M公司绩效考核访谈提纲

员工绩效考核访谈提纲

员工绩效考核访谈提纲
一、员工基本情况
1. 姓名、职务、加入公司时间
2. 本考核期间工作目标情况
3. 工作职责简介
二、工作绩效
1. 完成工作目标情况,如完成任务量、项目质量、客户满意程度等
2. 工作作风和态度,如勤奋态度、责任心、学习能力、团队合作等
3. 本期间工作亮点和难点,如解决的重大问题
4. 对下一工作期间的工作计划
三、个人发展
1. 对自身职业发展的看法
2. 自我评价和对比上一期间的进步情况
3. 对公司未来发展方向的看法
4. 个人提出的公司可优化的意见和建议
五、考核结论与盛付
1. 综合评定本期工作绩效
2. 对下期工作的展望和鼓励
3. 考核结束。

绩效访谈提纲

绩效访谈提纲
访谈目标
1.实现绩效管理与战略的联动作用，使高管明确绩效管理对组织战略的支撑作
用
2.找到绩效考核在运行过程中的不足，为制定绩效考核方案提供基础性资料，
实现绩效考核与薪酬的对接
访谈者：
访谈对象：高层管理人员
访谈题目
1.您心目中的绩效考核是什么样的？
2.请您描述一下公司今年要实现哪些目标？年度目标与组织战略之间的关系
是什么？绩效管理在其中起到什么样的作用？
3.与去年相比，今年的目标有哪些变化？实施的重点以及目标是否合理？
4.您认为现行的绩效考核制度能否达到激励高管的作用，现行的绩效考核与高
管的绩效回报关联性有多大？您能具体谈谈么？
5.公司从哪几方面考核您，有几项关键指标？
6.您认为您所属部门绩效指标设计是否合理（是否单一、是否直指战略目标）？
7.您的目标与您下级员工目标的关联性有多大？
8.您认为下级员工都明确自己的工作目标么？
9.您是如何为下级员工做绩效面谈的，如何帮助员工提高绩效的？
10.您认为现行的考核体系能否正确评价员工的绩效？
11.针对现行的绩效考核方法，您认为还存在哪些问题以及建议？
访谈阶段应注意的问题
1.让被访者了解访谈调查的目的，了解此次访谈的意义和价值是访谈获得成功
很重要的方面
2.少说多听，可以适度进行追问（用被访者的言语和概念追问），不要有出现
暗示和引导性的话语
3.要善于洞察被访者的心理变化
4.严守保密原则，对于被访者的顾虑，可以通过对交谈内容的承诺来消除
5.对回答不做任何评价。

对员工绩效评估谈话提纲

对员工绩效评估谈话提纲
1. 引言
- 谈话目的和背景
- 肯定员工参与绩效评估的努力和贡献
2. 绩效表现回顾
- 简要回顾员工过去一段时间的绩效表现
- 强调关键指标和表现亮点
- 分析绩效结果与设定目标的差距
3. 绩效评估结果
- 员工绩效评级
- 解释评估结果的依据和标准
- 指出评估结果的积极和待改进之处
4. 成功因素和需改进的领域
- 强调员工在绩效评估中取得的成功因素
- 分析现有绩效评估中有待改进的领域
- 提出改进建议和具体行动计划
5. 聆听员工反馈和建议
- 鼓励员工提出自己对绩效评估的看法和建议- 聆听员工面临的问题并提供帮助
- 讨论如何提高绩效评估的有效性和公正性
6. 发展机会和目标设定
- 强调公司对员工发展的重视
- 合理制定员工的个人发展计划和目标
- 提供相关培训和资源支持
7. 合作和沟通
- 强调团队合作和积极沟通的重要性
- 鼓励员工参与团队活动和项目
- 提供促进团队合作的措施和建议
8. 总结和展望
- 总结谈话的要点和成果
- 鼓励员工继续努力和提高
- 展望未来的发展机会和挑战
以上为对员工绩效评估谈话的提纲，通过这份文档，你可以在与员工进行绩效评估谈话时，更有条理地引导谈话内容，并有效传达公司的期望和支持。

根据具体情况，你可以在每个部分适当添加细节和实例，以确保该提纲符合公司的实际情况和员工个人需求。

最后，谨记谈话的目的是帮助员工认识自己的表现和潜力，激发其积极性和发展动力。

绩效薪酬访谈大纲

绩效薪酬访谈大纲
1. 引言
在本次绩效薪酬访谈中，我们将探讨公司的绩效评估体系以及
与之相关的薪酬策略。

本访谈旨在了解员工对绩效薪酬制度的看法、改进建议以及可能存在的问题。

2. 背景信息
- 公司绩效评估体系的目标和原则
- 薪酬策略的设计理念和原则
3. 问题讨论
3.1 绩效评估体系
1. 您如何评价目前的绩效评估机制？是否认为它公正、客观且
科学？
2. 是否认为目前的绩效评估标准与员工实际工作表现相匹配？
为什么？
3. 您是否了解目前的绩效评估指标和评分体系？是否认为其明
确且易于理解？
4. 对于绩效评估中可能存在的任何不公正或潜在偏见，您是否
有任何建议或担忧？
3.2 薪酬策略
1. 您对目前的薪酬策略有何评价？是否认为它激励员工付出更
多努力？
2. 您是否认为薪酬与绩效之间存在足够的关联性？为什么？
3. 有关薪酬策略的透明度和公开性，您是否有任何建议或意见？
4. 您是否认为薪酬制度鼓励团队合作和协同工作？为什么？
4. 总结
在访谈中，我们将汇总员工对绩效薪酬制度的意见和建议。

通
过了解员工的观点，我们希望能够改进现有的体系，为员工提供更
好的激励和发展机会。

请注意，此访谈旨在收集员工的意见和建议，不会影响当前的绩效评估与薪酬决策。

公司绩效考核访谈提纲

公司绩效考核访谈提纲As a person, we must have independent thoughts and personality.
M公司绩效考核访谈提纲
1.请您介绍下您所在的部门的绩效考核现状，包括绩效考核的流程、指
标、内容、周期等。

2.您觉得您的绩效考核结果与自己的实际付出匹配吗绩效考核结果与自
己的实际回报是匹配的吗
3.您认为如何将部门的绩效如何与个人绩效有效结合起来
4.您认为公司绩效考核方法方面存在哪些问题是什么原因造成的应该怎
样改进
5.您认为绩效考核主体存在的问题有哪些其形成原因是什么怎样改善较
好
6.您认为绩效考核周期方面有值得改进的地方吗是什么原因造成的
7.您所在的公司绩效考核结果主要应用在哪些方面应该如何应用较好是
什么原因造成的
8.您认为怎样的绩效考核指标体系才是适合公司的
9.在整个绩效考核体系构建当中，您认为有哪些特别注意事项
10.针对绩效考核体系再设计，您有什么期望与建议还有什么要补充的。

绩效反馈面谈提纲

绩效反馈面谈提纲
前言：了解你对绩效考核的一些看法，收集大家的建议，让绩效管理更加完善。

o你认为你的关键绩效目标是真实反映了你的关键工作职责以及重要工作的贡献吗？在哪些地方有些出入吗？或者你有什么不同建议吗？
o关键绩效指标KPI明确清晰而且具体吗（SMART）？哪些方面觉得不太合理吗？打分标准呢？权重分配呢？考核周期呢？
o你对自己绩效目标的达成情况的打分与你经理给你的打分有出入吗？主要在那几个方面？你认为绩效考核结果的公正性呢？
o在绩效考核的时候，你的经理有与你进行面对面的交流吗？例如有关每个目标的达成情况以及打分原因，有关你哪些方面做得好，哪些方面有待提升，你的能力优劣势等等，以及下一个周期的工作重点与目标等等，哪些方面你特别认同，哪些方面可能还有些疑虑呢？
o你对整个绩效考核的流程及制度，有什么地方你觉得不太合理，有待完善的地方吗？或其它的意见与建议？
n。

绩效面谈问题提纲

绩效面谈问题提纲
一、开场
张三好，很高兴有机会和你坐下来聊聊最近的工作情况。

今天沟通主要有三个目的：
1、明确工作表现：正确定位个人工作表现、优劣势及改进项，避免认知偏差；
2、目标对齐：确保个人目标与团队目标保持一致，避免行动出现偏差；
3、答疑解惑：辅导解决工作中遇到的问题，给予具体的、建设性的反馈。

二、问题提纲
三、结尾
今天的绩效面谈效果很好，我们深入探讨了你的工作表现、成就以及提升项。

你的态度非常积极，这让我对你未来的表现充满信心。

工作中遇到任何问题、困惑可以随时跟我联系，我会尽量协调资源帮你排除障碍。

对管理层绩效考核谈话提纲

对管理层绩效考核谈话提纲1. 引言- 管理层绩效考核是公司促进管理层持续进步和改善工作绩效的重要工具。

- 进行管理层绩效考核谈话是对管理层绩效评估的关键环节，旨在深入了解管理层绩效表现，并提供改进和发展的机会。

2. 谈话目的和原则- 确定谈话的目的，即明确对管理层绩效的评估和反馈。

- 坚持公正、客观和透明的原则，确保谈话过程的公正性和有效性。

3. 谈话准备3.1 收集评估数据和材料- 收集和整理管理层的绩效数据、工作报告和指标。

- 基于事实和数据进行评估，确保评估结果客观和准确。

3.2 分析绩效优势和劣势- 针对管理层绩效数据和工作报告，分析管理层在不同方面表现出的优势和劣势。

- 借鉴先进经营管理理念和实践，提供改进和发展的建议。

4. 谈话内容4.1 绩效评估结果- 概述对管理层绩效的评估结果，包括主要指标表现和与预期目标的对比。

- 强调绩效优势和亮点，同时指出绩效不足和改进点。

4.2 识别问题和挑战- 就管理层在工作中可能面临的问题和挑战进行识别，包括市场竞争、内部协调、人才管理等方面。

- 分析问题根源和可能的解决方案，提供改进的建议。

4.3 发展计划和目标- 为每位管理层成员制定明确的发展计划和目标，以提高其绩效和能力。

- 根据管理层个人的兴趣、能力和职责，制定具体的发展计划和能力提升培训。

5. 谈话的形式和技巧- 谈话形式可以为一对一的座谈，或小组讨论。

- 确保谈话过程中的沟通顺畅和高效，尽量避免负面情绪的产生。

- 遵循有效的倾听和发问技巧，以促进双方的交流和理解。

6. 结束语- 总结谈话内容和达成的共识，强调管理层继续改进和发展的重要性。

- 强调公司对管理层继续提升绩效的支持和配合，鼓励管理层积极主动地面对挑战和机会。

7. 后续跟进- 安排后续的监督和跟进，确保管理层的发展计划和目标得到有效落实。

- 建立定期评估和反馈机制，以推动管理层的持续改善和发展。

绩效评估体系考核交流访谈提纲

绩效评估体系考核交流访谈提纲
1. 背景和目的
- 介绍绩效评估体系的背景和重要性。

- 阐明本次交流访谈的目的和意义。

2. 访谈对象
- 列出参与访谈的对象，如管理层、员工代表等。

3. 绩效评估体系概述
- 简要介绍当前公司使用的绩效评估体系。

- 强调绩效评估体系的目标、评估内容和标准。

4. 交流访谈问题
- 设计一系列问题，包括但不限于以下内容：
- 对当前绩效评估体系的满意度如何？
- 绩效评估体系是否能够准确反映员工的工作表现？
- 绩效评估体系存在哪些问题和不足？
- 是否有关于绩效评估体系的改进建议？
5. 交流访谈流程
- 说明访谈的具体流程和时间安排。

- 提醒参与对象提前准备并准备好相关资料。

6. 期望结果
- 阐明希望通过交流访谈获得的结果和目标。

- 强调交流访谈的重要性，并鼓励参与者积极参与。

7. 注意事项
- 强调访谈的机密性和保密性。

- 提醒参与者保持客观公正，不受其他因素影响。

- 鼓励参与者坦诚表达意见和建议。

以上是针对绩效评估体系考核交流访谈的提纲，请根据具体情况进行调整和补充。

希望本次交流访谈可以为公司的绩效评估体系改进提供有益的建议和意见。

部门整体绩效评价访谈提纲

部门整体绩效评价访谈提纲
背景和目的
在现代企业管理中，绩效评价是非常重要的一环。

通过绩效评价，可以对部门的工作效率、工作质量和人员绩效等进行客观评估，并按照评估结果对部门进行调整和优化，以提高部门的整体绩效。

本次访谈的目的就是了解一些有关部门整体绩效评价的问题，以便更好地进行绩效管理。

访谈提纲
1. 部门整体绩效评价的目的和作用是什么？
•请描述一下您对部门整体绩效评价的理解；
•部门整体绩效评价在企业中起到了什么作用？
2. 如何进行部门整体绩效评价？
•您所在的企业如何进行部门整体绩效评价？
•您公司中怎样确保部门整体绩效评价的公正、公平和客观性？
3. 部门整体绩效评价的指标体系和指标权重如何确定？
•您所在的企业中的绩效评价指标体系是怎样设计的？
•各个指标的权重如何确定？
•您个人觉得这样的指标体系是否合理，对部门整体绩效评价有没有什么不足？
4. 如何对部门整体绩效评价的结果做出反应？
•部门整体绩效评价结果出来后，公司层面怎样做出反应？
•部门主管如何对评价结果做出反应并引导部门做出相应调整？
5. 部门整体绩效评价中存在的问题和亟待解决的难题是什么？
•部门整体绩效评价过程中出现了哪些问题？
•如何解决这些问题？
•您个人认为在目前的企业环境下，部门整体绩效评价面临的最大难题是什么？
总结
绩效评价是管理部门中非常重要的环节，企业需要对部门整体绩效进行客观评估，并及时对评估结果进行反馈和调整，以优化部门的整体绩效，推动企业的持续发展。

本次访谈通过提出一系列问题，旨在深入了解部门整体绩效评价的实践方法与经验，促进管理者们对相关问题的深入思考。

绩效评估咨询项目访谈提纲

绩效评估咨询项目访谈提纲
1. 背景介绍
在绩效评估咨询项目访谈的开头，需要介绍本次咨询项目的背景信息。

包括被咨询对象的名称、所属行业、经营规模等。

同时，可以简要说明咨询的目的和预期结果。

2. 访谈目标
明确本次访谈的主要目标，例如：
- 了解被咨询对象目前的绩效评估体系和方法。

- 探讨被咨询对象对绩效评估的需求和期望。

- 了解被咨询对象所面临的挑战和问题。

3. 访谈内容
在这个部分，列出具体的问题和话题，以指导访谈的进行。

以下是一些可能的问题提供参考：
- 请您介绍一下目前公司的绩效评估体系，包括评估的指标和方法。

- 是否存在对绩效评估的特殊需求和期望？请详细描述。

- 在绩效评估过程中遇到过哪些挑战和问题？
- 公司对绩效评估的数据收集和分析有哪些困难？
- 绩效评估结果对公司决策和改进有何影响？
- 是否曾尝试过其他绩效评估方法？效果如何？
4. 访谈技巧
在访谈中，要注意以下方面的技巧和注意事项：
- 保持客观中立的立场，避免引导被访谈者的回答。

- 用简洁清晰的语言提问，避免使用复杂的术语和词汇。

- 确保访谈录音或记录，以便后续整理和分析。

- 尊重被访谈者的意见和观点，给予充分的时间和空间表达。

5. 后续步骤
本次访谈结束后，应根据访谈结果制定后续步骤，如：
- 分析访谈结果，整理问题和需求。

- 提供建议和解决方案，以满足被咨询对象的期望和需求。

- 制定绩效评估咨询项目的工作计划和时间表。

以上提纲仅供参考，具体内容需要根据实际情况进行调整和补充。

2023年绩效考核个人谈话提纲

2023年绩效考核个人谈话提纲
1. 引言
在本次绩效考核个人谈话中，我们将回顾过去一年的工作表现，讨论优点和改进的机会，以确定未来的目标和发展计划。

2. 工作业绩评估
2.1 评估标准
根据公司设定的绩效评估标准，我们将对您的工作表现进行评估。

评估标准主要包括但不限于以下几个方面：
- 工作成果与目标的达成情况
- 工作质量与效率
- 团队合作能力
2.2 评估结果
针对以上评估标准，我们将与您讨论您在各项指标下的成绩与
表现，并分析得出一个绩效等级。

这将是帮助我们确保公平、准确
地评估您的工作表现的重要依据。

3. 强项和改进机会
3.1 强项
在本部分，我们将重点回顾您在过去一年中表现出的强项和突
出技能。

这些强项对您的个人和团队贡献非常重要，并对您的职业
发展具有积极影响。

3.2 改进机会
在本部分，我们将讨论您在过去一年中可能存在的改进机会。

这些改进机会旨在帮助您在工作中取得更好的成果，并不断提升自
己的能力和技能。

4. 目标设定与发展计划
针对过去的工作表现和讨论的强项以及改进机会，我们将制定
明确的目标和发展计划。

这些目标将帮助您专注于重要任务，并实
现个人和团队的成功。

5. 结语
本次绩效考核个人谈话的目的是为了建立一个积极的工作关系，并确保您的职业发展得到支持与指导。

我们将根据本次谈话的内容，共同制定合适的目标和计划，以促进您的个人成长和发展。

绩效管理咨询访谈提纲

绩效管理咨询访谈提纲
介绍
本次绩效管理咨询访谈的目的是了解公司现行的绩效管理系统，探讨存在的问题，并提出改进建议。

访谈将涉及到以下几个方面：
1. 公司绩效管理系统概况
- 公司目前的绩效管理系统是如何运作的？
- 绩效管理的目标和指标有哪些？
- 绩效评估的频率和程序是怎样的？
- 是否有明确的奖励和激励机制？
2. 绩效管理中存在的问题
- 绩效评估过程中可能存在的主观偏见或不公平现象是什么？
- 是否存在绩效评估结果与实际工作表现不符的情况？
- 绩效评估结果对员工的激励效果如何？
3. 绩效管理改进策略
- 如何提高绩效评估的客观性和公正性？
- 是否有合适的培训机会帮助员工提升绩效？
- 是否有更好的激励机制可以引导员工持续提高绩效？
4. 其他建议和意见
- 是否有其他对绩效管理改进的建议或意见？
结论
通过本次绩效管理咨询访谈，我们希望能够深入了解公司现行的绩效管理系统，发现问题并提出合理可行的改进策略，以促进公司绩效管理的有效性和公平性。

> 注意：本文档仅为绩效管理咨询访谈提纲，具体访谈过程中可能需要进一步追问和补充问题。

薪酬绩效访谈提纲

薪酬绩效访谈提纲1.您对公司的考核体系有何看法？是否能正确评价员工的绩效？2.您参加过考核吗？考核标准如何制定？3.考核结果如何反馈？是否反馈给个人？考核结果如何使用？是否与薪酬及晋升挂钩？4.您对考核结果是否满意？认为考核是否公平？5.您认为公司是否应该增加或减少员工的考核次数？是否应该改变考核方式？薪酬激励1.您对公司的薪酬待遇是否满意？与其他同行业、同地区企业比较，您认为公司的薪酬待遇如何？2.您认为公司内部是否存在薪酬不公平的现象？是否存在关键人才特殊待遇？3.您对公司的社会保险办理情况有何看法？4.公司的福利对员工是否有吸引力？是否应该增加或减少福利？其他1.您对公司的培训机会有何看法？是否存在培训的需求和要求？2.您认为公司的工作环境如何？是否存在不合理的地方？3.您对公司的管理制度有何看法？是否缺乏某些制度？4.您对公司的发展前景有何看法？是否有信心？1.考核体系公司的考核体系是否完整，是否有相应的制度来正确评价员工的绩效？考核是否由特定部门负责推行实施，参与者是哪些？考核期限、考核标准如何制定？考核结果如何反馈？是否反馈给个人？考核结果如何使用？是否与薪酬及晋升挂钩？员工对考核的反映如何？是否感到满意和公平？2.对外聘人员的考核公司是否有独立的考核办法来对待外聘人员？这种考核是否有效？3.薪酬激励各级员工是否对目前的待遇感到满意？对比其他同行业、同地区企业，公司的待遇是否有竞争力？公司内部是否存在公平问题，不同岗位、不同职位的员工是否有相应的薪酬激励措施？对于关键人才是否有特殊的措施？公司是否提供全面的社会保险，三险是否都参加，新员工多久办理？公司提供哪些福利，对员工是否有吸引力？4.其他员工对于接受变革的观念、竞争的观念、危急感如何？员工的职业发展意愿如何？员工是否需要培训来提高自己的能力？员工是否感到工作有挑战性，能力能够得到发挥？。

绩效访谈提纲与解读话术

今天我们聊的差不多了，你还有什么想要谈的吗？今天这样的沟通，你感受如何？后续你希望我们多久进行一次这样的沟通？如果能让我们的沟通更有效，有哪些建议吗？
明确后续的访谈记录整理，并明确后续改进提升或未来更具体计划的作业内容、提交时间。
对于确实表现不错的部分，要给予认真坦诚的赞赏。即便再差绩效的员工，应该也有一些闪光点，比如他想把事情总结那些低于预期的工作。总结这些低于预期的工作为自己、为团队、为组织带来了哪些负面影响（这里不需要回避，需要让员工知道工作如果没有按预期完成，给团队带来的影响是什么，强调大局观）但同时，需要传递一个理念给下属，公司是允许大家犯错的，犯错不可怕，关键是我们要分析原因，避免重复犯错。
创造沟通环境
放松的开场总体成绩确认
员工觉得干的不错，主管觉得糟糕，怎么绩效面谈?
一年过去了哈，今年工作量挺大，辛苦了。…... 今天呢，针对2021整年的工作结果和表现，一起聊聊，做的怎么样，有哪些收获、成长，还有未来的规划和想法。
确认员工的自我认知，对自己工作的满意度。如果前期员工已经有自评，那么就问：我看你的自评，对自我表现还挺满意的？如果前期员工并没有自评，就开放地问：对自己这一年来的工作满意吗？5分给自己评几分？
你觉得为什么会出现这样的情况？是前期计划制定有问题，还是我们没有评估到相应的风险？是否在代码没有做review就提交，带来问题的反复修改？
在这个过程中，要注意通过问问题让员工思考并总结，主管再做补充和引导。因为我们沟通的目的是让下属意识到问题所在，后续才有提升改进的可能。
关键改进措施
理出了不足，就再继续一步，讨论一下后续如何改进，需要落实到哪些行动上去，需要什么样的支持
事先准备
事先准备两项内容：第1部分，对下属初始的期待和设定的工作目标。就是希望他做到的结果和工作表现；第2部分，对下属的评价及支撑理由：比如对下属的总体评价、具体在哪些方面表现不足，以及支撑的“事实 ”。这部分非常关键，对结果的认知差异需要靠具体的事实和分析充分讨论，才能达成共识。第3部分，对下属未来的期待以及希望从哪几个方面开始行动，改进提升。

绩效管理工作访谈提纲

绩效管理工作访谈提纲(共4页) -本页仅作为预览文档封面，使用时请删除本页-绩效管理工作访谈提纲一、绩效考核方法1、你认为月度绩效考核采用那种方法最为适合和有效□工作计划达成情况考核□关键考核指标（KPI）□360度绩效考核2、你认为针对普通员工的半年综合评估采用那种方法最为合适和有效□工作业绩考核□综合素质考核□“能力素质测评”考核3、你认为针对中层管理人员的半年综合评估采用那种方法最为合适和有效□工作业绩考核□综合管理能力考核□360度绩效考核4、你对目前公司绩效考核方法的公正性和公平性评价是□非常公平公正□较公平公正□不够公平公正□完全不公平公正5、你认为目前公司绩效考核操作时的复杂程度如何□非常简洁易操作□比较简洁易操作□有些复杂□非常复杂6、你认为目前公司绩效考核方法能否反映员工的绩效表现□完全能□较能□不能7、公司绩效管理制度的执行□非常严格□比较严格□执行的比较差□形同虚设，无人遵守二、绩效考核周期1、你认为目前公司业绩考核及综合评估的周期安排是否合理□非常合理□比较合理□不合理2 你认为合理的业绩考核频次是□每周一次□半月一次□每月一次□每季度一次3、你认为合理的综合评估周期是□每季度一次□每半年一年□每年一次三、绩效考核内容1、你认为目前公司绩效考核的流程安排是否合理□非常合理□比较合理□不合理2、你认为目前公司绩效考核的内容是否合理□非常合理□比较合理□不合理3、你认为月度绩效考核应该重点考核那些方面□工作业绩□工作能力□综合能力□工作态度4、你认为综合评估应该重点考核那些方面□工作业绩□工作能力□综合能力□工作态度四、绩效结果及面谈1、过去一年中，你对你的绩效结果□非常认同□基本认同□不认同□完全不认同2、你认为上级及对你的绩效评价□非常客观公正，建立在大量数据和信息分析基础上□比价客观公正，有一定数据和信息支持□比较主观，评印象和感觉进行评价□非常主观，对实际情况知之甚少3、你的上级在日常工作中是否经常与你就工作进展和工作绩效进行面谈□经常进行□偶尔进行□很少进行□完全没有4、你的上级在每次综合评估后是否能够与你进行绩效面谈□按要求进行□能够进行□不是每次都进行□完全没有5、你的上级在与你进行绩效时的深入程度如何□非常深入，能够准确找到绩效不足并提供改进意见□基本深入，能够设计到绩效不足的方面□形同虚设，形式大于内容6、你认为目前公司绩效结果与调薪、岗位调整、晋升的相关度如何□相关度高□基本相关□偶尔相关□完全不相关7、关于绩效考核的价值，你认为：□对个人及部门工作目标的实现很重要□清楚了自己的工作目标、职责和不足□没有什么收获和价值五、绩效改进1、过去一年中，你认为绩效考核对你的工作绩效的影响程度如何□极大促进了个人绩效的改进和提升□对个人工作绩效的改进和提升有一定帮助□绩效考核与个人绩效改进和提升完全没有关系2、你认为公司目前的绩效考核能否反映出自己工作中的不足□能□基本能□不能□完全不能3、你认为改进个人绩效公司应提供哪些帮助（可多选）□上级与本人制定绩效改进计划，设定改进目标、内容和周期□上级在日常工作中指导□针对绩效不足进行培训4、你认为绩效考核对于员工的能力和业绩，作用体现在哪□非常有作用□有一定作用□完全没有作用。

绩效面谈提纲

只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。

这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。

在种绩效面谈指导书一、预约面谈时间和地点注意不要轻易更改约定的时间，否则可能会让员工感觉到你对他的不重视。

二、面谈步骤1、陈述面谈的目的首先应该告诉你的员工，面谈的目的是大家一起发现问题，改进工作，从而达到更高的绩效，便于制定出共同的行动改进计划。

2、描述问题2.1 根据考核表的打分，描述你认为员工存在的问题；2.2 描述问题给部门带来的影响；2.3 描述事件和数字（注意对事不对人）；2.4 你需要和员工澄清的看法。

3、聆听3.1 仔细耐心的聆听。

因为有时候员工并不一定要跟你争出个高下来，只是自己有一个申诉或者阐明自己想法的机会；3.2 给予积极的反应，做必要的记录（例如：问题点、认识上的误区等等）；4、确认问题4.1 同意问题的存在，理解员工的陈述，肯定员工的努力点；4.2 指出过程的关键问题点，并与员工确认－你认为的问题点和他认为的是一致的。

5、解决方法5.1 首先告知员工你将帮助他改进工作；5.2 按照你记录问题的顺序进行讨论；5.3 重复员工的积极意见，告知你希望的改进标准，讨论改进计划。

6、结束6.1 回顾所有的问题和改进计划，并记录；6.2 重复明确你要提供的帮助；6.3 感谢员工参与。

三、了解员工职业兴趣1、询问员工对于职业的发展兴趣；2、注意了解员工更需要哪些方面的激励；比如说：工资提升、工作条件改善、个人发展计划、需要被承认、想要承担更多的职责、人际关系改善等等。

3、引导员工的中长期发展目标与公司的发展目标相吻合。

人力资源部2008年12月6日只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。

这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。

在种。

绩效管理访谈提纲

绩效管理访谈提纲
1. 引言
在绩效管理是组织成功的关键因素之一。

本次访谈旨在了解和评估绩效管理的实施情况，探讨相关挑战和改进机会。

2. 背景信息
- 公司名称和行业背景
- 绩效管理的重要性和目标
3. 目标和期望
- 公司对绩效管理有哪些具体的目标和期望？
- 绩效管理与员工发展和激励的关系是怎样的？
4. 绩效管理流程
- 绩效管理的具体步骤和流程是怎样的？
- 执行绩效管理流程的责任和角色是怎样分配的？
5. 绩效指标和评估方法
- 公司使用哪些绩效指标和评估方法？
- 这些指标和方法对于员工绩效的衡量是否公平和准确？
6. 绩效管理的挑战和困难
- 公司在实施绩效管理过程中遇到哪些主要挑战和困难？
- 这些问题对绩效管理的效果有何影响？
7. 改进机会和建议
- 绩效管理的哪些方面可以改进？
- 如何提高员工对绩效管理的参与度和积极性？
8. 总结和结论
- 对本次访谈的总结和结论
- 针对绩效管理的建议和未来发展方向
以上为绩效管理访谈提纲的主要内容，请根据实际情况进行调整和补充。

谢谢！。

2023年绩效考核个人谈话提纲

2023年绩效考核个人谈话提纲
1. 引言
- 欢迎并感谢员工参加2023年绩效考核个人谈话
- 强调谈话的目的是为了评估员工的绩效并提供反馈，以及讨论职业发展机会和目标
- 提醒员工谈话内容保密，并鼓励开放、诚实的讨论
2. 绩效评估
- 回顾2023年度的工作表现，评估员工在关键任务、目标完成和工作质量方面的表现
- 分析员工的绩效指标，包括工作成果、团队合作、创新等方面的表现
- 讨论员工绩效与公司设定的标准和期望的一致性，评估员工的挑战和成就
3. 绩效反馈
- 针对员工绩效的优点和弱点，提供具体的反馈和建议。

认可优秀的工作成果，鼓励改进机会
- 强调反馈的目的是帮助员工提高绩效，实现职业目标和团队目标
- 提供有针对性的发展建议和培训机会，以进一步提升员工的技能和能力
4. 职业发展
- 讨论员工的职业目标和发展计划，了解员工对未来发展的期望和目标
- 探讨在当前岗位或其他岗位上的成长机会，提供支持和指导- 确定培训、研究和发展计划，以帮助员工实现职业发展目标
5. 行动计划
- 和员工一起制定可行的行动计划，以解决绩效改进的问题、发展机会和目标实现
- 确定明确的目标和关键绩效指标，制定具体的行动步骤和时间表
- 确定跟踪和评估绩效改进的方法，并设定后续沟通和反馈的时间
6. 总结
- 总结谈话内容和达成的共识，强调员工绩效的重要性和对公司的贡献
- 感谢员工的时间和参与，并鼓励员工将谈话中的反馈和建议应用到工作中
- 确认下一步行动和后续的谈话计划
以上是2023年绩效考核个人谈话提纲的主要内容，谢谢。

绩效管理咨询项目访谈提纲

绩效管理咨询项目访谈提纲第一部分高层领导访谈提纲1. 您可以简单地与我沟通一下您对绩效管理的认识吗？2. 您和其它的高层是否认真地规划过公司的未来发展目标？3. 您可以描绘一下您公司未来发展的宏伟蓝图吗？4. 公司今年要实现哪些目标？您认为这些目标实现的可能性有多大？是不是切合实际的目标？年度的目标与战略之间的关系是什么？5. 公司是否要求就这些目标制定切实的行动计划？公司的这些行动计划是否有足够的资源保障？如何对这些目标与计划实施追踪？6. 您清楚您在实现这些目标的过程起到什么样的作用？7. 您今年的工作目标的重点是什么？您认为这些目标是切合实际的吗？8. 您的目标和你下级员工（部门或单位）目标之间的关联性有多大？9. 你下级员工（部门或单位）是否也对各自的目标制定行动计划？他们的行动计划有足够的资源保障吗？10. 您是采取什么方式与您的下级在沟通目标制定？11. 在日常的工作中您的上级是如何对你进行工作指导的？12. 在日常的工作中您是如何指导您的下级的？13. 您的上级是考核您的方法是什么？您认为这种考核方法是否反映您的实际工作成果？14. 您是如何考核您的下级的？他们有没有向您申诉考核存在问题？15. 公司是否给您明确了考核结果的回报？16. 您能和我们谈一谈您的考核成绩和绩效回报之间的具体情况吗？17. 您认为这样设置绩效回报，您的付出和收获之间是否保持对等关系？18. 您认为您公司的绩效管理还存在哪些问题？19. 您认为您公司的绩效管理有哪些方面是值得称赞的？第二部分中层经理访谈提纲1. 您可以简单地与我沟通一下您对绩效管理的认识吗？2. 您的公司领导曾经跟您谈论过公司的未来发展目标吗？在确定这些未来发展的目标的时候是否和您做过沟通、讨论？3. 您可以描绘一下您公司未来发展的宏伟蓝图吗？4. 您清楚您公司今年要实现哪些目标吗？5. 您认为这些目标实现的可能性有多大？是不是切合实际的目标？6. 您清楚您（和您的部门）在实现这些目标的过程起到什么样的作用？7. 您（和您的部门）今年的工作目标的重点是什么？您认为这些目标是切合实际的吗？8. 公司是否组织你们就各自的工作目标制定切实的行动计划？如何追踪这些目标与计划？9. 你们的行动计划是否有足够的资源保障？10. 您部门的目标和你下级员工目标之间的关联性有多大？11. 您的上级采取什么方式与您沟通目标制定的？12. 您是采取什么方式与您的下级在沟通目标制定？13. 在日常的工作中您的上级是如何对你进行工作指导的？14. 在日常的工作中您是如何指导您的下级的？15. 您的上级是如何考核您的？您认为这种考核是否反映您的实际工作成果？16. 您是如何考核您的下级的？他们有没有向您申诉考核存在问题？17. 公司是否给您明确了考核结果的回报？18. 您能和我们谈一谈您的考核成绩和个人回报之间的具体情况吗？19. 您认为这样设置绩效回报，您的付出和收获之间是否保持对等关系？20. 您认为您公司的绩效管理还存在哪些问题？21. 您认为您公司的绩效管理有哪些方面是值得称赞的？第三部分基层员工访谈提纲1. 您是否有直接下级员工？2. 您可以简单地与我沟通一下您对平衡计分卡与绩效管理的认识吗？3. 您是否了解公司未来发展的目标？4. 您清楚您公司今年要实现哪些目标吗？5. 您认为这些目标实现的可能性有多大？是不是切合实际的目标？6. 您清楚您部门今年的工作目标吗？能否给我简单地描述一下？7. 您认为这些目标是切合实际的吗？8. 您今年的工作目标是什么？它们和部门的目标有什么关联性？9. 您认为今年给你下达的这些目标是否合理？10. 您的上级是采取什么方式与您沟通目标制定？11. 在日常的工作中您的上级是如何对你进行工作指导的？12. 您采取什么方式给你的下级制定目标？（如果第1题回答为“否”可直接跳过）13. 日常的工作中您是如何指导您的下级的？（如果第1题回答为“否”可直接跳过提问）14. 您的上级是如何考核您的？您认为这种考核是否反映您的实际工作成果？15. 您是如何考核您的下级的？他们有没有向您申诉考核存在问题？（如果第1题回答为“否”可直接跳过）16. 公司是否给您明确了考核结果的回报？17. 您能和我们谈一谈您的考核成绩和绩效回报之间的具体情况吗？（如果第17题回答是“否”可跳入提问19题）18. 您认为这样设置绩效回报，您的付出和收获之间是否保持对等关系？19. 您认为您公司的绩效管理还存在哪些问题？20. 您认为您公司的绩效管理有哪些方面是值得称赞的？。