关于能级制的几点思考

关于能级制的几点思考(2006-09-19 17:54:52)转载分类：财税(理论应用税文目前，我们正在试点的能级制究竟效果如何，还存在哪些问题，下一步是继续试点，还是全面推广，带着这些问题，我们对几个试点单位进行了调查。

从所掌握的情况来看，我们的基本态度是：能级制目前还不能全面推开，但可以扩大试点。

对于试点，省局要有一个基本的框架，以此为基调，允许试点单位大胆创新，有了好的经验及时总结吸收。

办法和措施基本成熟后再全面推广。

本着总结提高、不断完善的精神，现将我们的思考和建议报告如下。

一、从实施效果看能级制的必要性能级制在我省的试点，尽管时间不长，却给征收管理、税收执法和文明服务等各方面的工作注入了新的生机和活力。

作为一种科学的管理制度，其积极作用正在逐步显现。

一是有利于人力资源的优化配置。

按照能级制，能与岗是相互配套的。

如果不配套，要么是有人无事，造成人力资源的浪费；要么是有事无人，造成岗位的空缺。

无论哪种情况都很容易发现，改进之后就能实现人力资源的充分利用。

二是有利于整合内部多种管理制度。

能级制的基本做法就是：以能定级、以级定岗、以岗定人、以绩定酬。

以能定级，必须有严格而系统的学习、考试制度；以级定岗，必须有完整而明确的岗责体系；以岗定人，而不是因人设事，必然要求实行竞争上岗；以绩定酬，必须严格实行质量管理，落实责任追究。

可以说，只要认真实行能级制，就可以将多种单行的内部管理办法整合为一个有机的整体。

三是有利于推进规范管理，强化责任意识。

能级制的实行必须讲究管理的制度化和科学化，减少人为因素的干扰，增强税干按规则办事、依法行政的自觉性。

能与岗、绩与酬的紧密结合，每个人都能在其位、谋其政、负其责，树立全新的权力观和服务观，实现运行机制由权力型向责任型的转变。

四是有利于激发学习热情，提高干部素质。

能级的确认，考虑了学历、职称、综合考试和业绩考核等因素，个人素质与岗位配置相结合，“行”与“不行”有客观的评价标准，外置的学习要求变成内置的学习动力，有望解决长期以来困扰政府机关存在的“要我学”和“我要学”的问题。

五是有利于打破终身制，引入竞争机制。

如何在税务部门中引入竞争机制，一直是我们试图突破的难点之一。

按照能级制，各级别人数有比例限制，个人的能级认定实行动态管理，每隔一段时间，“重新洗牌”，必然导致“能者上庸者下”，这正是我们所期待的。

持之以恒，就会出现低能级主动挑战高能级、高能级不断挑战自我的局面。

六是有利于打破平均主义，转变工作作风。

长期以来，税收工作由于缺乏量化的考核指标，“干与不干一个样，干好干坏一个样”一直为人们所诟病。

实行能级制，由于能级认定和计酬标准，依据的主要是岗责考核的结果，认定以绩效论英雄，考评以绩效分高下。

这就克服了高能低效、酬劳脱钩的痼疾。

能级不够，勤能补拙，有利于倡导扎实、勤奋的工作作风。

二、试点中发现的几个主要问题调查中，我们发现了几个倾向性和普遍性的问题，有必要提出来，及时予以纠正和改进。

（一）定位上的偏误。

我们认为，能级制的定位应该是一种集成式的综合管理制度。

它的多方面的功能，使我们有理由期望实现这样几个目标：（1）克服“官本位”，免走“独木桥”，最大限度地调动一般干部的工作积极性；（2）变“要我学”为“我要学”，激发学习热情，鼓励不断进取；（3）打破平均主义，引入竞争机制；（4）推进规范管理，强化责任意识；（5）实现人力资源的优化配置。

这几个目标，应该说都是非常重要的，不能只讲一点，不计其余，“单打一”在事实上也是行不通的。

但是，调查发现，能够清醒地认识到第一个目标的人几乎没有。

而在我们看来，实施能级制，很大程度上就是要解决税务机关客观存在的领导职数有限、晋升机会不多，“千军万马走独木桥”，以及强调干部年轻化后，“提拔三五人，打击一大片”等问题。

寻求这方面的突破，应该是能级制的首要目标。

对于其他目标，试点的客观效果虽然都有所体现，但在认识上往往把能级制看成一种激励机制，其作用就是解决“干与不干一个样，干好干坏一个样”的问题，低估了能级制所担负的使命。

正是由于这种认识上的偏误，有的同志甚至将能级制理解为一种考评办法，其作用局限于奖金分配。

这是非常有害的。

考评有现存的办法，而且没必要这么复杂。

这种认识的蔓延必然走向歧途，最终将使能级制得不到认同和推广。

（二）操作上的困难。

试点单位反映，省局制定的《能级制管理办法》有几个操作上的困难，严重影响了能级制实施的效果，必须尽快想办法解决。

归纳起来主要是：1．岗量系数难以确定。

确定岗量系数，可以依据的标准是工作量大小、难易程度、风险高低、技术要求等。

由于税收工作涉及面广，内容复杂，难以做到客观公正、全面平衡。

2．认定与认证难以区别。

实际操作中，两方面的指标大同小异，失去了区分的意义；具体考核指标分得很细，操作起来难度很大；而且由于考核的比重较高，人为因素多，发挥不了应有的作用。

3．岗能匹配难。

省局要求，岗能原则上必须相互匹配，不得高能低配或低能高配。

事实上，由于学习、休假、中心工作的需要等原因，经常造成岗能难以匹配的现象。

有的甚至以匹配为借口，不乐意服从调配。

4．考核兑现难。

目前，由于考评费没有合法的依据，各单位投入的资金量都很少，不能真正体现奖优罚劣、多劳多得。

增加考评费，一则资金没有明确的来源，二则担心震动太大，节外生枝。

5．日常工作量大。

实行能级制所要求的各种考试、考核、能级认定与认证、岗能匹配、日常考核和奖金兑现等，使得这项工作变得十分繁杂，时间久了之后要防止流于形式。

（三）有待斟酌之处。

对省局设计的试行方案，调查中听到了一些不同意见，其中有几点需要我们再仔细斟酌，或者给予修改，或者给予解释，总之要有一个答复，以便统一认识。

1．综合与执法是否一定要分开？现在的试行办法是将能级划分为综合管理类和税收执法类，并在考试中规定了不同的内容和标准。

有人认为，这种做法与基层国税机关干部人事管理五年必须轮岗的规定相违背，也与国税部门构建复合型人才队伍的战略目标相违背，实践中还人为地造成了两类人员之间不必要的矛盾。

因此，他们建议取消能级分类，全部按一个标准认定能级级别。

2．认定与认证是否一定要分开？从目前来看，由于考核的内容基本一致，区分的意义似乎不大。

如果要区分，能级认定两年一次时间太长，而能级认证半年一次时间又太短，造成工作压力很大。

能否将两者的时间都规定为一年？年初认定来年的级别，年终认证本年的绩效。

3．能级与岗量是否一定要匹配？目前的能级、岗位和行政级别基本上是吻合的，实际操作中，行政级别高的往往能级高，身处领导岗位的人往往绩效好、报酬多。

说到底，还是“官”决定能、绩、酬，给人的导向还是要当官。

这就违背了能级制的首要目标。

4．关于能级的升降。

现行方案对能级的升降分别规定了两种情况。

升级的两个条件一般来说是可望而不可及的，起不到应有的激励作用。

而关于降级的两个条件，是公务员管理中的基本要求，同样缺乏现实意义。

因此，建议对能级的升降增加一些量化标准，以能级认证得分来确定升降，否则，能级认证只能起到一个发奖依据的作用。

三、进一步改进的几点建议调查中我们对能级制进行了认真的思考，有的想法还与基层的同志交流过意见。

针对现行方案中存在的不足和操作上的困难，特提出如下几点建议，供领导们参考。

1．关于能级认定和认证。

两个想法：一是将认定和认证合在一起，统称为“能级认证”，它相当于职称评定中的资格证书。

认证的内容包括：学历、工龄、考试、考核。

其中，学历区分全日制和非全日制，前者的分值应高一个等级。

工龄既体现了贡献，也包含了工作的熟练程度，将工龄考虑进来，还可以照顾在考试中不利的一大批老同志。

考试按总局的统一要求进行。

考核主要针对的是难以量化的其他指标。

四个部分的比例可以确定为：学历15%，工龄15%，考试30%，考核40%。

“能级认证”每年一次。

具体时间可以放在元旦至春节前的这段时间里进行。

二是仍然区分认定和认证。

认定的内容包括学历、工龄、考试，每两年一次。

认证则只有考核，主要是业绩和其他非量化指标的测评，这是计算考评费的基本依据，每半年或每个季度搞一次。

二者的区别，简单地说就是：认定是硬指标，认证是软指标；认定的是任职资格，认证的是计酬依据；认定只表明个人的工作潜能，认证则表明实际工作成效。

此外，鉴于“认定”和“认证”两个概念容易搞混，我们建议分别用“能级认证”和“绩效考评”来取代。

2．能级与岗位不能完全对等，可以适当交叉。

我们的设想是：—对个人的能级评定形成一个能级体系，岗责设置形成另一个体系，它与能级对应设置同样的等级。

—能级只是任职资格，不与岗量和报酬挂钩。

也就是说，不需要人为规定能级系数。

—五个能级的比例分别为10%、20%、35%、25%、10%，另外还有新进人员或不够起码级的“见习级”，按实有人数计算。

—允许高能低配和低能高配。

高能低配不作限制，但是，对低能高配的，只许上配一级。

比如，三级能只能高配到二级岗。

对低能高配或高能低配的，能级不变，岗量要求按所在岗位确定。

—这样，同一个岗位，必然形成多人竞争。

落选的可以继续竞争下一个级别的岗位。

据此，能级管理就可以与竞争上岗相结合，也可以与干部任免相结合。

—再说岗位的设置。

与能级相对应，也分五个级别，我们建议从一级岗到五级岗的比例分别为5%、20%、40%、20%、10%，留下5%另设一个“学习岗”，实际上就是最后未能竞聘上的“待岗”。

规定他们必须每天上班学习，可以集中起来培训，也可以送出去学习，到下一次符合上岗级别或能够竞争上岗时为止。

—考评费的发放以岗位绩效为标准。

绩效的考核按照现行岗责体系的记分办法执行。

如果有人缺岗，相应的考评费归实际承担其工作的人所有，如果涉及多人，则自行决定分配办法。

从事没有定岗的临时工作，考评费按平均数发放。

3．以绩效作为考评的依据。

试点中，对于能级系数和岗量系数的确定是一个非常棘手的难题，岗位多，各种制约因素多，非量化指标多，因而不可能排除人为干扰。

我们理解，之所以提出能级系数和岗量系数是为了使能级与岗量相匹配，而之所以要匹配，除了高能必须高配方显才尽其用的考虑之外，还有一个重要的原因，就是岗量系数同时又是折算奖金的依据。

我们认为，才尽其用已经通过竞争上岗给了机会，况且，高能未必高效，因此，岗量系数也没有必要。

那么，奖金如何发放？可以设计多种办法，比如规定一个基础级，然后逐级增加。

这种办法最简单。

假设岗责考核是按百分制计算的，个人考核的实际得分减1，即为岗责考核百分点。

那么，用总的奖金投放量除以全部在岗人员，得出一个人的平均数，用这个平均数再去乘以岗责考核百分点，即可算出每个人的奖金。

计算公式是：个人奖金=平均奖金×（岗责考核实际得分－1）。

还有一种办法，就是用总的奖金投放量除以全部岗责考核百分点，得出每个百分点的奖金额，个人奖金=每个百分点的平均奖金×个人岗责考核百分点。