以下的薪酬体系设计策略。
3.1 岗位评估和薪酬定位首先，我们需要对公司内各个岗位进行评估，确定岗位的重要性，工作内容，责任和技能要求等。
根据岗位的重要性和复杂性，为每个岗位确定薪酬定位。
3.2 绩效评估与绩效奖励公司应该建立一个有效的绩效评估系统，以评估员工的工作表现。
绩效评估可以包括员工的目标达成情况，工作质量，工作态度等。
根据绩效评估结果，公司可以给予员工相应的绩效奖励，如年终奖金，提升薪资水平等。
3.3 部门和个人目标奖励除了绩效奖励，公司还可以设立部门和个人目标奖励制度。
每个部门可以设定一些具体的目标，如提高客户满意度，降低运营成本等。
当部门达到或超过目标时，员工可以获得相应的奖励。
类似地，个人也可以设定个人目标，并根据目标的达成情况获得奖励。
3.4 培训和发展奖励为了促进员工的发展和成长，公司可以设立培训和发展奖励制度。
员工参加培训和发展活动，提高自己的专业知识和技能，可以获得相应的奖励。
某物管公司激励性薪酬体系设计方案
某物管公司激励性薪酬体系设计方案对于现代的企业来说，一旦薪酬体系设计得当，不仅可以有效激励员工的工作积极性与创造力，提高团队的生产效率，更可以帮助公司在市场的竞争中获得更为优质的人才资源，并把企业的声誉与形象带到更高的阶段。
而一家具备着专业素养的物业管理公司，在如今市场竞争激烈的环境下，通过激励性薪酬体系的优异设计方式，也可以在业界中脱颖而出，赢得更多的客户、招揽更多的优秀员工。
但是，在制定和实施激励性薪酬体系中，物业管理公司需要考虑的相关因素也是相当复杂的。
比如说，要考虑企业的经济实力与预算，而且还要考虑如何能够确保激励制度的公正与透明，以及如何避免激励制度可能带来的恶意竞争等问题。
因此，为了在竞争中获得优势，某物管公司需要实施一种创新的激励性薪酬体系，以推动员工的工作积极性与创造力，进一步达到公司的业务目标。
首先，该物业管理公司应该建立一个以员工贡献为导向的薪酬管理模式，并通过市场调查等方式了解到区域内其他物业公司的薪酬构成与市场情况，制定更具市场竞争力的薪酬体系。
其次，它可以将员工分为三个类别——基础员工、中级员工和高级员工，并根据他们的岗位职责与个人能力级别、工作年限、绩效表现等因素，设定不同的薪酬体系。
同时，该公司还可以制定个别激励计划，以激励出色工作表现极好的员工，这可以通过发放奖金、提供职位晋升机会等方式实现。
此外，考虑到员工的日常工作环境与文化氛围对员工的满意度与工作投入有着很大的影响力，该物管公司还应该注重员工的非金钱激励，并且要在员工提高个人能力和中国物业行业专业发展方面进行投资及培训，以提高员工的专业素质。
同时，可以为员工提供高价值的奖励项目、兴趣爱好或其他私人感受的奖项，以从多个角度激发员工的工作积极性，并提高他们的忠诚度与专业能力。
在激励性薪酬体系的实施过程中，该公司总还应该遵循以下三项原则：1. 公平原则。
激励制度必须公正、透明、平等、易于理解，且没有任何歧视的设定或操作。
某某物管公司激励性薪酬体系设计方案
某某物管公司激励性薪酬体系设计方案随着社会经济的发展，每个企业都需要一个优秀的激励性薪酬体系来吸引和留住员工。
特别是在物业管理公司这样的服务型行业中，员工素质与服务品质关系紧密，更加需要一个切实可行的激励性薪酬体系。
本文将以某某物管公司为例，设计一套实用性强、具有可行性的物管公司激励性薪酬体系。
一、激励性薪酬体系设计初衷某某物管公司作为一家拥有一定规模和影响力的物业管理公司，旗下有着数量众多的物业保洁、绿化养护、设备维修等中下层员工。
公司从业人员众多，面临着员工流失率高、用工成本压力大的双重问题。
市场需求大、竞争激烈，要想真正留得住这些优秀的员工，必须要建立一套完整、合理的激励性薪酬体系，让他们有足够的动力留在公司，并通过公司的竞争性薪酬制度，激发他们的预期工作能力与潜力，推动公司的快速发展和健康稳定的经济效益。
二、激励性薪酬体系的构成要素1、绩效考核绩效考核是衡量员工绩效的重要方法。
我们可以通过公司制定的KPI考核监控员工的个人业绩，并根据KPI的完成情况进行绩效评定。
绩效考核不同于普通薪资，它可以充当一个重要的“筛子”，用心思、用技巧筛选予以表现良好的员工，并分等级给予奖励、晋升等处理。
采用绩效评价的优点在于：由于每个员工的标准不同，所以绩效考核结果不能简单地比较，而是将具体结果分化为施工管理、客户服务、质量控制等多个岗位，以此来确定岗位绩效等级，进而确定员工的级别和薪资。
这样既能激励员工发挥最大的潜力，又能提高员工的动力和满意度。
2、激励奖励激励奖励可以通过奖金、年终奖、分红、股票等形式，实现员工在工作中的激励。
奖励体系应从高到低设置5个级别，分别为“特别优秀”、“优秀”、“良好”、“一般”和“待优化”。
特别优秀可奖励1000元-2000元，优秀可奖励500元-1000元，良好可奖励200元-500元，一般可奖励100元-200元，待优化可没有奖励。
3、提高薪酬水平在一定经济水平和成本压力的前提下，适当提高员工薪酬水平是激励员工的有效策略。
物业公司薪酬制度2018
物业薪酬管理制度前言鉴于物业公司目前运行的薪酬制度结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足物业公司的发展需要，在对原有薪酬制度进行研究和探讨的基础上，结合物业行业特点和公司的实际情况，特制定本激励性薪酬制度。
一、目的制定本薪酬制度的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享企业发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、依据原则1、效率优先、兼顾公平原则本制度首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。
2、激励原则本制度旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。
3、充分肯定原则虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。
本制度立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。
4、成本控制原则任何一个薪酬制度都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。
5、简单易行原则工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。
三、薪酬结构物业员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下：工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、补帖等。
奖金：包括全勤奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。
福利：包括食宿、节日慰问、工服等。
四、薪酬标准（一）工资1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。
为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为1300元/月（约等于廊坊市最低工资）；基本工资随当地最低工资调整而调整。
物业激励性薪酬体系设计方案
物业激励性薪酬体系设计方案为了提高物业管理人员的工作积极性和工作效率，设计一套激励性薪酬体系是非常重要的。
下面是一份物业激励性薪酬体系的设计方案：一、目标设定阶段：1.确定主要目标：提高物业管理团队的工作积极性和效率。
2.制定具体目标：如提高物业维护和保养质量，提高租客满意度，增加物业租金收入等。
3.设定可衡量的指标：根据具体目标，确定可衡量的指标，如维修工作质量评分，客户满意度调查得分，物业租金收入增长率等。
二、绩效评估阶段：1.确定评估周期：通常为一年或半年，根据实际情况确定。
2.设定绩效评估方法：综合考虑绩效指标完成情况、工作态度、团队合作等因素，采用360度评估等多元评估方法。
3.设置评估权重：根据指标的重要性确定权重，确保公正性和客观性。
三、激励方案设计：1.基本工资：根据岗位职责和市场供求情况，确定每个岗位的基本工资，以保障员工的基本生活需求。
2.绩效工资：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效工资奖励，激励员工积极工作。
3.年度奖金：根据员工在整个年度的绩效表现，对于表现优秀的员工发放年度奖金，作为对其辛勤工作的认可和鼓励。
4.团队奖励：针对团队目标完成情况，给予团队绩效奖励，激发员工之间的合作，促进团队整体水平的提升。
5.个人激励奖励：对于个人在特定项目或任务上的杰出表现，给予额外的激励奖励，例如升职晋级、特别奖金或学习机会等。
6.长期激励机制：建立长期激励机制，如员工持股计划，股权期权或养老金计划，让员工对公司的整体发展有更高的期望和激励。
7.职业发展机会：为员工提供职业发展机会，例如给予培训、学习和担任重要项目的机会，激励员工提升自己的技能和能力。
四、沟通和反馈：1.定期沟通：与员工定期进行面对面的个人发展规划和绩效评估沟通，了解员工的需求和希望，及时给予反馈和指导。
2.绩效报告：向员工展示绩效评估结果和薪酬发放情况，确保透明度和公正性。
3.员工意见反馈：鼓励员工提出意见和建议，建立员工满意度调查和匿名反馈渠道，及时了解员工的需求和问题，改进薪酬体系的设计。
公司物业管理激励方案
公司物业管理激励方案一、背景介绍物业管理作为现代社会中不可或缺的一环，其重要性不言而喻。
良好的物业管理不仅可以提高物业价值，增加租客满意度，还可以提升公司形象和员工工作环境。
因此，为了激励物业管理团队的工作积极性和工作效率，制定合理的激励方案势在必行。
二、目标与作用1. 目标：制定物业管理激励方案的目标是激发团队成员的工作热情和创造力，提高服务质量和工作效率，更好地满足客户的需求。
2. 作用：激励方案旨在激发员工的工作热情和创造力，提高服务质量和工作效率，从而更好地满足客户的需求，进而提高公司的经营业绩。
三、激励方案内容1. 岗位晋升机制为了激发团队成员的积极性，公司将建立岗位晋升机制，根据员工的工作表现和绩效考核结果，适时进行晋升。
通过晋升，员工可以感受到自己的付出得到了认可，更加积极地投入工作。
2. 绩效奖金制度公司将建立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和客户满意度等指标进行评定，给予相应的奖金激励。
这既能充分激发员工的工作热情，又能提高服务质量，实现双赢。
3. 培训和发展机会公司将提供各种培训和发展机会，包括技能培训、管理培训、岗位轮岗等。
通过提供培训和发展机会，可以更好地激发员工的学习和进步动力，提高工作效率和服务质量。
4. 工作环境优化公司将优化物业管理团队的工作环境，包括提供舒适的办公场所、先进的工作设备、便利的工作工具等。
通过优化工作环境，可以提高员工的工作效率和工作满意度，从而更好地为客户提供优质的服务。
5. 团队建设活动公司将定期组织团队建设活动，包括团队拓展、团队旅行、团队培训等。
通过团队建设活动，可以提高团队协作能力、凝聚力和团队责任感，更好地满足客户需求。
四、执行与监督1. 执行公司将成立激励方案执行委员会，负责具体执行激励方案，并对激励效果进行评估和调整。
委员会成员由公司高层管理人员和物业管理团队代表组成，负责具体方案执行。
2. 监督公司将建立激励方案监督机制，通过定期评估、客户满意度调查、员工满意度调查等方式，监督激励方案的执行效果，并及时进行调整和改进。
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物管公司激励性薪酬体系设计方案
鉴于物管公司目前运行的薪酬体系是多年以前制定且较为机械、结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。
为此，在公司领导的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案，报请陈总审批。
一、目的
制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、依据原则
1、效率优先、兼顾公平原则
本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。
2、激励原则
本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。
3、充分肯定原则
虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。
本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。
4、成本控制原则
任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。
5、简单易行原则
工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。
三、薪酬结构
本公司员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下：
工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年功（工龄）工资、退伍军人津贴、加班工资等。
奖金：年终奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。
福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、节日慰问、工服等。
四、薪酬标准
（一）工资
1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。
为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为1600元/月（大同市最低工资，但必须8小时工作制；不足8小时取平均工资值）；基本工资随当地最低工资调整而调整。
2、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见《岗位工资等级标准表》。
岗位工资等级标准表
各岗位对应的岗位工资等级范围
各职系岗位工资等级下限
注：
（1）经理级以下职位代部门负责人的情况，其岗位工资等级向上晋一级。
（2）能胜任岗位且能力突出、经验丰富但未取得从业资格证或上岗证的或未达到岗位录用条件的，岗位工资等级按本岗岗位工资等级下限的下一级执行；取得从业资格证或上岗证工作满6个月的，岗位工等别向上晋升一级。
3、绩效工资：是指根据员工工作绩效考核结果而支付的货币报酬。
绩效工资等级标准见下表：
绩效工资等级标准表
各职系绩效工资等级下限
工作业绩达到本岗要基本要求且无违纪情况发生，绩效工资按本岗绩效工资等级标准的60%计发；如业绩突出的，按绩效考核结果计发绩效工资：绩效工资等级标准1－6级按等级标准的10%为一个考核基准，7－12级按等级标准的5%为一个考核基准，13－15级按等级标准的3%为一个考核基准，16－18级按等级标准的2%为一个考核基准；具体考核按各部门绩效考核制度实施。
4、年功（工龄）工资：是指依据员工在本公司工作年限支付的一种功勋性货币报酬，支付标准为每工作满1年（含试用期）增加年功工资50元/月。
（含试用期）的员工，给予的一种津贴，享受技能津贴员工的职称证或职业资格证必须为公司所用，不得挂靠第三方。
职称或职业资格津贴标准
技工等级津贴
拥有其他岗位从业资格证或上岗证且工作满半年的员工可享受初级技能津贴（本岗位从业资格证或上岗证除外）；拥有多项技能（职称或职业资格）的，取最高级别的，不可累计。
7、高温津贴：每年6月、7月、8月公司向工作岗位在室外的员工以每人每月100元的标准、非室外工作岗位员工以每人每月50元的标准发放高温津贴（山西政府规定用人单位每年6月至8月安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35℃以上)露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付高温津贴、从2013年起，高温津贴发放由省人社厅、财政厅(晋人社厅发〔2010〕99号)规定的按天计算改为按月计算。
结合我省气象特点，每年6、7、8三个月，由用人单位对符合条件的在岗职工每人每月发放高温津贴240元）。
领导确定
8、退伍军人津贴：为拥护国家拥军优属政策，本公司为身为退伍军人的员工每月发放50元军人津贴。
8、加班工资：因公司需要安排员工加班而又不能给予补休的，依据法律法规支付加班工资（加班工资的计算基数仅包括基本工资和岗位工资）。
（二）奖金
1、年终奖：是指实现公司年度经营目标，而向全体员工发放的奖励，奖金金额为1个月员工工资（计发基数包括工资的所有组成部分），即年终双薪可按季分摊到每个季度中。
（也可分解到每个季度发放，大额部分集中到年底春节后，便于把控基层员工的流失）。
2、特殊贡献奖：是给予为公司发展做了特殊贡献的员工的奖励，奖金金额由陈总评定。
（三）福利
1、社会保险：公司原则上为每一名签订了劳动合同的员工购买工商保险，缴费标准按大同市规定标准执行，个人缴费部分由员工自行承担。
2、有薪假：包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等，
4、食宿：公司为居住地离公司较远的员工提供集体宿舍，方便员工工作和生活。
5、节日慰问：逢中国传统节日，公司会视具体情况给予员工一定的慰问。
6、工服：公司免费为每一名员提供工作需要的制服。
具体为：免费为员工提供1套冬装、1套夏装及其他衣物，员工离职时须交回工服；未工作满1年离职的员工须承
担配备工服总费用的50%，并交回工服。
五、薪酬调整
(一)工资调整
1、基本工资：当大同市最低工资调整时，基本工资随之调整。
2、岗位工资：（1）岗位变动（晋升、降职或调动）时，调整到相应岗位工资级别；
（2）晋级调整：员工岗位晋升时，岗位工资等级也随之晋升；年终考核被评为优秀员工或优秀管理者的，岗位工资等级向上晋升一级；
（3）降级调整：年终考核被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级动向下降1级；连续两次被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级向下降2级。
3、绩效工资：工作满一年，期间没有被为不合格员工或不合格管理者的，绩效工资等级自动向上晋升一级。
3、年功工资：员工在公司的工作年限每增加1年，年功工资每月增加50元（上不封顶）。
4、技能津贴：员工取得职称证、职业资格证或技工证并工作满半年，开始享受相应级别的津贴。
（二）奖金调整：年终奖每年调整一次，在下年度的人力资源规划中列明。
（三）福利调整：原则上每年调整一次或经营发生重大改变时调整。
奖金和福利调整方案必须经陈总决定后，向所有员工公示，方可实施，列入招聘面试统一说辞里。
六、试用期及试用期薪酬
1、一线员工试用期为1个月，试用期工资为转正工资的80－90%，不享受奖金和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。
2、除一线员工外的其他员工试用期为1－3个月，试用期工资为转正工资的80%或同岗位的最低档工资，不享受奖金和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。
3、实习生实习期工资根据市场水平和双方谈判结果执行。
八、本方案由人力资源部负责解释。
九、对于本方案所未规定的事项，则按实际管理规定、予以实施。
拟稿：薄文斌
2018.03。