第十章人力资源规划的评价与控制
第十章人力资源规划的控制与评价
(四)人力资源指数评价与控制法
人力资源指数是由美国著名学者舒斯持教 授开发而成，由薪酬制度、组织沟通、合 作、组织环境等15个因素综合而成。人力资 源指数不仅说明企业人力资源绩效而且反 映企业的环境气氛状况，包括的内容较为 广泛。
(五)投入产出分析评价与控制法
将投入产出分析方法运用于人力资源管理 评估，计算人力资源成本与其效益之比，具 有较高信度。在企业个案研究中，投入产出 分析是较为成功的。一般而言，人力资源项 目的成本是可以计量的，但问题是项目收益 的确认，尤其是确认无形收益时，则较为困 难。投入产出分析在评估人力资源单一项目 时，还是有效的，但是在评估整个人力资源 工作时则显得力不从心。
第一节 评价与控制的作用
人力资源规划评价是通过对企业实施的人力 资源规划的内在基础的考察分析，将人力资 源规划的预期结果和实际贯彻的反馈结果进 行比较、判断和分析的管理活动。 人力资源规划的控制是针对企业所制定的人 力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调 节，纠正偏差，确保战略有效实施和适应的 过程。
应变手段是指组织在进行人力资源规划评 价与控制过程中，在出现最严重问题和困 难时，组织需备有应变手段。这种手段实 际是一种补救措施，帮助组织管理人员处 理棘手或不熟悉的情况。
二、评价与控制的内容
一般而言，组织进行人力资源规划评价与 控制的内容包括二个层面：人力资源规划 制定基础层面、人力资源规划的实施层面、 人力资源规划技术手段层面。
组织采取的修整措施和应变手段往往采取三种方 式： 第一种方式为常规方式。组织按照以前程序性的 处理方法来对付出现的差异，这种方式也是组织 在实施人力资源规划评价与控制采用最多的一种 方式。 第二种方式为专题解决方式。组织管理人员专门 针对人力资源规划实践中出现的问题或者机会进 行专题分析、突击解决。此方法能做到反应迅捷。 第三种方法为专家模型方式。组织根据其他组织 实施人力资源规划的经验和本组织的具体情况， 组织有关专家对可能出现的问题建立专家应急模 型当有关问题真的出现时，组织能及时响应。
第十章 人力资源管理
录用意见：
总分
3、面试的技巧 （1）不要问带有个人倾向意见的问题。 （2）尽可能提问与过去行为有关的问题。 （3）提出的问题应该让应聘者必须用其言 行实例来回答。 （4）避免提出引导性问题。
4、影响面试的因素 1）首因效应。在知觉活动中，首先出现的信息对知觉
者造成的强烈影响，称为首因效应（也称第一印象）。
（三）面试
面试是企业招聘时最常用的、也是必不可少 的测试手段。 1、面试的分类 结构化面试和非结构化面试 一对一面试和多对一面试 连续性面试和一次性面试 计算机面试和人工面试
2、面试的规范化 （1）通过工作分析确定工作的要求。 （2）严格根据工作说明书设计面试中的问题。 （3）应编制面试评价表。 （4）应在轻松的气氛下进行面试。 （5）面试官应经过训练， 能够客观地评价行为。
（四）心理测验
心理测验是指在控制的情境下，向应试者提供一 组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行 为的样本，从而对其个人的行为作出评价。 （1）成就测验。用来鉴定一个人在经过学习或训 练后实际能力的高低。笔试或现场操作。
（2）性向测验。性向不是指个人表现出的实际 能力，而是指其潜在能力，即可能的发展前景 或可能具有的能量。 美国的区别性向测验包括语文推
了解这家公司
评估未来的领导
需要做的工作 知己 —— 了解自己的长处、短处、兴趣、 就业倾向、人生目标 知彼 —— 了解整个行业、未来领导 申请那份职位的情况 拟履历表—— 要配合求职计划而写
学习面试技巧——了解面试的情况，认识
面试的礼仪和应付方法 临场准备——装扮、携带物、赴试准备
面试装扮
整洁最重要 令自己舒服
岗位评价
岗位分析 岗位规范的制定——形成岗位说明书 岗位任职资格的评价 岗位相对价值的评价
如何评估和优化人力资源规划的效果
如何评估和优化人力资源规划的效果人力资源规划是组织在实施战略时所采取的一系列战略性决策和行动的过程。
它涉及规划和管理组织的人力资源，以确保尽可能高效地利用人力资源，实现组织的目标和愿景。
然而，仅仅进行人力资源规划是不够的，我们还需要评估和优化其效果，以确保规划能够真正发挥作用。
本文将探讨如何评估和优化人力资源规划的效果。
一、定期收集数据和信息要评估和优化人力资源规划的效果，我们需要定期收集并分析数据和信息。
这些数据和信息可以包括员工的流动率、员工满意度调查结果、绩效评估结果等。
通过收集这些数据和信息，我们可以了解到人力资源规划的实施情况和效果，并根据这些数据和信息做出相应的调整和优化。
二、制定关键绩效指标制定关键绩效指标是评估人力资源规划效果的关键一步。
这些指标应该与组织的目标和目标密切相关，可以包括员工士气、员工效率、员工研发能力等方面的指标。
通过制定这些关键绩效指标，我们可以更加直观地了解到人力资源规划的效果如何，从而有针对性地进行优化和改进。
三、建立反馈机制建立反馈机制是评估和优化人力资源规划效果的重要手段。
我们可以通过员工调查、员工意见反馈等方式，收集员工对人力资源规划的意见和建议。
通过这些反馈，我们可以了解到员工对人力资源规划的满意度、困惑的地方等问题，进而针对性地进行优化和改进。
四、持续改进人力资源规划人力资源规划不是一次性的工作，而是一个持续改进的过程。
我们应该不断地评估和优化人力资源规划的效果，并根据评估结果进行相应的调整。
只有不断地改进人力资源规划，我们才能确保其能够与组织的目标和战略保持一致，并发挥最大的效用。
五、关注人才管理和开发人力资源规划的效果评估和优化也需要关注人才管理和开发方面的工作。
人才是组织的核心竞争力，只有合理地管理和开发人才，才能为组织提供持续的竞争优势。
因此，在评估和优化人力资源规划的过程中，我们要注重人才管理和开发，为员工提供学习和成长的机会，提高员工的能力和素质。
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案[11/10] 第十章人力资源的外包[折叠]人力资源外包1.人力资源外包的基本定义是什么？人力资源外包是将原来由企业内部人力资源承担的工作职能，包括人员招聘，工资发放、薪酬方案，保险福利管理，员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
2.人力资源外包的主要特点和价值是什么?人力资源外包的主要特点有：无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。
生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。
易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。
人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本，可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作，可以增强企业应变能力，使组织更为灵活，可有效提升人力资源管理专业性，促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率3.如何掌握人力资源外包的基本流程和关键技巧?人力资源的基本流程：1．成立决策机构2．进行成本-效益分析3．进行研究和规划4．寻找可能的服务商5.起草项目计划书要求6.进行服务商分析和选择7.协商签订一份完善的合同8.与人力资源职能人员及全体人员沟通9.维护进行的合作关系10.监控服务商的工作绩效选择合适的服务商和维护外包双方的合作关系,是人力资源外包取得成功的关键因素。
在这方面企业需要借助一些工具和手段，才能保证结果的有效性：1项目计划书，2关于成本的报价协议3关于工作成效与收费的协议4有关质量标准的协议5管理和维护服务商的关系6对服务商工作绩效的控制与评价。
4.如何熟悉人力资源外包的关键用语？[11/10] 第八章薪酬设计与薪酬管理[折叠]一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
第十章人力资源规划的控制与评价
第十章人力资源规划的控制与评价人力资源规划的控制与评价是人力资源管理中一个非常重要的环节，它有助于组织更好地维护人员资源配置的合理性和完整性，提高人力资源管理的效果和质量。
一、控制人力资源规划控制人力资源规划是指通过一系列措施和方法来评估和调整人力资源规划的实施情况，确保其与组织战略的一致性，使人力资源规划的过程和结果可控。
1.设定合理的指标：根据组织的战略目标和实际需求，制定定量化的指标，如人员数量、岗位需求、人力投入占比等，以衡量人力资源规划的效果。
2.监测数据的收集和分析：通过与实际情况的对比，了解实际人力资源状况与规划的差异，及时调整人力资源供给计划，确保人员的配备能够满足组织的需求。
3.适时调整策略：当人力资源规划与组织战略出现偏差时，需要对规划进行修正。
根据实际需求进行人员招聘、内部调动、培训等手段，使人力资源规划更加符合组织发展的需要。
4.信息共享和交流：建立起各部门之间的沟通和协调机制，及时交流人力资源规划的执行情况和相关问题，供给方与需求方之间进行有效的沟通，确保人力资源规划的有效实施。
二、评价人力资源规划评价人力资源规划是指对人力资源规划过程和结果进行全面的、客观的评估，以便为下一次规划提供经验和改进方向。
1.进行性评价：在人力资源规划的执行过程中，对各项任务进行定期评估，主要包括人员选聘、调动、培训等方面的执行情况、时间进度等，及时发现和解决问题。
2.完成度评价：对已经执行完毕的人力资源规划进行评价，比较实际完成情况与规划目标的差异，分析原因，找出不足之处，并提出改进措施。
3.效果评价：评估人力资源规划对组织绩效的影响，衡量人力资源规划的成效。
通过指标体系的构建和统计分析，对人力资源规划的有效性和质量进行评价。
4.经济效益评价：对人力资源规划的成本和效益进行评估，分析投入与产出的关系，确定人力资源规划的经济效果。
三、人力资源规划的控制与评价的意义1.提高组织效益：控制与评价人力资源规划可以及时发现问题，调整规划方案，确保人力资源的合理配置和使用，提高组织的效益。
人力资源规划的制定、实施及评价
方案评价：(两年以后进行)
➢ 评价的主要问题如下：
▪ 1、我们最初的目标(两年35岁)定得太高吗? ▪ 2、公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意
为年轻人提供展示才能的舞台? ▪ 3、多大比例的现任管理干部参加了高级管理人力资源规
划? 参加这种人力资源规划的干部的平均年龄是多大? ▪ 4、有多少优秀一线员工接受了管理人力资源规划? ▪ 5、新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才? ▪ 6、有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位?
例：
➢ 一个假设的人力资源系统中的审核与评估过程
▪ 1、目标：今后两年将公司管理干部的平均年龄降 低到35岁以内
▪ 2、政策：重视对年轻人才的培养和使用，选聘和 提拔年轻人进入管理层。
▪ 3、方案：加强对现任管理干部的高级管理人力资 源规划：选择优秀一线员工接受管理人力资源规划 及其他人力资源规划；在招聘工作中向有管理经验 的年轻人倾斜；对现任管理干部进行规划，通过退 休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50 岁的干部退出现任管理岗位。
人力资源管理
本节内容：
人力资源规划的制定 人力资源规划的实施 人力资源规划的评价 反馈
一、人力资源规划的制定
➢人力资源规划的内容： ▪ 规划的时间段 ▪ 规划的目标 ▪ 具体内容 ▪ 规ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ制定者 ▪ 规划制定日期
某公司人力资源规划
1、规划的 时间段
2、规划的 目标
3、具体内 容 ⑴
执行时间
⑵
负责人
检查人
检查日期
预算
…
4、规划制 定者 5、规划制 定时间
二、人力资源规划的实施
➢在实施过程中要注意以下几点： ▪ 必须要有专人负责实施，同时赋予负责人以方案实现的必
人力资源规划实施控制与评价
该公司采取了多种控制策略，包括制 定明确的目标和计划、加强员工培训 和发展、优化绩效管理、建立激励机 制等。同时，该公司注重数据分析和 监控，及时调整规划方案，确保实施 效果。
该公司人力资源规划控制策略的成功 经验在于，一是制定明确的目标和计 划，确保各项规划得以有序推进；二 是加强员工培训和发展，提高员工素 质和技能水平；三是优化绩效管理， 实现公平、公正、有效的评价；四是 建立激励机制，激发员工的积极性和 创造力。
该公司采取了多种改进措施，包括制 定全球化的人力资源规划、加强人才 流动和配置、建立共享服务中心等。 同时，该公司注重跨文化交流和人才 培养，加强员工培训和发展，提高员 工的综合素质和技能水平。
该公司人力资源规划改进实践的成功 经验在于，一是制定全球化的人力资 源规划，确保企业在全球范围内得以 高效运转；二是加强人才流动和配置 ，实现人才的优化配置和最大化利用 ；三是建立共享服务中心，提高企业 整体运营效率
人力资源规划实施控制与评价
xx年xx月xx日
目录
• 人力资源规划实施 • 人力资源规划控制 • 人力资源规划评价 • 人力资源规划实施案例分析 • 总结与展望
01
人力资源规划实施
制定实施计划
1 2
明确实施目标
制定人力资源规划实施的目标，确保规划能够 有效地支持组织战略的实现。
分析实施资源
评估实施过程中所需的人力、物力、财力等资 源，确保资源的合理分配和有效利用。
经验总结
该公司人力资源规划实施成功的经验在于，一是注重员工参与，充分发挥员工的积极性和创造力；二是加强沟通与协调， 确保各部门之间的合作顺畅；三是根据企业实际情况制定实施方案，确保各项规划符合企业战略发展方向。
案例二：某公司人力资源规划控制策略
如何评估人力资源规划的有效性和成果
如何评估人力资源规划的有效性和成果人力资源规划是组织中一个关键的管理活动，它有助于确保组织能够有效地管理人力资源，并实现战略目标。
然而，评估人力资源规划的有效性和成果并不容易。
本文将介绍如何评估人力资源规划的有效性和成果，以及一些评估方法和工具。
一、评估人力资源规划的有效性和成果的重要性评估人力资源规划的有效性和成果对组织非常重要。
首先，评估可以帮助组织确定人力资源规划是否达到了预期的效果。
如果人力资源规划没有达到预期目标，那么组织可以采取相应的措施进行调整和改进。
其次，评估可以帮助组织了解人力资源规划的长期影响，是否产生了期望的业绩提升和组织绩效改善。
最后，评估可以为人力资源规划的持续优化提供有力的支持和依据。
二、评估人力资源规划的有效性和成果的方法1. 数据收集：评估人力资源规划的有效性和成果需要收集相关的数据。
这些数据可以包括员工招聘和离职率、员工满意度调查结果、培训和发展活动的参与度和效果等。
通过数据的收集和分析，可以客观地评估人力资源规划的实施情况和效果。
2. 指标评估：评估人力资源规划的有效性和成果可以使用一些关键绩效指标。
例如，员工流动率、员工绩效和组织绩效等指标可以用于评估人力资源规划的效果。
这些指标可以通过与组织的战略目标进行对比来进行评估，从而确定人力资源规划的贡献程度。
3. 面试和访谈：面试和访谈可以用于评估人力资源规划的有效性和成果。
通过与员工、管理者和其他利益相关者的面谈，可以了解到他们对人力资源规划的感受和评价。
这些面谈可以提供更加全面和深入的信息，有助于评估人力资源规划的质量和效果。
4. 经验总结：评估人力资源规划的有效性和成果需要对过去的经验进行总结和分析。
通过回顾和总结以往的人力资源规划实施情况，可以发现规划的优点和不足之处，借鉴以往的经验教训，为今后的人力资源规划提供参考和借鉴。
三、评估人力资源规划的有效性和成果的工具1. 问卷调查：制定一份有针对性的问卷，通过员工的匿名填写，了解他们对人力资源规划的认可度、满意度和效果的评价。
人力资源规划的评估内容
人力资源规划的监控与评估人力资源规划的制定与实施是否能真正实现人力资源规划的目标、能否积极而经济地服务于企业的发展战略、能否客观地适应外部变化的环境而不会变得过时，人力资源规划监控与评估起到重要的保证作用。
一旦人力资源规划的实施方案得以确立并推行于企业之中后，就需要对其成效加以监控与评估，将结果反馈到人力资源管理部门以便于不断调整和修正企业人力资源管理的整体规划和各项计划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
本章将从以下几个主要方面帮助你掌握人力资源规划的监控与评估：◆构建人力资源信息系统◆人力资源规划的监控◆人力资源规划的评估◆人力资源规划动态调整情景思考A企业是一个成长速度比较快的高科技企业，去年年初，企业高层与人力资源部共同配合，并聘请专业咨询机构，为企业制定了比较完善的人力资源规划，规划的执行一直运行良好。
但是，最近几个月出现了一些问题，让企业管理层十分头疼：1、企业的关键技术职位似乎出现了人才短缺现象，让企业在产品质量方面日益觉得有些力不从心。
2、近几个月，企业的关键员工流失比较多。
尤其是几个非常优秀的关键职位员工的跳槽，让A企业觉得猝不及防。
A企业觉得自身的发展走入了瓶颈。
A企业的问题很大程度上在于忽视了人力资源规划的动态性，没有对人力资源规划进行有效监控与评估。
对于高速成长状态的高新技术企业，企业战略处于不断的调整中，由于技术的更新比较迅速，对关键技术职位员工的需求规划和培训规划需要不断进行相应调整。
而且，市场的人力资源供求状况也处于不断变化的状态，企业应当据此对人员的激励方式作相应的调整，否则，关键员工就非常容易流失。
因此，企业需要对人力资源规划进行动态监控与评估，使人力资源规划在变化的内外环境下与企业的战略保持动态一致。
你在工作中遇到过这样的情况吗？你所在的企业是如何改善的？技能训练一、构建人力资源信息系统（一）人力资源信息系统的作用信息是在人力资源规划的最基本要素之一，在做人力资源规划时，所提供的信息必须具备完整性及丰富性，因此，人力资源信息系统中存储的人员基本信息以及关于企业的基本信息将成为制定并执行人力资源规划的重要依据。
第十章人力资源规划的评价与控制
技术层面
人力资源规划评价技术是否能针对本 企业的实际情况；
人力资源规划的控制力度和频度的合 理范围；
人力资源信息系统的实用性与有效性。
第四节 评价与控制的主要方法
人力资源会计评价与控制法 人力资源关键指标评价与控制法 人力资源效用指数评价与控制法 人力资源指数评价与控制法 投入产出分析评价与控制法 人力资源调查问卷评价与控制法 人力资源声誉评价与控制法
第三节 评价与控制的过程 二、评价与控制的内容
技术 层面
实施层面 基础层面
基础层面
形成人力资源规划的过程是否经过充分考虑和酝 酿，是否有具体的数据支持，对关键性的问题是 否有针对性；
对组织内外部环境的评价与预测是否充分、彻底 和客观；
组织是否具备战略规划概念和资金等资源保证； 组织的管理能力和实施能力能否有保障； 组织的战略与战术目标能否测量，组织中是否人
人员训练皆合格，品质交期皆无论。2 1.2.192 1.2.19 Friday, February 19, 2021
诚信为本质量佳，优质服务誉天下。1 1:16:37 11:16:3 711:16 2/19/2 021 11:16:37 AM
安全网、挽留生命的网。21.2.1911:16: 3711:1 6Feb-2 119-Feb -21
人知晓公司的战略；
基础层面
所有等级制层次上的经理们能否有效地和持续 地理解和实施规划；
组织的结构与人力资源规划是否相互支持和匹 配；
企业文化与人力资源规划是否冲突； 组织的评价、奖励和控制机制是否有效； 人力资源规划与总体战略目的和目标的关联性； 控制手段和意识能否达成统一或协调性妥协。
第四节 评价与控制的主要方法
人力资源审计评价与控制法
人力资源规划评估
必要性
(1)通过审核与评估，可以听取管理人员和员工对人力资源管理工作的意见，动员广大管理人员和员工参与 人力资源的管理，以利于调整人力资源计划和改进人力资源管理工作。
(2)人力资源成本是企业中成本最高的方面之一。对这样一个重要的成本项目，管理者必须严格审核和控制。
(3)人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及其预算。在对人力资源规划的 审查与评估过程中，还要注意选择正确的方法，以保证评估的客观、公正与准确。
方法
1．会计评估法
人力资源会计评估法是将企业人力资源视为企业资产或投资，给出员工价值，采用标准会计原理去评价员工 价值的变化。它是一个关于识别、评价人力资源并交流有关信息以实现有效管理的过程。与其他资产评估不同的 是，人力资产评估与控制，需使用由行为科学所提供的评价工具对员工的能力和价值进行计算。
பைடு நூலகம்
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3．成本评估法
成本评估法是通过测算人力资源成本并将其与标准成本相比较从而评估人力资源管理绩效的一种方法。一般 的人力资源成本可包括每_员工的培训成本、福利成本占总薪资成本的比重以及薪酬成本等。
考虑问题
评估者应考虑以下具体问题： 1．预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性以及信息的误差及原因。 2．预测所选择的主要因素的影响与人力需求的相关度，预测方法在使用的时间、范围、对象等方面的特点与 数据类型等方面的适用性程度。 3．人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度。 4．人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系如 何。 5．在有关部门之间交流信息的难易程度(如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便)。 6．决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度。 7．人力资源规划在决策者心目中的价值如何。 8．人力资源规划实施的可行性。评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可，能否取得达到预测成果所必 需的人、财、物、信息、时间等条件。