【人力资源】组织的未来是员工雇佣企业
定岗定编已被颠覆：先定员、再定岗、最后定编
HR 对定岗定编早已经熟练掌握，但工作方法一直都没能取得创新突破，不温不火。
从 OD 的兴起和被热捧不难看出，定岗定编已成为许多企业家和 HR 急需考虑和着手突破的重要话题。
其实，定岗定编方法很多，从定性与定量的角度总结起来无外乎以下几种（如下图）。
但如今环境变了，事物的性质也就变了。
外部环境使得不确定性已成为常态，定岗定编的假设前提、使用场景和操作逻辑已经有了很大的差异，其操作方法应该进行适当的调整，有些甚至是颠覆，然而，很多的管理者却不自知。
如果仍然按照过去的操作套路来开展定岗定编，很可能无法实现组织变革的目标。
经过研究，我们发现以下 4 个不确定时代的特征，将显著影响定岗定编的操作逻辑：未来的不确定性使得定岗定编必须“先人后事化”工业时代的定岗定编理论非常强调先定岗、再定编、然后定员的逻辑顺序，俗称“三定”，一旦违反上述先后顺序就会被认定为是比较明显的设计失误。
应该说传统的定岗定编思维是比较典型的“先事后人”——先定事或方向，再选择人的操作理念。
不过，21世纪初，美国当代管理大师吉姆·柯林斯历时5年时间通过对1400多家财富500强公司的研究表明，卓越的公司一直践行的是“先人后事”——先选择合适的人，然后再决定做什么事的逻辑，他发现这才是卓越公司成功的关键。
吉姆·柯林斯通过三个浅显的道理证明，处在这样一个未来易变、复杂、模糊的不确定时代，先人后事的策略显得更有意义：一、如果你是从“选人”而不是“做事”开始，就更容易适应这个变幻莫测的世界。
正所谓：世事无常，只要人对了，世界就对了；二、如果你有合适的人，那么如何激励和管理他们就不再是问题。
合适的人不需要严加管理或激励，他们会自我驱动取得成功；三、如果选择的是不合适的人，不论你的方向多么正确，仍然无法到达你的目的地。
光有远见卓识，但没有合适的人来承接，那也无济于事。
先人后事的操作逻辑已在国内众多优秀企业中实践，并在其抢人大战中表现得淋漓尽致。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指企业根据其战略目标和发展需求，通过对人力资源进行科学、合理的规划和管理，以确保企业具备足够的人力资源，实现组织的战略目标。
本文将详细介绍人力资源规划的重要性、步骤和实施方法。
一、人力资源规划的重要性1. 确保人力资源的合理配置：人力资源规划可以匡助企业了解现有员工的能力和潜力，合理配置人力资源，确保每一个岗位都有合适的人材，提高组织的工作效率和生产力。
2. 预测未来人力资源需求：通过人力资源规划，企业可以根据预测的市场需求和业务发展情况，提前预测未来的人力资源需求，以便及时采取相应的招聘、培训和绩效管理措施，确保企业的可持续发展。
3. 优化人力资源成本：人力资源规划可以匡助企业合理安排人力资源的使用，避免人力资源的浪费和闲置，降低人力资源管理的成本，提高企业的经济效益。
4. 提高员工满意度和组织凝结力：通过人力资源规划，企业可以更好地满足员工的职业发展需求，提供培训和晋升机会，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工满意度和组织凝结力。
二、人力资源规划的步骤1. 分析企业战略目标：首先，企业需要明确自己的战略目标和发展方向，包括市场定位、产品定位等，以便为人力资源规划提供明确的指导。
2. 进行人力资源需求分析：根据企业的战略目标和业务发展情况，分析未来一段时间内所需的人力资源数量和能力素质，并明确各岗位的职责和要求。
3. 进行现有人力资源分析：对现有员工进行综合评估，包括员工的能力、潜力、离职倾向等，并了解员工的培训需求和职业发展意愿。
4. 进行人力资源供需平衡分析：将人力资源需求与现有人力资源进行对照，分析供需平衡情况，确定是否需要进行招聘、培训或者调动等措施。
5. 制定人力资源规划方案：根据分析结果，制定具体的人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划等，并明确实施的时间表和责任人。
6. 实施人力资源规划方案：根据制定的人力资源规划方案，进行相应的招聘、培训和绩效管理等工作，并及时对人力资源进行监测和评估，以确保规划的有效实施。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划也可称为是人力资源计划，是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
人力资源规划也称为人才资源规划。
人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。
不同的人力资源规划体现了不同的人事政策，一般来说有两种：一种是仅考虑组织利益的观点，它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各级工作岗位上；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。
不管从那种观点上看，为实现组织的目标与任务，人力资源的数量、质量、结构必须符合组织特定的物质技术基础，而至于采取什么方针政策，则取决于企业的经营指导思想。
人力资源规划的功能人力资源规划的功能，表现在以下几个方面：（1）确保组织在生存发展过程中对人力的需求：组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。
在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。
因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。
显然这是不可能的。
对于一个不静态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。
由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。
（2）是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力规划的作用是特别明显的。
因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。
例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。
这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。
人力资源规划管理方案
人力资源规划管理方案一、引言人力资源规划是现代企业管理中的重要环节，旨在为组织提供战略性人力资源支持，确保企业的可持续发展。
本文将就人力资源规划的重要性、目标和具体管理步骤进行论述，并提出适用于企业的人力资源规划管理方案。
二、人力资源规划的重要性人力资源规划对于企业的成功发展至关重要。
首先，它能够帮助企业对人力资源需求进行合理预测和调配，确保在关键岗位上拥有足够的人力资源。
其次，人力资源规划可以帮助企业合理分配岗位职责和组织结构，提高工作效率和员工满意度。
此外，人力资源规划还可以帮助企业应对外部环境的变化，灵活应对业务需求。
三、人力资源规划的目标1. 确定组织的战略目标与需求：人力资源规划应与组织战略目标相契合，确保人力资源的供给与需求相匹配。
2. 分析现有人力资源状况：对企业现有的人力资源进行深入调查和分析，包括员工数量、员工素质、组织结构等方面的情况。
3. 预测未来的人力资源需求：通过对外部环境和内部经营状况进行分析，预测未来的人力资源需求，包括岗位需求和员工素质要求等。
4. 制定人力资源供给计划：根据企业的战略目标和人力资源需求，制定合理的招聘计划、培训计划和激励计划，确保组织拥有高素质的人才队伍。
5. 实施人力资源规划措施：将人力资源规划转化为具体的管理行动，包括招聘、培训、激励等方面的措施。
四、1. 建立人力资源信息管理系统：通过建立完善的人力资源信息系统，实时了解员工情况、能力和绩效等信息，为人力资源规划提供准确数据支持。
2. 加强与业务部门的沟通合作：与各业务部门建立良好的沟通渠道，及时了解业务需求和人力资源需求变化，为人力资源规划提供实时数据。
3. 预测人力资源需求：通过对市场动态、行业趋势、竞争对手等进行调研，预测未来的人力资源需求，并制定相应的招聘计划。
4. 制定培训和发展计划：根据现有员工素质和未来需求，制定培训和发展计划，提升员工的专业能力和职业素养，满足企业发展的需求。
国开电大《人力资源管理》形考任务一答案
国开电大《人力资源管理》形考任务一1.具有内耗性特征的资源是（）。
正确答案： B.人力资源2.一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( )。
正确答案：C.人才资源3.体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大?（）正确答案： B.16 周岁4.通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。
这是指人力资源的什么特性? ( )正确答案：D.再生性5.人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态、不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
这是人力资源的那一特点（）正确答案： A.社会性6.某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。
这说明人力资源具有（）的特点。
正确答案： D.变化性与不稳定性7.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。
正确答案：A.观念上8."只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己"。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么? ( )正确答案： A.资源9.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）。
正确答案： C.经济人10.结构规划的目的是要（）。
正确答案： A.打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍11.由于组织规模扩大，原有人员的退休、离职，组织中经常会出现新的或空缺的职位，这就需要组织制定（）。
正确答案： B.人员补充计划12.根据国家相关政策要求、组织未来发展战略确定的人力资源管理的总目标和总政策、实施步骤及总预算的安排，称为（）。
正确答案： A.总体规划13.在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指? ( )正确答案： B.战略选择14.对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。
人力资源管理的现状与未来趋势分析
人力资源管理的现状与未来趋势分析一、引言人力资源管理作为一个重要的管理领域，对于组织的发展具有至关重要的作用。
本文将从现状和未来趋势两个方面，对人力资源管理进行分析和展望。
二、现状分析1. 人力资源管理的定义与重要性人力资源管理是指通过科学的方法，合理调配、开发、激励和管理组织内外的人力资源，以支持组织达成目标的管理活动。
它对于组织的稳定发展和竞争力的提升具有重要意义。
2. 人力资源管理的核心职责人力资源管理的核心职责包括招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面。
通过这些工作，人力资源管理部门承担着组织内部人力资源的全面管理。
3. 人力资源管理的现状问题当前，人力资源管理也面临一些挑战和问题。
首先是随着经济的快速发展，人才供给紧张，人才流动频繁，企业往往面临招聘难、员工流失高等问题。
其次，企业在员工培训和发展上缺乏长远规划，导致员工能力的不断提升成为制约企业发展的瓶颈。
三、未来趋势分析1. 人力资源科技化与数据驱动随着信息技术的快速发展，人力资源管理也逐渐向科技化和数据驱动方向发展。
通过智能化招聘平台、数据分析工具等，企业能更好地运用大数据进行人才的精准匹配以及人力资源决策的科学支持。
2. 强调员工体验与员工参与未来的人力资源管理将更加重视员工体验和员工参与。
如何提高员工满意度、增强员工归属感成为人力资源管理的重要课题，企业需要提供灵活的工作环境、积极的激励机制等，以吸引和留住优秀人才。
3. 强调人力资源策略与组织发展紧密结合未来人力资源管理将更加注重与组织战略的紧密结合。
人力资源部门需要更加深入了解企业战略目标和市场需求，为组织提供有针对性的人力资源策略，以支持企业健康发展。
四、人力资源管理的未来转型1. 从服务型管理向战略型管理转型未来，人力资源管理将从传统的服务型管理转变为战略型管理。
人力资源部门将不再只是处理员工日常事务，而是与高层管理层密切合作，参与制定企业战略，并为战略的实施提供人力资源支持。
什么叫做人力资源管理(精选10篇)
什么叫做人力资源管理人力资源管理是指应用科学的方法和现代管理理论，对公司的人力资源进行规划、组织、监督和控制，以达到公司战略目标的最优化管理。
简单来说，人力资源管理是构建一个具有高效率、高效益、高竞争力的团队，以达到公司整体的利润最大化。
在传统的企业管理模式中，人力资源管理的作用十分被动和边缘化，主要体现在“招聘、编制、考核、薪酬等”方面。
而在现代企业管理中，人力资源管理已成为企业管理中不可或缺的要素，而且越来越迫切。
一般情况下，人力资源管理包含以下五个方面：1.用人策略管理人力资源管理的用人策略管理是指在制定人力资源规划战略时，根据公司的战略目标和市场环境等因素，合理地配置人力资源，以满足业务需求。
通过定义招聘流程和考核标准等，优化用人策略，实现人力资源快速对外输出和内部调配。
2.培训与发展培训与发展是企业内部管理中的重要环节。
企业的人力资源管理需要通过对员工的培训和发展，培养员工的实际工作能力和个人素质，从而提高员工的自我价值感和企业的竞争力。
这是企业发展的必要条件，也是企业管理效益提高的基础条件。
3.员工薪酬与福利管理员工薪酬与福利管理是企业管理的重要组成部分。
它是指企业为员工提供的工资、福利、保险等福利及福利管理的一系列制度。
这些制度的建立和实施，可以提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高企业的生产力和竞争力。
4.员工绩效管理员工绩效管理是指对员工的工作表现和成果进行评价、分析和整合，为优化员工工作流程、提高员工工作效率提供依据。
同时，还可以通过对员工绩效管理的实施，使企业全面了解员工的工作能力和特点，从而在用人、培训、福利等方面有针对性地进行管理。
5.组织文化和员工关系管理组织文化和员工关系管理是企业人力资源管理的重要方面。
企业文化是一个企业的生命线，它代表着公司的核心价值和文化特色。
良好的员工关系可以促进员工与企业之间的合作和沟通，增进员工彼此之间的了解和信任，并为企业的组织协调和效率提供保障，维系企业整体发展。
《人力资源管理(一)》第四章考点手册
《人力资源管理（一）》第四章人力资源规划018 人力资源规划的含义、分类和作用（★★二级考点，选择、简答）1.人力资源规划就是一个组织或企业科学地预测、分析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。
2.广义的人力资源规划，是指根据组织或企业的发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
它包括预测企业或组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划等过程。
3.狭义的人力资源规划，是指具体的提供人力资源的行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划、退休计划等。
4.人力资源规划包括了以下几层含义：（1）说明了一个组织的环境是变化的。
（2）一个组织应该制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现。
（3）人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。
（4）制定规划的目的是为了实现企业战略目标，保证企业长期持续发展。
（5）搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础。
（6）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节。
5.按照规划的独立性划分，可以划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。
6.按照规划的范围大小划分，可划分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。
7.按照规划的时间长短划分，可划分为短期、中期和长期三类。
8.简述人力资源规划的作用（1）有利于企业制定长远的战略目标和发展规划。
（2）确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。
（3）有利于人力资源管理活动的有序化。
（4）使企业有效地控制人工成本。
（5）有助于满足员工需求和调动其积极性。
（6）为企业的人事决策提供依据和指导。
019 人力资源规划的内容、程序、原则和目标（★★★一级考点，选择、简答）1.人力资源规划的内容包括总体规划（全面性长远性）、配备计划（对未来）、退休解聘计划（退休年龄、合同期满、不再续聘）、补充计划（出现新的或空缺的岗位）、使用计划（主要内容包括晋升和轮换）、培训开发计划、职业计划（企业的骨干）、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算。
人力资源与企业的关系
人力资源与企业的关系在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其人力资源的有效管理。
人力资源是企业的重要资产，是推动企业发展的核心驱动力。
因此，建立和维护良好的人力资源与企业之间的关系至关重要。
首先，人力资源是企业的核心竞争力之一。
企业的竞争力来自于其员工的能力和素质。
优秀的人才可以推动企业的创新和发展，提高企业的竞争力。
因此，企业需要通过科学有效的人力资源管理，吸引、培养和留住优秀的人才，从而增强企业的竞争力。
其次，人力资源管理有助于提高企业的绩效和效益。
通过合理配置人力资源，企业能够充分发挥员工的才能和潜力，提高工作效率和生产效益。
同时，良好的人力资源管理还有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工离职率和员工流动成本，进而提高企业的绩效和效益。
第三，人力资源管理有助于塑造企业的形象和企业文化。
一个企业的形象和文化是由员工共同创造和传达的。
通过建立良好的人力资源管理体系，企业可以提高员工的职业素养和道德水平，培养员工的团队合作精神和积极进取精神，形成积极向上的企业文化。
这样的企业文化不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够在市场中树立良好的企业形象，提高企业的声誉和知名度。
另外，人力资源管理可以帮助企业应对外部环境的变化。
在不断变化的市场环境中，企业面临各种挑战和竞争。
良好的人力资源管理可以帮助企业更好地适应变化，调整员工的组织结构和人员配置，提高企业的灵活性和适应性。
此外，人力资源管理还可以帮助企业预测和解决潜在的人力资源短缺问题，为企业的可持续发展提供有力支持。
然而，要建立和维护良好的人力资源与企业之间的关系，并不是一件容易的事情。
首先，企业需要注重人力资源规划和战略管理。
企业需要预测和确定未来所需的人力资源，制定相应的战略和政策，在招聘、培训、激励和绩效管理等方面进行有针对性的管理。
其次，企业要重视员工的发展和成长。
通过提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质，使其与企业的发展保持一致。
企业中人力资源管理的对象是企业所拥有的员工
企业中人力资源管理的对象是企业所拥有的员工在当今竞争激烈的市场环境下，企业中的人力资源管理显得尤为重要。
人力资源是一个企业最宝贵的资产，因为员工是企业的创造者、执行者和推动者。
企业中的人力资源管理的对象正是企业所拥有的员工。
本文将从几个方面探讨企业中人力资源管理的重要性和作用。
1. 人力资源是企业的核心竞争力员工是企业最重要的资源，他们的知识、经验、技能和创新能力是企业的核心竞争力所在。
通过有效的人力资源管理，企业可以吸引、培养和留住优秀的员工，建立起具有竞争优势的团队，从而在市场竞争中占据领先地位。
2. 人力资源管理提升员工的绩效和工作满意度通过合理的激励机制、培训计划和员工关怀措施，人力资源管理可以提升员工的绩效水平和工作满意度。
员工在一个良好的工作环境中能够更好地发挥其潜力，提高工作效率和质量，为企业创造更大的价值。
3. 人力资源管理促进组织发展和变革企业的发展和变革需要有能力的员工来支持和推动。
人力资源管理可以通过招聘、选拔、培训和发展员工，确保企业拥有高素质的人才队伍，适应市场的变化和企业的需求，促进组织发展和创新。
4. 人力资源管理建立和维护企业文化企业的文化是一种价值观念、信念和行为准则的集合，是企业的灵魂和凝聚力。
人力资源管理可以通过塑造良好的工作氛围、推崇价值观念和建立良好的员工关系，帮助企业树立良好的企业形象，吸引人才和客户，维护企业的声誉和品牌。
总之，企业中的人力资源管理的对象是企业所拥有的员工，其重要性不言而喻。
通过科学合理的人力资源管理，企业可以培养优秀的人才、提升员工的绩效和工作满意度、促进组织的发展和变革、建立良好的企业文化，从而真正实现人力资源对企业的价值最大化。
企业要将员工视为最重要的资产，关注员工的成长和发展，达到互利共赢的局面。
人力资源战略管理的规划与预测
人力资源战略管理的规划与预测人力资源战略管理的规划与预测人力资源战略管理是指企业在人力资源管理中制定和实施的一系列战略和计划，旨在保证企业人力资源的合理配置和有效利用，提高企业的竞争力和持续发展能力。
其核心目标是满足企业发展的需要，为企业提供优秀的人力资源支持。
在制定人力资源战略管理的规划与预测时，需要考虑以下几个方面：一、企业战略规划：人力资源战略管理需要与企业整体战略相一致。
企业的战略目标和发展方向将直接影响人力资源的需求和配置。
所以，在制定人力资源战略管理的规划与预测时，首先要了解企业的战略方向和目标，以便为企业提供符合需求的人力资源支持。
二、人力资源需求预测：企业需要通过对外部环境的评估和对内部组织的分析，确定未来员工的需求情况。
在这个过程中，可以考虑以下几个因素：企业的市场发展情况、组织的结构和规模、技术创新和发展、员工流动等。
通过对这些因素的综合考虑，可以预测出未来一段时间内企业所需要的人力资源数量和质量。
三、人才供给预测：人力资源管理不仅仅是招聘和选择人才，还包括对现有人才的培养和发展。
在制定人力资源战略管理的规划与预测时，需要关注企业当前已有的人才库，并评估其能力和潜力。
通过对现有人才的培养，将其转化为企业发展所需的核心竞争力。
同时，在人才供给的预测中，还需要考虑外部环境的因素，如人力资源市场的趋势和竞争情况，以及其他企业的人才供给情况等。
四、绩效管理与奖惩机制：优秀的绩效管理和奖惩机制有助于激发员工的工作动力和创造力，促进企业的发展。
在制定人力资源战略管理的规划与预测时，需要考虑如何建立科学、公正的绩效管理和奖惩机制，以激励员工的工作积极性和个人发展。
通过绩效管理和奖惩机制，可以促进员工的个人和团队发展，实现企业的目标和使命。
五、人力资源管理体系建设：人力资源战略管理需要建立一套科学、完善的管理体系，以实现人力资源的规范化和标准化。
在制定人力资源战略管理的规划与预测时，需要考虑如何建立人力资源管理的基础设施，包括人力资源信息系统、绩效管理系统、学习与发展系统等。
人力资源管理名词解释1
人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。
并取得预想的效率和效果的活动。
人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。
使组织人力资源供给和需求达到平衡。
工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。
员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。
绩效计划：绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，是管理者和员工共同沟通，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
一致意见，并形成协议的过程。
绩效考评：（绩效考评：（performance appraisal performance appraisal ）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。
正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。
非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。
收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。
其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。
赠和遗产等。
企业中人力资源管理的对象是企业所拥有的人员
企业中人力资源管理的对象是企业所拥有的人员
企业中的人力资源管理一直是一个至关重要的领域。
在当今全球化竞争激烈的商业环境中，企业人力资源管理的有效性直接关系到企业的竞争优势和长期发展。
人力资源管理的对象是企业所拥有的人员，其重要性不言而喻。
首先，企业中的人力资源是一个极其宝贵的资源。
人才是企业最核心的资产，能够推动企业的创新与发展。
因此，有效地管理企业员工，激励他们发挥潜力、提高生产力，是企业成功的关键之一。
在这方面，人力资源管理的目标是帮助企业吸引、保留、培养和激励人才，促使员工与企业的利益最大化一致。
其次，人力资源管理的对象不仅仅是企业所拥有的人员，更是企业的关键成功因素之一。
通过对员工进行招聘、培训、绩效管理、激励等方面的有效管理，可以帮助企业建立一支高效、协作的团队，实现组织整体绩效的最大化。
同时，人力资源管理也关注员工的职业发展和福利待遇，从而提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失，增强企业的竞争力。
此外，人力资源管理还涉及到组织内部的文化建设和团队合作。
一个良好的人力资源管理制度可以促进员工之间的协作与沟通，培养出团队精神和企业文化，进而提高整个组织的凝聚力和执行力。
总的来说，企业中人力资源管理的对象是企业所拥有的人员，但其影响远不止这些。
通过有效的人力资源管理，企业能够建立起高效团队，带动企业持续增长和发展，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。
因此，人力资源管理不仅仅是企业的一项管理工作，更是企业成功的关键支撑之一。
人力资源规划的合理与方法
人力资源规划的合理与方法人力资源规划是现代企业管理中至关重要的一环，它涉及到组织的发展战略、员工的配置与开发等方面。
本文旨在探讨人力资源规划的合理性及相应的实施方法。
一、人力资源规划的合理性人力资源规划是一种科学的人力资源管理方式，它通过充分了解组织的发展需求与员工的能力与潜力，合理配置和培养人力资源，提高企业运营效能。
人力资源规划的合理性体现在以下几个方面：1. 满足组织发展战略：人力资源规划能够帮助企业根据自身的发展目标，制定合理的人力资源需求和供给计划。
例如，企业拓展新市场需要大量营销人员的支持，通过人力资源规划，企业可以提前预测到人力资源缺口，并采取措施予以解决。
2. 高效利用人力资源：人力资源规划可以确保企业拥有适量、合适的员工，避免人力资源的浪费和闲置。
通过对员工进行需求分析和评估，企业可以合理配置员工的工作任务和岗位，充分发挥员工的潜力和能力。
3. 提升员工发展机会：人力资源规划能够为员工提供更多的发展机会和培训资源。
通过规划，企业可以了解到员工的潜力和发展需求，从而为员工提供有针对性的培训和职业发展支持。
二、人力资源规划的实施方法1. 分析组织需求：首先，企业需要明确当前和未来的组织发展战略，了解组织需要哪些人才以实现目标。
其次，对现有员工进行能力和潜力评估，确定他们的职业发展路径和培训需求。
2. 预测人力资源供给：基于组织需求和员工现状，企业可以预测未来的人力资源供给。
这包括通过研究劳动市场趋势、员工流动率等因素来预测未来员工的供给情况。
3. 填补人力资源缺口：根据人力资源需求和供给的预测结果，企业可以制定相应的招聘计划，以填补人力资源缺口。
同时，也可以通过员工培训、内部晋升等方式来提升现有员工的能力和素质。
4. 监测和评估：人力资源规划是一个持续循环的过程，企业需要不断监测和评估人力资源的供需状况，及时调整和优化人力资源的配置和发展计划。
总结起来，人力资源规划的合理性在于满足组织的发展需求，高效利用人力资源，并为员工提供更多的发展机会。
人力资源管理人力资源规划
人力资源管理人力资源规划人力资源管理 - 人力资源规划人力资源规划是一项关键的人力资源管理活动，它旨在确保组织拥有适当数量和类型的员工，以满足实现企业战略目标的需求。
在充分了解组织的发展需求、市场趋势和员工能力的基础上，有效的人力资源规划能够帮助企业实现战略目标，提高员工绩效，并降低业务风险。
一、背景介绍人力资源规划是指根据企业的战略目标和员工需求，制定并实施有效的方法来满足组织人力资源的需求。
无论组织规模大小，人力资源规划都是一个关键的管理工具。
它可以帮助企业有效地管理员工流失、招聘和选择、培训和发展、绩效评估以及组织变革。
通过精细的人力资源规划，组织可以确保在任何时候都拥有最佳的人力资源配置，以应对市场环境的挑战。
二、人力资源规划的重要性1. 与企业战略一致性：人力资源规划将企业的战略目标与员工需求相匹配，确保组织拥有正确的人才来实现战略目标。
2. 人力资源成本控制：通过合理规划员工数量和结构，人力资源规划可以帮助企业合理利用人力资源，降低人力成本。
3. 业务连续性：人力资源规划可以帮助企业做好员工流失的预测和准备工作，确保在员工离职时能够及时填补空缺，保证业务的连续性。
4. 人员培养与发展：通过人力资源规划，企业可以提早发现和培养有潜力的员工，确保人员储备的合理性，同时为员工提供晋升和发展机会。
三、人力资源规划的步骤1. 战略规划：根据企业的战略目标，确定所需的员工技能和数量，以适应未来的业务需求。
2. 外部环境分析：对人才市场进行调研和分析，了解市场竞争状况、人才供需情况、薪酬水平等因素，以便有效招聘和留住人才。
3. 内部资源评估：评估现有员工的技能和潜力，确定是否需要内部培训和发展计划，以满足未来岗位需求。
4. 岗位需求预测：根据业务发展计划，预测各岗位的需求量和类型，以便针对性地制定招聘计划。
5. 人员补充计划：根据岗位需求预测，制定员工招聘、选拔和录用计划，确保招聘到合适的人才。
6. 绩效评估与调整：定期对人力资源规划的实施效果进行评估，并及时调整计划，以确保与业务发展的一致性。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师精选试题及答案二
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师精选试题及答案二单选题（共30题）1、属于非自愿流出的是（）A.停薪留职B.经济性裁员C.伤残D.退休【答案】 B2、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不了道德的缺陷。
”与这一言论相符合的中国传统道德思想是（）。
A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之资也；德者，才之帅也C.专心致志，以事其业D.人无礼则不立，事无礼则不成【答案】 B3、当成员企业处于成长的发展阶段，与集团的资源呈高度相关性，且属于集团战略发展的核心地位的情况下，集团应选择（）的管理模式A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.战略管理型【答案】 C4、企业开展的工作分析属于人力资本的（）。
A.获得和配置B.价值计量C.投资D.激励和约束【答案】 B5、员工晋升的基本程序包括：①选择合适的晋升对象和方法；②提出岗位员工空缺报告；③批准和任命；④对晋升结果进行评价；⑤部门主管提出晋升申请书；⑥人力资源部审核和调整。
排序正确的是（）。
A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】 B6、公司准备招聘一批新员工，你希望这批新员工是（）。
A.活泼开朗型的B.埋头苦干型的C.学习钻研型的D.时髦新潮型的【答案】 B7、员工培训模型的三个层面不包括（）。
A.制度层B.资源层C.运营层D.战略层【答案】 D8、“谈判是否有结果以及结果是什么”说的是( )。
A.谈判本身的不确定性B.谈判未来的不确定性C.谈判结果的特殊复杂性D.谈判问题的特殊复杂性【答案】 A9、(2017年5月)（）宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用A.跟随型薪酬策略B.领先型薪酬策略C.滞后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】 C10、你对电话铃声可以做哪些改变”属于（）。
A.关于材料性能选择的发散思维训练B.关于形态位置选择的发散思维C.关于数量选择的发散思维D.关于方式方法选择的发散思维【答案】 A11、因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（）。
人资总结
人力资源战略规划人力资源战略规划的含义：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。
定义四层含义：1. 人力资源规划的根源是变化的内外环境2. 人力资源规划的基础是组织的战略目标3. 人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施4.人力资源规划的最终目标是使组织和个人都得到长期的利益人力资源战略规划的必要性：人力资源战略规划师处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，为人力资源管理的其他活动指定了目标，原则和方法，其科学性，准确性直接关系这人力资源管理工作的成效，因此制定好人力资源战略规划师企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
外部环境：外环境的变化国家有关政策的变 产业结构的调整 技术进步内部环境：发展战略的调整 自然的变化 结构调整人力资源规划的主要内容：战略规划的作用：1.人力资源战略规划为企业发展战略的制定提供信息。
企业发展战略 的制定及策略的选择，必须建立在对企业内外的人力资源状况全面分析与评价的基础之上。
人力资源规划可以为企业战略目标的决策提供企业内外的人力资源信息，根据现实的人力资源状况，企业更加切合实际的确定和调整发展战略目标，为实现企业目标打下良好的基础。
2.人力资源规划能加强企业对环境的适应能力，为企业发展提供人力保证。
根据企业发展战略进行人力资源规划，度企业现有的人员数量，人员结构以及人员的需求进行研究，对企业内外环境，未来可能发生的变化对人员结构的影响进行分析和预测并提出相应的保证促使，使企业能够及时引进所需要的人才和对现有人员结构进行调整，从而更好的适应环境的变化，保证企业良性发展。
3.人力资源规划有助于企业合理配置人员，降低成本。
人力资源规划着眼于发掘人力资源的潜力，调整人力资源配置不平衡的状况，进而谋求人力资源合理的使用，避免人员配置的低效和浪费现象，使人工成本控制在合理的支付范围内，从而提高企业的劳动效率。
人力资源服务
人力资源服务人力资源服务是指为企业或组织提供与人力资源管理相关的各项服务的行业。
随着社会的发展和企业的不断壮大，人力资源服务在现代经济中扮演着越来越重要的角色。
本文将介绍人力资源服务的定义、作用、分类以及未来发展趋势。
一、定义人力资源服务是指通过各种方式、手段和渠道，为企业或组织提供招聘、绩效管理、培训发展、薪酬福利、组织变革等方面的专业服务。
人力资源服务机构通常由一批具备相关专业知识和经验的人才组成，他们通过深入了解客户的需求，并利用专业的方法和工具，帮助企业或组织解决人力资源管理方面的问题。
二、作用1. 招聘和筛选：人力资源服务机构通过灵活多样的招聘渠道和方法，帮助企业或组织筛选出最适合岗位要求的人才，提高招聘效率和质量。
2. 绩效管理：人力资源服务机构根据企业或组织的发展战略和目标，设计和实施绩效管理体系，帮助企业或组织评估和激励员工的工作表现，提高员工绩效和整体组织绩效。
3. 培训发展：人力资源服务机构根据企业或组织的业务需求和员工的发展需求，提供各类培训和发展计划，帮助员工提升专业能力和素质水平，促进组织的长期发展。
4. 薪酬福利：人力资源服务机构根据企业或组织的规模、行业和财务状况，设计和调整薪酬福利体系，确保员工的收入水平和福利待遇与市场和企业要求相匹配。
5. 组织变革：人力资源服务机构在企业或组织发生重大变革时，提供专业的咨询和支持，帮助企业或组织调整组织结构、文化和流程，实现组织变革目标。
三、分类根据服务对象和服务内容的不同，人力资源服务可以分为以下几类：1. 猎头服务：专门为高级管理层和高级专业人才提供招聘服务，帮助企业或组织寻找和吸引高水平的人才。
2. 人事代理服务：为企业或组织提供人事行政方面的代理服务，如劳动合同签订、薪酬核算、社保福利办理等。
3. 绩效管理咨询：为企业或组织提供绩效管理方面的咨询服务，帮助企业或组织建立科学有效的绩效管理体系。
4. 培训咨询服务：为企业或组织提供培训和发展方面的咨询服务，包括培训需求分析、培训计划设计、培训效果评估等。
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【人力资源】组织的未来是员工雇佣企业
明阳天下拓展
面对互联网时代，企业管理者如果要为未来做准备，就一定要进行与众不同的思考和行动。
有八道选择题，是转型者们不能不做的。
第一：拥抱还是排斥模糊性？
传统管理者把市场、行业、产品不断地细分。
然而SWOT已经没有办法分析我们今天面临的世界。
因为这是一个跨界竞争、相互连接的世界，市场、行业、产品之间的边界已经模糊。
第二：由外而内还是由内而外？
传统组织以产品为中心，以自己的组织为中心。
但如今我们必须要由外而内，先考虑客户需要什么，利益相关者需要什么，而不是我能做什么。
第三：治标还是治本？
很多企业家疲惫不堪，每天在重复同样的事情，却希望得到不一样的结果，这只能是一种奢望。
管理学中有一个叫“零基准”的方法，要把所有被证明已经不能行之有效的大胆抛弃，不能再修修补补。
第四：单向还是双向思维？
很多企业每年都会做规划，都是以当年作为基准，预计下一年的增长。
但今天所能做的不等于明天成功所必须做的。
所以我向大家推荐两种思维，一是全速冲刺思维，二是马拉松思维。
全速冲刺，就是从你今天的位置来思考未来目标，按照目前的经营状况全速冲刺。
但更加重要的是，你要学会跑马拉松，从未来看今天，而不过多考虑今天处在这个行业的什么位置。
第五：自身利益最大化还是注重关系管理？
在未来，市场竞争者之间相互依存的程度越来越高，你不仅要跟你的合作伙伴，甚至要跟竞争对手建立一种合作关系。
第六：注重产品服务还是注重共同创造？
企业必须明白，消费者购买的不仅仅是产品，更希望跟企业共同来创造消费的体验。
第七：追求目的还是利润？
企业要摒弃过去股东利益至上、追求盈利为唯一目标的思维。
成为一个良好的企业公民，才是未来获得领导地位的许可证。
第八：持续挑战还是自满盲从？
企业激励的机制多是奖励短期的，当外部环境变化的速度超过内部变化的速度时，这个企业就危险了，所以企业要持续不断地变革。
未来是员工雇佣企业
李善友中欧国际工商学院创业学兼职教授、中欧创业和投资中心执行主任
企业存在最重要的原因是，组织可以降低交易成本。
但我们会发现一个悖论：组织必须耗费一些成本以管理它本身。
社交化工具的出现改变了这个困境。
在今天这个时代，各位同时加入多少个工作微信群？你的管理半径可以大大的加宽，加深，不需要通过中间管理者，直接对项目组、产品组进行管理。
张瑞敏说，企业的中间层就是一群烤熟的鹅。
换句话说，纯管理的角色越来越被边缘化。
如果说传统企业的组织架构像朝鲜人民解放军，互联网时代的创新组织机构很像美国特种兵小分队。
最近特别火的是Uber，它想去任何一个城市拓展业务，第一步就是先在这个城市招三个人，一个是城市经理，一个是运营经理，另外一个是社群经理。
今天Uber在中国进入了9个城市，团队有多少？60个人。
这样一个小团队，完全像创业公司那样运作，迅速反应。
所以，精英小团队越来越成为一个趋势。
精英小团队有什么好处？第一，人少，不需要管理。
第二，成本低。
小米电视的团队只有300人，创维的员工数是3万人。
富士康，上百万人的公司，还有员工跳楼这种情况，管理复杂度非常高。
微信的张小龙今年升职了，他在内部发了一封邮件，给我巨大的震撼。
小标题叫“保持小团队，保持敏捷”。
他说，希望我们在BG成规模大后，还能保持小团队心态，避免陷入官僚化和流程化。
有一个著名的邓巴数定律，说人类智力允许拥有稳定社会网络的人数是148人。
有两个条件，第一，分开之后再见面，能叫出对方的名字。
第二，在酒吧偶遇，一点也不觉得尴尬。
这意味着什么？150人的团队基本不用管理。
不仅企业的中间层会消失，连组织架构图也会消失。
各种项目小组制的微信群，难道不是今天的组织机构图吗？传统的由上而下的组织机构图已然失效了。
未来的分工将会越来越细，细到极点时，每个人都是独立的工种。
今天员工在企业里，分红也罢，期权、股权也罢，企业能把20%、30%分给员工就已经很慷慨了。
未来是企业提供平台和服务工作，员工把产出的30%给平台，自己留70%。
现在是企业雇佣员工，今后是员工雇佣企业。
构架调整三步走
龚焱中欧国际工商学院创业学助理教授
对于企业来说，价值创新的路径到底有哪些？回溯很多中国企业走过的路径，可以把价值创新分为三个大的步骤。
第一步，移植创新，也就是所谓的“山寨”。
虽然很多人诟病山寨，但我想强调，山寨是创新形态中的一种。
创新不是一个非黑即白的概念，而是一个连续的变量。
大量中国企业在山寨的基础上进行整合创新，把不同的行业元素、市场元素揉合到一起，形成了新的创新形态。
很多当今的伟大企业，回溯源头，可以看到移植
的影子。
然而，我们可以始于移植，却不应该终止于移植，一味沉溺于移植的企业是没有任何前途的。
第二步，整合创新。
基本路径无外乎两条：跨行业整合与跨地区整合。
在这两个基本路径的基础上，产生跨行业、跨地区的“交叉授粉”。
在教育行业就有一个典型的整合创新案例。
这是一所新大学，叫Minerva，在硅谷刚刚成立。
它和一般大学的差异是如此之大，以至于你很难判断这是一家大学，还是一个培训机构，还是一个游学机构，甚至可以说它是一个旅行社。
它把所有相关要素，包括线上和线下要素都整合到一起，形成一个非常有新意的业态。
整合创新有三大基本原则：第一是交叉授粉的原则，也就是跨界和嫁接。
Minerva 做了一个积极的探索，把很多行业不同的元素整合成了一个新的模式。
我们可以想象一下，如果在线教育和Uber结合将会怎么样？这就是今天正在进行的“人人教”、“其他教”、“疯狂老师”，在线教育+Uber的模式，彻底地颠覆了传统线下一对一的模式。
第二重原则，思维至简。
仍以在线教育为例。
教育的本质体验到底是怎么样？它的终极追问是什么？如果没有这种对终极本源和终极追问的思考，无论你的形式多花哨，也很难走远，最终教育还是要回到它的终极体验。
第三重原则，聚焦和迭代。
通过聚焦，不断地试错，不断地发展认知，找到新的思路。
价值创新的第三个步骤是跃变型创新。
在整合创新基础上不停迭代，就能够实现真正原创的创新。
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