12 激励 PPT课件
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员工激励培训课件(ppt版)
• 鼓励是针对人而言的。管理者要有效(yǒuxiào) 地进行鼓励，就必须对于人的本质有所认 识。
• 因此，对人的认识应该是对于人的本身特性 和人们所处环境特性的综合认识，这些认识 便构成了所谓“人性〞的假设。
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第七页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
三、有关人性(rénxìng)的假设
• 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用 行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。
例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为 医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己 名利而赚钱，或是捐款。
• 鼓励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以 及成功所需要的高超技巧，颁发(bānfā)荣誉奖章、在公司刊物发 表文章表扬、优秀员工荣耀榜。
〔2〕行为没有实现目的，引起了挫折感，这时又可能产 生两种行为：
一是采取(cǎiqǔ)建设性行为，以继续实现目的；
二是采取防御性行为，放弃原有的目的。
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第五页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
– 内在动机是促使人产生行为的根本原因，从这个 意义上说鼓励是一个心理过程。
– 但是，人的行为不仅仅产生于内在的需要和动机， 还来自于外界环境的刺激。这些外在的刺激构成 了行为的“诱因〞。
一、鼓励的含义 鼓励是指企业或组织为特定(tèdìng)目标采用某
种有效的措施或手段调动人的积极性， 从而影响员工并标准员工的行为，使员 工自觉地为该特定(tèdìng)目标做出行为的持 续反复过程。
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第三页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
二、鼓励的过程
如果组织能够满足人们的需要，并使他们看到满足需要的可
• 因此，对人的认识应该是对于人的本身特性 和人们所处环境特性的综合认识，这些认识 便构成了所谓“人性〞的假设。
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第七页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
三、有关人性(rénxìng)的假设
• 缺乏尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用 行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。
例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为 医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己 名利而赚钱，或是捐款。
• 鼓励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以 及成功所需要的高超技巧，颁发(bānfā)荣誉奖章、在公司刊物发 表文章表扬、优秀员工荣耀榜。
〔2〕行为没有实现目的，引起了挫折感，这时又可能产 生两种行为：
一是采取(cǎiqǔ)建设性行为，以继续实现目的；
二是采取防御性行为，放弃原有的目的。
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第五页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
– 内在动机是促使人产生行为的根本原因，从这个 意义上说鼓励是一个心理过程。
– 但是，人的行为不仅仅产生于内在的需要和动机， 还来自于外界环境的刺激。这些外在的刺激构成 了行为的“诱因〞。
一、鼓励的含义 鼓励是指企业或组织为特定(tèdìng)目标采用某
种有效的措施或手段调动人的积极性， 从而影响员工并标准员工的行为，使员 工自觉地为该特定(tèdìng)目标做出行为的持 续反复过程。
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第三页，共四十二页。
第一节 鼓励 概述 (gǔlì)
二、鼓励的过程
如果组织能够满足人们的需要，并使他们看到满足需要的可
管理学012第十二章激励
•行为
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•奖 励
•好
•结果
•差
•行为修正
•惩罚
管理学012第十二章激励
•正强化
•两大类 型
•负强化
斯金纳认为奖励可以激励员工的行为， 而惩罚可以约束员工的行为，但是斯金 纳还是主张作为一个管理者应多采用奖 励而少采用惩罚。
•
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管理学012第十二章激励
• §3 激励实践
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管理学012第十二章激励
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2020/11/29
管理学012第十二章激励
管理学012第十二章激励
•
结论
激励与绩效之间不是简单的因果
关系。要使激励能产生预期的效果， 就必须考虑到奖励内容、组织分工、 目标设置、公平考核等等一系列的综 合因素，并注意个人满意程度在努力 中的反馈。
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管理学012第十二章激励
•三、状态型激励理论
•1. 亚当斯的公平理论
❖ 基本观点：
管理学012第十二章激励
•分析方法：完成—前进 式
•自我实现需要Байду номын сангаас
•尊重需要 •高
•社交需要
•安全需 要 •生理需要
•低
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•马斯洛的需要等
管理学012第十二章激励
•2.奥尔德弗的ERG理论
•Growth
•成长的需
•Relatedness 要
•高
•相互关系
•Existence 和谐的需要
目 标
•个人 需要 满足
•激励力
第12章激励pptPowerPoint演示文稿
温州大学商学院
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动力(激励力量)=效价×期望值
动力：表示激励力量，是一个人受激励的程度； 效价：是个人对某一成果的价值估计，或达到目标对满 足个人需要的价值； 期望值：是通过某种行为会导致一个预期成果的概率和 可能性，或是指一定行为能满足需要的概率，它是一种感性 认识。 在上述公式中，当个人对某目标的达成毫无兴趣时，其 效价为零；当他不希望此目标实现时，则效价为负数，这样 不仅没有动力，还有反作用。当期望值很小或为零时，人们 对目标的达成同样不会有什么积极性。高度的激励取决于高 度的效价和高度的期望值这两个因素。 期望论有助于管理者理解和分析职工们的激励状况，并 识别有关的变量因素。
导致强化的因素主要分四类：正强化、负强化(也称规避) 、惩罚和自然消退。前两类可以增强或保持一种行为，后两 类则会削弱或减少某种行为。
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1)正强化
是一种增强行为的方法。指当某个行为出现后， 随即加以奖酬。例如，当管理人员看到某职工工作 出色就加以表扬，就是对工作出色的行为做了正强 化，从而增加这种行为的重复性。正强化还包括提 薪、晋升、奖励等手段。
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赫茨伯格认为激励一个职工的过程分为两个步骤。
首先，管理人员要确保保健因素是适当的，即有适当工资 和收人保障、工作条件要安全等。通过适当地提供这些因素 能消除职工的不满意，但并不能激励职工积极性。
其次，管理人员应创造机会为职工提供激励因素，诸如能 取得成就和认可等。
其实，赫茨伯格讲的保健因素就是马斯洛需要层次理论中 的第一、第二层次需要，赫茨伯格讲的激励因素就是马斯洛 需要层次理论中的第三、第四、第五层次需要。
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四、斯金纳的强化激励理论
员工激励详解PPT课件
斗志激发：刺激性较强，持续性 长 成本低，投入1，产出7。 需要管理者了解每个成员，并制 定不同的激励策略。
2
激励的误区
BUT，有些员工……
管理者的任务是
营造一种环境，让员工 每时每刻都积极完成一
些重要的事情。
2
激励的误区
案例：
你的手下有四名员工，你该如何激励呢？
2
激励的误区
马斯洛需求理论：
2
员工激励
让归属感带领团队前进
1
“激励”是个什么东东
2
激励的误区
3
员工激励的12种方法
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总结
目 录
激励
是个什么东东， 可以吃吗？
1
“激励”是个什么东东
小故事
Story
病房里， 一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树， 在秋风中一片片地掉落下来。 病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。 她说： “当树叶全部掉光时，我也就要死了。” ……
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“激励”是个什么东东
那么，
激励是什么？
定义
“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对 人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”
——美国管理学家 雷尔森
1
“激励”是个什么东东
然后，为啥要
激励？
目的
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机， 也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性， 使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
1
“激励”是个什么东东
激励的分类
物质 激励
非物质
激励
你以为
激励很简单？
——激励的误区
2
激励的误区
激励的三大误区：
第十二章 激励PPT课件
力或效用； • 期望值——个人所估计的成功实现目标的可能性，
即成功的概率。
人们只有在预期到他们的行动将有利于实现某个目 标，而该目标具有吸引力时，才会被激励起来去 做某个特定的行动。
一位公司销售经理对他的一位销售员说： 如果你今年完成1000万元的销售额，公司 将奖你一套住房。这时，效价和期望值可能 会这样影响对此人的激励力：
迪娜十分惊讶。她的大多数员工不 到30岁，而年均收入为35000美元，这 已超过本镇从事相似工作的员工收入的 20%。对于她自己来说，如果年收入已 达35000美元，再让她在钱和休闲之间 进行选择的话，她毫无疑问将选择后者， 她以为员工也会如此。
不过迪娜十分开明，在接下来的大 会上她召集了所有员工：
效价——销售员可能的反应是：
A。“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求 的，我一定要努力去争取”；
B。“住房？我现在住的已经够好了，况且 如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这 对我没什么吸引力！”
期望值——他可能的反应是：
A。“1000万元的销售额，照今年的行情， 如果我比去年再卖力一点，是能做到的。”
基本的激励过程
强化动力
满足程度
未满足的需要 内心紧张 动机 行为 目标
需要：是在缺乏它的时候， 人们的一种感受。
动机由需要产生。
需要未满足时，心理上产生 不安和紧张，形成一种内驱 力，促使个体产生某种行为。
二、激励与行为
• 激励力=效价×期望值 • 激励力——一个人受到鼓励的程度； • 效价——个人通过努力而实现的目标对他的吸引
1993年3月，迪娜决定让员工共享公司 的成功。她宣布，在即将来临的6、7、8三 个月中，友谊卡片公司星期五也成为休息日。 这样，所有员工将有三天的周末时间，而与 此同时，他们仍得到与五天工作制一样的薪 水。
即成功的概率。
人们只有在预期到他们的行动将有利于实现某个目 标，而该目标具有吸引力时，才会被激励起来去 做某个特定的行动。
一位公司销售经理对他的一位销售员说： 如果你今年完成1000万元的销售额，公司 将奖你一套住房。这时，效价和期望值可能 会这样影响对此人的激励力：
迪娜十分惊讶。她的大多数员工不 到30岁，而年均收入为35000美元，这 已超过本镇从事相似工作的员工收入的 20%。对于她自己来说，如果年收入已 达35000美元，再让她在钱和休闲之间 进行选择的话，她毫无疑问将选择后者， 她以为员工也会如此。
不过迪娜十分开明，在接下来的大 会上她召集了所有员工：
效价——销售员可能的反应是：
A。“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求 的，我一定要努力去争取”；
B。“住房？我现在住的已经够好了，况且 如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这 对我没什么吸引力！”
期望值——他可能的反应是：
A。“1000万元的销售额，照今年的行情， 如果我比去年再卖力一点，是能做到的。”
基本的激励过程
强化动力
满足程度
未满足的需要 内心紧张 动机 行为 目标
需要：是在缺乏它的时候， 人们的一种感受。
动机由需要产生。
需要未满足时，心理上产生 不安和紧张，形成一种内驱 力，促使个体产生某种行为。
二、激励与行为
• 激励力=效价×期望值 • 激励力——一个人受到鼓励的程度； • 效价——个人通过努力而实现的目标对他的吸引
1993年3月，迪娜决定让员工共享公司 的成功。她宣布，在即将来临的6、7、8三 个月中，友谊卡片公司星期五也成为休息日。 这样，所有员工将有三天的周末时间，而与 此同时，他们仍得到与五天工作制一样的薪 水。
[课件]第十二章 激励PPT
![[课件]第十二章 激励PPT](https://img.taocdn.com/s3/m/9530a382f524ccbff1218448.png)
2018/12/19 石河子大学商学院 11
他亲自接见告状人，对有理者给予支持。他鼓励员工们工作中不怕失误和 风险，为了公司敢于去承担似乎不可能完成的任务，敢去干一般人似乎无 法办到的事。美国《幸福》杂志这样描写沃特森：“他的一半时间花在旅 行上，一天工作16 个小时，几乎每晚都在这个或那个雇员俱乐部中出席各 种集会和庆祝仪式。⋯⋯他同员工们谈得津津有味，但不是作为一个心怀叵 测的上司，而是作为一个相识已久的挚友。”沃特森于1956 年去世后，小 沃特森继任董事长兼总裁，到1979 年辞职。现任董事长约翰·奥培尔继承 了沃特森的用人之道，他说：“公司是人办的，公司成功的秘诀是人，幸 运的是IBM 拥有一批努力工作，又能在工作中相互支持的人。”他也常引 用沃特森的话：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这 些人，我就可以重新建起IBM。” 最后，让我们记住IBM 公司的一位经理的这样一段言简意赅的话：“你可 以做错很多事情，但还会获得新的机会。但是，倘若你在人的管理上那怕 弄出一点点差错的话，那就全完了，也就是说，你不是英雄就是狗熊。”
管理的本质就是通过影响他人的能力，激发人们为组织提供 有益贡献的工作热情，去实现管理者为组织制定的目标。
2018/12/19 石河子大学商学院 3
12.1
激励原理
12.1.1激励的概念与对象
（ 1 ）激励的概念
激励是指影响人们的内在需求或动 机，从而加强、引导和维持行为的活动 或过程。
2018/12/19
石河子大学商学院
5பைடு நூலகம்
12.1.2 激励与行为
凡人类有意识的活动都可称之为行为。人类有目的的行为都是出 于对某种需要的追求。 动机是人们行为产生的原因，它引起行为、维持行为并指引行为 去满足某种需要。是指诱发、活跃、推动并引导和指导行为指向 一定目标的心理过程。
他亲自接见告状人，对有理者给予支持。他鼓励员工们工作中不怕失误和 风险，为了公司敢于去承担似乎不可能完成的任务，敢去干一般人似乎无 法办到的事。美国《幸福》杂志这样描写沃特森：“他的一半时间花在旅 行上，一天工作16 个小时，几乎每晚都在这个或那个雇员俱乐部中出席各 种集会和庆祝仪式。⋯⋯他同员工们谈得津津有味，但不是作为一个心怀叵 测的上司，而是作为一个相识已久的挚友。”沃特森于1956 年去世后，小 沃特森继任董事长兼总裁，到1979 年辞职。现任董事长约翰·奥培尔继承 了沃特森的用人之道，他说：“公司是人办的，公司成功的秘诀是人，幸 运的是IBM 拥有一批努力工作，又能在工作中相互支持的人。”他也常引 用沃特森的话：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下这 些人，我就可以重新建起IBM。” 最后，让我们记住IBM 公司的一位经理的这样一段言简意赅的话：“你可 以做错很多事情，但还会获得新的机会。但是，倘若你在人的管理上那怕 弄出一点点差错的话，那就全完了，也就是说，你不是英雄就是狗熊。”
管理的本质就是通过影响他人的能力，激发人们为组织提供 有益贡献的工作热情，去实现管理者为组织制定的目标。
2018/12/19 石河子大学商学院 3
12.1
激励原理
12.1.1激励的概念与对象
（ 1 ）激励的概念
激励是指影响人们的内在需求或动 机，从而加强、引导和维持行为的活动 或过程。
2018/12/19
石河子大学商学院
5பைடு நூலகம்
12.1.2 激励与行为
凡人类有意识的活动都可称之为行为。人类有目的的行为都是出 于对某种需要的追求。 动机是人们行为产生的原因，它引起行为、维持行为并指引行为 去满足某种需要。是指诱发、活跃、推动并引导和指导行为指向 一定目标的心理过程。
《激励教学课件》课件
总结词
该理论认为工作满意度和工作不满来源于不同的因素。
详细描述
赫茨伯格认为工作满意度来源于对工作本身的满足感，如成就感、责任感等；而工作不满则来源于外 部因素，如工资、工作环境等。因此，要提高员工的工作满意度，需要关注工作本身的满足感，而要 消除员工的不满，则需要改善外部因素。
03
激励方法
物质激励
情境模拟
创设真实或模拟的情境，让学生 在情境中体验学习，增强学习的 趣味性和实用性。
培养学生自信
鼓励式教学
对学生的表现给予积极的反馈和鼓励 ，帮助学生建立自信心。
挑战性任务
设置具有挑战性的任务，让学生在完 成任务的过程中提升自信心。
提高学生主动性
探究式学习
引导学生主动探究问题，培养其独立思 考和解决问题的能力。
感谢您的观看
THANKS
案例三：学生学习激励
总结词
激发学生学习兴趣，提高学习效果
详细描述
通过创设良好的学习环境、给予学生 适当的鼓励和奖励、引导学生设定学 习目标和计划等方式，激发学生的学 习兴趣和动力，提高学习效果和成绩 。
05
激励教学策略
激发学生兴趣
故事化教学
通过生动有趣的故事，吸引学生 的注意力，激发学生对课程内容 的兴趣。
04
激励教学实例
案例一：企业员工激励
总结词
激发员工潜能，提高工作效率
详细描述
通过设定明确的目标、提供适当的奖励和晋升机会、加强沟通和反馈等方式， 激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和业绩。
案例二：学校教师激励
总结词
提升教师教学热情，提高教学质量
详细描述
通过提供良好的工作环境、合理的薪酬和福利待遇、鼓励教 师参与决策和提供专业发展机会等方式，激发教师的教学热 情和创造力，提高教学质量和效果。
该理论认为工作满意度和工作不满来源于不同的因素。
详细描述
赫茨伯格认为工作满意度来源于对工作本身的满足感，如成就感、责任感等；而工作不满则来源于外 部因素，如工资、工作环境等。因此，要提高员工的工作满意度，需要关注工作本身的满足感，而要 消除员工的不满，则需要改善外部因素。
03
激励方法
物质激励
情境模拟
创设真实或模拟的情境，让学生 在情境中体验学习，增强学习的 趣味性和实用性。
培养学生自信
鼓励式教学
对学生的表现给予积极的反馈和鼓励 ，帮助学生建立自信心。
挑战性任务
设置具有挑战性的任务，让学生在完 成任务的过程中提升自信心。
提高学生主动性
探究式学习
引导学生主动探究问题，培养其独立思 考和解决问题的能力。
感谢您的观看
THANKS
案例三：学生学习激励
总结词
激发学生学习兴趣，提高学习效果
详细描述
通过创设良好的学习环境、给予学生 适当的鼓励和奖励、引导学生设定学 习目标和计划等方式，激发学生的学 习兴趣和动力，提高学习效果和成绩 。
05
激励教学策略
激发学生兴趣
故事化教学
通过生动有趣的故事，吸引学生 的注意力，激发学生对课程内容 的兴趣。
04
激励教学实例
案例一：企业员工激励
总结词
激发员工潜能，提高工作效率
详细描述
通过设定明确的目标、提供适当的奖励和晋升机会、加强沟通和反馈等方式， 激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和业绩。
案例二：学校教师激励
总结词
提升教师教学热情，提高教学质量
详细描述
通过提供良好的工作环境、合理的薪酬和福利待遇、鼓励教 师参与决策和提供专业发展机会等方式，激发教师的教学热 情和创造力，提高教学质量和效果。
管理学(12章)激励PPT课件
如果员工感觉自己只是执行任务，缺乏对 决策的参与，他们可能会感到自己的工作 没有价值，从而缺乏激励。
不公平待遇
缺乏反馈与认可
如果员工感觉到自己的付出与回报不成比 例，或者与同事之间的待遇不公平，他们 可能会感到不满，从而失去激励。
及时的反馈和认可能够激发员工的积极性 ，如果没有得到及时的反馈和认可，员工 可能会失去激励。
03
随着全球化的发展，管理学将面临更多的挑战和机遇，需要不断拓展 研究领域和应用范围。
04
管理学的发展需要与实践相结合，不断总结经验教训，推动理论与实 践的融合。
THANKS
感谢观看
03
激励理论
激励的定义与作用
总结词
明确激励的概念、特点和作用
激励的定义
激励是指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进 的心理活动过程。
激励的特点
激励具有主动性、内在性和有效性的特点，它能够调动人的积极性和 创造力，促使人不断努力和进步。
激励的作用
激励在管理中具有重要的作用，它能够提高员工的士气和工作效率， 增强组织的凝聚力和竞争力，促进组织的持续发展和创新。
04
激励实践
激励实践的重要性
提高员工工作积极性
通过激励实践，可以激发员工 的内在动力和工作热情，提高 他们的工作积极性和主动性。
提升组织绩效
有效的激励实践能够促使员工更 加投入工作，提高工作效率和绩 效，进而提升整个组织的业绩。
增强员工归属感
激励实践可以增强员工对组织 的认同感和归属感，提高员工 的忠诚度和稳定性。
管理学(12章)激励ppt课件
• 引言 • 管理学概述 • 激励理论 • 激励实践 • 激励的障碍与挑战 • 激励的未来发展 • 结论
《激励教学课件》课件
参考书：包括 专业书籍、学 术论文、网络 资源等
教材选择：根 据教学目标和 学生需求选择 合适的教材
参考书使用： 合理利用参考 书，提高教学 质量和效果
网络资源
网络课程：在 线学习平台， 如Coursera、 Udacity等
教学视频： YouTube 、 TED等平台上 的教育视频
教学软件：如 Moodle、 Blackboard 等教学管理系 统
激励方法分类
目标激励：设定 明确、可实现的 目标，激发学生 的学习动力
奖励激励：通过 奖励、表扬等方 式，提高学生的 学习积极性
竞争激励：通过 竞争、比赛等方 式，激发学生的 学习热情
情感激励：通过 关心、鼓励等方 式，增强学生的 学习信心和自尊 心
激励方法应用
目标设定：设 定明确、可实 现的目标，激 发学生的学习
技术发展：多媒体技术、网络技术的发展为课件制作提供了可能 社会期望：家长、学校、社会对教育的期望越来越高，需要更好的教学 手段
课件目的
提高学生的学习能力和成 绩
激发学生的学习兴趣和积 极性
培养学生的创新思维和实 践能力
促进学生的全面发展和健 康成长
适用对象
教师：用于课堂 教学，提高教学 效果
学生：用于自主 学习，提高学习 效率
重点难点解析
重点：理解激励 理论的基本概念 和原理
难点：如何将激励 理论在教育中的 应用方法
难点：如何解决 学生在学习过程 中遇到的困难
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教学策略
教学方法
启发式教学：引 导学生主动思考， 激发学习兴趣
案例教学：通过 实际案例，让学 生更好地理解和 掌握知识
评价与反馈的结果分析
评价标准：明确评价标准，如学习成绩、课堂表现等 反馈方式：采用多种反馈方式，如口头、书面、家长反馈等 结果分析：分析评价结果，找出学生的优点和不足 改进措施：根据评价结果，制定改进措施，提高教学质量
企业高效激励的12法则概述(PPT 51张)
1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。 ——弗莱格 2、重复是学习之母。 ——狄慈根 3、当你还不能对自己说今天学到了什么东西时，你就不要去睡觉。 ——利希顿堡 4、人天天都学到一点东西，而往往所学到的是发现昨日学到的是错的。 ——B.V 5、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。 ——洛 克 6、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 ——阿卜· 日· 法拉兹 7、学习是劳动，是充满思想的劳动。 ——乌申斯基 8、聪明出于勤奋，天才在于积累 －－华罗庚 9、好学而不勤问非真好学者。 10、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。 11、人的大脑和肢体一样，多用则灵，不用则废 －茅以升 12、你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦 －－屠格涅夫 13、成功＝艰苦劳动＋正确方法＋少说空话 －－爱因斯坦 14、不经历风雨，怎能见彩虹 －《真心英雄》 15、只有登上山顶，才能看到那边的风光。 16只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。 17、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 1 8．成功，往往住在失败的隔壁！ 1 9 生命不是要超越别人，而是要超越自己． 2 0．命运是那些懦弱和认命的人发明的！ ２1．人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！ ２2．世界上大部分的事情，都是觉得不太舒服的人做出来的． ２3．昨天是失效的支票，明天是未兑现的支票，今天才是现金． ２4．一直割舍不下一件事，永远成不了! ２5．扫地，要连心地一起扫！ ２6．不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力． ２7．当你停止尝试时，就是失败的时候． ２8．心灵激情不在，就可能被打败． ２9．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！ ３0．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践． ３1．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星． ３2．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价． ３3．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。 ３4．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子． ３5．为成功找方法，不为失败找借口． ３6．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。 ３7．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！ ３8．不一定要做最大的，但要做最好的． ３9．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！ ４0．成功是动词，不是名词！ 20、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。
第12章激励43页PPT
需要称为较低级的需要（通过外部得到满 足），而后三种称为高级的需要（通过内部 得到满足）。
自我实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要
生理需要
需要层次结构
二、赫茨伯格的双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来 的，全名叫“激励、保健因素理论”。
人们希望从工作中得到什么？
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、 会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不 满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意 的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了 双因素理论。
4、结论： （1）人的需求是复杂的； （2）人的需求是变化的。
第二节 内容激励理论
一、马斯洛的需要层次理论 二、赫茨伯格的双因素理论 三、麦克利兰的三种需要理论 四、麦格雷戈的X、Y理论
一、马斯洛的需求层次理论
人是有需要的动物，每个人都有五个层次的 需要。
人的需要影响人的行为。 人的行为是由主导需要决定的。 五种需要分为高、低两级。生理需要与安全
三种需要与工作绩效之间的关系： 1、成就需要高的人要比那些不高的人上进得更快些。 2、归属需要高的管理人员对协调个人活动和与人共
事方面很重要。 3、最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要
较低的人。
四、XY理论
麦格雷戈： 1、X理论：人是懒惰的、消极的，需要采取
强制措施或惩罚办法或严格监控。 2、Y理论：人是积极勤奋的，具有很强的主
满意是指当一种欲望得到实现以后的那种舒 坦感（达到结果时的体验）。
一个人可能对职务有高度的满意，但对履行 职务的激励却很低。或者情况相反。
三、激励产生的内因与外因
内因是由人的认知结构构成 外因是人所处的环境等 激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，
自我实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要
生理需要
需要层次结构
二、赫茨伯格的双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来 的，全名叫“激励、保健因素理论”。
人们希望从工作中得到什么？
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、 会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不 满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意 的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了 双因素理论。
4、结论： （1）人的需求是复杂的； （2）人的需求是变化的。
第二节 内容激励理论
一、马斯洛的需要层次理论 二、赫茨伯格的双因素理论 三、麦克利兰的三种需要理论 四、麦格雷戈的X、Y理论
一、马斯洛的需求层次理论
人是有需要的动物，每个人都有五个层次的 需要。
人的需要影响人的行为。 人的行为是由主导需要决定的。 五种需要分为高、低两级。生理需要与安全
三种需要与工作绩效之间的关系： 1、成就需要高的人要比那些不高的人上进得更快些。 2、归属需要高的管理人员对协调个人活动和与人共
事方面很重要。 3、最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要
较低的人。
四、XY理论
麦格雷戈： 1、X理论：人是懒惰的、消极的，需要采取
强制措施或惩罚办法或严格监控。 2、Y理论：人是积极勤奋的，具有很强的主
满意是指当一种欲望得到实现以后的那种舒 坦感（达到结果时的体验）。
一个人可能对职务有高度的满意，但对履行 职务的激励却很低。或者情况相反。
三、激励产生的内因与外因
内因是由人的认知结构构成 外因是人所处的环境等 激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，
第十二章激励共39页PPT资料
保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。
•
双因素理论是针对满足的目标而言的。保
健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因
素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接
满足，可以使人受到外在激励；后者为直接满
足，可以使人受到内在激励。
15
三、成就需要理论(Acquired Needs Theory)
由美国管理学家大卫•麦克兰( David McClelland) 提出的。成就需要理论认为，在人的一生中，有些需 要是靠后天获得的。人们不是生来就有这些需要的， 而是通过生活经验能够学习的。这些需要包括：成就 的需要、依附的需要、权力的需要。
12
二、赫茨伯格的双因素理论
[美]心理学家弗雷德里克•赫兹伯格（Frederick
Herzberg)(20世纪50年代后期）:保健因素和激励因素
保健因素
激励因素
没有不满意 不满意
满意
没有满意
保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工
作条件、薪制、同事关系、个人生活、
地位、保障、与下属的关系
激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战
性）、责任心、晋升成长 13
• 保健因素：那些与人们的不满情绪有关 的因素，如果这些因素得不到满足，会 引发人们的不满情绪；得到满足，则会 预防或消除这种不满情绪，但是并不能 起到激励作用
• 激励因素：与人们的满意情绪有关的因 素，这些因素得到满足，能够使人们产 生满意情绪；但如果得不到满足，只是 不会产生满意情绪，而不会导致不满。
第十二章 激 励
激励的原理 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务
1
第一节 激励的原理
一、激励的概念与对象
第十二 激励(共15张PPT)
整个公司大楼，爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长，都 感觉到了地板的震动……
4
激励作用的具体表现：
第一、有利于激发和调动职工的积极性。
哈佛大学心理学家威廉.詹姆士在对职工的研究中发 现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%30%；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于 高度激发状态，潜能可发挥至80%-90%。
第四、工作内容丰富化。
“让多年来已被惯坏了的员工知道，士气真不知要怎样滑落！
二、几种主要的激励理论
基本观点：只有当人们预期到某一行为能给自己带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。
主没要几内 分容钟：，员主工管首们先纷思纷考冲自进己自收己入的与单付位出，的兴比奋率地，高然喊后着将：其“有与了相安！关全他人需的要收入与付出比率进行比较。
今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的奖金。
尊重需要
听说不裁员，人人都放下心头上的一块大石头，那不致卷铺盖走人的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。
”上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！
人最类基的 层需的要员是工有想等：级“一的定、由层下次面的杀，起从。最低级需要逐渐向最高需要社发交展，需人要的需要分为五个层次：
一、激励的含义
（一）激励的定义 所谓激励，是指通过一定的手段，诱导下级形成动机，
并引导其行为指向组织目标的活动过程。 心理学家认为，人的行为都是由动机所支配的，而动机则
是由需要引起的。激励过程就是由需要开始，到需要得到 满足为止的连锁反应。
﹍﹍ 需要→内心紧张→动机→行为→目标满足，紧张消除
↑﹍﹍ ﹍﹍ ﹍﹍ ﹍﹍ ﹍﹍ ﹍﹍ ↓
没过两天，公司突然传来小道消息-----“由于营业不佳，年底要裁员。”
顿时人心惶惶了。每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定 由下面杀起。”上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！”
4
激励作用的具体表现：
第一、有利于激发和调动职工的积极性。
哈佛大学心理学家威廉.詹姆士在对职工的研究中发 现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%30%；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于 高度激发状态，潜能可发挥至80%-90%。
第四、工作内容丰富化。
“让多年来已被惯坏了的员工知道，士气真不知要怎样滑落！
二、几种主要的激励理论
基本观点：只有当人们预期到某一行为能给自己带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。
主没要几内 分容钟：，员主工管首们先纷思纷考冲自进己自收己入的与单付位出，的兴比奋率地，高然喊后着将：其“有与了相安！关全他人需的要收入与付出比率进行比较。
今年可惨了，算来算去，顶多只能给一个月的奖金。
尊重需要
听说不裁员，人人都放下心头上的一块大石头，那不致卷铺盖走人的窃喜，早压过了没有年终奖金的失落。
”上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！
人最类基的 层需的要员是工有想等：级“一的定、由层下次面的杀，起从。最低级需要逐渐向最高需要社发交展，需人要的需要分为五个层次：
一、激励的含义
（一）激励的定义 所谓激励，是指通过一定的手段，诱导下级形成动机，
并引导其行为指向组织目标的活动过程。 心理学家认为，人的行为都是由动机所支配的，而动机则
是由需要引起的。激励过程就是由需要开始，到需要得到 满足为止的连锁反应。
﹍﹍ 需要→内心紧张→动机→行为→目标满足，紧张消除
↑﹍﹍ ﹍﹍ ﹍﹍ ﹍﹍ ﹍﹍ ﹍﹍ ↓
没过两天，公司突然传来小道消息-----“由于营业不佳，年底要裁员。”
顿时人心惶惶了。每个人都在猜，会不会是自己。最基层的员工想：“一定 由下面杀起。”上面的主管则想：“我的薪水最高，只怕从我开刀！”
第十二章 激励 PPT课件
双因素理论（“保健-激励理论（Motivation-Hygiene
Theory）”) 美国社会心理学家弗雷德里克.赫兹伯格(Friderick Herzberg)
(1950’s)
成就需要论(Acquired Needs Theory)
美国管理学家大卫.麦克兰（David McClelland）
保健因素 不满意情绪
某些疾病 打预防针
没有 不满
意
没有 某些 疾病
没有 满意
没有 健壮
激励因素 满意情绪
身体健壮 跑步锻炼
三、激励需求理论
美国管理学家麦克莱兰提出
（1）人不是生来就有某些需要，更多是通过 后天获得的。
（2）有三种需求研究最多：成就、权力和社 会交往。
（3）一般情况下，有着强烈成就需要的人倾 向于成为企业家，有着强烈依附需要的人是 成功的“整合者”，有着强烈权力需要的人 则经常有较多的机会晋升到组织的高级管理 层。
贡献率公式：Op/Ip=Ox/Ix , Opp/Ipp=Opl/Ipl
对某项工作的付出（input）：教育、经验、努 力水平和能力。 通过某项工作获得的所得或报 酬：工资、表彰、信念和升职等。参照类型： 其他人、制度、自我。
一种比较为横向比较。
一种比较为纵向比较
启示：
主管人员的主要职责就是运用各种方法和手段， 使下属员工处于拥有公平感的心理状态。
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
4、人的需要存在个体差异，根据各种需要 的强度可将人的需要分为5种典型的结构。
启示：企业的领导者要善于研究员工的需要 类型及其特征，根据员工的不同需要进行相 应的有效激励。
需要层次与相关管理措施
需要层次 生理需要
Theory）”) 美国社会心理学家弗雷德里克.赫兹伯格(Friderick Herzberg)
(1950’s)
成就需要论(Acquired Needs Theory)
美国管理学家大卫.麦克兰（David McClelland）
保健因素 不满意情绪
某些疾病 打预防针
没有 不满
意
没有 某些 疾病
没有 满意
没有 健壮
激励因素 满意情绪
身体健壮 跑步锻炼
三、激励需求理论
美国管理学家麦克莱兰提出
（1）人不是生来就有某些需要，更多是通过 后天获得的。
（2）有三种需求研究最多：成就、权力和社 会交往。
（3）一般情况下，有着强烈成就需要的人倾 向于成为企业家，有着强烈依附需要的人是 成功的“整合者”，有着强烈权力需要的人 则经常有较多的机会晋升到组织的高级管理 层。
贡献率公式：Op/Ip=Ox/Ix , Opp/Ipp=Opl/Ipl
对某项工作的付出（input）：教育、经验、努 力水平和能力。 通过某项工作获得的所得或报 酬：工资、表彰、信念和升职等。参照类型： 其他人、制度、自我。
一种比较为横向比较。
一种比较为纵向比较
启示：
主管人员的主要职责就是运用各种方法和手段， 使下属员工处于拥有公平感的心理状态。
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
4、人的需要存在个体差异，根据各种需要 的强度可将人的需要分为5种典型的结构。
启示：企业的领导者要善于研究员工的需要 类型及其特征，根据员工的不同需要进行相 应的有效激励。
需要层次与相关管理措施
需要层次 生理需要
十二章 激 励 优质课件
5
儿子上小学了。家长会上，老师说：“这次数学 考试，全班50名同学，你儿子排第40名，我们怀疑他智 力上有些障碍，您最好能带他去医院查一查。”
回去的路上，她流下了泪。然而，当她回到家里， 却对坐在桌前的儿子说：“老师对你充满信心。他说了， 你并不是个笨孩子，只要能细心些，会超过你的同桌， 这次你的同桌排在第21名。”
说这话时，她发现儿子黯淡的眼神一下子充满了光， 沮丧的脸也一下子舒展开来。她甚至发现，儿子温顺的 让她吃惊，好象长大了许多。第二天上学，去得比平时 都要早。
6
孩子上了初中，又一次家长会。她坐在儿子的 座位上，等着老师点她儿子的名字，因为每次家长会， 她儿子的名字在差生的行列中总是被点到。然而，这 次却出乎她的预料——直到结束，都没有听到。
第二节 激励的需要理论
一、需要层次论
需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。
1.人的需要分五种：生理 、安全 、社交 、尊重 、价值 （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、
财物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你 买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
1
英国的零售商马克思•思班塞声称在员 工敬业度上1%的提高，将增加每平方 英尺销量的2.9%。
有这样一位妈妈
第一次参加家长会，幼儿园的老师说：“你的 儿子有多动症，在板凳上连三分钟都坐不了，你最好 带他去医院看一看。”
回家的路上，儿子问她老师都说了些什么， 她鼻子一酸，差点流下泪来。因为全班30位小朋友， 惟有他表现最差；惟有对他，老师表现出不屑。
儿子上小学了。家长会上，老师说：“这次数学 考试，全班50名同学，你儿子排第40名，我们怀疑他智 力上有些障碍，您最好能带他去医院查一查。”
回去的路上，她流下了泪。然而，当她回到家里， 却对坐在桌前的儿子说：“老师对你充满信心。他说了， 你并不是个笨孩子，只要能细心些，会超过你的同桌， 这次你的同桌排在第21名。”
说这话时，她发现儿子黯淡的眼神一下子充满了光， 沮丧的脸也一下子舒展开来。她甚至发现，儿子温顺的 让她吃惊，好象长大了许多。第二天上学，去得比平时 都要早。
6
孩子上了初中，又一次家长会。她坐在儿子的 座位上，等着老师点她儿子的名字，因为每次家长会， 她儿子的名字在差生的行列中总是被点到。然而，这 次却出乎她的预料——直到结束，都没有听到。
第二节 激励的需要理论
一、需要层次论
需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。
1.人的需要分五种：生理 、安全 、社交 、尊重 、价值 （1）生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。 （2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、
财物等威胁方面的需要。 （3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你 买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
1
英国的零售商马克思•思班塞声称在员 工敬业度上1%的提高，将增加每平方 英尺销量的2.9%。
有这样一位妈妈
第一次参加家长会，幼儿园的老师说：“你的 儿子有多动症，在板凳上连三分钟都坐不了，你最好 带他去医院看一看。”
回家的路上，儿子问她老师都说了些什么， 她鼻子一酸，差点流下泪来。因为全班30位小朋友， 惟有他表现最差；惟有对他，老师表现出不屑。