宁波贝发集团公司员工招聘管理制度
宁波贝发定岗定编方案
宁波贝发定岗定编实施方案一、定岗定编操作方法：1.岗位分类（贝发的现有岗位分为：管理类、技术类、营销类、工人）（详见附件一）附件一（岗位分类）.doc2.根据部门职责确定岗位（职责）及岗位的设置标准确定岗位,即定岗（详见附件二）附件二（岗位职责）.doc3.通过工作分析（以工作写实、面谈、实地调研形式），了解工作的内容、性质、职责、工作关系、负荷等（详见附件三）附件三A（工作分析）.doc附件三B（工作评价问卷）.doc4.通过岗位工作评价（岗位评估调查问卷、面谈、实地调研形式），掌握岗位间的工作差别，确定复杂程度、强度、技能要求等，分析并确定岗位人员的要求。
从而确定岗位的编制情况，即定编。
（详见附件四）附件四（工作评价）.doc5.编制岗位设置汇总表（详见附件五）附件五（岗位汇总）.doc6.确定关键岗位的职务说明书（详见附件六）附件六（岗位说明书）.doc7.根据工作评价结果，明确岗位排序，确定薪酬系列（详见附件七）附件七(薪酬排序).XLS8.配合定岗定编建立员工的绩效考核体系（详见贝发员工考核方案），根据考核结果定员（详见附件八）附件八（考核指标）.doc9.定岗定编岗位调整交接程序见附件附件九（岗位交接）.doc定岗定编工作小结贝发定岗定编工作到目前为止已经基本完成，在进行定岗定编过程中，得到了各部门的配合，总体而言比较顺利。
基本情况：撤销各类编制98个，减员71人，调整及增加30个左右的岗位（不包含原来研发中心和模具厂缺编23人）。
定岗定编原则：一方面，不是为了减员而减员，而是让职能该强化的部门强起来，即增加岗位编制，如：供应商管理岗、综合计划岗、ERP相关岗位等。
另一方面，针对不该冗员的岗位实施减员，如：各车间、分厂的计划员、统计员、打包工及其他拿固定工资且劳动负荷不满的岗位。
工作方法：此项工作的主要通过工作日志、问卷调查、现场查看、访谈、工作数据分析等手段，反复沟通近一个月时间，每次沟通基本都保留签字或记录，确保有据可查。
集团公司聘请管理制度
集团公司聘请管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范和统一集团公司聘请管理工作，提高招聘质量，确保人力资源的合理配置和发展，特制定本规程。
第二条适用范围本规程适用于集团公司内各部门的聘请行为，包括正式员工、临时员工和实习生的招聘。
第三条原则1.公正公平原则：招聘过程要公开、公正、公平，坚决杜绝任何形式的不正当行为和歧视。
2.知识能力原则：招聘应以实际工作能力、知识技能及职业操守为衡量标准。
3.用人需求原则：聘请需根据岗位具体要求和公司战略需要，量力而行，避免过度员工调整。
4.内部推荐原则：鼓励内部员工推荐优秀人才，确保内外部人才相结合。
第二章聘请流程第四条职位申报1.部门负责人根据工作需求，提出职位申报，并填写《职位申报表》。
2.职位申报表应包括岗位职责、任职资格、薪酬待遇等相关信息，部门负责人需要保证申报信息的真实性和完整性。
第五条招聘计划1.人力资源部根据职位申报，制定招聘计划，并通过内部渠道发布。
2.招聘计划应包括职位信息、要求条件、招聘渠道、招聘数量等内容。
第六条招聘渠道1.招聘渠道主要包括：招聘网站、校园招聘、内部推荐、中介机构等。
2.人力资源部可根据不同岗位类型和需求，选择合适的招聘渠道。
第七条招聘简历筛选1.人力资源部按照职位要求，对申请人提交的简历进行筛选，筛选出符合条件的候选人。
2.简历筛选过程应公开透明、公正公平，确保候选人的个人信息保密。
第八条面试评估1.人力资源部安排面试，并邀请相应的面试官参与。
2.面试官根据面试指南进行面试，并评估候选人的知识能力、岗位匹配度、团队合作能力等。
3.面试官需提交面试评估表，用以评估候选人综合素质。
第九条聘用决策1.根据面试评估结果和岗位需求，由人力资源部与部门负责人共同决策是否聘用。
2.聘用决策应经过充分协商和沟通，确保招聘结果与公司战略一致。
第三章管理标准和考核标准第十条聘用标准1.聘用应以候选人的知识能力、工作经验、学历背景及潜力为评判标准。
集团公司招聘管理制度
集团公司招聘管理制度一、概述为了规范企业招聘工作的流程、程序和责任，确保招聘工作公正、公开、透明、有效，维护招聘活动的公正性和公司的形象，公司制定了本管理制度。
本制度适用于公司的全部招聘工作，包括对公司内部员工和社会公众、校园求职者的招聘。
二、招聘需求的确定和发布1. 招聘需求的确定公司各部门应根据业务发展与运营需要等方面的需求，提出相关职位的人数及招聘标准，经主管领导审核后上报总经理办公室审批。
2. 招聘公告的发布公司的招聘公告应该明确写出招聘职位和要求，要求公开公平，包括以下内容：•公司简介•招聘职位及数量•工作地点、岗位职责、任职资格等具体要求•报名方式和时间发布方式包括在公司官网、招聘网站和报纸等媒体上发布。
3. 招聘渠道的多样化为了招聘更多优秀的人才，公司应该采用多种招聘渠道，包括：•招聘网站•校园招聘•人才中介三、应聘流程1. 报名应聘者须在规定的时间内通过招聘网站、招聘邮箱等方式报名，提交相关材料。
2. 简历筛选公司人力资源部门会对应聘者的简历进行筛选，符合条件的应聘者进入面试环节。
3. 面试公司采用组合式面试，分别为能力测试、个人面试、小组面试、英语口语、专业技术面试等形式。
公司将根据招聘职位和应聘者的不同情况，选择相应的面试方式。
4. 资格审核公司将对通过面试的应聘者的相关资格证明进行审核，包括身份证、学历证书、岗位资格证书等。
5. 考察和录用公司将对通过资格审核的应聘者进行身体检查、劳动合同签订等工作。
如果招聘职位有编制，按照公司程序进行编制工作，按照公司流程进行录用工作。
四、招聘工作的责任制1. 部门主管部门主管有权决定所属部门的招聘数量和标准，对所需人才的确定和招聘工作负全面责任。
2. 人力资源部门人力资源部门负责招聘公告的编制、发布及宣传工作，招聘程序的监督和招聘全过程中材料和数据管理工作。
3. 招聘委员会公司应当成立招聘委员会，由公司高级管理层和人力资源部门负责人共同组成。
宁波贝发集团有限公司管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书
1996年
2002年
2002年民营企业产值比1996 年增长了128%
21000 亿
1996年 资料来源：中国国家统计局
2003年11月
2002年
1996年
7300 亿
2002年
第4页
宁波贝发集团有限公司管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书
但随着企业的发展壮大，民营企业在走向规模化和产业化 发展的进途中，普遍地遇到了市场、管理、技术和资金等 问题，其中管理问题尤为突出
2003年11月
第6页
宁波贝发集团有限公司管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书
宁波贝发集团有限公司正处于迅速发展和转型阶段
• 宁波贝发集团有限公司是一家集文具的研制开发、生产销售和国际商贸 服务于一体的大型民营制笔集团。 • 公司成立于1994年，目前公司注册资金1005万美元，现有资产4.5亿元， 员工4000余人，占地面积126000平方米。 • 贝发集团近几年销售额每年增长30％以上，2002年销售收入达6500万美 元。 • 贝发集团是中国制笔行业里远远领先于其它公司的龙头企业。
•全面分析每个部门得到的授权范围和授权大小 •人事授权、财务授权和经营决策授权
•综合分析贝发集团总部的核心管理流程和业务流程 •流程涉及部门、各部门职责、流程关键点控制情况、流程运转效率
产品
2003年11月
第19页
宁波贝发集团有限公司管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书
****主要通过二手资料收集分析、内部访谈和调查问 卷等方式充分了解贝发集团的现状
资料收集 内部访谈 调查问卷
2003年11月
重点收集贝发集团的年度报告、战略规划、 财务报告、各项规章制度等。
集团公司人事招聘管理制度
集团公司⼈事招聘管理制度集团公司⼈事招聘管理制度 在现实社会中，我们可以接触到制度的地⽅越来越多，制度是要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则。
那么制度怎么拟定才能发挥它最⼤的作⽤呢？下⾯是⼩编整理的集团公司⼈事招聘管理制度，仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
第⼀章总则 第⼀条为保证集团发展和实现组织⽬标、获得所需的合格⼈才，完善和健全企业⽤⼈机制，特制定本制度。
第⼆条本制度适⽤集团内部各单位所有岗位的招聘与选拔。
第三条除遵照国家有关法律规定外，集团内部各单位的招聘管理，均依本制度规定办理。
第⼆章招聘原则和依据 第四条招聘原则 坚持“公开、公平、公正”原则，⾯向企业内部、社会择优录取所需的各类合格⼈才，做到“任⼈唯贤，才尽其⽤”。
第五条单位招聘依据 各单位的⼈事部门应根据全年发展规划及单位组织架构，结合市场实际，确定⼈⼒资源总体需求。
各单位⼈事部门应编制《单位岗位编制表》（附表1），上报集团⼈⼒管理中⼼核准后执⾏。
第六条部门招聘依据 各部门因⼈员离职、调岗、产假或其它原因造成岗位空缺，确须增补⼈员的，部门须提前填写《部门⽤⼯申请审批表》（附表2），经单位⼈事的招聘部审批后实施招聘。
对于新增岗位，建议⽤⼈部门附上该岗位的《岗位说明书》和《KPI考核指标》，重新申请岗位及⼈员编制。
第三章招聘实施 第七条招聘实施 ⼀、招聘计划 各单位⼈事部门应根据《单位⼈事编制表》和《部门⽤⼯申请审批表》制定年度 或⽉度招聘计划（内容含招聘信息的发布、渠道的选择、资料的收集及筛选、⾯试安排、招聘经费预算、⼈员录⽤审批及通知等），并组织实施。
⼆、内部招聘 各单位出现职位空缺时，应⾸先考虑集团内部⼈员，实施“内部竞聘”（包括晋升、调岗、推荐、公开竞聘选拔等），具体操作依集团⼈⼒管理中⼼规定为准。
三、外部招聘 指通过具有合法招聘资质的机构或媒体进⾏招聘，包括⼈才⽹络、猎头、现场⼈才交流会、学校、职业介绍所或其它媒体。
宁波贝发集团管理制度体系规划
按文件控制程序
品质管理部
人力资源配置程序
品质管理部
按文件控制程序
人力资源部
培训管理程序
品质管理部
按文件控制程序
人力资源部
设备控制程序
品质管理部
按文件控制程序
设备部
计算机管理程序
品质管理部
按文件控制程序
信息中心
顾客产品要求的确定、评审和沟通程序
品质管理部
按文件控制程序
业务管理部
服务管理程序
品质管理部
品质管理部/企业管理部
受控，工作标准与管理标准高层决定
每年或管理变革时
品质管理部/企业管理部/总裁办各部门
六、行政公文
总裁办
简单受控
每年梳理
总裁办
二、管理制度体系框架
大类
小类
制度名称
管理部门
修订周期
负责修订部门
文件管理制度
企业管理部
一年
企业管理部
体系文件
一级
质量手册
品质管理部
按文件控制程序
管理者代表
品质管理部
按文件控制程序
品管部
三级
文件编写规定
品质管理部
按文件控制程序
品管部
图纸管理规定
品质管理部
按文件控制程序
研发中心
模具中心技术资料控制办法
品质管理部
按文件控制程序
研发中心
质量方针、质量目标
品质管理部
按文件控制程序
管理者代表
人事异动管理办法
品质管理部
按文件控制程序
人力资源部
员工离职管理办法
品质管理部
品管部
让步接收作业程序
品质管理部
集团员工招聘管理制度(16页)
集团员工招聘管理制度一、总则第一条为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质,促进招聘工作的规范化、程序化，以适应公司的发展需要，特制定本规定。
第二条集团人力资源部为公司员工招聘工作的归口管理部门,各公司招聘工作由人力资源部和各子公司办公室共同组织实施，也可授权其他单位实施。
二、适用范围及原则第三条本制度适用于集团内各组织单位及愿意加盟富通集团的所有求职者。
第四条求职员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。
短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘,经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。
第五条员工的招聘，实行下列原则：（一)编制控制，突出重点,按计划用人；(二)内部招聘与外部招聘相结合；（三）全面考核，最适者录用.三、招聘条件第六条从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件:（一) 中专以上学历；(二) 二年以上相关工作经历；(三) 无不良行为记录；（四) 遵守国家计划生育政策和晚婚晚育政策的规定；（五) 特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生需经董事长批准后方可考虑聘用.第七条属于下列情况之一的，不得聘用：（一)受聘于其他单位,尚未解除劳动关系(借聘人员除外）；（二)在学历、经历、职称、参加工作时间、婚姻状况、原工作单位等方面有隐瞒、欺骗行为；(三）有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他严重疾病，医生认为影响正常工作的；（四)违反国家计划生育政策、晚婚晚育政策或正在孕期和哺乳期.第八条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。
其中建筑公司项目部人员试用期为一个月，但项目部的保安、厨师、司机的试用期为三个月。
招聘程序第九条计划申报、审批(一）各子公司办公室在年初填报《富通公司年度人员需求计划报批表》；(二）一般情况下各子公司办公室在招聘之前15天填写《富通公司人员需求申请表》，或在网上发布招聘申请。
集团员工公开招聘制度范本
集团员工公开招聘制度第一章总则第一条为了规范集团员工招聘行为，保障员工合法权益，促进集团可持续发展，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合集团实际，制定本制度。
第二条本制度适用于集团及各子公司的员工招聘活动。
第三条员工招聘应遵循公开、平等、竞争、择优的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，注重综合能力和专业知识相结合。
第四条集团人力资源部负责组织实施员工招聘工作，各子公司的人力资源部门负责本子公司的员工招聘工作。
第二章招聘计划与岗位需求第五条集团及各子公司根据业务发展和工作需要，制定年度招聘计划，明确招聘人数、岗位、职责及任职条件等。
第六条招聘计划应包括招聘的岗位名称、岗位职责、岗位等级、岗位待遇等。
第七条招聘公告应在集团官网、招聘网站等渠道发布，公告内容包括招聘单位、招聘岗位、招聘人数、报名条件、报名方式、招聘流程、考试考核办法、时间安排等。
第三章招聘条件与程序第八条应聘者应具备以下基本条件：（一）具有中华人民共和国国籍；（二）遵守宪法和法律，具有良好的品行；（三）具备招聘公告要求的学历、专业、年龄等条件；（四）具备适应岗位要求的身体条件；（五）具备招聘公告规定的其他条件。
第九条招聘程序分为报名、资格审查、考试考核、体检、考察、公示、录用等环节。
第十条报名方式可以采取网络报名、现场报名等方式。
应聘者应根据招聘公告的要求，提交相关材料。
第十一条集团人力资源部对报名者进行资格审查，审查内容包括身份证明、学历学位证书、工作经历证明等。
第十二条考试考核可以采取笔试、面试、技能测试等方式，主要测试应聘者的综合素质、专业知识、岗位适应能力等。
第十三条考试考核结束后，根据成绩从高到低排序，按照招聘计划确定体检人员。
第十四条体检标准参照国家公务员录用体检标准执行。
体检合格的，进入考察环节。
第十五条考察内容主要包括应聘者的政治表现、道德品质、工作实绩等。
第十六条考察结束后，将拟录用人员名单在集团官网进行公示，公示期为5个工作日。
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宁波贝发集团有限公司员工招聘管理制度
新华信管理咨询
2004年1月1日
目录
第一章总则 (1)
第二章招聘组织与权限 (1)
第三章招聘原则与标准 (1)
第四章定编与招聘流程 (2)
第五章附则 (4)
附录一：人员招聘审核权限表 (5)
第一章总则
第一条制定本制度目的与范围
♦目的：为合理配备人员，优化人力资源，增强企业稳定性；为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度♦适用范围：本制度适用于集团公司所有岗位的招聘，二级子公司参照执行
第二条相关定义
♦分管领导：公司决策层管理人员
♦责任中心第一负责人（简称责任中心负责人）：各职能部门、分厂和分子公司的第一负责人，不包括分厂下设的车间主任
♦一般管理/技术/业务人员：责任中心负责人级（不含）以下的管理、技术、业务人员，不包括辅助后勤人员和工人
♦辅助后勤人员：非直接参与生产及管理的人员，具体包括：勤杂、打包、发料、食堂、驾驶员、保安、清洁工等工种
第二章招聘组织与权限
第三条人力资源部负责招聘工作的组织和开展，确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率
第四条集团公司各责任中心负责人，负责本部门编制的拟定，人力资源部负责编制的审核，总裁负责核定
第五条人力资源部负责招聘信息的发布，组织收集应聘者信息，组织面试
第六条各用人部门负责提出人员需求，并对应聘人员进行专业面试
第三章招聘原则与标准
第七条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员
工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程
第八条公司的招聘遵循以下原则和标准：
♦内部优先原则：在公司出现职位空缺时，优先从公司内部进行招聘，如果公司内无合适人员再到社会进行公开招聘
♦双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查
第九条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求
♦工人与辅助后勤人员的招聘原则：在同等条件下，按“先本地后外地”的原则
♦公司其他员工录用的最低学历要求为中专（或同等学历），其中中层管理人员及以上的人员要求具有大学专科或以上学历
第四章定编与招聘流程
第十条编制确定
♦每年根据公司经营目标，各责任中心提出人员编制需求
♦人力资源部结合公司经营目标、公司人力资源规划、公司人力成本预算，结合责任中心的需求，对各责任中心进行定岗、定编
第十一条编制内人员招聘需求申报：需求单位根据岗位编制和实际工作需要，填报《增补人员需求申请表》，交责任中心负责人审核后报人力资源部审批。
♦工人、辅助后勤人员：由分厂车间主任或职能部门主管级的人员填《增补人员需求申请表》，报人力资源部核准
♦一般管理/技术/业务人员：由需求部门填报《增补人员需求申请表》，交需求责任中心负责人审核，并由人力资源部复审及核准
♦责任中心负责人级（含副职）：由部门分管领导填报《增补人员需求申请表》，报人力资源部核准
第十二条编制外人员招聘需求申报：需求单位根据实际工作需要，填报《增补人员需求申请表》，交责任中心负责人审核后交人力资源部，由人力资源部确认扩编的必要性，报总裁核定
第十三条人员招聘需求的提出时间要求：工人提前一周提出申请，一般管理/技术/业务人员提前两周，责任中心负责人级（含副职）至少提前一个月，分管领导级提前三个月第十四条招聘准备：人力资源部根据所需岗位编制制定招聘方案，包括招聘形式、日程、地点、费用预算及其它需准备之事项
第十五条招聘工人及辅助后勤人员的面试：由人力资源部会同一级车间或部门组织面试，凡符合条件的人员，必须填写《人事招聘表》由分厂车间主任或职能部门主管级员工及人力资源部签署录用意见。
第十六条招聘一般管理/技术/业务人员的面试流程：
♦人力资源部对收集的人员资料进行筛选，对符合要求的人员资料交相关部门审查，第二天确认面试名单，由人力资源部通知面试
♦人力资源部会同人员需求部门经理进行联合面试：人力资源部对应聘人员的社会及家庭背景、价值观及其现场反应能力予以了解，并根据岗位要求对相关基本技能进
行测试，如计算机、英语等，并签署意见；需求责任中心负责人为主试人员，主要
对专业特长及（工作经验）进行查核
♦根据应聘岗位，如需进行专业测试，其命题与阅卷工作由需求部门负责，监考工作由人力资源部负责
♦分管领导依据实际需要，对主管级管理/技术/业务人员的应聘者进行面试
♦经过各级面试，由人力资源部组织需求责任中心负责人或分管领导对面试进行沟通评审，作出录用与否的决定
第十七条招聘责任中心负责人（含副职）的面试流程：
♦对责任中心负责人的面试，人力资源部对应聘人员的社会及家庭背景、价值观及其现场反应能力予以了解，并根据岗位要求对相关基本技能进行测试，如计算机、英
语等，并签署意见
♦需求部门的分管领导（如为招聘副经理，则只需分管领导和部门经理）对应聘人员
的专业特长及阅历予以审核
♦人力资源部组织相关参加面试人员对面试结果进行沟通评审，作出录用与否的决定第十八条确定录用后，人力资源部根据应聘人员的应聘岗位，确定薪酬等级和试用期薪资第十九条录用通知及报到
♦经核准录用人员，由人力资源部发出录用通知，随带下列资料到人力资源部报到：-1）劳动手册、养老金缴纳手册及转移单、失业登记证明或劳动关系终止证明
或报到证（应届生）、外来人员就业证、及根据需要提供计划生育证、暂住证
-2）照片4张
-3）身份证、学历证书及相关证件复印件
-4）另责任中心负责人（含副职）以上人员需提供体检合格证♦人力资源部检查报到资料齐全后，填写“报到通知单”告知其报到地点及联系人♦责任中心负责人报到，由人力资源部陪同其到分管领导，由其分管领导陪同到各部门进行介绍；高管人员报到，由人力资源部陪同其到各部门进行介绍
第五章附则
第二十条如果没有按照本制度的规定程序招聘的员工，招聘视为无效
第二十一条本制度最终解释权和修订权归人力资源部
第二十二条本制度自颁布之日起执行
附录一：人员招聘审核权限表
“√”提出“Δ”审核“□”核准“〇”报备
提出：指相关人员提出人员招聘需求
审核权：指相关人员对员工招聘工作审查，并做出决定的权力，该权力包括推荐给下一个审核者或者核准者进行决策并提供建议，还包括否决招聘员工，审核者行使否决权后，招聘程序自动中止
核准权：指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工招聘是否执行，如果同意则立刻执行，如果否决不执行
报备：指员工招聘完成之后，相关人员定期得到招聘统计信息的权力。