2020年四级人力资源考点总结：企业组织信息分析与应用(最新)

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《企业人力资源管理师四级》重要知识点总结（考前必看）

《企业人力资源管理师四级》重要知识点总结（考前必看）第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容1?战略规划2?组织规划3?企业人力资源管理制度规划4?人员规划5?人力资源费用规划2.企业组织信息采集和处理的基本原则1?准确性2?系统性3?针对性4?及时性5?适用性没有科学性3.企业组织信息采集的程序1?初步情况分析2?非正式调研3?确定调研目标4?正式调研4.企业组织信息采集的方法1?档案记录法2?调查研究法①询问法1当面调查法2电话调查法（适用于及时采集）3会议调查法（缺点：受时间地点限制，不能充分发挥自己见解，容易被他人影响）4邮寄调查法5问卷调查法②观察法1直接观察法2行为记录法5.企业组织信息的分析1?可靠性分析2?数理统计分析3?综合比较分析 SWOT 优势劣势机会威胁6.企业组织信息的应用1?企业组织信息的传输2?存储3?检索没有收集7.劳动定额劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。

受到各种客观物质条件的制约，各种主观因素的影响8.劳动定额的种类1?按表现形式①时间定额 2工时/件②产量定额 30件/工日③看管定额台/人④服务定额 1名客房服务员每天负责打扫10间客房⑤工作定额⑥人员定额2?按实施范围①统一定额②企业定额③一次性定额①现行定额②计划定额③设计定额④不变定额4?按编制的综合程度1时间定额2产量定额5?按指定方法1经验估工定额2统计定额3技术定额4类推比较定额9.劳动定额的制定基本要求—“快准全”10.计算看书11.劳动定额的影响因素1?设备工具有关2?生产过程生产情况3?操作方法4?劳动力的配备和组织5?工作地点6?规章制度12.制定劳动定额的科学依据1?技术依据2?经济依据3?心理生理依据13.企业制度劳动定额的基本方法1?经验估工法满足快和全2?统计分析法3?类推比较法4?技术定额法14.统计定额的制定计算看书15.工作岗位研究的特点2?系统性3?综合性4?应用性5?科学性没有特殊性16.相关概念1?任务，是为了达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动2?职务，岗位名称，是对某一工作岗位的特定指称eg局长，经理3?责任，根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事对物对人所承担的各种义务4?职责，职责范围，职责是岗位的职务任务责任的总称，对岗位员工全面的工作任务和工作责任从时间空间上所作出的界定5?职权，职务范围内所应该具有的权力6?权限，对职权范围的具体规定7?岗位，也叫职位，是工作任务和对应的职务职责构成的8?工作①泛指体力和脑力劳动活动②专指职业③狭义：若干项专门任务9?工作族，两个或以上工作的集合职业，人在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作17.工作岗位研究的原则1?系统的原则2?能级的原则3?标准化4?最优化没有经济化和客观性18.工作岗位调查的方式2?现场观测3?书面调查19.工作岗位调查方法简答！1?岗位写实定义—是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法种类—5种个人，工组，多机台，特殊，自我2?作业测时定义—是以工序或者某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法3?岗位抽样定义—是统计抽样法的具体运用，对工作岗位随机进行抽样调查，利用得到的数据对总体状况作出推断的一种方法作用—用于调查工作活动情况，掌握其内容等数据资料掌握各工时消耗情况，为制定标准提供依据用于研究运转情况，调查设备的利用率用于改进工作程序和操作方法特点—适用范围广；节省时间经费；数据真实可靠；测定人员不用整天连续在工作现场进行观察4?其他方法①技术会议法/专家讨论法②结构调查法③日志法没有固定格式必须当天完成不能第二天再补④关键事件法有助于鉴别出本岗位工作的中心内容⑤设计信息法⑥活动记录法采用现代数字工具eg摄像机等采集的信息真实可靠但是投入⑦档案资料法20. 企业员工的统计1?人数统计/平均人数统计2?结构统计 eg年龄性别21.员工平均人数统计，结构统计月季年计算看书22.工作时间统计的意义1?为合理安排计划提供依据2?为成本核算提供依据3?为合理发放报酬奖励提供依据23.工作时间的构成1?日历时间，是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限2?制度公休时间，法定的公休日104和节假日11天3?制度工作时间，法定工作时间，员工全年月平均工作天数为20.83天，工作小时数为166.67小时4?缺勤时间5?出勤时间6?停工时间，在制度规定的工作时间内由于企业的原因没工作eg 材料中断检修设备7?非生产时间，在制度工作时间内，员工出勤后由于行政原因... eg 选举，党组织活动8?制度内实际工作时间9?加班时间全部实际工作时间24.工作时间的核算计算看书25.人力资源费用的构成1?人工成本，一个生产经营周期（一年）1工资项目2保险福利项目2?人力资源管理费用1招聘费用2培训费用3劳动争议处理费用 eg法律咨询费26.企业人力资源费用预算的原则1?合法合理2?客观准确3?整体坚固4?严肃认真27.编织人力资源管理费用的预算原则“分头预算，总体控制，个案执行”28.人力资源管理费用核算的要求1?加强费用开支的审核和控制2?正确划分各种费用的界限3?适应企业特点，管理要求，采用适当的核算方法29.人力资源微观管理行为失误或不当导致的成本1?直接成本2?间接成本，不会立即发生1工作态度，员工热情不高2交流，员工不愿交流导致管理者决策失误3工作关系，员工与管理者缺乏信任和尊重，不能相互配合没有“离职率高”第二章招聘与配置1.人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位适才适所得原则，实现人力资源与其他物力，财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称2.人员招聘的意义1?降低成本提高效率2?有效招聘能为企业注入新的活力，增强组织创新能力3?可以扩大组织知名度，树立良好形象4?减少离职，增强内部凝聚力3.企业人员补充的来源大题1?内部招聘：内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘优势1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低局限1因为处理不公方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响2容易近亲繁殖3容易出现照顾性提拔的倾向2?外部招聘优势1带来新思想新方法2有利于招到一流人才3树立形象局限1筛选难度大时间长2进入角色慢3招聘成本高4决策风险大5影响内部员工的积极性4.竞聘上岗大题是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一理论基础是能岗匹配原理5.人员招聘面临的问题大题1?计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺？有哪些岗位需要补充或储备人才？2?计划期内需要招聘人员的岗位有何要求？需要招聘多少人，招聘怎么样的人？3?企业人员招聘的主要来源是什么？通过哪些渠道和途径补充人员？如何补充？4?采用哪些具体的程序步骤和方法对应聘人员进行初选？在此基础上如何进行细选，精选，确认出若干符合条件的候选人？5?在上诉人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，分别起到哪些主要作用？6?在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位？各类岗位人员的升降将如何合理安排？6.人员招聘的基本程序大题?简答1?准备阶段1进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员2明确掌握需要补充人员工作岗位的性质特征和要求3制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略2?实施阶段核心最关键1招聘阶段2筛选阶段3录用阶段3?评估阶段7.内部招聘来源的选择（提供机会强化动机增强责任感）1?内部提拔2?工作调换3?工作轮换4?重新聘用5?公开招募没有网络招募8.外部招聘来源的选择1?各级劳动力市场2?学校招聘3?竞争对手与其他企业4?下岗失业者5?退伍军人6?退休人员9.在组织内部招聘时应该注意1?避免长官意志的影响2?不要求全责备3?不要将人才固定化4?全方法发现人才10.招聘信息的产生与收集招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的11.人员招聘信息主要有1?空缺岗位2?工作描述包括工作职责，内容，要求，权限，条件3?任职资格12.招聘广告的一般特点企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告，就是在广告中不出现招聘企业名称13.招聘广告的设计原则1?引起读者注意2?激发读者兴趣3?创造求职愿望4?促使求职行动14.利用报纸广告招聘的周期，从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周的时间；从准备到新人入职，大约需要一个月的时间15.招聘广告的设计1?内容单位情况介绍，岗位情况介绍，岗位任职资格要求，相应的人力资源政策，应聘者的准备工作，应聘的联系方式2?注意事项真实合法简洁举例看书16.应聘申请表的设计要注意1?申请表要从申请者角度出发，尽可能采取是或非的回答，使用通俗的语句2?要考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作3?申请表应该采取多种形式，而不是采取标准化格式17.公司简介的功能在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是双向选择的关系。

2020年人力资源管理师四级知识点归纳整理

常考知识点汇总第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。

一、人力资源规划概述人力资源的内涵（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。

二、人力资源规划的内容1、战略规划。

是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。

是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3、企业人力资源管理制度规划。

是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。

4、人员规划。

是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

5、人力资源费用计划。

费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。

二、企业信息采集和处理的基本原则。

1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则三、企业组织信息采集的程序：（一）调研准备阶段1.初步情况分析。

了解情况，提出假设的调研主题。

- 7 -2020 企业人力资源师（四级）知识点整理2.非正式调研。

人力资源四级知识点总结(吐血推荐)

人力资源第一章劳动经济学一．*劳动经济学的研究方法（必须会）1.实证研究方法：实证研究方法的目的在于认识客观事实2.规范研究方法：规范研究方法以某种价值判断为基础。

（主观）规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。

主要障碍有以下三类（多选）：(1)信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷二．劳动力参与率的生命周期15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率呈上升趋势老年人口劳参率下降；25—55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平（一级劳动力市场）二级劳动力主要由中年妇女构成三．劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。

四．工资形式1.基本工资：基本工资是以货币为支付手段。

计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。

（单选）计时工资计算方式：货币工资=工资标准*实际工作时间2.福利：福利的支付方式分为两类：实物支付；延期支付五．均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资设均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，则有：Y=C+S=C+I六．失业类型(4个)正常失业1.摩擦性失业2. 技术性失业3.结构性失业4. 季节性失业七．需求不足性失业（非正常性失业）需求不足性失业表现为两种形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。

周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。

它是一种最严重，最常见而又最难对付的失业类型。

（例如金融危机，通货膨胀）缓解需求不足性失业的对策（单选）：（1）刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。

投资（国家）(2)政府的宏观调控：政府通过宏观财政政策，货币政策，并将两者和产业政策紧密结合，推行积极的劳动力市场政策。

八．劳动力市场的制度结构要素1. 最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准。

2.最低社会保障3.工会*九．对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策，货币政策和收入政策（多选）财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平和变动税率。

企业人力资源管理师四级重要知识点

企业人力资源管理师四级重要知识点
一、人力资源规划与配置
1.人力资源规划的概念、目标和原则
2.人力资源需求的测算方法与技术
3.人力资源供给与配置的方法和原则
4.组织结构与人力资源配置的关系
5.人力资源计划的执行与控制
二、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的基本概念与目标
2.薪酬管理的设立与激励机制
3.薪酬管理的策略与政策制定
4.薪酬绩效管理与绩效考核
5.福利管理的原则与方法
6.福利计划的设计与实施
三、绩效管理与培训开发
1.绩效管理的基本概念与目标
2.绩效管理的评价指标与方法
3.绩效管理的应用与实施
4.培训与开发的需求分析
5.培训与开发的计划与实施
6.培训与开发的评估与反馈
四、劳动法律与劳动关系管理
1.劳动法律的基本原则和适用范围
2.劳动合同的订立与解除
3.劳动争议的预防与处理
4.劳动关系的建立与发展
5.劳动关系管理的方法与技巧
五、人力资源治理与伦理
1.人力资源治理的内涵与特点
2.人力资源伦理的基本原则与价值观
3.人力资源风险管理与控制
4.企业文化与人力资源治理的关系
以上是企业人力资源管理师四级考试的重要知识点，考生需要全面掌握这些知识点，并能够结合实际案例进行综合分析和判断，提出解决问题的方案。

只有在理论基础扎实的基础上，考生才能在实践中灵活运用，实现人力资源的有效管理。

人力资源管理师四级考点第一章

第一章、人力资源规划一、企业人力资源规划的概念和内容：概念：广义是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划即各项具体的实施计划的统一狭义：是指为了实现企业的总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定选择正确的人力资源政策和策略，采取相应的措施，是企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。

作用：1.企业整体规划：即企业人力资源具有整体性，长期性的战略规划，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

2.企业组织规划：有关企业整体组织结构的设计与再造的计划，包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构机制的绘制……以及各个职能业务部门职责的划分与设置等内容。

3.企业制度规划；即企业人力资源管理制度的规划，是企业人力资源战略规划和生产经营总目标得以实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保障。

4.企业人员规划：企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划。

5.职业生涯规划：是对职业生涯乃至人生进行持续、系统的规划过程，一般由职业定位、目标设定、通道设计三要素构成。

二、企业人力资源信息的一般特点：社、流、不规，连、替、新陈、浓1、社会性：人力资资源信息不仅来自企业内部，也来自社会，来源广泛。

2、流动性：是指企业人力资源信心在企业内部流动，以及企业与其外部环境的信息交流。

3、不规则性：信息在流动的过程中具有不规则性。

在链条靠前的信息越有价值，但准确性较低。

4、连续性：随着企业生产经营活动的发展变化，企业人力资源信息始终处于连续的变化之中。

5、替代性：企业人力资源信是企业生产经营活动中的一项重要资源，它可以对企业的人力、物力、财力起到一定的替代作用。

6、新陈代谢性：随着科技的进步和经济的发展，企业人力资源信息不断的淘汰滞后，增加新内容，完成自身的更新和完善。

7、浓缩型：信息在运用过程中，不断经过实践的检验，经历去粗取细，去伪存真的提炼过程，形成具有规律的方法和程序。

人力资源管理系统师考点(四级)第1章-人力资源规划

人力资源管理师四级考试考点第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念（涵）广义：人力资源规划（所有HR计划的总称）= 战略规划+ 战术计划（实施计划）狭义：对企业HR的需求进行预测；对企业HR的供给进行预测；采取措施达到企业HR供需平衡。

2.人力资源规划的分类按照规划的期限划分：长期规划（T≥5年）短期计划（T≤1年）中期计划（两者之间：1年＜T＜5年）3.人力资源规划的容（外延）（1）战略规划——事关全局的关键性规划（2）组织规划——对组织机构的设计（3）制度规划——制度体系建设、制度化管理（4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划（5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划4.企业信息采集和处理的基本原则：（1）准确性原则——实事、客观真实（2）系统性原则——分类整理、系统完整（3）针对性原则——有的放矢、目的明确（4）及时性原则——迅速采集、及时处理（5）适用性原则——需求不同、类型不同（6）经济性原则——节约成本、提高效用5.企业组织信息采集的程序（1）调研准备阶段初步情况分析（假设主题）非正式调研（寻找问题）确定调研目标（确定重点）（2）正式调研阶段确定信息来源（原始资料、二手资料）选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作）实地调查（现场调查）6.企业组织信息采集的方法（1）档案记录法决策机构的效果（接情报到研究）；决策效率（接情报到决策）；决策效果（决策收益）；执行效率；文件审批效率；文件传递效率。

（2）调查研究法询问法（当面、、会议、邮寄、问卷）观察法（直接观察法、行为记录法）现场直播录制重播7.企业组织信息的处理的定义：企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3 的过程。

(1)筛选；(2)统计；(3)分析。

8. 企业组织信息的处理包括：(1)企业组织信息的分析可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT）(2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用）注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类(3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索）9.现代企业组织结构的有关概念10. 现代企业组织结构的类型——直线制特点：1.结构最简单；2.集权。

人力资源管理师四级考试参考笔记

人力资源管理师四级考试参考笔记(总35页)-本页仅作为预览文档封面，使用时请删除本页-第一章人力资源规划第一节企业组织信息的采集与处理第一单元企业组织信息的采集一．人力资源规划概述人力资源的概念（广义，狭义）人力资源规划的内容（战略规划，组织规划，企业人力资源管理制度规划，人员规划，人力资源费用计划）二．企业组织信息的特点（社会性，流动性，不规则性，连续性，新陈代谢性，浓缩性，替代性）三．企业组织信息采集和处理的基本原则（准确性，系统性，针对性，及时性，适用性，经济性）四．企业组织信息采集的程序准备调研阶段（初步情况分析，非正式调研，确定调研目标）正式调研阶段（相关信息的来源，选择抽样方法和设计调查问卷，实地调查）五．企业组织信息采集的方法1.档案记录法（决策机构的效率，决策效率，决策效果，执行效率，文件审批效率，文件传递效率）2.调查研究法询问法当面调查法电话调查法会议调查法邮寄调查法问卷调查法日记调查法观察法直接观察法行为记录法第二单元企业组织信息的处理一．企业组织信息的分析（可靠性分析，数理统计分析，综合比较分析）二．调查报告的撰写（真实性，完整性，客观性，适用性）三．企业组织信息的应用（企业组织信息的传输，存储，检索）第二节企业劳动定额的管理第一单元劳动定额的基本形式一．劳动定额的基本概念二．劳动定额的种类a.按劳动定额的表现形式分类（时间定额，产量定额，看管定额，服务定额，工作定额，人员定额，其他形式的劳动定额）b.按劳动定额的实施范围分类（统一定额，企业定额，一次性定额）c.按劳动定额的用途分类（现行定额，计划定额，设计定额，不变定额）d.按劳动定额编制的综合程度分类（时间定额，产量定额）e.按劳动定额的制定方法分类（经验估工定额，统计定额，技术定额，类推比较定额）f.按劳动定额水平的高低分类（先进定额，平均定额，落后定额）g.按劳动定额反映的生产工艺特点分类h.按其他标志分类三．劳动定额的工作内容（劳动定额的制度，劳动定额的贯彻执行，劳动定额的统计分析，劳动定额的修订）四．劳动定额和产量定额的换算第二单元劳动定额及其管理制度的规定一．劳动定额的影响因素a.与设备，工艺有关的因素b.与生产情况，生产过程有关的因素c.与操作方法有关的因素d.劳动力的配备与组织有关的因素e.与工作地点有关的因素f.与各种规章制度及其他有关的影响因素二．制定劳动定额的科学依据（技术依据，经济依据，心理生理依据）三．制定劳动定额的要求（快，准，全）四．定额制度方法的评价五．劳动定额管理制度的概念六．企业制度劳动定额的基本方法(1)经验估工法(2)统计分析法(3)类推比较法(4)技术定额法七．统计定额的制定（一）简单算术平均法1．平均先进值的计算：①②③④2．先进平均值的计算（二）加权算术平均法1．平均先进日产量2．先进平均日产量八．定额管理制度的起草第三单元工时消耗分类，代号和定额构成一．企业工时消耗的概念：（《劳动定额术语》（GB/T 14002-1992）,《工时消耗分类，代号和标准时间构成》（GB/T 14163-1993））二．工时消耗的分类与代号（一）定额时间A. 作业时间a 基本时间1.机动时间2.机手并动时间3.手动时间b 辅助时间1.交叉辅助时间2.不交叉辅助时间B. 作业放宽时间a 组织性的作业放宽时间b 技术性的作业放宽时间C. 个人需要与休息放宽时间D. 准备与结束时间（二）非定额时间A. 停工时间a 非个人造成的停工时间b 个人造成的停工时间B. 非生产工作时间a 非个人造成的非生产时间b 个人造成的非生产时间三．产品单件工时定额的基本构成1.作业时间2.作业放宽时间3.个人需要与休息放宽时间4.准备与结束时间四．不同生产条件下工时定额的构成第三节工作岗位调查第一单元工作岗位调查方式一．工作岗位研究概述（一）工作岗位研究的概念（二）工作岗位研究的特点（对象性，系统性，综合性，应用性，科学性）（三）工作岗位研究的相关概念（任务，职务，责任，职责，职权，权限，岗位，工作，工作族，职业）二．工作岗位研究的原则1．系统的原则（整体性，目的性，相关性，环境适用性）2．能级的原则3．标准化的原则4．最优化原则三．工作岗位调查（一）工作岗位调查的意义（二）工作岗位调查的内容四．工作岗位调查的方式1．面谈2．现场观测（测时，工作日写实，工作抽样）3．书面调查第二单元工作岗位调查方法一．使用调查表格的要求二．工作岗位写实（一）岗位写实的功能（二）岗位写实的种类（个人岗位写实，工组岗位写实，多机台看管写实，特殊岗位写实，自我岗位写实）三．作业测时（一）作业测时的概念（二）作业测时的基本功能（三）岗位写实与作业测时的区别四．岗位抽样（一）岗位抽样的概念（二）岗位抽样的作用（三）岗位抽样的特点岗位调查方法一．岗位写实（一）岗位写实前的准备工作（二）实地观察记录（三）写实资料的整理汇总二．作业测时（一）测时前的准备（二）实地测时观察（三）测时资料的整理，分析三．岗位抽样（一）岗位抽样的步骤1.明确调查目的2.作业活动分类3.确定观测次数4.确定观测的时刻5.现场观测6.检验抽样数据7.评价最后抽样结果（二）岗位抽样应用举例四．工作岗位调查的其他方法1.技术会议法2.结构调查表3.日志法4.关键事件法5.设计信息法6.活动记录法7.档案资料法第四节企业员工与工时统计第一单元企业员工统计一．企业员工的统计二．企业员工的分类（按性别，年龄，学历，职业能力，专业，职业）三．员工平均人数统计（月平均人数，季平均人数，年平均人数）四．员工结构统计（性别构成，年龄构成，学历构成，职业资格构成）第二单元工时利用统计一．工作时间统计的意义二．工作时间的构成三．工作时间的核算四．工作时间利用程度分析（一）工作时间利用程度的基本分析1.出勤率指标2.出勤时间利用率指标3.制度工时利用率指标4.工作负荷率（二）加班时间的分析1.加班比重指标2.加班强度指标3.平均加班长度指标第五节人力资源费用预算与核算第一单元人力资源费用的预算一．企业人力资源费用的构成（一）人工成本（工资项目，保险福利项目，其他项目）（二）人力资源管理费用（招聘费用，培训费用，劳动争议处理费用）二．企业人力资源费用预算的原则1．合法合理原则2．客观准确原则3．整体兼顾原则4．严肃认真原则三．人工成本预算编制的程序和方法（一）工资项目的预算（二）社会保险费与其他项目的预算四．编制人力资源管理费用的预算第二单元人力资源管理费用的核算一．人力资源管理费用的核算（一）加强费用开支的审核和控制（二）正确划分各种费用的界限（三）适应企业特点，管理要求，采用适当的核算方法二．人力资源微观管理行为失误或不当所导致的成本（直接成本，间接成本）第二章招聘与配置第一节人员招聘的程序与信息发布第一单元人员招聘的基本程序与补充来源一．人员招聘与配置的定义（广义，狭义）二．人员招聘的意义三．企业人员补充的来源（内部补充，外部补充）四．竞聘上岗五．人员招聘面临的问题六．人员招聘的基本程序（一）准备阶段（二）实施阶段（招聘，筛选，录用）（三）评估阶段七．人员招聘来源的选择八．内外部招聘方式的选择（一）内部招聘来源的选择1. 内部提报2. 工作调换3. 工作轮换4. 重新聘用5. 公开招募（二）外部招聘来源的选择1. 各级劳动力市场2. 学校招聘3. 竞争对手与其他企业4. 下岗失业者5. 退伍军人6. 退休人员九. 竞聘上岗的程序与步骤1．必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性2．必须成立竞聘上岗领导小组3．所有竞聘岗位无一例外不能有选定对象4．竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书5．要确保应聘岗位合理的候选人数6．企业组织竞聘时，根据具体情况科学地确定竞聘的步骤十．组织内部招聘与选拔时应注意的问题1．避免长官意志的影响2．不要求全责备3．不要将人才固定化4．全方位地发现人才第二单元招聘信息的收集与整理一．招聘信息的产生与收集（一）招聘需求信息的产生（二）招聘信息的收集(空缺岗位，工作描述，任职资格）二．招聘需求信息的整理第三单元招聘信息发布与广告设计一．招聘广告的一般特点二．招聘广告的设计原则三．招聘广告的基本结构四．招聘信息发布渠道的选择1．报纸2．杂志3．广播电视4．网上招聘5．其他印刷品五．选择报纸刊登招聘广告的程序和方法六．招聘广告的设计七．招聘广告的案例分析第四单元应聘申请表设计一．应聘申请表的内容1．个人基本情况2．求职岗位情况3．工作经历和经验4．教育与培训情况5．生活和家庭情况6．其他二．应聘申请表的设计与应用（一）应聘申请表的设计（二）其他应聘申请表的设计1.加权应聘申请表的设计2.自传式调查表的设计3.应聘者推荐表的设计第五单元公司简介的编写一．公司简介的功能二．编写公司简介的原则（一）感召性（二）真实性（三）详细性（四）全面性（五）可信性（六）重点性三．编写公司简介手册的步骤（一）正确选择公司简介的形式（二）收集整理公司的相关资料（三）确定公司简介的基本内容（四）公司简介的制作第二节企业应聘人员的选拔第一单元人员初步选拔的步骤和方法一．应聘人员选拔的意义1．保证组织得到高频的回报2．降低员工的辞退率与辞职率3．为员工提供公平竞争的机会二．简历与申请表的差异性三．人员选拔的主要步骤四．材料筛选法（一）应聘申请表的分析（二）个人简历的分析（三）应聘者推荐材料分析第二单元应聘者的背景调查与体检一．背景调查的必要性二．背景调查的内容1．学历调查2．个人资质调查3．个人资信调查4．员工忠诚度调查三．背景调查的方法1．学校学籍管理部门2．曾经就职过的公司3．档案管理部门四．背景调查的时机把握五．背景调查者应关注的几个重要问题六．假文凭的识别1．观察法2．提问法3．核实法4．网上查询七．应聘者的体检第三节校园招聘的组织和实施一．校园招聘的概念二．选择学校的考虑因素三．校园招聘的方式1．企业到校园招聘2．学生提前到企业实习3．企业和学校联手培养四．校园招聘的特点（优缺点）五．校园招聘可能出现的困难和问题（一）组织校园招聘时（二）筛选应聘人员相关材料时（三）校园招聘中组织笔试时（四）校园招聘就行面试时六．校园招聘的流程七．编写校园招聘记录表第四节员工录用管理第一单元新员工的录用与培训一．员工录用的原则（一）因事则人原则（二）任人唯贤原则（三）用人不疑原则（四）严爱相济原则二．录用通知者三．劳动合同的签订四．新员工的培训第二单元员工信息管理一．员工信息管理系统的构建（一）基础数据层（二）业务处理层（三）决策支持层二．员工信息管理的作用三．员工信息管理的内容1．反映员工历史状况的信息2．反映员工现状的信息3．反映员工个性与潜能的信息四．新招聘人员信息的收集（一）新员工的历史材料（二）新员工的招聘材料（三）新员工进入企业后的材料（四）新员工个人资料五．员工信息管理的步骤和方法1．员工信息的收集2．员工信息的整理3．员工信息的保管第三章培训与开发第一节员工培训开发体系与计划设计第一单元企业员工培训体系的设计一．企业员工培训的内涵（一）培训的概念（二）培训的特性（三）培训的作用（四）培训的原则二．企业员工培训的方式（一）在岗培训1.岗位辅导2.岗位轮换3.小组学习4.企业教练5.自助培训（二）脱产训练1.课堂讲授法2.网上培训法3.情境化培训法4.抛锚式培训法5.实战模拟法（三）综合培训1.演示法2.测试法3.假想构成法4.交流法5.头脑风暴法6.角色扮演法7.演练法8.案例分析法三．企业员工培训系统的结构设计（一）培训需求分析1.明确培训对象2.制定培训标准（二）培训规划（三）培训组织实施（四）培训效果评估四．企业员工培训系统的运行（一）合理划分部门职责，将子功能系统落实到实处1.培训需求分析系统功能的细化2.培训的组织管理的功能细化（二）后勤保障部门对员工培训的支持（三）培训人员及相关资源的配置五．企业员工培训系统的作业流程（一）需求确认1.需求意向的提出2.需求分析（排他分析，因素确认）3.需求确认（二）制定培训计划1.确定培训内容2.确定培训时间3.确定培训方式4.确定受训人员5.选择培训教师6.费用核定与控制（三）教学设计1.培训内容分析2.选择，购买，编辑教学大纲和教材3.受训人员分析4.选择确定培训方法（四）实施培训1.实施培训2.考核受训者3.培训奖惩（五）培训反馈1.培训教师考核2.培训管理的考核3.应用反馈4.培训总结，资料归档第二单元企业员工培训计划的设计一．企业员工培训计划的基本原理（一）企业员工培训计划的概念（二）员工培训计划的作用（三）培训计划设计的要求1.系统性2.标准化3.有效性（可靠性，针对性，相关性，高效性）4.普遍性二．培训计划的层次类型（一）培训计划的横向结构1.整体培训发展计划（企业培训形式分析，培训总体目标，培训资源，培训策略）2.培训管理计划（培训目标的细化，部门培训规划，培训实施工作条例）3.部门培训计划（培训需求分析，培训目标，培训对象，培训资源，内容，预测）（二）培训计划的纵向结构1.长期培训计划2.中期培训计划3.短期培训计划三．培训计划设计的内容（一）培训的目的（二）培训主体1.负责培训的管理人员2.培训讲师3.培训对象（三）培训的内容（四）培训的时间和期限（五）培训的场地1.内部训练场地2.外部专业培训机构和场地（六）培训的方法四．制定员工培训计划的依据五．员工培训整体设计计划的程序六．起草设计培训计划时应做好的基础工作1.制定培训的总体目标2.确定具体项目的子目标3.分配培训资源4.做好综合平衡第二节员工培训的需求分析一．培训需求的产生（一）什么是培训需求（二）培训需求的主体（三）培训需求产生的原因（战略变化，工作变化，人员变化，绩效变化）二．培训需求分析的含义与作用1．寻找组织绩效问题产生的原因2．确认差距3．了解员工个人需求，赢得组织成员的支持4．建立培训信息资料库5．确定培训项目的成本和价值三．培训需求分析的一般程序和工作方法（一）培训需求分析的一般程序（二）培训需求分析工作的方法1.培训需求的必要性分析方法2.培训需求分析的整体性分析方法3.培训需求分析的绩效差距分析方法四．培训需求信息的采集与分析1.观察法2.问卷法3.咨询法4.访谈法5.团队讨论法6.测试法7.评价中心法 8.书面资料研究法五．利用技术模型分析培训需求（一）培训需求的循环评估模型1．组织层面的分析2．作业层面的分析3．个人层面的分析（二）任务—绩效评估模型1.任务分析2.绩效分析（三）培训需求差距分析模型（四）胜任力模型五．培训需求分析的具体程序，步骤和方法（一）做好培训需求调查1.收集：部门层面，员工层面2.调查：培训需求沟通，培训需求的收集与汇总（二）整理分析，深入访谈，最终形成培训需求分析总报告1.分类整理部门培训需求2.进行培训需求访谈3.撰写培训需求总报告六．员工培训需求分析应把握的关键点（一）有效应用培训需求分析技术1.明确培训需求调查的参与者2.设计合理的调查流程3.准确查找绩效差距并分析原因（二）确立系统化的培训需求分析机制（三）注重组织发展与员工需求的结合（四）关注员工的职业生涯发展规划（五）充分发挥人力资源管理人员的作用七．培训需求的评估与确定（一）培训需求的组织评估与确定1.培训需求是否和企业的战略目标相一致2.培训需求是否和企业文化一致3.培训需求所涉及的员工数目4.培训需求对组织目标的重要性5.通过培训，业务水平可以提高的程度（二）公司培训需求和员工个人培训需求的一致性第三节员工培训的分类设计第一单元岗前培训一．员工培训的分类1.岗前培训2.在岗培训3.脱产培训二．岗前培训的基本理论（一）岗前培训的特点1.基础性培训2.适应性培训3.非个性化培训（二）岗前培训的意义（三）岗前培训的注意事项三．岗前培训的内容（一）岗前培训内容的影响因素1.企业的生产经营特点2.企业文化3.新员工的素质（二）岗前培训的常规内容1.规章制度2.企业概况3.产品知识4.行为规范5.共同价值观（三）岗前培训的专业内容1.业务知识2.技能3.管理实务四，员工手册的构成1.企业概述2.企业文化3.组织结构4.部门职责5.政策规定6.行为规范五．岗前培训的实施方法（一）二阶段培训（全公司培训，工作现场培训）（二）三阶段培训（总部培训，分支机构培或部门培训，工作现场培训）六．岗前培训的步骤（一）岗前培训的设计1.制度岗前培训计划2.编写岗前培训提纲（二）岗前培训的实施1.准备岗前资料2.岗前培训的会务准备3.实施培训4.考核考试5.颁发上岗证或上岗通知书（三）岗前培训内容与效果的跟踪1.岗前培训是否适当2.培训内容是否容易理解3.岗前培训是否有激励作用4.岗前培训活动的成本第二单元在岗培训一．在岗培训的类别（一）转岗培训（二）晋升培训（三）以改善绩效为目的的培训（四）岗位资格培训二．在岗培训的内容（一）在岗人员管理技能培训（二）在岗人员专业性技能培训（三）培训迁移的有效促进三．在岗培训实施用表四．培训现场的具体要求五．在岗培训计划的制订（一）调查企业目前从业员工现状（二）确定培训的项目和内容（三）培训的准备工作（四）确定培训指导负责人（五）制作培训记录表和培训报告书（六）培训计划制定的责任（七）在岗培训费用的管理六．在岗培训的设计（一）转岗培训设计1.转岗培训的程序2.转岗培训的方式（二）晋升培训设计1.任职前训练阶段2.任职后训练阶段（三）以改善绩效为目的的培训的程序（四）岗位资格培训设计（五）管理人员教程培训设计（四级，三级，二级，一级）第三单元脱产培训一．脱产培训的类型1．按时间分类（短期脱产培训，长期脱产培训）2．按主体分类（组织安排的培训，个人选择的培训）3．按培训的内容分类（学历培训，更新技能的培训）4．按受训阶层分类（分阶层脱产培训，分专业脱产培训）二．脱产培训的审批（个人脱产培训表，脱产培训推荐表）三．培训效果1．根据受训者是否获得证书进行评估2．通过调查表或报告书进行评估四．培训合同的签订第四单元课堂培训一．影响课堂培训效果的因素二．教室布置的决定态度三．课堂培训的方法（一）讲授法1.易于操作，经济高效，有利于教师作用的发挥2.单向式教学，缺乏实际的直观体验，针对性不强（二）研讨法1.以教师为中心，以学生为中心，不以两者为中心2.任务取向的研讨，过程取向的研讨，任务—过程取向的研讨3.多项式信息交流，有利于培养学生的综合能力，加深学员对知识的理解，形式多样，适应性强（三）案例分析法1.案例分析法（分析形案例）2.案例讲解（说明形案例）（四）专题讲座法四．课堂培训的准备1.制定培训计划2.编写培训大纲3.编写或选择教材4.选择和培养培训教师5.准备培训场所和设备五．教室布置（一）传统布置法（二）臂章形布置法（三）环形布置法（四）圆桌会议和圆桌分组布置法（五）U形布置法（六）V形布置法六．讲授法的应用（一）讲授法的方式1.灌输式讲授2.启发式讲授3.画龙点睛式讲授（二）讲授法的实施要点1.对讲课内容的要求2.对讲课教师的要求3.保持学员兴趣的措施4.与其他方法结合使用七．研讨法的应用（一）研讨的形式1.集体讨论2.分组讨论3.对立法讨论（二）研讨的方法1.演讲讨论法2.管理原则贯彻法3.强调理解讨论法（三）研讨法的实施要点1.对讨论题目和内容的要求2.对指导教师的要求3.指导教师制定讨论计划，准备讨论资料八．案例分析法的应用（一）案例分析法的操作程序1.培训前的准备工作2.培训前的工作介绍3.案例讨论4.分析总结（二）案例分析法的实施要点（三）案例编写的步骤1.确定培训的目的2.搜集信息3.写作4.检测5.定稿第五单元现场培训一．现场培训的内容二．现场培训的对象三．现场培训的方法1.工作指导法2.工作轮换法3.特别任务法4.个别指导法四．企业现场培训的种类（一）以让员工适应新岗位为目的的现场培训（二）以改善绩效，培养人才为目的的现场培训五．适应性现场培训的程序（一）确定培训项目1.工作说明查阅法2.培训需求调查法（二）编写现场培训指导书（三）确定现场培训的指导者（四）培训结束后对受训者进行考试或考核（五）颁发上岗证六．以改善绩效，培训人才为目的的现场培训程序（一）确定培训需求（二）制定个别指导计划书（三）实施培训（四）培训评价第六单元自学一．自学的适用范围二．自学的优缺点三．自学的组织方式和步骤1.指定学习资料2.网上学习3.电视教育四．人力资源部门对自学的管理（一）制订自学计划或帮助员工制订个人自学计划（二）对员工进行自学方面的指导（三）对自学效果进行检查，评价第四节培训甲方的核算与控制一．培训成本的的含义二．培训成本的构成（一）人员培训成本（二）在职培训成本（三）脱产培训成本。

人力资源四级知识点总结(一)2024

人力资源四级知识点总结（一）引言概述：人力资源四级知识点总结（一）旨在总结和概述人力资源管理领域的重要知识点，帮助读者对人力资源管理的相关内容进行系统化的理解和掌握。

本文分为五个大点，分别是组织与人力资源规划、员工招聘与选择、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理。

正文：一、组织与人力资源规划1. 确定组织的战略目标和人力资源需求2. 设定人员编制和组织结构3. 人力资源规划的方法与工具4. 预测未来人力资源需求与供给5. 开展组织变革与重组二、员工招聘与选择1. 制定招聘策略和招聘渠道选择2. 编制招聘需求计划和招聘广告3. 应聘者筛选与面试技巧4. 进行背景调查和参考人员的问询5. 最终录用和入职流程三、培训与发展1. 人力资源培训与发展的目标和作用2. 进行培训需求分析和培训计划设计3. 实施培训方案和评估培训效果4. 发展员工职业素养和技能5. 关注继续教育和员工发展的机会四、绩效管理1. 确定绩效管理的目标和意义2. 设定明确的绩效目标和指标体系3. 进行绩效评估和考核4. 绩效反馈和奖惩措施5. 绩效管理制度的改进与完善五、员工关系管理1. 建立和维护良好的员工关系2. 处理员工关系纠纷和冲突3. 进行员工福利和离职管理4. 设立员工参与和沟通渠道5. 关注员工满意度和员工关怀总结：通过对本文的阅读，读者可以对人力资源管理领域的关键知识点有一个全面的了解。

从组织与人力资源规划、员工招聘与选择、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理这五个大点的阐述中，可以理清人力资源管理的重要环节与流程，为读者提供了一份有关人力资源管理的知识框架和理论指导，帮助其在实际工作中做出更加明智的决策和有效的管理。

人力资源管理师四级考试重点汇总#精选.

企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

四、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。

六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

八、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。

工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。

岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。

人力资源管理师四级考试重点汇总教学文稿

人力资源管理师四级考试重点汇总企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

四、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。

六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

八、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。

2、所突出的主题不同。

人力资源管理师四级考点梳理

人力资源管理师四级考点梳理人力资源管理师四级考试是人力资源管理领域的基础级别考试，对于想要踏入人力资源行业的朋友来说，是一个重要的起点。

以下为大家梳理一下人力资源管理师四级的主要考点。

一、人力资源规划这部分考点主要包括企业组织信息的采集与处理、工作岗位调查、企业劳动定额管理等。

在企业组织信息采集与处理方面，要了解信息采集的程序和方法，比如调研准备、正式调研和结果处理等。

同时，要能够对采集到的信息进行准确的分析和处理。

工作岗位调查则需要掌握岗位调查的方式，像面谈、现场观测、书面调查等，以及岗位写实、作业测时等相关内容。

企业劳动定额管理要求理解劳动定额的基本概念，熟悉劳动定额的制定方法和修订步骤。

二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的重要环节，考点涵盖招聘信息的收集与整理、招聘活动的评估、人员选拔的方法等。

对于招聘信息的收集与整理，要明确招聘需求，制定合理的招聘计划，并能够准确撰写招聘广告。

招聘活动的评估需要掌握评估指标，如成本效益评估、数量与质量评估等，以便对招聘效果进行客观的评价和改进。

人员选拔方法包括面试、笔试、心理测试、评价中心技术等。

要了解各种方法的特点和适用场景，能够根据岗位需求选择合适的选拔方式。

三、培训与开发这部分主要涉及培训需求的分析、培训计划的制定与实施、培训效果的评估等。

培训需求分析是培训工作的基础，要能够通过观察法、问卷调查法、面谈法等多种方法，准确找出员工的培训需求。

培训计划的制定要结合企业战略和员工需求，明确培训目标、内容、方法、时间和地点等要素。

培训效果评估则要运用多种评估指标和方法，对培训的成果进行全面、客观的评价，为后续培训提供改进依据。

四、绩效管理绩效管理考点包括绩效计划的制定、绩效考评的方法与应用、绩效反馈与面谈等。

绩效计划的制定要与组织目标相契合，确保员工清楚知道自己的工作目标和绩效标准。

绩效考评方法众多，如行为导向型主观考评方法、行为导向型客观考评方法、结果导向型考评方法等。

人力资源四级知识点总结[精品文档]总结

人力资源四级知识点总结[精品文档]总结
1. 人力资源规划
- 组织结构设计与优化
- 人力资源需求预测
- 人力资源供给分析
- 人力资源规划的实施与评估
2. 招聘与配置
- 招聘流程设计与管理
- 招聘渠道的选择与评估
- 面试技巧与评价标准的制定
- 员工配置与职业路径规划
3. 培训与发展
- 培训需求分析与计划制定
- 培训方法的选择与实施
- 员工职业发展路径设计
- 绩效管理与员工发展相结合
4. 绩效管理
- 绩效考核体系的建立
- 绩效指标的设定与考核
- 绩效反馈与沟通技巧
- 绩效结果的应用与改进
5. 薪酬福利管理
- 薪酬体系设计与调整
- 薪资调查与市场对比分析
- 福利政策的制定与执行
- 长期激励机制的设计与实施
6. 劳动关系管理
- 劳动合同的签订与管理
- 劳动争议的处理与预防
- 员工关系维护与团队建设
- 劳动法律法规的遵守与更新
7. 人力资源信息系统
- 信息系统在人力资源管理中的应用
- 数据管理与分析
- 技术在人力资源管理中的创新应用
8. 人力资源战略与伦理
- 人力资源战略的制定与实施
- 组织文化与价值观的塑造
- 伦理问题在人力资源管理中的重要性
- 可持续发展与社会责任
以上是人力资源四级知识点的总结，每个部分都需要深入理解并能够结合实际工作进行有效运用。

掌握这些知识点能够帮助人力资源专业人员更好地进行人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系处理以及信息系统的建设和维护，同时也能够提升人力资源战略制定和执行的能力，确保组织的长期发展和员工的满意度。

四级人力资源考点总结

四级人力资源考点总结一、人力资源管理概述人力资源管理是指通过合理的组织设计、员工招聘与培训、绩效考核与激励、薪酬福利管理等手段，以达到提高企业竞争力和员工满意度的目标。

在现代企业中，人力资源管理已经成为一项重要的管理工作。

二、人力资源规划人力资源规划是指根据企业发展战略和需求，通过分析和预测人力资源供需情况，制定合理的人员招聘、培训和流动计划，以保证企业人力资源的合理配置。

人力资源规划需要考虑企业内外部环境的变化，具体包括人口结构、技术创新、法律法规等因素。

三、员工招聘与选择员工招聘与选择是指通过一系列的招聘渠道，吸引和选拔适合企业岗位要求的人才。

在招聘过程中，企业可以使用面试、测试和背景调查等方法来评估候选人。

合格的员工选择可以大大提高工作效率和企业绩效。

四、员工培训与发展员工培训与发展是指通过各种培训方式和途径，提高员工的职业能力和素质水平，促进其个人成长和职业发展。

企业可以开展内部培训、外部培训和岗位轮岗等方式，为员工提供学习和成长的机会。

五、绩效考核与激励绩效考核与激励是指通过对员工的工作绩效进行评估，根据评估结果设计激励机制，激发员工的积极性和创造力。

企业可以采用绩效评价表、360度评估和目标管理等方式进行绩效考核，为员工提供具有竞争力的薪酬和福利激励。

六、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指通过制定合理的薪酬体系和福利政策，满足员工的物质和精神需求，提高员工的工作动力和满意度。

企业可以根据岗位要求和员工绩效，设计薪酬结构和薪资福利方案，以吸引和留住优秀的人才。

七、劳动关系与员工权益保护劳动关系是指企业与员工之间的相互关系和沟通机制。

良好的劳动关系可以促进员工的归属感和团队合作精神。

同时，企业需要保护员工的合法权益，遵循劳动法律法规，确保员工在工作中的权益得到保障。

结语：人力资源管理是企业不可或缺的一项工作，它对于企业的发展和员工的成长具有重要意义。

通过合理的人力资源管理，企业可以提高组织效能，激发员工的工作热情，进一步增强企业的竞争力。

2020年四级人力资源考点总结(最新)

【篇一】2020年四级人力资源考点总结（一）市场薪酬水平企业人力资源部门应定期通过各种渠道了解同行业、同岗位的薪酬水平，作为公司制定薪酬标准的主要依据。

外部薪酬水平包含所在行业、所在地区薪酬水平和薪酬结构。

（二）最低工资制度最低工资，指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

最低工资率，实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。

最低工资率是指单位劳动时间的最低工资数额。

一般按月，也可以按周、日、小时确定。

各省、自治区、直辖市最低工资率及其适用范围应在当地政府公报上和至少一种全地区报纸上发布。

并应适时调整，但每年最多调整一次。

（三）工资指导线制度1.制定原则坚持“两低于”原则；分级管理、分类调控的原则；实行协商原则。

2.工资指导线的基本内容一是经济形势分析；二是工资指导线意见，即工资水平增长基准线、上线、下线。

3.工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法国有企业严格执行。

非国有企业进行集体协商确定工资。

4.工资指导线每年3月底以前颁布，执行时间为一个日历年度。

（四）劳动力市场工资指导价位国家对企业工资分配进行指导和间接控制的一种方式。

政府公布有代表性的职业的工资指导价位，规范劳动力市场供需双方的行为。

（五）人工成本预测预警机制政府对企业人工成本管理和工资分配进行间接调控的一种方式。

对人工成本偏高的企业进行预警预报，指导企业加强人工成本管理、合理确定人工成本水平。

【篇二】2020年四级人力资源考点总结员工福利含义与分类：（一）法定福利与补充福利（二）集体福利与个人福利（三）经济性福利与非经济性福利具体内容如下：【篇三】2020年四级人力资源考点总结薪酬的主要组成：1.基本工资根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬。

反映员工所承担职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。

2.绩效工资根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，并将调整的结果作为下一考核周期内的基本工资。

2020年四级人力资源考点总结：企业组织信息分析与应用

【导语】只有坚定坚持最初的梦想⾛下去，再苦再累再难，坚定不移，才有可能⾛向成功。

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⼀、企业组织信息的分析
（⼀）可靠性分析
是指根据信息的可能准确度和信息源可靠性，对所搜集的信息进⾏评级的过程。

（⼆）数理统计分析
应⽤经济数学和统计学的⼯具和⽅法，对组织机构信息进⾏分类、排序、计算、⽐较和选择。

（三）综合⽐较分析
SWOT分析⽅法：组织的优势、组织的劣势；⾯临的机会、⾯临的威胁。

⼆、企业组织信息的应⽤
（⼀）企业组织信息的传输
避免因信息传输不畅造成信息孤岛。

（⼆）企业组织信息的存储
有价值的信息对组织现在或未来的管理决策均有指导作⽤。

应进⾏存储，以备后⽤。

（三）企业组织信息的检索
应建⽴⼀套科学的检索⽅法，能迅速从中查找所需信息。

三、调研报告的撰写
包括：
调研的⽬的和要求、调研的⽅式和⽅法、调研结果的结论和相关问题的建议等。

原则：撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适⽤原则。

具体：
（1）必须明确说明调研资料的来源，以⽰资料的可靠性。

（2）必须说明进⾏分析统计的⽅法，以⽰资料的科学性。

（3）必须说明被调查对象的基本情况，以⽰资料的可信性。

（4）必须对企业组织信息进⾏分类。

2020年四级人力资源考点总结汇总

2020年四级人力资源考点总结汇总绩效考评权重计算：一、专家经验判定法专家经验判定法是最简单的权重确定方法。

这种方法基本上是基于个人的经验决策，往往带有片面性。

二、排序法排序法也是建立在专家判断的基础上，但是不同的是要求专家对各个指标进行排序，区分出各个指标的相对重要程度，然后在此基础上计算权重。

（1）组成考评的专家组（2）制定考评指标排序表（3）统计排序结果（4）将回收结果进行数理统计三、层次分析法是对人们主观判断做形式的表达、处理与客观描述，通过判断矩阵计算出相对权重后，要进行判断矩阵的一致性检验，克服两两相比的不足。

（1）建立层次结构模型（2）确立思维判断定量化的标度（3）构造判断矩阵（4）计算权向量并做一致性检验绩效考评的基本特点：（1）绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。

（2）绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存和发展。

（3）绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。

（4）绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。

考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。

（5）绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为集合。

（6）实际管理过程中，对员工的绩效考评工作可以是正式的，也可以是非正式的。

绩效考评的内容：（一）业绩考评（二）能力考评（三）态度考评一般情况下，对工作态度的考评往往采用过程考评的方式进行。

常见的工作态度指标主要体现在员工职业道德（敬业精神、奉献精神、职业道德等）、对工作的态度（积极性、主动性、工作热情、责任感等）、工作制度的遵守等方面。

绩效考评的作用：（1）上级主管不必介入到所有具体事务中。

（2）通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。

（3）减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。

2020年四级人力资源考点总结：企业组织信息采集方法

【导语】不做说话的巨⼈，⾏动的矮⼦。

说再多的漂亮话，也不如做⼀件实实在在的漂亮事，⾏动永远是迈向成功的第⼀步，想永远只会在原地踏步。

对于考试⽽⾔亦是如此，每天进步⼀点点，基础扎实⼀点点，通过考试就会更容易⼀点点。

以下为“2020年四级⼈⼒资源考点总结：企业组织信息采集⽅法”，欢迎阅读参考！更多相关讯息请关注⽆忧考！
⼀、档案记录法
向企业的档案管理部门或档案管理⼈员了解组织过去的建设、运⾏状况以及关于重⼤事件或决策的档案记录的⽅法。

可⽤于采集：
1.决策机构的效率：接情报到研究
2.决策效率：接情报到决策
3.决策效果：决策收益
4.执⾏效率：执⾏到结果
5.⽂件审批效率：报告到批复
6.⽂件传递效率：发出到到达
⼆、调查研究法
针对具体问题对企业内部员⼯进⾏个⼈访谈或问卷调查，以了解组织运⾏的情况及相关信息的⽅法。

具体⽅法：
1、询问法
2、观察法
调查者通过到现场观察被调查者的⾔语和⾏为采集相关信息。

观察法分为：直接观察法（直接现场观察和记录）、⾏为记录法（借助仪器设备⼯具等记录）
（1）直接观察法
优点：能较客观地获得⾼准确性的第⼀⼿资料。

缺点：调查⾯窄，耗时长，被调查者误解。

范围：采集内容复杂多变、被调查者⽐较集中、被调查内容固定，但调查地点可变的调查。

（2）⾏为记录法
优点：⽆
缺点：⽆
范围：采集内容复杂多变、被调查者⽐较集中、调查地点固定的调查。

人力资源管理师4级总结

第一章人力资源规划1、简述企业组织信息采集和处理的方法？答：信息采集的方法：1、询问法，包括当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法。

2、观察法，包括直接观察法、行为记录法简述工作岗位写实的步骤方法？答：工作岗位写实分为三个阶段。

第一阶段，岗位写实前的准备工作。

(1)根据岗位写实的目的，确定写实对象。

(2)进行初步岗位调查。

(3)制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。

(4)培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。

(5)写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合。

第二阶段，实地观察记录。

从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。

第三阶段，写实资料的整理汇总。

(1)计算各活动事项消耗的时间。

(2)对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。

(3)编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划企业信息采集和处理的基本原则：准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性简述企业组织信息采集的程序？答：第一阶段，调研准备阶段。

调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。

初步情况分析；非正式调研；确定调研目标。

第二阶段，正式调研阶段。

这是最主要和最关键的阶段。

调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。

决定采集资料信息的来源和方法；设计调查问卷和抽样方法；实地调查，又称现场调查。

企业组织信息的分析：可靠性分析、数理统计分析、经济学分析(swot)。

调研报告的撰写必须坚持真实完整客观和适用的原则，应注意：必须明确说明调研资料的来源、必须说明对资料进行统计分析的方法、必须说明被调查对象的具体情况、必须对企业组织信息进行分类企业组织信息的应用：企业组织信息的传输、存储、检索2、现代企业组织结构的类型：(1)直线型：最简单的集权式组织结构形式，领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。