人力资源薪酬管理课件[优质ppt]
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人力资源管理之薪酬管理ppt课件
奖金、津贴等激励措施设计
01
02
03
奖金设计
根据员工绩效表现，设计 不同层级的奖金，激发员 工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作 环境，设计相应的津贴， 如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票 期权等长期激励措施，吸 引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
01
02
03
04
员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要 问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计 划。
01
03
跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。 同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标 避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根 据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制 允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公 正性和准确性。
关注团队协作 在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓 励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成 负面影响。
人力资源管理之薪酬 管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测
人力资源管理--薪酬(PPT 53页)
鉴于工资、奖金、福利的特征不 同，管理者应考虑三者各占报酬的比 例，以便使报酬发挥最有效的作用。
第二节 薪酬制度的建立
一、工资制度的设计
1.工资制度的含义：
工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳 动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和 方法，是生产经营制度的重要组成部分。
2.工资制度的三大类型：
1、工资
根据劳动者所提供的劳动数量和质量， 按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报 酬，也就是劳动的价格。这是总体上工资 的定义。
（1）基本工资；（2）激励工资 （3）成 就工资。
2、奖金
指对员工超额劳动的报酬。企业中 常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖 金、年终奖金、效益奖金等。
3、津贴与补贴
打字员班长评价总分：〔152（1＋33%）〕50%＋66×50%=134 （副）高工评价总分：〔304（1 ＋ 66%）〕70% ＋115 ×30%=388 地区销售主管评价总分：〔700（1 ＋ 57%）〕40% ＋608 ×60%=804
3、工资结构设计
RMB
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
A
B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1
B
C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1
C
D8
D7
D6
D5
D4
D3
D2
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职系
3）结构工资制：
概念：结构工资制也被称为分解工资、组合工资 或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工 资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对 各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部 报酬。
人力资源薪酬管理培训PPT
评 度要素 动紧张程度、工作轮班制
指 劳动环
粉尘危害程度、高温危害程度、噪声危害程
标 境要素 度、辐射危害程度、其它有害因素危害程度
评 定 指 标
P226
劳动责 任要素
劳动技 能要素
社会心 理要素
质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、 消耗责任、管理责任
技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复 杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂 程度
若各工动主标
干种作方要准
个 大 类
信 息
岗 位 评 价 小 组
案 或 实 施 细 则
因 素 及 其 指 标
/
设 计 问 卷 量 表
P224
抓 几全 个面 主落 要实 岗评 位价 试计 点划 ，， 总按 结照 经方 验案 ，， 发逐 现步 问实 题施
撰 写 各 个 层 级 岗 位 的 评 价 报 告 书
开展薪酬调查，统计分析调查结果；制定薪酬计 划，进行统计分析；了解薪酬状况，进行员工满意度 调查；对人工成本进行核算，检查执行情况；结合绩 效目标，对薪酬进行调整
P212
知
识 五、企业薪酬制度设计的
要 求
基本要求★★
六、衡量薪酬制度
的三项标准★★
体现三大职能：保障、激励、调节 员工的认同度：
将若干相近和相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标
4.可比性原则
不同岗位之间可以在时间或空间上进行对比，岗位任务可以在数 量或质量上进行对比，评价指标可以在绝对数或相对数上进行对 比
P228
知
识
要 求
三、权重系数的基本理论
在加权算术平均数中，将各变量值出现的频数（次
内 数）称之为权数。既可用绝对数，也可用比重来表示。 涵 将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素，即
人力资源薪酬管理概述ppt课件
• 法定福利和企业福利两种 • 福利支付方式的价值（见下页）
10
福利支付方式的价值
• 减少了现金形式的支付，企业以此适当 避税
• 为员工将来的退休生活和一些可能发生 的不测事件提供保障
• 调整员工购买力的一种手段，以较低成 本购买所需产品
11
二、薪酬的功能
• 员工：经济保障功能；激励功能；社会信号功能 • 企业：改善企业绩效、促进战略实现；塑造和强
以维持正常的薪酬成本开支，避免给
企业带来过重的财务负担
20
＊薪酬体系
指在薪酬战略引导下，由薪酬组合、薪酬 水平、薪酬结构以及薪酬支付方法等构成的薪 酬分配和管理系统
＊薪酬组成/结构/构成
指总薪酬体系所包括的哪些薪酬项目，eg. 浮动工资、岗位工资、工龄工资等
21
（二）薪酬管理的内容（p9）
战略层面
• 薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈
的信号。通过薪酬机制，可以将组织目标和管
理者的意图传递给员工，让员工了解什么样的
行为、态度以及业绩是受到鼓励的，对企业有
贡献的，从而引导员工的行为与组织的行为相
融合，实现企业的战略目标。
14
塑造和强化企业文化
管理者可以将企业的目标、理念、价 值观、意图等，通过薪酬制度和政策表 达出来，以引导员工的行为。合理的和 富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑 造良好的企业文化，或对已经存在的企 业文化起到积极的强化作用。
如何使工资体系制度化
福利管理 薪酬制度 22
组织与人力资源战略
薪酬战略
组织结构
薪酬调查
薪 酬 管 理 流 程
职位设计 职位分析 职位评价
基本薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
10
福利支付方式的价值
• 减少了现金形式的支付，企业以此适当 避税
• 为员工将来的退休生活和一些可能发生 的不测事件提供保障
• 调整员工购买力的一种手段，以较低成 本购买所需产品
11
二、薪酬的功能
• 员工：经济保障功能；激励功能；社会信号功能 • 企业：改善企业绩效、促进战略实现；塑造和强
以维持正常的薪酬成本开支，避免给
企业带来过重的财务负担
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＊薪酬体系
指在薪酬战略引导下，由薪酬组合、薪酬 水平、薪酬结构以及薪酬支付方法等构成的薪 酬分配和管理系统
＊薪酬组成/结构/构成
指总薪酬体系所包括的哪些薪酬项目，eg. 浮动工资、岗位工资、工龄工资等
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（二）薪酬管理的内容（p9）
战略层面
• 薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈
的信号。通过薪酬机制，可以将组织目标和管
理者的意图传递给员工，让员工了解什么样的
行为、态度以及业绩是受到鼓励的，对企业有
贡献的，从而引导员工的行为与组织的行为相
融合，实现企业的战略目标。
14
塑造和强化企业文化
管理者可以将企业的目标、理念、价 值观、意图等，通过薪酬制度和政策表 达出来，以引导员工的行为。合理的和 富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑 造良好的企业文化，或对已经存在的企 业文化起到积极的强化作用。
如何使工资体系制度化
福利管理 薪酬制度 22
组织与人力资源战略
薪酬战略
组织结构
薪酬调查
薪 酬 管 理 流 程
职位设计 职位分析 职位评价
基本薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
人力资源管理PPT课件(共9章)第八章 薪酬管理
拓展阅读
➢ 默默无闻型。这种人在企业中对任何要求都笑着接纳，对于同事的任何要求 都不推辞，当然你可能会拥有一个好人缘，然而想要获得加薪估计也很悬。
➢ 牢骚抱怨型。无论是企业老板还是部门主管，最讨厌的就是斤斤计较、牢骚 满腹的人，工作中不愿意多干一点，干多了就抱怨。试想这样的人怎么可能 加薪？
➢ 偷奸耍滑型。相信对于这种人不能被加薪会很容易理解，偷奸耍滑的人一般 是很难将工作出色完成的，鉴于加薪和工作本身的关联，道理显而易见。 在日常工作中，想要获取加薪不仅要踏实肯干，而且要勇于表现，看准机会
影响薪酬的 外在因素
影响薪酬的 内在因素
1．员工个体的差别 2．员工岗位及职务差别 1．国家的有关政策和法令法规 2．社会平均工资水平和经济发展水平 3．劳动力市场的供需状况 4．当地的生活水平 5．行业薪酬水平的变化 1．企业的发展阶段 2．企业的经营状况 3．工作的特点和条件 4．企业的文化 5．工会组织和劳资谈判
积极争取，这样才能获得好的结果，“自我实现”的感觉才能更好!
第二节 薪酬体系的设计
一、薪酬体系设计的原则
公平原则 6
合法原则
1
2 战略原则
竞争性原则 5
3 经济原则
4
激励原则
拓展阅读
企业薪酬设计的四点注意事项
一、没有发展战略就没有薪酬设计
就像行军打仗需要良好的兵法韬略一样，企业的薪酬设计也不是孤立而行的。薪酬 设计需要和企业的发展战略、员工需求以及外部环境进行有机的结合，而且企业必须根 据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
➢ “让利益，留权力”。由于采用虚股激励，公司的实际控制权始终掌握在任 正非等少数股东手中，员工分享利益，但不分享权力。华为公司仍然是依靠 一位“明君”指引航向，公司发展战略和治理体系的改变仍靠他来掌控，他 使 华 为 公 司 获 得 了 30 多 年 的 高 速 发 展 。 目 前 正 在 实 施 的 董 事 会 领 导 下 的 CEO轮值制度，酝酿着下一位“明君”的诞生。
人力资源管理之薪酬管理(PPT 76张)
3. 成就工资
当员工工作卓有成效，以提高基本工资的形式 付给员工的报酬。 成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取 得成就的“追认”，而激励工资是与员工现在的表 现和成就挂钩的。成就工资是工资的永久性增加， 而激励工资是一次性的。
与经济报酬相关的几个概念
二、奖金
奖金（Incentives ）是企业对员工超额劳动部分 或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是为了 鼓励员工提高劳动生产率和工作质量付给员工的货 币形式的奖励。 奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随 劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的员工。 除了通常所说的奖金以外，还包括红利和利润分享 等形式。
吸引和留住为实现组织目标所必须的人才， 协调组织与员工个人的发展目标，提高员 工的工作动力和责任心，使他们安心工作 并保持较高的业绩水平。
报酬的形式
一个组织能够分配的报酬类型往往比人 们一般的想像复杂得多，包括：
直接经济报酬 间接经济报酬 非经济报酬
是指以工资、薪水、奖金、佣金和
红利等形式支付的直接货币报酬。
1
2
3
4
报酬被 员工 看做是 公平的
报酬具 有竞争 性（工 资水平 领先）
报酬与 绩效 相关 （激励 性）
报酬适 合员工 的需求
金钱在激励中的作用
根据需求层次理论，人的需求是多种多样
的，金钱只能使其中的某些需求得到满足。例
如，对成就感、归属感、尊重、权利或自我实
现等需求来说，用钱只能间接满足或根本不能
与经济报酬相关的几个概念
四、津贴与补贴
津贴（ Subsidy ）是为了减轻由于恶劣的劳动 条件、劳动环境、社会评价等造成的员工身心的某 种不利影响，或者为了保证员工工资水平不受物价 影响而支付的一种补偿。 人们常把与工作联系的补偿称为津贴，比如带 毒作业、不体面的工作；而把与生活相联系的补 偿称为补贴。
人力资源薪酬管理(ppt 167页)
度、业绩）做出的回报。
——知识要求
企业人力资源管理师（四级）
第7页
第一节 企业薪酬管理
三、 薪酬管理的基本目标、原则和内容
基本目标： 竞争性 公正性控制性 激励性
——知识要求
企业人力资源管理师（四级）
第8页
第一节 企业薪酬管理
三、 薪酬管理的基本目标、原则和内容
基本原则 ■ 1.对外具有竞争性原则； ■ 2.对内具有公正性原则； ■ 3.对员工具有激励性原则； ■ 4.对成本具有控制性原则。
——知识要求
企业人力资源管理师（四级）
第51页
二、工资形式的种类
计件工资制的具体形式
——知识要求
直接无限计件工资制（同一单价，不受限制）
直接有限计件工资制（超额部分不超过本人标准 工资一定百分比，或绝对金额）
累进计件工资制（定额内，同一单价；超额部分 按一种或几种递增计价）
超额计件工资制（定额内，标准工资、完成定额 比例，超额部分按同一单价计；定额内按计时工 资标准法，超额部分，按同一单价计）
企业人力资源管理师（四级）
第12页
最低工资的组成部分不包括下列部分
1.加班加点工资 2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等
特殊工作条件或者特殊工作环境下的津贴 3.法律、法规、规章、政策规定的劳动者保险、
福利待遇。
企业人力资源管理师（四级）
第13页
（二）工资指导线
——知识要求
工资指导线的制定遵循的原则： “两低于”(即企业工资总额的增长低于经济效益增长，
（一）计时工资制
月工资制
——知识要求
日工资制
小时工资制
目前我国计时工资一般是以月工资率为基准； 发达国家一般以小时工资率为基准；对高级 管理人员实行年薪制。
人力资源开发之薪酬管理(共56PPT)
3，薪资等级〔Grading〕 经验来看，薪资等级不会超过25 级〔目前公务员才是25级，且用于全国国家机关单位〕。对 于2000人企业20级够了； 500-600人企业要分15级左右,300人 以下企业主要10级以内。
第三十九页，共五十六页。
职系
高级 1级
职位
2
部门经 理级
级 34级级
职位
5
级
主管级 6级 职位 7级
第四十七页，共五十六页。
能力
能 力
可观察
的行为
知识 技巧
态度
倾向
第四十八页，共五十六页。
第四十九页，共五十六页。
确定职位能力要求，建立能力等级
1 初如者
2 熟练者
3 优秀者
4
职位标 杆
第五十页，共五十六页。
社会
经济 法规
工作
工作分析
工作评估
第三十二页，共五十六页。
三、如何制定薪资等级体系
RMB 市场定位确定
晋升幅度 〔一般10-20%
〕
员工能力、绩效 表现、经验等确定
根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级
第三十三页，共五十六页。
职位等级
第三十四页，共五十六页。
• 中位值反响了合格的在职人员的总体薪资水平。是 薪资结构设计的根底，并应作为与市场进行比照的 根底。
第四节：薪酬体系的设置
第二十四页，共五十六页。
一、薪酬设计遵循的根本原那么
公平性 竞争性 鼓励性
经济性
合法性
薪酬体系设 计的原那么
第二十五页，共五十六页。
薪酬设计遵循的根本原那么
1、公平原那么 内部公平：公司内部应依照员工所从事
工作的相对价值而支付报酬。 外部公平：公司员工所获得的报酬比得
第三十九页，共五十六页。
职系
高级 1级
职位
2
部门经 理级
级 34级级
职位
5
级
主管级 6级 职位 7级
第四十七页，共五十六页。
能力
能 力
可观察
的行为
知识 技巧
态度
倾向
第四十八页，共五十六页。
第四十九页，共五十六页。
确定职位能力要求，建立能力等级
1 初如者
2 熟练者
3 优秀者
4
职位标 杆
第五十页，共五十六页。
社会
经济 法规
工作
工作分析
工作评估
第三十二页，共五十六页。
三、如何制定薪资等级体系
RMB 市场定位确定
晋升幅度 〔一般10-20%
〕
员工能力、绩效 表现、经验等确定
根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级
第三十三页，共五十六页。
职位等级
第三十四页，共五十六页。
• 中位值反响了合格的在职人员的总体薪资水平。是 薪资结构设计的根底，并应作为与市场进行比照的 根底。
第四节：薪酬体系的设置
第二十四页，共五十六页。
一、薪酬设计遵循的根本原那么
公平性 竞争性 鼓励性
经济性
合法性
薪酬体系设 计的原那么
第二十五页，共五十六页。
薪酬设计遵循的根本原那么
1、公平原那么 内部公平：公司内部应依照员工所从事
工作的相对价值而支付报酬。 外部公平：公司员工所获得的报酬比得
人力资源管理---第6章薪酬管理.ppt
基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬
办公条件 私人秘书 荣誉头衔 特定安排 。。。
内在报酬和外在报酬
外在报酬
薪酬 往往 指财 务报 酬
工作结果获得
货币收入
实物
与内在报酬有 一定联系
财务报酬；非财务报酬
辨别一下：以下薪酬表包括了薪酬的哪几部分？存在什么问题？ 返回第六页
（二）薪酬构成 p347-348
1、直接薪酬 基本薪酬：根据员工所承担或所完成的工作本身向 员工支付的稳定报酬；或根据员工所具备的完成工作的 技能（能力）而向员工支付的稳定报酬。(职位或能力） 基本薪酬的形式：薪金；工资。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳 动而支付的报酬。 为什么津贴是直接薪酬? 可变薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部 分所支付的奖励性报酬。 2、间接薪酬 劳动的间接回报，员工福利与服务性的薪酬。
比较第五页情况
薪酬体系的构成p349 直接薪酬
薪酬构成（实际生活中的情况）
间接薪酬
直接薪酬
保护项目 非工作报酬 医疗保险 假期 生命保险 节日 残疾收入 疾病 抚恤金 法律义务 社会保障
服务与津贴
休闲设施 汽车 融资计划 低价餐饮
基本薪酬 可变薪酬
工资
绩效薪酬
薪水
激励薪酬
津贴
延期支付 储蓄计划 股票购买 年金
么
⑦全年全勤奖：6000
问
全年的补贴收入合计：
题
没
3600+2000+8000+1500+2000+1800+6000=2490有0 ？
第三项：非现金福利
非现金福利主要是单位不定期充值的联华超市购物卡，餐饮卡， 牛奶票等，一年大概有6000左右。
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险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值的分配即
国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
二、 薪资的基本形式
货币形式
薪酬
直接形式
间接形式
基绩其特 本效他殊 工工工津 资资资贴
其社员 他会工 补保福 贴险利
非货币形式 表荣奖 彰誉章 嘉称授 奖号勋
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
影响员工个人薪酬水平因素
影响企业整体薪酬水平的因素
综
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
劳 动 力 市 场 供 给 状 况
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
章薪酬管理
节薪酬制度的设计 节工作岗位评价 节人工成本核算 节员工福利管理
第一节 薪酬制度的设计
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心 问题之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会、政府 各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的 影响。有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会 生活和社会稳定产生重要影响。
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
一、薪酬制度制定涉及的法律法规内容
（一）最低工资 确定和调整最低工资标准应综合考虑系列因素：劳动者本人及平均
赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动 就业实际状况；地区之间经济发展水平的差异。 （二）最长工作时间：《劳动法》明确规定国家实行劳动者每日工作时间 不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，若超过最长工 作时间用人单位按照下列标准支付工资报酬： 1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。 2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。 3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。
（二）企业薪酬管理的基本目标
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.合理控制成本，提高效率和竞争力； 4.公司与员工结成利益关系共同体，共同发展。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
（三）企业薪酬管理的基本原则
1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
思考： 什么是薪酬？ 什么是薪资？ 什么是工资？ 什么是福利？
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
一、薪酬的基本概念
（一）薪酬的概念 薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。 （二）薪资的概念 薪资：薪金和工资的简称。 薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资：以工时或完成产品的件数计算员工应获得的报酬。如计时
第一单元 薪酬管理制度的制定依据 七、衡量薪酬制度的三项标准
1. 员工的认同度 2. 员工的感知度 3. 员工的满足度
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
八、制定企业薪酬管理制度的基本依据
1.薪酬调查。 2.岗位分析与评价。 3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况。 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 6.明确企业的使命、价值观和经营理念。 7.掌握企业的财力状况。 8.掌握企业生产经营特点和员工特点。
三、薪酬的实质
实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律，是组织对员工的贡献 包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
满意 基本满意 不满意
内部回报
社会 心理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
四、影响员工薪酬的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
二、单项工资管理制度制定的基本程序
1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
三、常用工资管理制度制定的基本程序
（一）岗位工资或能力工资的制定程序(P217) （二）奖金制度的制定程序(P217)
工资、计件工资。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
（三）与薪酬相关的其他概念 报酬：员工完成劳动任务后所获得的一切有形和无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴等。 薪给：包括薪金和工资两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每位员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保
企业要始终坚持“效 率优先，兼顾公平， 按劳付酬”的行为准 则
第一单元 薪酬管理制度计时工资+计件工资+奖金+津 贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支 付的工资
薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
六、企业薪酬制度设计的基本要求
1.体现保障、激励、调节三大职能； 2.体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态； 3.体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本； 7.构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。
第三单元 工资奖金制度的调整
一、工资奖金调整的几种方式
1.奖励性调整 2.生活指数调整 3.工龄工资调整 4.特殊调整
第三单元 工资奖金制度的调整
二、工资奖金调整方案的设计方法
1.根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩 效 考核结果给员工入级。
2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。 3.如果出现某员工薪酬等级降低，依据过渡办法中的有关规定执行。 4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则
企 业 的 薪 酬 策 略
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
五、薪酬管理
思考： 什么是薪酬管理？ 薪酬管理有哪些内容？ 薪酬管理有哪些原则？
（一）概念 根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与
完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种 薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
二、 薪资的基本形式
货币形式
薪酬
直接形式
间接形式
基绩其特 本效他殊 工工工津 资资资贴
其社员 他会工 补保福 贴险利
非货币形式 表荣奖 彰誉章 嘉称授 奖号勋
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
影响员工个人薪酬水平因素
影响企业整体薪酬水平的因素
综
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
劳 动 力 市 场 供 给 状 况
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
章薪酬管理
节薪酬制度的设计 节工作岗位评价 节人工成本核算 节员工福利管理
第一节 薪酬制度的设计
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心 问题之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会、政府 各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的 影响。有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会 生活和社会稳定产生重要影响。
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
一、薪酬制度制定涉及的法律法规内容
（一）最低工资 确定和调整最低工资标准应综合考虑系列因素：劳动者本人及平均
赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动 就业实际状况；地区之间经济发展水平的差异。 （二）最长工作时间：《劳动法》明确规定国家实行劳动者每日工作时间 不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，若超过最长工 作时间用人单位按照下列标准支付工资报酬： 1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。 2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。 3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。
（二）企业薪酬管理的基本目标
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.合理控制成本，提高效率和竞争力； 4.公司与员工结成利益关系共同体，共同发展。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
（三）企业薪酬管理的基本原则
1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
思考： 什么是薪酬？ 什么是薪资？ 什么是工资？ 什么是福利？
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
一、薪酬的基本概念
（一）薪酬的概念 薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。 （二）薪资的概念 薪资：薪金和工资的简称。 薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资：以工时或完成产品的件数计算员工应获得的报酬。如计时
第一单元 薪酬管理制度的制定依据 七、衡量薪酬制度的三项标准
1. 员工的认同度 2. 员工的感知度 3. 员工的满足度
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
八、制定企业薪酬管理制度的基本依据
1.薪酬调查。 2.岗位分析与评价。 3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况。 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 6.明确企业的使命、价值观和经营理念。 7.掌握企业的财力状况。 8.掌握企业生产经营特点和员工特点。
三、薪酬的实质
实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律，是组织对员工的贡献 包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
满意 基本满意 不满意
内部回报
社会 心理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
四、影响员工薪酬的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
二、单项工资管理制度制定的基本程序
1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
三、常用工资管理制度制定的基本程序
（一）岗位工资或能力工资的制定程序(P217) （二）奖金制度的制定程序(P217)
工资、计件工资。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
（三）与薪酬相关的其他概念 报酬：员工完成劳动任务后所获得的一切有形和无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴等。 薪给：包括薪金和工资两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每位员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保
企业要始终坚持“效 率优先，兼顾公平， 按劳付酬”的行为准 则
第一单元 薪酬管理制度计时工资+计件工资+奖金+津 贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支 付的工资
薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
六、企业薪酬制度设计的基本要求
1.体现保障、激励、调节三大职能； 2.体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态； 3.体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本； 7.构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。
第三单元 工资奖金制度的调整
一、工资奖金调整的几种方式
1.奖励性调整 2.生活指数调整 3.工龄工资调整 4.特殊调整
第三单元 工资奖金制度的调整
二、工资奖金调整方案的设计方法
1.根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩 效 考核结果给员工入级。
2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。 3.如果出现某员工薪酬等级降低，依据过渡办法中的有关规定执行。 4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则
企 业 的 薪 酬 策 略
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
五、薪酬管理
思考： 什么是薪酬管理？ 薪酬管理有哪些内容？ 薪酬管理有哪些原则？
（一）概念 根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与
完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种 薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据