2019年度市场经营部绩效考核办法
市场部绩效考核方案
市场部绩效考核方案
市场部绩效考核方案
1. 销售额：以市场部负责的产品或服务销售额作为考核指标，衡量市场部在推广和销
售方面的表现。
2. 销售增长率：根据市场部推广和销售活动的效果，衡量销售额与上一年度相比的增
长率，反映市场部的市场拓展能力。
3. 市场份额：市场部的目标是提高产品或服务在市场中的份额。
可以根据市场份额的
增长情况来衡量市场部的表现。
4. 客户满意度：市场部在销售和推广过程中的服务质量和顾客满意度，可以通过满意
度调查或客户反馈来评估。
5. 新客户数量：市场部的目标是吸引和留住更多的新客户。
可以根据新客户的数量和
市场份额的增长来衡量市场部的表现。
6. 市场活动效果：评估市场部参与的各种市场活动的效果，包括广告、宣传、促销等，衡量市场部在市场推广方面的创新和执行能力。
7. 营销成本效益：考核市场部的推广和销售活动的成本效益，衡量市场部的营销策略
是否有效且经济合理。
8. 完成目标情况：根据市场部制定的年度目标，考核实际完成情况，如市场份额、销
售额、客户满意度等目标的完成情况。
以上是市场部绩效考核方案的一些指标，可以根据实际情况进行适当调整和补充。
同时，需要根据公司的战略目标和市场环境来确定权重和具体评估方法。
市场部绩效考核方案
市场部绩效考核方案一、背景和目的在当前竞争激烈的市场环境下，为了提高市场部门的绩效，促进企业的持续发展，制定一个科学、公正、有效的市场部绩效考核方案至关重要。
本方案旨在对市场部门的工作进行定量和定性的评估，并根据评估结果进行绩效奖励，以激励市场部门员工的积极性和创造力，提高整个部门的绩效水平和业务成果。
二、考核指标1. 销售业绩：以市场部门的销售额为主要考核指标。
销售额将根据个人或团队的表现评估，并设定可量化的目标。
销售额完成情况将直接影响到绩效奖励的高低。
2. 客户满意度：通过客户调研和反馈，对市场部门的服务质量和客户满意度进行评估。
客户满意度调查结果将作为考核指标的重要依据。
3. 市场份额：市场部门的市场份额是企业竞争力的重要体现。
通过定期的市场调研和竞争对手分析，对市场部门在整个市场中的表现进行评估。
4. 项目管理：市场部门负责推动公司的营销项目和活动。
对项目管理的能力和成果进行评估，包括项目实施情况、进度和成本控制等方面。
三、考核流程1. 考核周期：每年考核一次，考核周期为一年。
2. 考核对象：市场部门全体员工。
3. 考核方式：采用定量和定性相结合的方式进行综合评估。
定量指标的评估采用具体数据作为依据，而定性指标则结合员工的综合表现进行评估。
4. 考核评委会：设立市场部绩效考核评委会，由公司高层和市场部门管理层组成，负责制定考核指标、评估方法和结果审定。
5. 绩效奖励：根据考核结果，对表现优异的员工进行绩效奖励，包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
四、考核结果的反馈和改进1. 反馈机制：在考核结束后，向市场部门员工提供个人绩效评估结果反馈，并进行解释和沟通。
根据反馈结果，员工可了解自己的职业发展状况，进行进一步的改进和提升。
2. 考核结果改进：市场部门绩效考核方案将定期进行评估和改进，确保方案的科学性和可操作性。
根据市场环境和企业发展需求，随时对考核指标和权重进行调整。
五、实施和执行1. 为了确保市场部绩效考核方案的有效实施，需要制定详细的实施细则，明确考核流程和责任分工，并将其纳入市场部门的工作制度和流程当中。
《市场部绩效考核及提成方案》
市场部绩效考核及提成方案背景简述市场部是公司中最为重要的职能部门之一，其工作主要是制定销售策略、开拓市场、招揽客户、提高市场占有率等。
市场部员工的工作成果往往与公司的业绩密切相关，因此，制定一套合理的绩效考核及提成方案助于调动员工的积极性，提高公司的业绩。
绩效考核指标1.销售额：市场部员工应每月完成公司规定的销售目标。
月销售额将作为员工的首要绩效考核指标。
销售额的占比为60%。
2.新客户数量：作为市场拓展的重要指标，市场部员工应每月开发一定数量的新客户，并及时跟进。
新客户数量的占比为20%。
3.客户满意度：市场部员工不仅要开发客户，更要保持客户满意度。
为了考核每位员工在客户满意度方面的工作表现，公司将每月发放客户满意度调查表，员工需根据得分情况逐项排名，得分最高者发放相应的奖金。
客户满意度的占比为20%。
提成方案1.月销售额达到公司规定的销售目标，员工可以获得月销售额的0.5%作为提成。
2.当月新客户数量达到公司规定目标，员工将获得新客户数量的固定提成金额。
3.当月客户满意度得分排名第一的员工将获得满意度调查表中的总奖金额的20%作为提成。
4.如果销售额、新客户数量和客户满意度三项指标均达到公司规定目标，员工将获得额外的绩效奖金。
其他说明1.绩效考核周期：每月进行一次绩效考核。
2.绩效考核结果：绩效考核结果由市场部与人事部共同审核确认，原则上每月发放绩效工资，每季度进行一次调薪。
3.绩效考核与薪资发放的标准应该清晰、合理、公正。
市场部是公司中最现实、最具挑战性的职能部门之一。
制定一套合理的绩效考核及提成方案，可以有效激发员工的工作积极性，提高公司的业绩。
同时，公司应该重视员工的反馈，及时检查、评估方案效果，对有进一步改进的方案应该进行及时调整。
绩效管理考核办法及实施细则2019
公司绩效管理考核办法及实施细则**公司为在激烈的市场竞争中占据有利地位，加强内部管理和控制工作，公司决定实行绩效管理与全面预算管理制度相结合的内部管理办法，巩固基础以保证公司今后更好地发展，实现公司的战略规划。
第一章总则第一条为了建立和完善公司内部责权利相统一的运行机制，充分调动员工的积极性和创造性，保证在规范管理、稳健经营、防范风险的前提下开展经营管理工作，在原有绩效考核办法的基础上制定本绩效考核补充办法。
第二章绩效管与考核第二条公司对部门及下属分公司实行绩效管理与考核。
每年初由公司与各部门及下属分公司签订年度经营目标管理责任书，有各分公司再向所属各部门签订经营目标管理责任书。
第三条全面预算控制指标是公司绩效管理与考核的重要内容，预算指标完成情况是考核各部门及下属分公司和员工报酬分配的决定性因素。
第四条为加强公司预算管理工作，建议在原有经营目标责任书签署部门中增加公司各职能部门经营目标责任书的签订。
第五条考核对象1.公司各部门。
2.各分公司。
第六条考核机构及职责公司绩效考评机构的设置及职责详见《绩效管理制度（试行）》。
第七条考核项目及指标考核指标分为KPI和CPI指标，其中ＫＰＩ指标中建议增加《ＧＤＳＰ有限公司全面预算管理考评实施细则》中增加的预算控制指标，ＣＰＩ指标详见《ＣＰＩ考核指导标准》。
第八条考核周期考核分为单月考核、双月考核和年度考核。
具体考核周期间公司的考核规定。
第九条奖惩兑现绩效考核的奖惩对象依据公司《绩效管理制度》及《薪酬绩效管理制度实施细则》中的相关规定执行。
第十条考核流程及申诉办法1.绩效考核流程参照公司《绩效管理制度》执行。
2.各部门如对考核结果存在异议，可依据公司《绩效管理制度》中的申诉办法执行。
第三章绩效工资分配。
市场部绩效考核管理办法完整版
市场部绩效考核管理办法一、目的为了规范市场部的绩效考核，激发员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于市场部全体员工。
三、考核原则1. 公平、公正、公开原则：考核过程应公开透明，确保所有员工都能得到公平的对待。
2. 目标导向原则：考核指标应以公司战略目标为导向，确保员工的工作目标与公司目标保持一致。
3. 绩效优先原则：考核结果应与员工的薪酬、晋升、奖惩等直接挂钩，充分体现绩效优先的原则。
四、考核内容市场部绩效考核主要包括以下三个方面：1. 工作业绩：包括市场调研、活动策划、广告投放、品牌推广等方面的完成情况。
2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作精神等方面的表现。
3. 工作能力：包括市场分析能力、创新能力、沟通协调能力等方面的表现。
五、考核方法1. 考核周期：月度考核和年度考核。
2. 考核方式：自我评价、上级评价、同事评价相结合。
3. 考核评分：采用百分制，其中工作业绩占70%，工作态度占20%，工作能力占10%。
六、考核结果应用1. 薪酬调整：根据考核结果，员工薪酬可相应上调或下调。
2. 晋升：年度考核优秀的员工，有优先晋升的机会。
3. 奖惩：对考核不合格的员工，可采取相应的惩罚措施，如扣发工资、降级等。
七、考核流程1. 每月月底，员工进行自我评价，并提交给上级。
2. 上级对员工进行评价，并征求同事的意见。
3. 考核结果汇总后，报市场部经理审批。
4. 考核结果公示，如有异议，可在规定时间内提出申诉。
八、附则1. 本办法自发布之日起实施。
2. 本办法由市场部负责解释和修订。
市场部绩效考核方案(3篇)
市场部绩效考核方案一、考核原则1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
[____]2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率____%实际完成销售额÷计划完成销售额____%考核标准为____%，每低于____%，扣除该项1分市场部绩效考核方案（二）1分:自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分:除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识____%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。
[____]2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的____%;业绩考核额度占____%;行为考核额度占____%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为:____=公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标____当月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数____当月员工考核挂钩收入的实际所得5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~____%。
市场部绩效考核方案
（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当给予调整。
（二）绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求见〈〈绩效考核办法〉〉）。
（三）考核工资计算方法
考核评定结果为A优秀（80-100分）、B良（70-79分）、C及格（60-69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。
1、考评分为优者，全额发放30%的绩效考核工资；
2、考评分为良者，只发放30%的绩效考核工资的90%；
3、考评分为及格者，只发放30%的绩效工资的65%；
4、考评分为不及格者，全额扣除30%的绩效考核工资；
（四）奖金规则
按原有市场部资金规则
1、绩效评分达到A级，发放奖金的100%
2、绩效评分达到B级，发放奖金的70%
3、绩效评分达到C级，发放奖金的40%
4、绩效评分达到D级，无奖金
（五）奖罚机制
1、连续三个月完成或超额完成既定目标任务的，评分90分以上的，视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资。
2、连续三个月未能完成既定目标任务，评分60分以下的，将视工作表现给予调职或辞退。
3、市场经理和部门主管除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未能完成既定目标的（即评分60分以下的），则按以下标准扣罚部门经理（主管）：
*第一月未能完成1人则经理（主管）工资扣80元，2人160元，依次类推
*第二月未能完成1人则经理（主管）工资扣100元，2人200元，依次类推
以上方案自_____年___月___日开始实施,公司有权对以上方案进行修改和调整。
市场部人员绩效考核方案
市场部人员绩效考核方案一、目的通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
通过这些评价指导员工有计划地改进工作，促进企业和员工共同发展。
二、原则1、客观公正原则2、明确化，公开化3、及时反馈4、保证信度和效度的原则5、业绩改进原则三、适用范围本方案适用本企业所有市场部人员。
但不包括以下几类：(1)市场部经理(2)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20%的员工。
(3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
(4)其他特殊情况。
四、绩效考核小组成员运营部门负责绩效考核的实施工作，部门主管协助其进行具体的考核。
五、考核实施1、考核量表市场部人员绩效考核指标（一）（总分为100分）考核人：考核日期：市场部人员绩效考核表（二）2、绩效考核周期3、绩效考核方法4、绩效考核实施（1）绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效考核工作。
（2）市场部主管协助绩考委开展考核工作。
（3）市场部人员配合考核。
（3）绩考委将考核资料交予人力资源部，人力资源部进行汇总，统计分析。
（4）人力资源部将结果告知被考核人员。
（5）被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。
5、考核结果应用为员工培训、工作调动，以及薪资调整、职位晋升、奖金发放、表彰等提供客观可靠的依据。
六、绩效反馈与改进计划市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行讨论，并提出合理化，可操作的改进意见，努力培养员工能力，提高公司整体绩效水平。
销售人员绩效考评的作用：1. 确定销售人员的薪资报酬2. 决定销售人员的升降调配3. 进行销售人员的培训开发4. 加强企业与销售人员共同愿景的建立销售人员考评的原则：1. 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2. 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
市场部绩效考核制度
精品word 文档值得下载值得拥有【最新资料Word版可自由编辑！！】市场部绩效考核制度市场部绩效考核—、总则为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。
二、考核范围凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。
三、考核原则1公平、公正。
2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清楚认知。
3、市场部经理负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。
四、考核目的1改进工作，提高工作绩效。
.2、获得晋升或岗位调整的依据。
3、获得确定工资，奖金的依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
五、考核时间1考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。
2、每月5日之前对市场部员工进行上月工作考核，并向人事行政部上报考核结果。
3、公司因非凡事项可以举行不定期的专项考核。
六、考核内容考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。
1、工作绩效指标考核：占考核总分的60%。
根据业务部当月销售任务完成情况进行打分。
计算方法：当月实际完成业绩/当月计划销售任务X 60% =当月业绩考核得分。
业务人员每月必须做工作总结和工作计划，其内容所相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。
2、行为指标考核：占考核总分的40%。
主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。
主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为10分。
行为考核内容评分一律为0-10分（考核成绩优秀最高为10分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
七、考核形式1、各类考核形式有：1）、自我评定与总结；2）、部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公证性。
3）、直接由上级评定。
/ s$ x% A! p（ s2 R2、各类考核方法有：1）、查询记录。
市场部绩效考核方案
市场部人员绩效考核方案一、目旳通过对员工一定期期旳工作绩效、工作态度和工作能力旳考核，把握每一位员工旳实际工作状况，为员工培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表扬等提供客观可靠旳根据。
通过这些评价指导员工有计划地改善工作，增进企业和员工共同发展。
二、原则1、客观公正原则2、明确化，公开化3、及时反馈4、保证信度和效度旳原则5、业绩改善原则三、合用范围本方案合用本企业所有市场部人员。
但不包括如下几类：(1)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20%旳员工。
(2)虽然在考核期任职，但考核算施日已经退职者。
(3)其他特殊状况。
四、绩效考核小组组员绩效考核委员会负责绩效考核旳实行工作，人力资源部门协助其进行详细旳考核。
绩效考核委员会旳详细构成人员有：总经理，人力资源部经理，人力资源部一般工作人员。
五、考核算施市场部绩效考核表六、考核措施1．员工考核时间：下一月旳第一种工作日。
2．员工考核成果公布时间：下一月旳第三个工作日。
七、考核程序1．业绩考核：按考核原则由财务部根据当月企业营业收入状况统一执行。
八、考核成果1．业绩考核成果每月公布一次，部门行为考核成果（部门平均分）每月公布一次。
2．员工行为考核成果每月告知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3．每月考核成果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合成果也是企业决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动旳重要根据。
4．如对当月考核成果有异议，请在考核成果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
市场部绩效考核方案
市场部绩效考核方案1. 背景市场部是公司中至关重要的部门之一，它负责推动销售增长并扩大市场份额。
为了确保市场部的有效运作和员工的工作表现，制定了以下绩效考核方案。
2. 考核指标为了全面评估市场部的绩效，我们将采取以下指标进行考核：- 销售业绩：市场部的主要目标是推动销售增长，因此销售业绩是绩效考核的重要指标之一。
我们将评估市场部所负责区域或产品线的销售额和销售增长率。
- 市场份额：市场份额是衡量市场部市场影响力的重要指标。
我们将评估市场部所负责区域或产品线的市场份额变化情况，以及与竞争对手的比较。
- 营销活动：市场部承担着组织和实施各种营销活动的责任。
我们将评估市场部所开展的营销活动的质量和效果，并考虑它们对销售和品牌推广的影响。
- 客户满意度：为了确保客户的满意度，市场部在与客户的沟通和服务质量方面扮演着重要角色。
我们将评估客户满意度调查结果，并结合反馈意见来评估市场部的工作表现。
3. 考核方法为了确保公正和客观的绩效考核，我们将采取以下考核方法：- 数据分析：我们将收集和分析销售数据、市场份额数据、营销活动数据以及客户满意度调查数据，以确定绩效情况。
- 个别评估：除了数据分析，我们还将进行个别评估，与市场部员工进行面谈和目标设定，了解他们的工作情况并提供进一步指导和反馈。
- 绩效评级：根据绩效考核结果，我们将对市场部员工进行绩效评级，包括优秀、良好、一般和不合格等级。
4. 奖励与激励为了激励市场部员工持续提高绩效，我们将设立奖励机制。
具体奖励可能包括绩效奖金、晋升机会、特殊培训或其他激励措施。
奖励将根据绩效评级和贡献程度进行分配。
5. 定期复评为了确保绩效考核的有效性和改进，我们将定期复评市场部绩效考核方案，根据实际情况进行调整和优化。
以上是我们的市场部绩效考核方案的基本内容，希望能够帮助市场部提高工作表现并实现更好的业绩。
市场部绩效考核制度
市场部绩效考核制度 The following text is amended on 12 November 2020.市场部绩效考核制度一、总则为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。
二、考核范围本部门所有员工。
三、考核原则1、公平、公正。
2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。
3、市场部负责人对部门员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。
四、考核目的1、改进工作，提高工作绩效。
2、获得晋升或岗位调整的依据。
3、获得确定工资，奖金的依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
五、考核时间1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、年度考核。
其中年度考核得分=（月度考核得分总和）/122、每月3日（含）之前提交审核后的上个月的业绩考核得分及当月的绩效之目标考核表，如未按时提交，未按时提交者扣其负责人5分。
3、每个月的业绩目标及考核结果，相关负责人必须与员工进行面谈并达成一致；4、以上日期为提交至人力资源的日期，部门内部提交时间由部门定，但如个别城市、区域或校园经理未按时提交绩效目标及考核结果，人力资源部有权扣绩效考核相应得分。
5、绩效考核表一式三份，部门一份，人力资源部一份，个人一份，于每个月的3日前由部门整理后统一送至人力资源部复审及备档；6、人力资源部必须在每个月的7日（含）之前对上个月的考核结果及当月的目标进行复核并对有误的数据及时反馈至部门。
六、考核内容考核内容分为业绩指标考核和态度考核两种。
1、业绩绩效指标考核：占考核总分的75％，制订考核表的依据第一个是公司的战略目标，第二个是个人岗位职责。
2、个人态度考核办法（占比25%）：如主动性，分为精英、良好、普通、废物四个评定标准，相对应分数分别为20分、15分、10分和5分。
见附表一。
七、考核程序1、每月的3日前部门提交上个月绩效得分及当月绩效目标，并与员工针对其业绩及态度进行面谈并达成一致。
市场部绩效考核管理办法范例
市场部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的：为加强市场部内部管理，提高市场人员的工作积极性和工作效率，特制定本办法。
第二条适用范围：本办法适用于公司市场部全体员工。
第二章考核原则第三条考核原则：公开、公平、公正，注重绩效，奖罚分明。
第三章考核周期和内容第四条考核周期：1. 月度考核：每月进行一次，考核当月的工作业绩。
2. 年度考核：每年进行一次，考核全年的工作业绩。
第五条考核内容：1. 工作业绩考核：主要考核员工的市场推广、品牌建设、市场调研等方面的工作成果。
2. 工作能力考核：主要考核员工的沟通能力、创新能力、团队协作等方面的能力。
3. 工作态度考核：主要考核员工的工作积极性、责任心、纪律性等方面的表现。
第四章考核方法和程序第六条考核方法：1. 员工自评：员工根据考核内容进行自我评估，填写《市场部员工绩效考核表》。
2. 上级评价：上级根据员工的工作表现进行评价，填写《市场部员工绩效考核表》。
3. 考核得分：根据员工自评和上级评价的得分，确定员工的考核得分。
4. 绩效面谈：上级与员工进行绩效面谈，反馈考核结果，提出改进建议。
第七条考核程序：1. 人力资源部发布考核通知。
2. 员工填写《市场部员工绩效考核表》，进行自评。
3. 上级对员工进行评价，填写《市场部员工绩效考核表》。
4. 人力资源部对考核结果进行审核，并将考核结果反馈给员工。
5. 上级与员工进行绩效面谈，提出改进建议。
6. 人力资源部根据考核结果计算员工的绩效工资，并将考核结果存档。
第五章绩效工资计算方法第八条绩效工资计算方法：1. 绩效工资基数：根据员工的岗位和级别确定绩效工资基数。
2. 绩效得分：根据员工的绩效考核得分确定绩效得分。
3. 绩效工资：绩效工资=绩效工资基数×绩效得分。
第六章绩效考核结果应用第九条绩效考核结果应用：1. 绩效工资调整：根据员工的绩效考核结果，调整员工的绩效工资。
2. 培训发展：根据员工的绩效考核结果，为员工提供培训和发展机会。
市场部绩效考核方案
市场部人员绩效考核方案
一、目的
1、为加强和提升本部门员工绩效和工作成就感，最终实现企业的经营目标，特制定此制度。
2、依据本制度实施的绩效考核结果将作为员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退、培训等的依据。
二、适用范围
1、本制度适用于市场部品牌总监，品牌监管总监，产品研发总监
三、考核周期
1、月度考核，对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月的1日~5日，遇节假日顺延。
2、年度考核，考核期限为本年度的1月至12月，考核实施时间为下一年度的1月5日~1月10日。
四、考核内容和指标说明
对市场部员工的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分，其权重设置分别为：工作绩效20%，工作能力30%，工作态度50% ，其具体评价标准见下表。
注释：1、工作业绩+工作能力+工作态度=100分
2、此得分作为绩效工资实际发放参考
五、考核实施
1、考核机构
A、市场部品牌总监对产品研发总监和品牌监管在总监进行考核，考核结果上报总经理核准后生效。
B、总经理对品牌总监进行考核，考核结果经总经理审核、核准后生效。
2、考核实施程序
（1）由市场部品牌总监根据员工实际工作表现，对照《绩效考核标准》进行评估，并将结果汇总上交总经理审批、核准。
（3）于审批、核准结束后的3个工作日内将考核结果反馈给被考核者，并进行绩效面谈。
六、考核结果运用
1、考核结果划分
每月考核总分为100分，
2、考核结果应用
对考核结果在90分以上的人员，公司给予相应的加薪或奖励。
对于考核结果在30分以下者予以劝退。
经营部绩效考核方案（通用6篇）
经营部绩效考核方案经营部绩效考核方案（通用6篇）为了确保工作或事情顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编收集整理的经营部绩效考核方案（通用6篇），希望能够帮助到大家。
经营部绩效考核方案1一、目的为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。
二、适用范围适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。
三、定义是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。
四、职责1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。
2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。
3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。
五、工资方案总工资=岗位工资+绩效工资六、内容和要求1、考核时间（1）分为月度定期考核和年度定期考核。
（2）月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。
（3）年度考核依公司要求时间提交考核结果。
2、考核指标（1）考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。
（2）定性指标考核内容：工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发（3）定量指标考核内容账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率（一）账物卡准确率①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算；②抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次X100%；③总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）/3X100%；④考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部记录：《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》；⑤考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据；⑥数据收集方法：详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
市场部绩效考核方法
市场部绩效考核方法市场部绩效考核方法1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的`通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
2019年度市场经营部绩效考核办法
2019年市场经营部考核管理办法(2)一、考核对象各市场经营部：为有利于经营队伍的管理和经营人才的引进和培养，公司经营模式采用团队经营方式，公司（本部、子公司、区域公司、营销网络管理公司、办事处）下设若干个市场经营部，每个部设经理1名，经营人员4名，每个部在经理的带领下开展经营工作，公司以部门为单位进行业务指标考核。
二、考核指标1.业务分类承接的业务可分为自接业务、公司资源业务二类性质。
项目承接性质在项目至公司报备评审时进行明确。
（见项目承接性质评审表）自接业务（下称A类）指完全由经营团队独立承接的项目；公司资源业务（下称B类）泛指需要凭借公司相关高层领导较多的人脉关系进行跟踪操作而承接的项目，包括业主单位与公司有战略合作协议如滨江、绿城、万达以及一些特殊项目。
2.业务指标年薪考核指标：全年(自然年)10000万元承接合同产值，包含公司经营范围内的所有业务，以中标通知书或签订合同为准。
注：1.样板房业务均不计提成；有考核指标的样板房业务计入合同产值，无考核指标的样板房业务不计入合同产值。
2.B类业务按50%计入合同产值；3.如连续二年合同产值不足10000万元解散经营团队。
三、考核时间考核时间为年度考核（2011年1月1日-2011年12月31日）。
四、考核方式考核方式包括合同产值、合同质量、团队建设三个指标。
1.合同产值考核1.1完成合同产值10000万元（以A类业务为标准，以下类同）部门经理达到考核指标，提取全部的年薪；1.2完成合同产值7000万元— 10000万元（以A类业务为标准，以下类同），按每完成100万元提取2000元作为部门经理的薪金；年度考核7000万元以下(含7000万元)部门经理只能提取60%的年薪。
2.合同质量考核2.1根据公司经营方向的调整，项目承接重点为政府国有投资的项目；其次为①“中”字头企业的；②上市公司；③社会信誉较好的地产项目。
2.2经营人员在承接业务时，应从源头上严把合同质量关，要严格执行商务合约部制订的合同评审办法。
经营部部门职员绩效考核制度
经营部部门职员绩效考核制度
为激励公司职员，提高工作积极性和工作效率，提高职员待遇，公司特设定部门职员绩效考核奖金，具体规定如下：
1、绩效奖金金额：1000元每月（部门职员集体奖金）
2、绩效考核对象：经营部部门职员（不包含部门负责人）
3、绩效考核方式：由经营部部长对部门职员本月工作的责任态度、岗位工作的完成情况自行安排考评，考评结果应予以本部门通报。
4、绩效奖金分配：由经营部部长按照考评结果的比例进行分配。
5、绩效奖金发放：由经营部部长上报考评奖金结果，办公室出据绩效工资表交予财务部进行发放。
6、部门职员如有对绩效奖金分配有意见者可以跟部门负责人沟通，也可以越级向经理反映。
经营部考核方案
经营部考核方案一、背景介绍经营部是公司的核心部门之一，负责制定和实施公司的经营策略，确保公司的可持续发展。
为了评估经营部的工作绩效，制定一套科学合理的考核方案是必不可少的。
二、考核目标1. 业绩目标：根据公司的年度经营计划，制定经营部的业绩目标，包括销售额、利润、市场份额等指标。
2. 绩效目标：考核经营部的绩效表现，包括市场开辟、客户满意度、项目管理等方面的指标。
3. 人员能力目标：评估经营部员工的专业能力、团队合作能力、创新能力等。
三、考核指标和权重1. 业绩目标（权重：40%）a. 销售额增长率：年度销售额与上年度销售额的增长率，占比20%。
b. 利润增长率：年度利润与上年度利润的增长率，占比20%。
2. 绩效目标（权重：40%）a. 市场开辟：新客户开辟数量、市场份额增长等指标，占比15%。
b. 客户满意度：通过客户满意度调查评估，占比15%。
c. 项目管理：项目完成质量、进度控制等指标，占比10%。
3. 人员能力目标（权重：20%）a. 专业能力：根据员工的专业背景和工作经验进行评估，占比10%。
b. 团队合作能力：评估员工在团队中的协作和沟通能力，占比5%。
c. 创新能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力，占比5%。
四、考核方法和流程1. 考核周期：每年一次，考核周期为一年。
2. 考核方法：综合采用定量和定性相结合的方法进行考核。
a. 定量考核：根据设定的指标和权重，对经营部的业绩和绩效进行量化评估。
b. 定性考核：通过面谈、问卷调查等方式，评估员工的能力和表现。
3. 考核流程：a. 目标设定：年初制定经营部的年度目标，并与员工进行沟通确认。
b. 考核执行：根据设定的指标和权重，定期采集、统计和分析相关数据。
c. 考核评估：综合考核结果，评估经营部的业绩和绩效。
d. 反馈和改进：向经营部提供考核结果和评估意见，共同制定改进措施。
五、考核结果和奖惩措施1. 考核结果：根据综合考核结果，对经营部进行排名，评选出优秀、良好、普通和待改进的部门。
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2019年市场经营部考核管理办法(2)
一、考核对象
各市场经营部：为有利于经营队伍的管理和经营人才的引进和培养，公司经营模式采用团队经营方式，公司（本部、子公司、区域公司、营销网络管理公司、办事处）下设若干个市场经营部，每个部设经理1名，经营人员4名，每个部在经理的带领下开展经营工作，公司以部门为单位进行业务指标考核。
二、考核指标
1.业务分类
承接的业务可分为自接业务、公司资源业务二类性质。
项目承接性质在项目至公司报备评审时进行明确。
（见项目承接性质评审表）
自接业务（下称A类）指完全由经营团队独立承接的项目；
公司资源业务（下称B类）泛指需要凭借公司相关高层领导较多的人脉关系进行跟踪操作而承接的项目，包括业主单位与公司有战略合作协议如滨江、绿城、万达以及一些特殊项目。
2.业务指标
年薪考核指标：全年(自然年)10000万元承接合同产值，包含公司经营范围内的所有业务，以中标通知书或签订合同为准。
注：1.样板房业务均不计提成；有考核指标的样板房业务计入合同产值，无考核指标的样板房业务不计入合同产值。
2.B类业务按50%计入合同产值；
3.如连续二年合同产值不足10000万元解散经营团队。
三、考核时间
考核时间为年度考核（2011年1月1日-2011年12月31日）。
四、考核方式
考核方式包括合同产值、合同质量、团队建设三个指标。
1.合同产值考核
1.1完成合同产值10000万元（以A类业务为标准，以下类同）部门经理达到考核指标，提取全部的年薪；
1.2完成合同产值7000万元— 10000万元（以A类业务为标准，以下类同），按每完成100万元提取2000元作为部门经理的薪金；年度考核7000万元以下(含7000万元)部门经理只能提取60%的年薪。
2.合同质量考核
2.1根据公司经营方向的调整，项目承接重点为政府国有投资的项目；其次为①“中”字头企业的；②上市公司；③社会信誉较好的地产项目。
2.2经营人员在承接业务时，应从源头上严把合同质量关，要严格执行商务合约部制订的合同评审办法。
3.团队建设考核
3.1成立满一年的团队人员为5人，每少一个人员从部门经理业务提成中扣罚10000元，以此类推。
3.2为培养成熟的经营团队部门经理，储备公司杰出的经营人才，有利于公司的可持续发展。
凡从原经营团队中分立出一名新的团队部门经理，且下年度完成合同产值指标，公司作为激励机制，奖励原部门经理5万元人民币。
4.综合评比
每年度末，公司对各经营团队从合同产值、合同质量、团队建设三个指标进行综合评比。
综合评比第一名的经营团队，公司给予一定奖励。
综合评比的具体实施细则公司另行制订。
五、项目提成比例及相关规定
1.装饰、幕墙、机电安装、木制品、金属门窗等项目统一按以下业务提成办法执行。
2.项目的提成办法：
2.1未签订内部考核责任书由公司施工的项目，业务费提成统一暂按0.5%计取，最终按实计取。
2.2与项目部签订内部考核责任书的按以下不同类别业务提取相应的业务费提成，最终按实计取。
3.不同类别业务的提成办法
4.经公司评审认定为创品牌重大项目或标志性项目（须经公司分管副总审
核、总经理审批同意），业务费提成在原比例基础上上浮30%提取。
5.经公司同意引进的政府国有投资合作项目，原则上必须由公司进行50%的施工消化；具体比例可根据项目情况而定。
由公司施工部分，纳入A类项目的考核方式。
6.部门经理及业务员平时领取的业务开支费用，在业务提成结算时扣除，实行费用包干制，各部门可支配的费用控制在该部门完成产值可提成额度的30%；针对特殊项目的费用开支，由部门经理提出书面申请，经分管副总、总经理审批后列支，原则上不得超过完成产值可提预提额度的40%；另新成立部门还可申请额度最高为5万元的费用开支，费用在后期经费中扣除。
7.部门经理及业务员所有业务开支费用需经市场管理部登记后，按财务报销流程制度执行。
8.业务费按工程款回收比例支付，每年年底按到帐金额考核，到帐金额及费用扣除截止至每年的12月31日。
下年度一季度完成考核结算工作。
9.业务承接中有特别的合作项目并需费用时须经公司领导审核后方可，费用不在包干范围内。
10.公司员工提供重要价值信息,并共同参与促成项目中标的，原则上按到帐金额同比提取业务费，特殊情况另行审批。
六、薪金及固定费贴
1.薪金：
1.1部门经理：业务考核指标10000万元，年薪15万元，每月预领7500元；如未完成业务考核指标按《市场经营部考核管理办法》执行；
1.2业务员薪金根据业务能力、业务业绩分成四级：一级月薪为4000元；二级月薪为3000元；三级月薪为2500元；四级月薪为2000元。
团队内业务员每月预发薪金由部门经理拟定，年底根据业务完成产值按《业务员考核分配细则》实行一次性多退少补，差额部分先从该业务员提成扣回，不足部分从部门经理薪金提成中扣回。
2.固定费贴：
2.1部门经理：车贴20000元/年，通讯费400元/月；0.3元/公里油贴，午餐补贴130元/月，过路桥费实报实销；
2.2业务员：通讯费200元/月，交通费150元/月，午餐补贴130元/月。
3.以上费用均为固定津贴，不在业务提成费中扣除，并以正规发票抵冲。
考核人：浙江XXX装饰股份有限公司(公章）代表人：（签字）
XXX股份分公司(公章）负责人：（签字）被考核对象名称：经营部负责人：（签字）
签订日期：2011年月日
业务员考核分配细则
（市场经营部）
为贯彻实施《市场经营部考核管理办法》，进一步明确经营团队成员的责、权、利，提高市场经营人员的工作积极性，在公司考核管理办法实施的原则下，特明确经营团队管理办法如下：
一、经营团队管理模式
部门经理为团队带头人，配置若干业务骨干和业务员，通过传、帮、教等方式，以老带新，充分调动团队成员的工作积极性，发挥团队合作精神，努力完成产值目标。
团队成员在遵守公司制度和管理办法的基础上，必须服从经营团队的各项管理制度，服从领导安排的工作任务，在自主完成工作的同时，要意识到团队合作的重要性，杜绝各类个人英雄主义行为。
二、经营团队内部考核方式
1、为充分调动团队成员的工作积极性，经营团队业务员根据能力、业绩要
条第1项规定定薪实行一次性多退少补，差额部分从该业务员提成和部门经理薪金提成中扣回。
3、团队业务员考核方式为年度考核：
年终考核评审进行各经营团队负责人和成员的双向考核评估工作。
经营团队负责人对团队成员的年度工作进行综合考评，根据各团队成员的实际工作状况重新定岗,定薪；对不适应业务工作的团队成员进行工作调整，对能力突出的团队成员除了提高薪金待遇，甚至可以单独成立经营团队。
同样经营团队成员对团队负责人的工作能力、方式、态度、公正进行综合评价，以确保经营工作的顺利开展。
4、公司提倡团队的凝聚力，不支持单独完成项目；凡单独完成项目中标的经营人员只能按相关规定提取最终业务费（扣除业务费用后以决算为准）的80%，余20%上交团队，由部门经理支配。
三、固定贴费
1、业务员：通讯费200元/月，交通费150元/月，午餐补贴130元/月。
2、以上费用均为固定津贴，不在业务提成费中扣除，并以正规发票抵冲。
四、业务员提成方式
1、业务员除基本工资及固定津贴外，单次费用支出在500元以上的应提前报部门经理审核后方可开支；所有产生的业务费用均以个人名义借款形式入帐，最终在业务提成时扣回。
2、业务员费用支出及提成由部门经理按《市场经营部考核管理办法》实施，具体提成方式报分管副总审批后执行；业务员的提成应扣除业务员当年度所产生的全部业务支出费用。
考核人：浙江XXX装饰股份有限公司(公章）代表人：（签字）
被考核对象名称：经营人员姓名（签字）
岗位级别：级部门负责人（签字）
签订日期：2011年月日。