泰禾集团2013年度招聘信息管理办法
浙江泰禾泰企业管理咨询有限公司介绍企业发展分析报告
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告浙江泰禾泰企业管理咨询有限公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:浙江泰禾泰企业管理咨询有限公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分浙江泰禾泰企业管理咨询有限公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业空资质空产品服务：企业管理咨询；社会经济咨询服务；信息咨询1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11 土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
集团招聘管理制度华为
人员招聘录用制度一、目的为规范员工招聘录用作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。
二、适用范围公司各部门及分公司。
三、聘用原则1.公开招聘、全面考查、择优录取；2.能力与岗位要求匹配；3.内部调配与外部招聘相结合；4.实行“亲属回避制"。
为保证客观公正及便于管理，公司禁止内部员工举荐亲属、朋友、原单位同事到同一部门或工作关联岗位工作。
特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经董事局主席批准，且候选人须符合全部任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。
四、岗位聘用条件1.凡年满16周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象；2.受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作；3. 详细录用条件见录用、报到部分五、招聘申请程序行政人事部为公司负责统一招聘的职能部门。
用人部门（分公司）提出招聘申请及行政人事部实施招聘须按以下程序进行。
六、招聘需求沟通行政人事部在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。
为此，行政人事部需与有关部门充分沟通：1.目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源；2.公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用；3.所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升；4.可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。
七、招聘计划人员增补需求经过审核确认后，行政人事部必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。
（一）选择招聘渠道1.内部招聘：1）行政人事部与各部门沟通，确定是否从内部调派；2）行政人事部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。
2.外部招聘：1）广告（报纸）招聘；2）中介机构（职介所）招聘;3）人才市场招聘；4）网上招聘；5）学校招聘；6）猎头公司招聘；7）其它途径，例如：通过管理顾问公司及人才库资料检索获取人才（二）招聘信息发布1.确定招聘广告的发布渠道；2.选择及确定招聘广告的发布时间；3.根据岗位工作说明书拟定及发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、任职资格要求等（三）确定招聘小组成员（必要时）（四）确定甄选方式可采用面试、笔试（如采用笔试，则考试试题及标准答案的拟定）、其它能力测试，或采用综合选择方式；目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。
大型房地产集团公司：招聘管理制度
大型房地产集团公司招聘管理制度发布日期：2009年12月1．总则1．1 适用范围：经社会招聘并录用，部门经理及以下职级的员工。
1．2 原则目的：规范公司招聘录用程序，合理提升公司人员结构，为公司可持续发展提供可靠的人力资源保障。
1．3 责任部门：综合管理部2．招聘入职程序2．1 公司社会招聘基本程序按如下图所示进行：2．1．1 招聘需求：由各部门根据本部门人员情况提出，填写《人员招聘需求表》（详见附件1），经分管领导、总经理审批同意后交由综合管理部负责招聘。
2．1．2 社会招聘：综合管理部接到招聘需求后通过当地人力资源管理部门或相关网站发布招聘信息。
2．1．3 通知面试：综合管理部根据应聘人员情况作初步筛选，通知安排符合要求的应聘人员参加初试、复试及笔试。
2．1．3．1 初试：由综合管理部负责，对参加面试人员进行初步筛选，初试后由综合管理部填写《人员招聘（录用）信息表》（详见附件2）初试部分。
2．1．3．2 复试：由需求部门负责人单独或会同分管领导一同进行，对通过首轮面试的应聘人员进行第二轮筛选，复试后由需求部门负责人填写《人员招聘（录用）信息表》复试部分。
2．1．3．3 笔试：各部门特殊岗位的，可由需求部门组织对应聘人员进行笔试，笔试成绩一并记入《人员招聘（录用）信息表》。
2．1．4 经面试后，由综合管理部以书面形式通知符合录用需求人员被录用信息，同时约定入职日期，被通知人员在约定入职日期后3个工作日内仍未到岗报到的，视为自动放弃。
2．1．5 被录用人员持本人身份证、学历证明、职称证书各原件和复印件，1寸证件照3张及录用通知书，于约定入职日期到公司办理入职手续。
2．1．6 新员工入职试用期为三个月，自入职之日起计算。
2．1．6．1 试用期员工月薪按正式录用后的80%发放。
2．1．6．2 试用期员工福利同正式员工。
2．1．6．3 试用期内员工试用不合格的，该员工提供的各应聘信息存在虚假舞弊情况的，试用期间严重违反公司规章制度或触犯国家法律被追究刑事责任的，公司即刻解除与该员工的劳动合同。
集团公司聘请管理制度
集团公司聘请管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范和统一集团公司聘请管理工作，提高招聘质量，确保人力资源的合理配置和发展，特制定本规程。
第二条适用范围本规程适用于集团公司内各部门的聘请行为，包括正式员工、临时员工和实习生的招聘。
第三条原则1.公正公平原则：招聘过程要公开、公正、公平，坚决杜绝任何形式的不正当行为和歧视。
2.知识能力原则：招聘应以实际工作能力、知识技能及职业操守为衡量标准。
3.用人需求原则：聘请需根据岗位具体要求和公司战略需要，量力而行，避免过度员工调整。
4.内部推荐原则：鼓励内部员工推荐优秀人才，确保内外部人才相结合。
第二章聘请流程第四条职位申报1.部门负责人根据工作需求，提出职位申报，并填写《职位申报表》。
2.职位申报表应包括岗位职责、任职资格、薪酬待遇等相关信息，部门负责人需要保证申报信息的真实性和完整性。
第五条招聘计划1.人力资源部根据职位申报，制定招聘计划，并通过内部渠道发布。
2.招聘计划应包括职位信息、要求条件、招聘渠道、招聘数量等内容。
第六条招聘渠道1.招聘渠道主要包括：招聘网站、校园招聘、内部推荐、中介机构等。
2.人力资源部可根据不同岗位类型和需求，选择合适的招聘渠道。
第七条招聘简历筛选1.人力资源部按照职位要求，对申请人提交的简历进行筛选，筛选出符合条件的候选人。
2.简历筛选过程应公开透明、公正公平，确保候选人的个人信息保密。
第八条面试评估1.人力资源部安排面试，并邀请相应的面试官参与。
2.面试官根据面试指南进行面试，并评估候选人的知识能力、岗位匹配度、团队合作能力等。
3.面试官需提交面试评估表，用以评估候选人综合素质。
第九条聘用决策1.根据面试评估结果和岗位需求，由人力资源部与部门负责人共同决策是否聘用。
2.聘用决策应经过充分协商和沟通，确保招聘结果与公司战略一致。
第三章管理标准和考核标准第十条聘用标准1.聘用应以候选人的知识能力、工作经验、学历背景及潜力为评判标准。
高管招聘管理制度
高管招聘管理制度第一章总则第一条为规范高管招聘工作，提高企业高管队伍质量，制定本制度。
第二条本制度适用于所有高管招聘工作，包括高管岗位的空缺情况以及高管团队的调整。
第三条高管招聘工作应遵循公开、公平、公正、诚信的原则，确保候选人的资质与职位要求相匹配。
第四条高管招聘小组由企业董事会、董事长或者总经理组织成立，负责高管招聘工作的具体执行。
第五条本制度经董事会审批后正式施行。
第二章招聘需求确定第六条针对企业发展战略和高管队伍建设需求，相关部门提出高管招聘需求计划。
第七条高管招聘需求计划应当包括招聘职位、人员数量、任职条件、薪酬待遇等详细信息，并经董事会或董事长批准。
第八条高管招聘需求计划应当根据企业当前情况和未来发展需要合理确定，确保招聘计划与企业战略目标相一致。
第九条招聘需求计划的修改和调整应当及时报董事会或董事长批准。
第三章招聘程序第十条招聘程序包括岗位发布、简历筛选、笔试面试、背景调查等环节。
第十一条岗位发布应当在企业官方网站、招聘网站等途径公开发布，确保信息及时、准确、透明。
第十二条简历筛选应当根据候选人的学历、工作经验、专业技能等要求进行评估，筛选出符合条件的人选。
第十三条笔试面试应当由专业招聘人员组织进行，详情参照《岗位招聘程序细则》。
第十四条背景调查主要包括候选人的资历、品行、个人信用等方面的核实，确保招聘人员的合法合规性。
第四章招聘工作评估第十五条招聘工作评估是招聘流程中的重要环节，根据候选人的专业背景、能力等方面对其进行全面考察。
第十六条招聘工作评估应当由专业评估小组组织进行，采用客观、科学、公正的评估方法和标准。
第十七条招聘工作评估结果应当经招聘小组审定，报董事会或董事长最终确认。
第五章招聘文件管理第十八条招聘文件管理是高管招聘工作的基础工作，包括岗位说明书、招聘流程、面试记录等相关文件。
第十九条招聘文件应当及时归档管理，保障信息安全和保密。
第二十条招聘文件的保存期限不少于五年，有效期届满后及时销毁。
企业集团社会招聘管理规定
一、目的：整合资源、明确权责、建立机制，促进集团招聘工作的开展。
二、主题内容与适用范围1、主要内容：本办法规定了企业集团社会招聘工作的职责与分工、具体工作流程和社会招聘的录用标准。
2、使用范围：本办法适用于企业集团总部和各公司的社会招聘(晟通自行确定)。
三、原则1、节约人力成本，优化人力资源结构。
2、公平、公正、公开。
3、亲属回避：直系亲属不得在同一单位内工作。
4、“注重潜质、心态为先”原则。
四、权责划分详见一《企业集团社会招聘权责划分表》。
五、招聘程序1、年度和季度人力需求计划的提报企业管理中心根据公司经营情况以及公司内部人力分布情况，组织各部门/各分/公司制定年度和季度人力需求计划和招聘计划（每年11月份提报下一年度的人力需求，每季度最后一个月20日之前提报下一个季度的人力需求）。
各部门/公司根据本单位发展规划以及定岗、定编情况，认真研究人力资源现状，填写《（部门/公司）年度/季度社会招聘需求计划表》（详见附件二），经部门/公司领导审核/批准后报企业管理中心。
2、计划外招聘需求的提报和确定由于不可预测性因素引起的招聘需求，由各部门/公司填写《部门/公司人员增补申请表》（详见附件三），依据附件一权限审批完后方可实施。
3、社会招聘的主要招聘渠道（1）网络招聘。
（2）现场招聘会。
（3）针对具体单位组织有针对性地招聘。
（4）通过猎头公司进行招聘。
（5）相关人士推荐人才。
4、社会招聘的主要录用标准（1）简历筛选标准：依据岗位任职要求，详见四《集团社会招聘评价中心》）。
（3）专业笔试标准：要求专业笔试岗位笔试成绩原则上60分以上者为合格，专业技术需要较高职位必须笔试。
5、社会招聘的实施流程⑴企业管理中心/人力资源部根据岗位任职条件对简历进行初步筛选后送用人部门进行第二次筛选，用人部门须在接到简历后1个工作日内确定面试人员名单并反馈给招聘负责人。
⑵招聘人员于3个工作日内面试预约并将预约情况告知用人部门及公司前台。
集团有限公司招聘管理办法
集团有限公司招聘管理办法第一章总则第一条为规范集团公司员工招聘工作制度与流程，明确集团公司本部与直管企业招聘权限，提升招聘工作质量，满足集团公司人力资源需求，结合集团公司实际，依据有关规定制定本办法。
第二条本办法运用于集团公司M8及以下岗位管理人员的招聘。
第三条招聘管理原则（一）公开公正、择优录用原则。
招聘信息统一在集团公司招聘平台上发布，接受广大员工和社会公众的监督。
应聘者综合考核后，按照考核成绩，择优录取。
（二）先内后外、能岗匹配原则。
有空缺岗位时，优先从集团公司内部选拔优秀人才，在内部没有合适人选的情况下，可对外招聘。
招聘的人才，要达到能岗匹配、效果最优的目的。
（三）程序化、规范化原则。
各单位要科学合理确定岗位选拔标准，严格按照流程开展招聘工作。
（四）统筹管理、分级实施原则。
集团公司对招聘工作实施统筹管理，根据岗位重要程度或规模，组织安排集团公司组团招聘。
（五）鼓励推荐原则。
在成熟人才招聘方面，鼓励各单位内部员工推荐自己熟知的符合招聘条件的人员。
第四条工作职责（一）集团公司提名委员会职责1审议集团公司年度招聘计划。
2.按照岗位职等管理权限，负责审核录用人选。
（二）集团公司人力资源部职责1制定、完善集团公司招聘管理制度；3.指导、监督直管企业开展招聘工作；4.对直管企业招聘流程、效果、成本进行检查并提出改进意见；5.根据岗位职等管理权限，负责集团本部所有岗位、所属企业M5-M8岗位中企业领导人员正副职、总经理助理、总监、关键岗位（财务部门、招投标部门负责人岗位），以及全集团财会岗位的招聘；6.组织搭建笔试、面试题库。
（三）直管企业职责1.按照集团公司招聘管理办法，组织制定本企业招聘管理办法；2.制定年度招聘计划并报集团公司提名委员会审核；3.根据岗位职等管理权限，负责本企业其他岗位的招聘工作。
第二章招聘形式、渠道、计划和预算第五条招聘形式按照岗位职等管理权限分为集团统一招聘和各企业自主招聘。
集团公司招聘管理制度
集团公司招聘管理制度第一章总则第一条为规范集团公司的招聘流程，保障招聘公平公正，提高公司的招聘效率，根据公司的发展需要和实际情况，制定本招聘管理制度。
第二条本招聘管理制度适用于集团公司新员工的招聘过程，包括招聘需求的确定、招聘方式的选择、招聘程序的执行等环节。
第三条招聘原则：择优录用，公平公正，严格按照岗位要求选拔人才，坚持公开、平等、竞争的原则进行招聘。
第四条招聘管理制度的执行主体为集团公司人力资源部门，其他各部门和岗位需严格按照本制度的要求执行招聘程序。
第五条本招聘管理制度自发布之日起生效，必须严格遵守执行。
第二章招聘需求确定第六条各部门提出招聘需求，需提供招聘岗位的具体职责、任职资格、薪酬待遇等信息，并经过上级主管部门审核后报人力资源部门备案。
第七条人力资源部门根据各部门提出的招聘需求，审核招聘计划，明确招聘目标和指标，制定招聘计划。
第八条招聘计划应当根据公司的发展需要、业务规模等因素合理确定，满足各部门的用工需求。
第九条招聘计划的执行应当符合公司的招聘政策，确保用工的质量和效率。
第十条招聘计划应及时调整，根据实际情况对招聘目标和指标进行修订。
第十一条人力资源部门应当根据招聘计划提供相应的招聘资源支持，包括招聘人员、招聘渠道等。
第三章招聘方式选择第十二条集团公司的招聘方式可包括内部招聘、外部招聘、校园招聘等。
第十三条内部招聘是指优先考虑公司内部员工进行岗位调动或晋升，鼓励员工通过竞聘的方式晋升。
第十四条外部招聘是指通过网络招聘、猎头服务、招聘会等方式面向社会公开招聘人才。
第十五条校园招聘是指通过校园宣讲会、校园招聘会等方式向高校毕业生发布招聘信息。
第十六条人力资源部门应结合公司的实际情况选择合适的招聘方式，确保招聘的有效性和效率。
第四章招聘程序执行第十七条人力资源部门根据招聘计划确定招聘的具体程序和流程。
第十八条招聘程序包括岗位发布、简历筛选、面试选拔、背景调查、录用等环节。
第十九条岗位发布应当在公司内部网站、招聘网站等平台上发布招聘信息，吸引合适的求职者。
集团总部及各分子公司招聘管理制度
目录第一章总则 (3)第二章招聘组织管理 (4)第三章招聘计划 (5)第四章人员招聘 (7)第五章人员选拔 (9)第六章人员录用 (11)第七章人才特区 (12)第八章临时用工 (13)第九章招聘工作评估 (13)第十章附则 (15)附件一：招聘流程 (16)附件二：临时招聘申请表 (17)附件三：竞聘管理办法 (18)附件四：内部招聘公告 (21)附件五：应聘申请表 (23)附件六：面试评估表 (24)附件七：人员增补申请表 (25)第一章总则第一条目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
第二条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理（一）集团总部员工及各分子公司主任、主管级以上人员的招聘工作由总部人力资源中心招聘专员负责，各分子公司、事业部一般员工的招聘由各人事（行政）课、综合部负责，人力资源中心对其业务工作进行指导与监督。
（二）各分子公司、事业部应当认真对相关招聘资料及时进行整理归档，人力资源中心负责对各分子公司及事业部具体招聘工作的监督、指导和稽查工作。
（三）招聘实行垂直管理，各分子公司、事业部在业务上隶属集团总部人力资源中心，具体日常事务执行由各分子、事业部分管人事工作的部门或岗位具体负责，日常管理由各分子公司、事业部统筹协调。
各分子公司或事业部具体负责人力资源管理工作的机构按以下进行规范命名：生产系统的人事管理工作的部门统称人事（行政）部、其余统称为综合部。
第四条适用范围及定义（一）本制度适用于集团总部及各分子公司（工厂）、事业部员工的招聘管理（集团经理级以上管理人员不在本制度范围内）。
（二）定义企业人员根据组织架构及工作性质划分为四类人员：总部人员、市场终端人员、厂部人员。
厂部人员分为直接人员和间接人员，直接人员是指直接参与生产一线操作的人员，即工资按计件取酬的人员，间接人员是指除参与一线生产的行政后勤人员即工资实行月薪的人员。
【经典范例】某知名房地产公司招聘及录用管理制度(WORD4页)
招聘及录用管理制度1.0总则以人为本是公司成功的首要因素。
为吸引和保留优秀人才，规范公司的职员招聘录用过程，特制定本制度。
2.0适用范围本制度适用于天府置信。
3.0招聘工作原则3.1公开、公平、公正原则，杜绝任何以权谋私和任人唯亲的现象。
3.2考用一致原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3.3择优录取原则。
4.0招聘方式4.1内部招聘：同等条件下，内部职员优先征聘，这一方面可以节约公司培训成本，另一方面使得职员获得与个人职业生涯发展一致的工作职位，可以调动职员的积极性。
出现职位空缺时，应优先考虑内部职员。
4.2外部招聘：可通过广告、参加招聘会、猎头公司、同业推荐等形式从外部招聘。
5.0招聘程序5.1 内部招聘程序5.1.1综合管理中心根据用人部门的人员需求及岗位说明书的要求，拟定发布内部招聘广告。
发布的方式是在集团OA系统上发布，使招聘广告传达至每一位职员。
5.1.2应聘职员应先取得当前所在部门同意后，才可提交应聘申请。
5.1.3综合管理中心会同用人部门对内部应聘者进行笔试及面试，择优录取。
5.1.4被录用者需在办理完毕原部门工作移交手续后，到用人部门报到，正式上岗。
5.2 外部招聘程序5.2.1本公司根据业务发展、工作需要和人员使用状况，先由用人部门提出用人申请和用人条件，填写《招聘申请表》，报公司综合管理中心及分管领导或总经理审批。
5.2.2公司综合管理中心为实施招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，拟定招聘计划，招聘计划内容包括下列项目：5.2.2.1 招聘职位名称及名额；5.2.2.2 招聘职位的主要工作职责；5.2.2.3 招聘职位任职条件；5.2.2.4 职位预算薪金；5.2.2.5 预定上岗日期；5.2.2.6 招聘方式及招聘广告拟定；5.2.2.7 应聘人员资料收集起始截止日期和审核方式；5.2.2.8 面试或考试方式及日程、场地安排；5.2.2.9 费用预算。
5.3公司的年度招聘计划应报送集团办公室备案。
国泰集团招聘录用管理制度
国泰集团招聘录用管理制度国泰集团招聘录用管理制度一、目的:规范招聘管理流程，提高招聘效率，满足公司用人需求。
二、适用范围:本管理制度适用于集团总部和所属各分公司。
三、招聘流程(一)需求分析及招聘计划1、年度招聘计划每年12月10前，招聘部根据集团年度工作计划和发展规划，提出年度人才需求报告，并报公司总裁、董事长审批后执行。
2、月度招聘计划(1)每月月底前一周，各部门、各分公司向招聘部提交用人需求。
用人需求源于:编制内离职人员补充;业务发展编制扩充;新增业务用人需求。
用人部门填写《人才需求计划表》(附件一)，明确需求人员的岗位职责和相关要求。
(2)部门招聘需求审批:集团本部招聘:在岗位编制内的，报主管副总裁批准;在岗位编制外的，报公司主管副总裁、董事长批准。
子公司招聘:部门主管(含)级别以下人员，报子公司总经理批准;部门副经理(含)级别以上人员，报集团主管副总裁批准;副总经理(含)级别以上人员，报集团主管副总裁、董事长批准。
(3)招聘部汇总各部门招聘需求，分析各部门提出的招聘条件，经调整后形成月度招聘计划，报主管副总裁审批后执行。
1国泰集团(4)紧急招聘需求因特殊原因在月度中间产生的招聘需求，用人部门随时填写《人才需求计划表》，经审批后报招聘部，补充到月度招聘计划中，审批流程同月度需求审批流程。
(二)招聘信息发布与信息收集招聘部负责统一对外发布招聘信息，并通过各种渠道收集筛选应聘资料，做好面试前的准备工作。
(三)招聘面试1、初试由招聘部负责对应聘人员进行初试，综合考察应聘者的情况，符合岗位需求的人员推荐进入复试，主试人填写《初试面谈评价表》(附件二)。
初试安排中应聘部门经理(副)以上的人员，原则上由招聘部经理和主管副总裁面试。
2、复试由招聘部经理或主管副总裁会同招聘岗位的直接上级主管共同进行复试，综合考察应聘者的业务能力和岗位契合度，选取岗位契合度高的应聘者推荐进入录用决策程序，主试人填写《复试面谈评价表》(附件三)。
【房地产公司】员工招聘管理办法
员工招聘管理办法房地产公司二零一四年三月目录第一章总则 (1)第二章招聘组织 (1)第三章招聘形式 (2)第四章招聘工作评估 (6)第五章附则 (6)附件1人员内部招聘流程 (7)附件2初、中级人员外部招聘流程 (8)附件3内部招聘公告 (9)附件4招聘申请表 (10)附件5应聘人员初试测评表 (11)第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于YT房地产开发有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。
第二条目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。
第三条原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章招聘组织第四条招聘组织管理一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。
高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
第五条招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。
第六条招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。
第七条人力资源需求计划每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。
（一）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
（二）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。
（三）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。
人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。
进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。
在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。
泰禾集团年报2013生产运营及薪酬研究(房地产业招聘)泰禾集团股份有限公司_九舍会智库
全局：泰禾集团股份有限公司
财 务 报 表 经 营 指 标 人 力 资 源
泰禾集团 企业排名 概览
资产总计 ¥13,640 百万元 营业收入 ¥2,603 百万元
排名 12 排名 33
K70 房地产业 2013版 2012年企业排名报告
泰禾集团
（九舍会智库）
排名 排名 48
………………现金及现金等价物净增加额 ¥2,062百万元 盈利能力：净资产收益率 16.1% 盈利能力：销售成本率 64.5% 营运能力：总资产周转率 0.24 偿债能力：资产负债率 82.6%
九舍会智库
K70 房地产业 2013版 2012年企业排名报告
泰禾集团
泰禾集团股份有限公司
九舍会智库
全局指标
用数据说话！
九舍会智库
九舍会智库
五．标杆企业 简介 房地产业 30 家标杆企业简介 房地产业136家上市公司名录 附：九舍会产品和服务
九舍会智库
第 3 页 【九舍会智库】 智在必得
报告定作
九舍会智库 8848祝您成功！
K70 房地产业 2013版 2012年企业排名报告
泰禾集团
工商登记号：350000100016163 ¥1,017,177,993元 黄其森
控制人类型：个人 实际控制人：黄其森 省份地级市：福建省三明市 注册地址： 办公地址： 公司电话： 公司传真： 公司网站： 主营产品： 公司简介： 福建省三明市梅列区徐碧 福建省福州市湖东路43号奥林匹克大厦六楼 86-591-87730503 86-591-87731800 住宅地产、商业地产及化工
九舍会智库 8848祝您成功！
封面
K70 房地产业 2013版 2012年企业排名报告
房地产集团有限公司招聘录用管理制度(WORD6页)
1.0 目的适应公司不断发展壮大的需要，及时为公司提供各种所需人才，优化人力资源配置。
2.0 适用范围适用于集团本部及下属公司，下属公司可根据实际情况制定本公司的招聘管理办法，并报集团人力资源部门备案。
3.0 原则3.1 适才适岗原则：选择适当的人才来承担企业的工作，既不可低于任职要求，也尽量避免选用资历过高于任职要求的人。
3.2 避亲原则：公司原则上不聘用与公司员工有夫妻、直系亲属或亲戚关系的人员，拒收员工个人推荐的应聘资料,面试人员如遇同学、朋友或以前同事前来应聘应主动回避。
3.3 健康原则：为了保障员工健康，应聘者须由公司组织进行体检，有严重疾病者，不予录用。
3.4 诚信原则：应聘者所提供的个人资料必须真实，如有不实或持假证应聘者，一律拒绝录用。
4.0 招聘4.1 招聘政策招聘工作应按照每年度的《年度人员招聘计划》进行,《年度人员招聘计划》由各人力资源部门按照权限制定。
计划外招聘须经相关领导审批后方可实施。
4.2 招聘实施4.2.1 招聘形式及渠道(1)招聘形式包括内部招聘和外部招聘两种,各人力资源部门根据实际需要，选择合适的招聘形式开展招聘。
(2)内部招聘由各人力资源部门按照管理权限组织开展，集团人力资源部门对各下属公司的内部招聘工作具有督导权。
(3)外部招聘主要通过网络、现场招聘会、各种平面媒体等渠道来开展，集团人力资源部门对人才招聘网站的使用权限进行统一调配，各下属公司人力资源部门按照权限实施网络招聘；各下属公司人力资源部门如需通过媒体广告、现场招聘会等渠道来开展招聘，须将实施方案提交至集团人力资源部门，经审批后方可实施。
(4)对于高级人才等部分特殊岗位的需求，由集团人力资源部门根据需要选择猎头、中介代理等渠道来实施招聘。
(5)内部推荐仅限于关键和紧缺岗位，由各人力资源部门向集团提出申请，集团人力资源部门负责审核上报并组织选聘工作。
4.2.2 资料筛选及面试组织(1)各人力资源部门遵照招聘职位要求对应聘资料进行筛选后交至用人部门签收，须做好签收纪录。
企业招聘与培训制度 精品
招聘与培训制度盛泰药业有限公司2008年8月目录第一章招聘制度 (1)第二章培训制度 (10)第一章招聘制度第一条目的为了完善盛泰药业人力资源管理制度，加强公司人事管理，促进公司队伍建设，依照国家和山东省关于劳动人事管理的有关规定，特制定本规定。
第二条招聘原则与职责划分坚持任人唯贤、人尽其才的原则，实现公司人才的合理配臵。
招聘职责划分。
在定编范围内，用人部门的招聘计划由人力资源经理审批，新增定编由公司总经理审批。
在招聘工作具体的执行过程中，人力资源部负责考核应聘者的综合素质，用人部门考核应聘者的业务能力和专业技能。
第三条员工招聘途径公司的招聘形式分为社会公开招聘及内部招聘两种。
招聘人才主要考虑岗位的任职资格，包括学历、资历、个人品质、实际经验和工作成绩等。
在不影响其他部门工作的前提下，应优先考虑录用内部应聘人员。
如果社会招聘不到合适的人才内部又缺乏的人才，可以建立内部培养计划定向培养，或与其他机构合作培养。
第四条员工招聘程序1、制定招聘计划人力资源部根据企业总经理审批通过的各部门人员定编标准，企业当前发展状况，以及各部门岗位的缺员状况，特制订招聘计划。
定期招聘人力资源部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。
各用人部门于每季度末的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。
对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。
不定期招聘各部门因特殊原因急需招聘时，人力资源部可根据各部门的要求临时招聘。
为保证临时招聘工作的顺利进行，各部门应提前七天向人力资源部提出申请。
2、申请用人部门填写《人员招聘申请表》，经部门最高主管签字批准后交至人力资源部。
3、审核人力资源部核查申请部门现有编制及用工计划，如不属于计划内招聘，应在一个工作日内退回《人员招聘申请表》。
申请部门须向总经理盛情特批。
经签字批准后再提交给人力资源部。
4、发布招聘信息人力资源部根据《人员招聘申请表》要求，在一个工作日内开始寻找适合人选。
员工招聘管理作业标准及流程
四川蓝光和骏实业股份有限公司BRC HEJUN INDUSTRY CO.,LTD 编号HJ-RL-A04 版号B/2员工招聘管理作业标准及流程批准：郭勇分管领导：郭勇责任人：杨莲编制：谢灵会主责单位人力资源中心文件执行日期2012-09-06对应单位人力资源管理单位——人力资源中心及子（分）公司综合管理部1 目的为了规范公司招聘流程，提高招聘的效率与准确度，使招聘管理更趋合理化、科学化，以满足企业发展需要，特制定本作业标准及流程。
2 适用范围本作业标准及流程适用于公司年度公司总裁以下所有员工招聘及人才储备工作，各分子公司遵照执行。
3 术语和定义3.1 人力资源管理单位等同于总部及各分子公司人力资源职能的一级中心或部门。
3.2 录用审批权限：以审计法务中心发布权限为准。
3.3 社会招聘：专门针对有工作经验的人员招聘活动。
3.4 校园招聘：由总部组织的专门针对无工作经验的应届大学生的招聘活动。
3.5 人才选拔手段：包括绩效测评、演讲、心理测试、素质测试、无领导小组讨论、公文筐测试、行为面试、沙盘模拟、半结构化面试等手段。
每次选拔可选择一种或几种合适的选拔手段进行组合运用，不同选拔手段所占的评价权重根据选拔岗位特性决定。
3.6 自荐：员工依据自己的绩效考核成绩、工作表现及职位任职要求，向人力资源管理单位推荐由自己担任某管理职位。
参与自荐的员工可通过人力资源管理单位组织的测评、竞聘、专项选拔等方式获得晋升或转岗。
4 职责4.1 总部人力资源管理单位负责制定公司《年度人力资源规划》，分子公司人力资源管理单位负责制定分子公司年度人力资源规划。
总部及分子公司各业务部门配合进行本部门工作饱和度分析和人力资源现状分析，提出部门人力资源需求并按照规定的模板提供需求岗位的职位说明。
4.2 人力资源管理单位对所有内外招聘、录用、人才选拔、自荐员工、内部推荐信息必须严格保密，帮助新员工入职后快速适应公司及岗位并对新员工试用期表现进行关注并评估。
SP-L-013员工招聘管理实施细则
eM0G文件编号：SP-L-013版次：B/0修订日期：2011年8月20日编制：审核：批准：1 目的及时地为公司提供合适的人才，实现公司人力资源的合理配置，以确保公司聘用的员工在文化知识、工作技能、道德修养、身体素质等方面均能符合公司各岗位的基本要求。
2 适用范围适用于公司所有人员招聘、任免及离职。
3 定义无4 职责企管部根据公司发展需求，负责公司人力资源配置计划(定岗定编)的制定、员工招聘录用的组织与实施及人员、岗位的合理配置。
5 工作程序5.1 各部门根据本部门人力资源的情况和当月度的工作状况，并依据年度的定岗定编标准进行人员需求分析，并提出人员需求填写《人员增补申请表》和对应岗位的《岗位说明书》，报企管部。
5.2 企管部根据各部门的人员需求申请与当前企业的生产形势、部门的工作重点和公司发展要求进行初步审核，并上报相应的审批权限人进行审批。
5.3 需求申请、审批权限：备注：1、“◇”代表申请人；“□”代表审核资格；“★”代表批准资格2、特殊情况下，有批准资格的人可以授权其他人员进行批准。
5.4 根据各审批的权限审批人员需求计划，同意则由企管部编制月度招聘计划或临时招聘计划，人力资源（副）经理审批后，由企管部负责招聘的人员实施招聘活动。
5.5 在实施招聘计划前，任何人不得擅自更改招聘职位，若因为公司内部调整或其他特殊原因，用人部门需更改或取消招聘职位，则必须得到相应审批权限人的批准，否则由此产生的一切责任由用人部门负责人承担。
5.6 招聘5.6.1 招聘原则5.6.1.1 公平、公正、合理、客观。
全面考查、择优录取；5.6.1.2符合公司长远利益的发展规划、经营战略目标及实现利润计划的需求；5.6.1.3符合目前或近期业务发展需求；5.6.1.4有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事现象；5.6.1.5适应用人部门的管理能力和管理制度的要求；5.6.1.6公司任何人员的引进，由人力资源管理的企管部或类似职能部门统一进行，特殊情况可以在企管部监管的前提下由相关部门进行。
集团员工招聘管理办法(WORD7页)
『员工招聘管理办法』第一条：目的为规范人力资源招聘工作，依据『人力资源管理规则』特制定本管理办法。
第二条：适用范围本办法适用于世茂集团各职位的招聘管理工作。
第三条：招聘原则一、充分利用各种外部资源，招募集团需要的各类专业人才；二、合理地培养、调配集团人力资源；三、人尽其才，才尽其用。
四、员工推荐原则（一）世茂集团全体员工都可以为集团推荐优秀的管理或专业人才；（二）推荐人和被推荐人不得为上下级、或者不得在相关利益部门工作；五、员工回聘原则（一）原先绩效等级为“B”优秀以上（含）且职级为“S”的员工主动离开世茂时间为3个月以内，且原先岗位仍旧空缺，经部门负责人同意，该员工可以无需面试直接返岗；如离开时间在3个月以上，则必须按照应聘流程操作办理。
（二）对于离开世茂再回聘的员工，原则上回聘后职位不得高于离职前所担任的职位，并且需相关直属执董审批确认。
（三）员工回聘后，其工龄不得连续计算。
六、亲属录用原则公司原则上不招聘与现有员工有直系亲属关系的外部人员，如属于特殊重要岗位或市场紧缺人才急需录用，则不得与其亲属在同一部门或者具有利益关联的部门任职。
如员工故意隐瞒事实，则公司将根据『奖惩管理办法』给予相应的处罚，并将其调离原部门。
第四条：招聘步骤一、前期：招聘计划及审批、职位说明书；二、中期：招聘渠道、招聘信息、人员甄选与录用审批；三、后期：应征资料管理、招聘效果分析。
第五条：管理程序一、招聘前期工作（一）招聘计划及审批A）年度招聘计划及审批a）集团人力资源部在每年11月15日前，发出关于制订年度招聘计划的通知；b）各用人部门根据集团发展规划及人员配置需求，经部门经理与直属总监充分讨论，制订年度招聘计划（详见附件四、附件五）。
年度招聘计划需按人员到位时间，分上下半年统计，并经直属总监批准后，报集团人力资源部；c）集团人力资源部分析汇总各部门年度招聘需求，提出集团年度招聘计划，报管理委员会讨论，12月15日将讨论通过的集团年度招聘计划报董事长审批；B）半年招聘计划及审批根据管理委员会讨论通过的年度招聘计划，按人员到位时间，人力资源部于每年1月15日前编制上半年度招聘计划、6月15日前编制下半年度招聘计划，在7天内报营运总监/执行董事批准后实施。
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招聘信息管理办法（讨论稿）
第一章总则
第一条为规范招聘工作过程中应记录的信息标准，并对信息进行有效管控，特制订本办法。
第二条本办法适用于集团及各子公司人力资源部，用于指导各子公司对招聘信息的管理。
第三条招聘信息管理遵循以下原则：
正确性：各招聘人员应保证招聘信息记录的正确性，对外公开的信息如岗位职责、任职条件等应获得授权确认，对内申报的数据应真实，不得捏造数据。
完整性：招聘数据记录内容应全面，过程应完整，方便追踪及分析。
保密性：招聘信息是公司的机密数据，任何人不得向无关人员披露招聘信息。
应通过技术手段避免信息的批量复制。
通过分类授权、隔离保存、数据加密等
方式降低泄密的可能性。
共享性：招聘人员获得的简历应转化为公司资源而不只是个人资源。
在规定授权下，相关岗位的招聘人员应能最大程度共享公司资源，提升招聘效率。
经理级
以上岗位招聘信息应能在集团内实现共享，中基层岗位招聘信息应能在该
类岗位招聘人员中共享。
第四条集团人力资源部将不断完善招聘信息管理手段，引入相关信息数据库系统，提高招聘信息管理效率。
第二章招聘岗位信息管理
第五条集团官网招聘岗位信息发布由集团人力资源部负责，其他招聘岗位信息发布由各招聘单位负责。
各招聘单位应安排专人统一负责本单位的招聘岗位信息发布，该专人每周向集团招聘信息发布人员更新一次集团官网发布的本单位招聘岗位信息。
第六条招聘岗位信息内容来源于岗位说明书、招聘需求表。
各招聘单位应保证信息的正确性。
第七条招聘岗位分常态性招聘岗位和非常态性招聘岗位两类。
常态性招聘岗位可长年发布用于收集简历。
非常态性招聘岗位，各单位招聘岗位信息发布专人应每周检视所发布的招聘岗位信息的有效性，已完成招聘的应及时撤销相关招聘岗位信息。
第八条各单位招聘岗位信息发布人应每周对网络信息进行监控，通过搜索引擎关键字查询本单位招聘岗位信息，如发现第三方发布或转载的敏感招聘岗位信息已经过期的，
应及时联络第三方或通过集团品牌部联络相关资源，撤销过期的招聘岗位信息。
第九条以下两类招聘岗位信息应征得本单位人力资源负责人同意后方可选择适当渠道发布：
1、经理级以上岗位招聘新人替换现有在岗人员的；
2、新增经理级以上岗位，该岗位可能引起在岗人员异动的；
第三章应聘人员信息管理
第十条各单位应建立应聘人员信息登记表，登记应聘人员基本信息。
集团分业务板块建立各产业别经理级以上岗位应聘人员信息登记表，按产业别共享于集团VPN网，各子
公司经理级以上岗位应聘人员信息均应在该表内登记，子公司招聘人员授权访问。
第十一条应聘人员信息登记表应包含以下字段：招聘负责人、应聘人员编号、岗位、姓名、原工作单位、原岗位、年收入、简历获得日期、简历获得渠道、推荐人、招聘进
度状态等。
应聘人员信息登记表不得记录应聘人员联系方式。
应聘人员信息应在
获得简历后一周内进行登记。
第十二条简历电子档管理：
1、各单位人力资源部应设置专门（或专人）电脑保管全部简历电子档，该电脑仅
限指定的专人可访问，其他任何人均不得访问。
保存全部简历的硬盘分区（或
文件夹）应单独设置访问密码。
对于保存在专门电脑上的简历的查询需由专人
负责，简历的查询需进行登记。
不得进行简历的批量复制转发。
2、各招聘负责人可保管本人负责招聘的岗位的简历电子档，仅限本人访问。
各招
聘负责人应每月一次将新增简历发送给指定专人集中保存，简历数量应与应聘
登记表相对应。
招聘负责人招聘工作调整或离职时，应将所保存的简历电子档
移交给接收人。
3、集团设置专门电脑，由专人负责经理级以上人员简历的保管。
该简历库仅限指
定专人访问，硬盘分区应单独设置密码。
各子公司应每月一次将新增经理级以
上简历发送给集团集中保存，简历数量应与VPN网中经理级以上岗位应聘人员
信息登记表相对应。
4、简历电子档文件名命名规则为：岗位-姓名-简历获得日期-招聘负责人姓名。
电子档简历长期保存。
5、普通岗位简历电子档可保存候选人联系方式，经理级以上岗位简历电子档应删
除联系方式。
各招聘负责人应设置专门文档单独保存经理级以上岗位候选人联
系方式，该文档应加密，并每月随同简历一同发送给集团集中存档。
6、各单位招聘人员通过集团VPN网查询到合适候选人时，可以向集团简历保管专
人索要简历及联系方式并进行登记，禁止批量索要简历。
7、向用人部门发送电子档简历时，应删除候选人联系方式及薪酬信息。
第十三条书面应聘资料管理：
1、书面应聘资料包括应聘登记表、面试评价表、书面简历等三项资料。
2、各公司人力资源部应指定专人进行书面应聘资料的集中保管。
3、普通岗位面试未通过人员书面应聘资料保存2年后可销毁，普通岗位面试通过
未报到或储备的人员书面应聘资料保存5年后可销毁，经理级以上岗位面试人
员书面应聘资料保存10年后可销毁。
第四章招聘进程信息管理
第十四条招聘进程分为以下10个节点：获得简历、简历筛选、人力部初试、用人部门复试、人力部负责人复试、集团人力分管领导复试、董事长复试、薪酬谈判、发放offer、
到岗。
第十五条各单位应建立招聘进程追踪表，每名应聘人员生成一条招聘进程追踪记录，完整记录该候选人的招聘进程信息，该表应包含以下字段：招聘负责人、应聘人员编
号、岗位、姓名、各节点完成的时间、各节点结果等。
第十六条各单位应建立招聘完成情况统计表，每个需求人数生成一条统计记录，该表应包含以下字段：招聘负责人、公司、部门、岗位名称、重点程度、需求提出日期、
希望到岗日期、录用人员姓名、完成招聘日期、招聘天数、到岗日期、到岗天数
等。
该统计表每周五下班前上报集团汇总。
第十七条各招聘人员应对招聘进程中的人员信息保密，不得将面试信息透露给无关人员。
第五章录用信息管理
第十八条录用人员报到前，其录用信息仅限对人事专员、薪酬福利专员、人力资源负责人及该岗位直线上级公开。
第十九条发给录用人员的Offer应使用集团统一制订的模板。
所有Offer电子档均应加密保存。
第二十条Offer确认权限：
1、总监级以上Offer由集团人力资源分管领导确认；
2、地产类子公司年薪15万以上人员Offer、非地产类子公司年薪10万以上人员
Offer应报集团人力资源部确认；
3、其他Offer由各单位人力资源部负责人确认。
第二十一条各单位年薪制人员Offer经授权人签字后应扫描发送集团人力资源部存档。
第六章附则
第二十二条全集团人力资源系统人员应严格遵守本办法的规定。
违反本办法保密规定，导致招聘信息泄露的，将追究相关人员责任，并在绩效评定、年终奖金中予以体现。
违反本办法录用信息管制规定，造成公司经济损失的，公司有权要求相关责任人
予以赔偿。
第二十三条本办法由集团人力资源部负责解释修订。
第二十四条本办法自颁布之日起执行。