就业指导：谷歌喜欢什么样的人？
关于Google招聘面试内部工作手册含使用指南
关于Google招聘面试内部工作手册含使用指南“我们只雇佣最聪明的人。
”这句“口号”既反映出Google对人才的高标准要求，也反映出其“宁缺毋滥”的招聘原则。
有资料显示，那些最终获得Google工作机会的应聘者平均需要通过6.2次面试;从公司出现职位空缺到招聘到适合的人才，一般需要长达三个月的时间。
除人力资源部和岗位需求部门外，甚至还会邀请跨部门、跨区域的人员参与面试。
正是这样几近严格的招聘机制，保*了Google能够招到真正合适的员工。
近日，Google用于分享其管理经验的博客re:Work放出了一份“大*蛋”——五个招聘文档，其中包括：职位描述检查表结构化面试评分准则范本面试官最佳实践范例应聘者调查范本面试官培训检查清单这五个文档不仅可以帮助创业公司理解Google成熟的招聘理念、人才观，也可以为实际的招聘工作提供宝贵借鉴。
以下为全部5个文档及一份“使用指南”。
职位描述检查表这是Google招聘团队提供的检查表，利用这类清单可以确保你的招聘启事内容明确而连贯。
结构和内容指南把你的职位描述按四个类别的内容组织起来：区域、角*、职责和资历。
向应聘者提供充分的信息，方便他们理解工作的内容。
强调职位的行为，而不是职位特征。
行为可以表示出来，也可以进一步发展;而一成不变的特征则以刻板印象和臆断为基础，很容易被曲解。
表述企业期待实现的目标。
设定好期望的目标，帮助求职者理解岗位的职能，以便他们在能胜任的前提下确定自己是否适合该职位。
措辞指引往职位描述中添加一点个*特征，这可能决定了应聘者对企业工作生活真正的第一印象。
展现包容*，检查措辞，防止出现无意识的偏见。
从第二人称角度，采用和应聘者对话般的语气(例如用“你”、“你会”等字眼)来描述工作职责。
在陈述岗位要求时，应该多用带有未来含义的“计划”“从事”和“解决”等来代替对应的“正在计划”“正在从事和“正在解决”等说法。
使用具体且客观的描述词汇(例如“预算管理的经验”或“曾处理过专利相关的诉讼请求”)。
谁是谷歌想要的人才？
比如谷歌会问你：如果把你缩小到一枚硬币大小，质量减少，密度不变，60秒后搅拌机开始搅拌，你该怎样做才能活下去? 好了，有点摸不清头脑吧? 其实谷歌不在意你提供了一个怎样的答案，而是想了解你是如何得到这样的答案思考过程，不过，显然我们都承认在书中介绍所有的思路里面，有一类是非常漂亮的。
但是好的思路是反复分析比较出来的，而不是一开始就确定你知道答案。
谷歌选择人才的第一个要求：永远没有绝对正确的答案，好的答案要考虑多种可能的情况，谷歌喜欢考虑周全的答案。
谷歌还会问你这样的问题：要记住自己看过的内容很难，尤其是事隔多年以后，你如何解决这样的问题呢? 这是一个很难的问题，你要想出一些解决问题的思路，但是谷歌还希望你得出一个步骤实现你的思路。
我也同意：只会冒出各种想法，却无法将自己这些想法变成可操作步骤的人不是人才，你的想法越有趣，就只会越耗散组织的注意力而没有结果。
在谷歌面试问题里面，还有一类叫费米问题，费米认为一个理论物理博士应该是可以估算一切数据的，比如：猜猜你所在的房间里面能放下多少个网球? 要解决这样的问题，需要你连续做出符合逻辑的思考，从提出一个好的假设到得到最后的结论。
谷歌选择人才的第二个要求：兼具发散性思维和收敛性思维，把创造力和专注解决问题的能力结合起来。
谷歌的很多面试题太难了，以致求职者不得不主动向面试官试探，以获取更多更多的信息来帮助解题，这样做是对的。
事实上谷歌的面试题是如此之难，以致大部分人都会摸不着头脑，这种压力会让很多人沉默，然后选择放弃。
谷歌倒是不反对你嘟嘟囔囔，复述一下问题，向面试官请求澄清题目里面的一些细节，提出一条显而易见的思路为什么行不通，然后有时候大脑会跟着语言走，帮你带来新的灵感。
谷歌鼓励你主动和面试官沟通，提出质疑，要求澄清歧义，如果你需要假设，可以问问面试官这是否是一个正确的假设。
谷歌希望你可以从面试官那里获得更多信息，进行充分分析，给予完整解答。
谷歌选择人才的第三个要求：具有良好合作和沟通意识的人会得到欢迎。
谷歌面试15个疯狂经典问题
谷歌面试15个疯狂经典问题谷歌面试15个疯狂经典问题谷歌是一些处于经济衰退浪潮中的初级经理和软件xx的避风港。
然而，它的招募门槛很高。
首先，谷歌更喜欢常春藤联盟(由美国八所著名大学组成)的毕业生；其次，即使候选人超过30岁，谷歌也非常关注他的GPA分数。
第三，谷歌需要想改变世界的人。
而且，即使候选人符合上述要求，也可能会被谷歌在面试中提出的问题难倒。
以下是15个谷歌面试问题，让很多申请人抓狂。
问题1:一辆校车能装多少个高尔夫球？职位：产品经理问题2:在西雅图清洗所有的窗户要多少钱？职位：产品经理问题三：在一个重男轻女的xx，家家都想生男孩。
如果一个家庭生了一个女孩，它会有另一个，直到它生了一个男孩。
请问这个xx的男女比例是多少？职位：产品经理问题4:世界上有多少个钢琴调音师？职位：产品经理问题5:为什么井盖是圆的？职位：软件工程师问题6:为旧金山设计一个紧急疏散计划。
职位：产品经理问题7:时钟的指针xx总共重合几次？职位：产品经理问题8:解释“xx牛肉”的含义。
职位：软件工程师问题9:一个人开车去酒店，什么都没有。
到底发生了什么？职位：软件工程师问题10:你想知道你的好朋友鲍勃有没有你的正确电话号码，但是你不能直接问他。
你必须在卡片上留言，让伊芙把它交给鲍勃。
除了问题之外，你还应该在卡片上写什么，以确保鲍勃能理解信息，而夏娃看不到你卡片上的电话号码。
职位：软件工程师问题11:你是海盗船的船长，你的船员要投票决定如何平分金条。
如果同意你的船员人数少于一半，你就会被杀死。
你应该如何提议分发金条，以便获得更多赃物并生存？职位：工程经理问题12:你有八个同样大小的球，其中七个重量相同，只有一个稍微重一点。
给你一个天平，你只能称两次。
怎么才能找到不同重量的球？职位：产品经理问题13:你在一栋100层的大楼里给了你两个鸡蛋。
有时候鸡蛋很脆弱，有时候又极其坚韧。
这意味着如果鸡蛋掉在1楼，可能会摔碎，而如果鸡蛋从100楼掉下来，可能会安然无恙。
Google的10点人才管理策略
Google的10点人才管理策略社会中的政治和经济密不可分，在职场中职场政治和个人能力同样密不可分，职场的精英们个个有能力，懂政治。
个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力，职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。
对于任何企业来说，如何吸引到最优秀的人才来一起开创事业是一个永恒的难题。
相信Google的10点人才管理策略，会带给你启发这是一个关于在Office的工作法则Google创始人拉里和谢尔盖带着伟大的远景创立了Google，管理的核心理念是人性本善。
Google的主要工作是找到优秀的人才并让他们成长，同时让他们开心工作文化是在Google做一切事情的前提关于Google的文化，有三个层面的含义：找到令人激动的使命、透明，以及给予员工自由表达。
所有这一切都与自由相关接下来，是Google工作的十大法则~1、让员工的工作有意义如果你想吸引这个星球上最优秀的人才，你需要有可以激励他们的远大目标。
2、好的员工需要被信任鼓励员工像老板一样思考和行动，你会惊奇地发现。
当你只需要信任他们，他们就能做到。
3、好的员工要比老板还优秀想要找到最好的人，你需要有耐心;设定高标准，在品质上不要妥协;招募在某些方面比你更好的的人才;假以时日，你一定会拥有一个强大的团队;4、不要将成长完全与绩效挂钩将激励与成长分开，如果二者绑定，人们将会丧失学习能力。
5、关注表现最好的，以及最差的如果员工绩效差，告诉他们，并且帮助他们学习提升，或者帮助他们找到新角色：人们需要知道他们该如何做才能成长。
对于表现好的员工，把他们放在显微镜下，找到他们成功的因素，并复制。
6、员工最需要的不只是钱你可以为员工做的最有意义的事情大多都是不要钱的或者接近免费。
把你的支票存着，直到员工最需要的时候。
7、差异化薪酬你最优秀的员工比普通的员工价值高很多，确保他们能感受到这一点。
否则，你给了一个他们离职的理由。
8、助推小的信号会带来大的改变9、学会管理他人对你不断上升的期望值人类是复杂的，你没有办法取悦每一个人，但这不妨碍你尝试新方法10、学会享受这个过程回到第一条，再重新开始。
谷歌招人的标准
谷歌五项用人标准第一标准：学习的能力。
纯粹的学习能力——接受新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律——是谷歌招聘人员时在求职者身上寻找的最重要的核心特征。
用管理大师阿里·德赫斯的话说就是：“比你的竞争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。
”第二标准：领导力。
他们采用的不是对领导力的传统评估方法，比如：“你是国际象棋社的社长吗？你是销售副总裁吗？你的升职用了多长时间？”他们要找的人，能在必要时挺身而出，指导并影响其他人取得成果。
第三标准：谦逊。
我注意到，具备强烈的上进心和友好的态度、认为其他人总能提出很好的意见的人，往往在单独工作时极为高效，在任何团队中都能发光发热。
第四标准：主人翁意识。
在这个几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的时代，不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的境地。
你需要一群想要更出色地完成工作的员工。
第五标准：专业知识。
波克表示，通常，在谷歌关注的5个核心特征中，专业知识排在最后一位，其他4个特征比专业知识重要得多。
我对这一点也有体会。
当人们自认为是某个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时，他们很可能在受到质疑时坚决捍卫自己的观点，而不是充满好奇心……他们的目标往往是“成为权威”，而不是寻找更好的解决方案。
谷歌对于用人极其看重。
作者基本上在说：有的人是无药可救的，你再怎么培训和辅导都不行。
招人的部分，书里着墨很多，事无巨细。
怎样才能找对人？管理学教授和顾问会告诉你，招人要招比自己更聪明的人。
道理大家都懂，现实中这种大公无私很难发生。
一般人的思路总会是：“我要是招这个比我厉害的家伙，他会让我看起来很蠢，那么我就升不了职；我升不了职，我的孩子就觉得我是个失败者，老婆就会跟人跑掉，把我的狗、卡车一起带走。
”受这种人性弱点的限制，招聘者打的小九九往往都是武大郎开店——比我高的一个不要。
为了不拘一格招人才，谷歌不用企业的招人方法，让用人的事业部经理去招下属，而采取了高校招聘的思路：美国高校请神容易送神难，因为终身教授制度的存在，招错人很麻烦，故而招一个人需成立一个招聘委员会。
海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪明人
【海归找工作】谷歌招聘机制：如何寻找天生爱好合作的聪明人谷歌之所以成为聪敏人扎堆的地方，得益于它运用大数据对人才的鉴别和科学的面试方法。
这些实践对有志于招聘优秀人才的HR来说，有启发和借鉴意义。
谷歌很擅长招聘聪明人，事实上，谷歌的技术招聘做得太好了，它和其他公司已经不是量的不同，而是质的飞跃。
寻找天生爱好合作的聪明人谷歌把人力资源称为“人力运营”（PeopleOperations）。
长发披肩的年轻工业心理学家托德·卡莱尔，2004年就开始为谷歌的人力运营部门工作。
他解释说：“他们有大量数据，而且，不给任何人查看、分析，更别说阐释数据的含义了。
”卡莱尔的工作是进行统计分析，确定招聘中哪些因素会产生重要作用。
他说：“谷歌的创始人都是工程师，他们习惯了在大量的噪声中锁定信号。
”不过，当事情关系到人类，统计方法就遇到了很大的阻力。
“这就像是电脑告诉你，你该跟这个人结婚。
面试的时候，人人都觉得自己知道要找什么样的人。
我问他们：‘你要找的是哪些东西？’几乎每个人的回答都不一样。
所以我认为，‘总不可能人人都说得对吧。
卡莱尔在谷歌考察了履历数据。
他说：“我开始钻研的事情，类似‘你是什么时候拥有自己第一台电脑的？’”卡莱尔发现，按季度绩效总结和其他标准来看，求职者接触电脑的时间越早，在谷歌的工作绩效越好。
另一个预测性提问，类似前文中丘尔顿那个和飞机模型有关的问题：“你自己组装过电脑吗？”和做飞机模型一样，自己组装电脑显得有些极客味。
但曾这么做的人，一般对电脑都有终身的激情。
要在一个人人都为数字玩意儿着迷的紧张环境里生存下来，有激情是个好兆头。
2006年，卡莱尔设计了“谷歌求职者调查”测试（Google Candidate Survey）。
这是谷歌自制的个性测试，旨在衡量潜在应聘者的文化吻合度，即“谷歌范儿”。
谷歌人强调头脑和雄心，他们也相信，开放合作的环境并不符合人们对工程师“孤僻怪人”的刻板印象。
谷歌总部就是个群居的场合。
谷歌员工最喜欢可预测的领导
谷歌员工最喜欢可预测的领导据国外媒体报道，人们常见的领导者是英雄：能够发表慷慨激昂的演说，能够鼓舞员工士气，能够在紧要关头挺身而出，挽救大局。
至少人们普遍是这么描绘领导的。
而谷歌的调查则发现，那些都不是领导者最重要的特质。
谷歌热衷于通过研究数据来判断哪些因素会让员工成功，而他们的研究结果颇为令人惊讶。
在谷歌员工眼里，领导者最重要的一项品格特征竟然是一项更多地与无趣的人而非充满活力的领导者沾边的特征：可预测性。
领导者越可预测，手下的员工就会越好。
谷歌基于数据实证而非直觉来打造出色的团队，与传统做法相悖。
在谷歌，员工需要一年参与两次“向上反馈调查”，就12至18个不同的因素评估他们的经理的表现。
因此，谷歌积累了大量员工成功方面的数据，能够利用它们来识别应该招聘怎样的领导者。
谷歌就怎样的领导才是成功的领导方面的调查数据进行了分析，却意外发现：领导必须要可预测，言行一致，因为那样的话，员工就能够掌握工作的分寸。
换言之，经理可预测，意味着他们给员工清除了一个前进障碍。
经理往往倾向干预、诟病和事后批评员工的工作。
而没有那种障碍，员工就不必担心他们的经理是否会突然跳出来，提出新的点子来“拯救世界”。
员工需要的是足够的空间来做一些令人惊异的工作。
另一方面，“如果你的经理时不时就冒出来干涉，你就无法知道自己能够做些什么，你会觉得很受约束。
”正如谷歌人力运营部高级副总裁拉斯洛·博克（Laszlo Bock）所说的，“如果领导者言行一致，其团队的员工就会有很大的自由度。
”自主性乃关键言行一致的领导提供的自由度是一股强大的力量，因为拥有自主性是个人生产力最强劲的激励因素之一。
2004年，两位心理学家爱德华·德西（Edward Deci）和理查德·莱恩（Richard Ryan）对一家投资银行的数百名员工的工作满意度进行了调查。
他们发现，工作满意度最高的员工是那些上司提供“自主性支持”的员工。
【留学生找工作】谷歌招聘工程师-最看重的特质质
【留学生找工作】谷歌招聘工程师-最看重的特质谷歌人讲述工程师招聘怎样比起以前更加全面，以及求职者具备什么素质才能脱颖而出。
对工程师的雇佣经验不再是以前那样了——这是有意为之。
这里是谷歌，我们有意扩大了招聘学校的范围，从前些年的75个到现在的305个。
我们像看重计算机科学学位持有者一样看重英语或哲学专业的人。
我们并不很在意你是否能拿到平均绩点4.0的好成绩，同时不会对你是否能想出在一架波音747中能装下多少个高尔夫球很感兴趣。
但这是我们在2016年寻找工程师候选人的标准——以及为什么我们想要它。
1.不要取消你先发制人的资格最近的经历教会我们，我们可以在比过去所认为的更多的地方找到好的计算机天才。
一方面，比起在顶尖高校，我们在学院能找到更优秀的申请者。
另一方面，直到他们18岁必须申报一门专业时，计算机科学家并不总是能意识到他们在编程方面的天赋。
谷歌也在尝试挑战行业内一些关于计算机科学家的外观和休闲活动的成见。
例如，我们的“社区中的谷歌”项目，让谷歌工程师进入有历史的黑人学院和高校，去教授计算机科学，并指导学生如何在工程师的职业生涯中定位自己。
我们在旨在提高西班牙裔的多样性的工作中也有类似的举措。
知道这些很重要，因为，很多时候，技术部门的记录统计足以阻断一些天才对成为未来的谷歌人的幻想。
我的工作就是帮助改变这种观念；你需要做的就只是申请成为谷歌人。
更广泛地说，谷歌的计算机科学教育项目最初的工作就是开发程序，资源，工具和社区合作伙伴关系来让更多学生在他们的教育形成期能接触到计算机科学。
这个目标就是为了确保明天的科技工业能反映出其实际服务的人的需求,并做好记录统计。
与此同时，不要基于你的教育、专业或个人背景来假设你是不合格的并决定不去申请成为谷歌人（或者，对于这个问题，在你接受面试时让你的自我怀疑占了上风）。
尝试找到一份有竞争力的技术工作是艰巨的，但如果你不竞争，那肯定是不可能得到的。
2.向我们展示你会什么——即使是你不在学校学过的东西是的，工程师需要能够写代码。
Google喜欢的17类内容
更多请访问—武汉网站建设—/★Google喜欢的17类内容1. 采访Google 尊敬那些生产优质内容的人们。
一个比较容易的方式是采访你所在行业中的专家，把采访内容发布出来。
这种采访不一定面对面。
比如下面的例子，采访可以用邮件、电话或面谈等形式。
采访的好处有：专家可能在自己的网页上做链接到你的页面；你的读者/用户如果信任专家，也会信任你的内容；如果你在页面上加入正确的代码让google看到“联合作者”这样的信息，Google会信任你。
比如你可以在网页的meta信息中加入rel=专家名。
还可以让你的博客作者们把你的网站加入他们的Google+中。
2. 列表人们一般比较喜欢列表这种形式，清楚，一目了然。
Google也喜欢。
你只需把你的内容以Top 10这样的方式列出来。
下面是一些搜索类似信息的建议。
你可以看看别人是如何做的：在中输入list intitle：［KEYWORD］“top 10″，可查到很多以列表形式展示的内容。
在Google Images中输入intitle:infographic intitle：”top 10″［KEYWORD］在Google News中输入intitle：”top 10″［list］［KEYWORD］在Google Blogs中输入intitle：”top 10″［list］intitle：［KEYWORD］3. 知识库或资源中心维基是人们搜索关键词的首选，因为维基的资源能提供大部分人进行搜索时所需要的东西：真实信息、以及官方信息。
Google并不希望你特意去创建博客，并为某些关键词能排在搜索引擎第一位而不停地发带有这个词的博客文章。
Google不会凭此就把你的博客文章排在第一。
不要仅凭博客文章来发布带有很多关键词的内容。
你可以另辟蹊径–创建一个资源中心。
什么是资源中心？它是你网站上的一个教育工具，展示的是鼓励学习和分享的信息或知识。
资源中心目的是“营销”你的内容。
简析谷歌企业文化
简析谷歌企业文化谷歌企业文化是谷歌公司在经营和管理方面的核心价值观和行为准则。
它是谷歌成功的重要因素之一，也是谷歌在全球范围内赢得声誉和吸引人材的关键所在。
谷歌企业文化的核心理念是创新、自由和员工幸福感。
1. 创新：谷歌向来以来都被认为是全球科技行业的创新领导者之一。
谷歌鼓励员工不断追求创新，提倡斗胆尝试和冒险精神。
他们相信惟独通过不断创新，才干满足用户需求，推动技术进步，保持竞争优势。
谷歌提供了一系列的创新机会和资源，鼓励员工提出新的想法，实施新的项目，并提供支持和资源来匡助他们实现创新。
2. 自由：谷歌非常重视员工的自由和自主性。
他们提倡开放的工作环境，鼓励员工自由地表达意见和想法。
在谷歌，员工可以自由选择工作的时间和地点，他们可以选择在办公室工作，也可以选择在家工作或者其他地方。
谷歌还提供了一系列的福利和福利措施，以满足员工的个性化需求，提高员工的工作效率和幸福感。
3. 员工幸福感：谷歌非常注重员工的幸福感和工作满意度。
他们提供了一系列的福利和福利措施，包括丰富的员工福利，灵便的工作时间和地点，健身房、娱乐设施等。
谷歌还定期组织各种团队建设活动和员工活动，以增强员工之间的合作和凝结力。
此外，谷歌还鼓励员工参预社会公益活动，提供一系列的社区服务机会，以增加员工的社会责任感和满足感。
4. 多元化和包容性：谷歌非常重视多元化和包容性。
他们鼓励员工来自不同背景和文化的人们共同工作和学习。
谷歌致力于创造一个公平和开放的工作环境，尊重和欣赏每一个员工的个人差异。
他们提供了一系列的培训和发展机会，以提高员工的意识和敏感性，增强员工之间的相互尊重和合作。
5. 用户导向：谷歌将用户放在首位，致力于为用户提供最好的产品和服务。
他们鼓励员工深入了解用户需求，通过创新和技术来满足用户的期望。
谷歌注重用户体验和产品质量，不断改进和优化产品，以提供更好的用户体验。
总的来说，谷歌企业文化以创新、自由、员工幸福感、多元化和用户导向为核心价值观。
谁是谷歌想要的人才
谁是谷歌想要的人才：智商高不见得总是好员工谷歌每年会接到100 万份求职申请。
据估计，130个申请人里只有1人能成功。
相比之下，申请就读哈佛大学的学生，每14个人里就有1人成功。
和进哈佛大学一样，谷歌员工必须越过若干艰难的障碍。
谷歌山景城总部是幸运员工的聚宝盆。
这里有11家美味的餐厅提供当地种植的有机食物，而且免费；随处可见攀岩墙、游泳池。
谷歌员工有免投币的洗衣机，可免费注射流感疫苗，上免费的外语课，员工购买混合动力汽车可得到5000美元的补贴。
想象力比知识更重要然而，典型的谷歌“福利”可不是生鱼片或按摩，是“20%项目”。
谷歌的工程师们可以每周花一天时间来干自己选择的项目。
这可是梦幻般的**。
你无法想象宝洁公司会让员工每周拿一天时间来“梦想”新款洗发水。
而在谷歌，这事儿就行得通。
据报道，谷歌有半数以上的收入来自“20% 项目”孵化的点子，其中包括谷歌邮箱、谷歌地图、谷歌新闻、谷歌星空和谷歌语音。
如何衡量一个人的发明创造天赋呢？几十年来，商学院一直在追问这个问题。
很显然，很多聪明人就是没有这种额外的“灵光”，或者随你怎么称呼它。
这个问题是由尼古拉· 果戈理（Nikolay Gogol）提出来的。
果戈理在小说《外套》（The Overcoat ）中评论说：“有些裁缝只会塞塞衬里，修修补补，而有些裁缝却能做出新东西——他们之间隔着一条深渊。
”谷歌投入了20% 的工程劳务成本，来区分谁是称职的软件裁缝匠，谁是能创造出杀手级应用的软件天才。
对于刁钻古怪的面试题，潜在的答案有很多，不应该急着确定第一个看起来“还不错”的念头。
要琢磨出一流的答案，需要仔细聆听问题的措辞。
爱因斯坦曾说：“想象力比知识更重要。
”创造力才是真正重要的创造力演变成一个人力资源概念，是冷战时代太空竞赛的遗留产物。
1957 年，苏联发射了第一颗轨道卫星，惊醒了自满的美国人。
美国在科技世界的领先成了过去式。
社论家们担心，美国会在技术创新上落后。
谷歌招聘标准
谷歌招聘标准
谷歌是一家全球知名的科技公司，对于招聘标准非常严格和高要求。
虽然我无法提供最新的详细信息，但我可以向您介绍一般来说谷歌在招聘方面的一些常见标准和要求：
1. 学术背景：谷歌通常对求职者的学术背景有较高的要求，尤其是对于技术和研发职位。
具备相关学位、学术成果或者在学术界的优秀经历会有额外的加分。
2. 技术能力：谷歌非常注重求职者的技术能力和实践经验。
他们会评估求职者在相关领域的专业知识和技能，包括编程能力、算法与数据结构、系统设计等。
3. 解决问题的能力：谷歌非常看重求职者的解决问题的能力和创新思维。
在面试过程中，他们会通过提问实际问题或者进行编程挑战来考察求职者的解决问题的能力和逻辑思维能力。
4. 文化适配度：谷歌非常重视团队合作和文化适配度。
他们希望找到与谷歌文化相符合、具有良好沟通能力和团队合作精神的候选人。
5. 创新精神：谷歌是一家强调创新和发展的公司，他们希望招聘具备创新精神和对技术前沿有追求的人才。
具备创新能力和对新技术的探索热情将会得到重视。
6. 语言能力：对于全球范围的职位，英语通常是必备的语言能力。
谷歌会对英语的听说读写能力进行评估。
需要注意的是，谷歌的招聘标准可能因职位、地区和具体需求而有所不同。
此外，谷歌还注重多样性和包容性，鼓励不同背景和经验的人才加入他们的团队。
对于最准确和最新的信息，建议您参考谷歌官方的招聘网站或者与谷歌的招聘团队直接联系。
【海归就业难】谷歌：只聘用比你更优秀的人
【海归就业难】谷歌：只聘用比你更优秀的人导语：宁缺毋滥，用龟速招募惊世奇才，谷歌一心只招“比你更优秀”的人。
今天80%的参加过谷歌面试而被拒的人都表示会推荐朋友到谷歌应聘，因为过程太痛苦，但又是如此了不起。
假期读了在谷歌首席人才官LaszloBock所著《重新定义团队》，这位自2006年迄今在谷歌工作了15年的从业者并没有把关于谷歌的“传奇”进行演绎，而是很务实地阐述了谷歌在人才管理、团队管理上的实践，特别是困惑。
譬如，随着规模增长带来的文化的稀释；譬如，刻意剥夺管理者对本部门员工的招聘权限......今天分享关于Google在人才招聘上的实践。
谷歌认为”人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动“，坚持“只聘用比你更优秀的人”。
他们是如何做的，如何做到的呢？本文从谷歌人才招聘的原则、招聘投入、招聘流程、评估工具等几个方面进行总结。
01、人才标准：“只聘用比你优秀的人！”有两种方法可以吸纳非凡的人才：你可以聘用最优秀的人才，或者聘用平均水平的员工，然后将他们培养成最优秀的。
事实证明前一种更有效。
与其找一只狗来捉老鼠，不如直接找一只猫。
也许有人会站出来说谷歌是高科技企业，传统企业如何破？传统企业的核心人才更为关键，往往在核心人才上的一点点差距，决定了企业的未来。
当然也会有人站出来说，谷歌有超出行业均值的高利润，有钱雇请最优秀的人才，小企业该如何破？在1998年，谷歌还没有任何的营业收入，薪酬连续数年都是行业最低水平，直到2010年，多数加入谷歌的人仍要接受大幅降薪，部分人甚至高达50%。
谷歌的“理想”是如何做到的？1、第一个改变是慢工招人才。
资源有限的情况下，将人力资源费用首先投入到招聘上。
“调整你们公司人力资源工作的重心，聚焦招聘工作，此举几乎比任何培训项目带来的回报更高”。
同时，慢慢来，宁缺毋滥，在公司成立的初期，谷歌坚持了“龟速招募惊世人才”，坚持对每一位应聘者数十次面试，拒绝99%以上的应聘者。
谷歌面试中15个让人疯狂的经典问题
谷歌面试中15个让人疯狂的经典问题对一些身处经济衰退大潮中的初级经理和软件开辟者而言，谷歌是一具避风港。
但其聘请门槛较高，首先，谷歌更青睐长春藤联盟(由美国八所知名大学所组成)的毕业生；其次，即使应聘者已年过30，谷歌也很在意其GPA(平均成绩点数)分数；第三，谷歌需要的是那些想改变世界的人。
而且，即使应聘者满脚了上述要求，也有可能在面试中被谷歌提出的咨询题所难倒。
以下是15个让许多应聘者抓狂的谷歌面试题。
咨询题1：一辆校车能装下多少个高尔夫球？应聘职位：产品经理咨询题2：假如让你清洗西雅图市所有的窗户，你会对此索价多少？应聘职位：产品经理咨询题3：在一具重男轻女人国家里，每家每户都想生男孩。
若一户人家生了一具少女，便会再生一具，直到生下的是男孩为止。
请咨询那个国家的男女比例是多少？应聘职位：产品经理咨询题4：全世界共有多少位钢琴调音师？应聘职位：产品经理咨询题5：下水道井盖什么原因是圆的？应聘职位：软件工程师咨询题6：为旧金山市设计一具紧急疏散方案。
应聘职位：产品经理咨询题7：时钟的指针一天内总共会重合多少次？应聘职位：产品经理咨询题8：阐释"死牛肉"的意义所在。
应聘职位：软件工程师咨询题9：一具人开车来到旅馆，变得一无所有。
究竟发生了什么情况？应聘职位：软件工程师咨询题10：你想知道好友鲍勃是否有你正确的电话号码，但又别能直接咨询他。
你必须在卡片上留言，让伊芙将卡片较交给鲍勃。
除了咨询题以外，你还应该在卡片上写什么，才干既确保鲍勃能看知道留言，又使伊芙看别出卡片上写有你的电话号码。
应聘职位：软件工程师咨询题11：你是一艘海盗船的船长，你的船员要投票决定怎么平分金条。
假如与你意见一致的船员数量少于一半，你将被杀死。
你应该怎么提议分配金条，才干既分得较多赃物，又能活下来？应聘职位：工程经理咨询题12：你有8个大小一样的球，其中7个分量相同，惟独一具略重一些。
给你一具天平，而且只准称两次，怎么寻出分量别同的这个球？应聘职位：产品经理咨询题13：你在一幢100层高的大楼中，给了你两个鸡蛋。
谷歌招聘标准
谷歌招聘标准谷歌是一家全球知名的科技公司，总部位于美国加利福尼亚州。
作为一家成立于1998年的公司，谷歌专注于互联网搜索引擎技术和在线广告服务，同时也涉足了电子邮件、云计算、硬件设备等领域。
谷歌一直以来注重招聘优秀人才，以保持其在科技行业的领先地位。
如果你想加入谷歌，以下是一些谷歌招聘标准的概述：1. 学术背景：谷歌鼓励具备良好学术背景的申请者。
无论是本科、硕士还是博士学位，都需要在相应领域有较高的成绩。
2. 技术能力和经验：谷歌对技术能力有着严格的要求，特别是在计算机科学、软件工程等相关领域。
申请者需要具备相关的技术技能，并有相应的工作经验，以证明自己在该领域的专业知识和技术能力。
3. 解决问题能力：作为一家科技公司，谷歌非常注重求职者的解决问题能力。
申请者需要展示自己在复杂问题上的抽象思维和解决问题的能力。
4. 沟通技巧：谷歌重视团队合作和沟通能力。
申请者要具备良好的沟通技巧，并能够在团队中有效地协作工作。
5. 适应能力：作为一家创新和不断发展的公司，谷歌需要员工具备适应变化的能力和灵活性。
申请者需要表现出能够适应快速变化和新兴技术的能力。
此外，谷歌还提供了丰厚的薪资待遇、多样化的福利以及良好的工作环境。
拥有熟练的英语沟通能力和全球化视野也是可提供给谷歌的优质申请者的优势。
如果你符合以上标准，并且对谷歌的工作机会感兴趣，你可以在谷歌的官方网站上找到更多相关信息并提交申请。
谷歌会根据申请者的具体情况进行面试和评估，最终录用适合的候选人加入他们的团队。
谷歌面试中,15个让人疯狂的经典问题
谷歌面试中，15个让人疯狂的经典问题对一些身处经济衰退大潮中的初级经理和软件开发者而言，谷歌是一个避风港。
但其招聘门槛较高，首先，谷歌更青睐长春藤联盟(由美国八所知名大学所组成)的毕业生；其次，即使应聘者已年过30，谷歌也很在意其gpa(平均成绩点数)分数；第三，谷歌需要的是那些想改变世界的人。
而且，即使应聘者满足了上述要求，也有可能在面试中被谷歌提出的问题所难倒。
以下是15个让许多应聘者抓狂的谷歌面试题。
问题1：一辆校车能装下多少个高尔夫球？实习职位：产品经理问题2：如果让你清洗西雅图市所有的窗户，你会对此索价多少？应聘职位：产品经理问题3：在一个重男轻女的国家里，每家每户都生小孩男孩。
若一户人家后生了一个女孩，便可以再造一个，直至生下的就是男孩年才。
答这个国家的男女比例就是多少？实习职位：产品经理问题4：全世界共有多少位钢琴调音师？应聘职位：产品经理问题5：下水道井盖为什么就是圆的？实习职位：软件工程师问题6：为旧金山市设计一个紧急疏散方案。
应聘职位：产品经理问题7：时钟的指针一天内总共可以重合多少次？实习职位：产品经理问题8：阐释"死牛肉"的意义所在。
应聘职位：软件工程师问题9：一个人驾车走进旅馆，显得一无所有。
究竟出现了什么事情？实习职位：软件工程师问题10：你想知道好友鲍勃是否有你正确的电话号码，但又不能直接问他。
你必须在卡片上留言，让伊芙将卡片较交给鲍勃。
除了问题以外，你还应该在卡片上写什么，才能既确保鲍勃能看懂留言，又使伊芙看不出卡片上写有你的电话号码。
应聘职位：软件工程师问题11：你就是一艘海盗船的船长，你的船员必须投票决定如何平分金条。
如果与你意见一致的船员数量多于一半，你将被杀掉。
你必须如何同意分配金条，就可以既分给较多赃物，又能活下来？实习职位：工程经理问题12：你有8个大小一样的球，其中7个重量相同，只有一个略重一些。
给你一个天平，而且只准称两次，如何找出重量不同的那个球？应聘职位：产品经理问题13：你在一幢100层高的大楼中，给了你两个鸡蛋。
精选Google的选择：尊重每一个尊重工作的人：教师如何做到充分尊重每一个学生
对工作的热情和尊重，有良好的职业素质，是全世界任何一家企业通用的法则在互联网领域，Google绝对是数一数二的角色，能够走进Google工作也是很多IT精英的梦想。
那么，走进Google的人是怎么样的呢？一马克是哈佛大学的毕业生，他的专业是程序设计，而马克在刚上大学的时候就已经给自己定下目标：大学毕业以后进入Google工作。
大学毕业时，马克也像其他毕业生一样向Google投了简历，不同的是，其他的毕业生只是抱着试一试的想法，而马克却是志在必得。
在简历里，马克讲述了自己在大学四年里是如何为了能够进入Google而努力的，最后他用Google的Gmail邮箱发送了自己的简历。
几个月后，马克如愿以偿地走进了Google。
马克一直以为是自己在大学的努力打动了Google，可后来马克才知道了原因，原来并不是他的努力打动了Google，而是他很早就注册的Gmail邮箱帮助了他。
Google的面试官对马克说，Google从来不缺乏勤奋的人，但是，能对Google一直保持极大兴趣并为之努力的人，Google从来不会拒之门外。
二桑贾伊是来自印度的一名留学生，毕业后想去Google工作。
从工作能力上来说，桑贾伊在印度的时候就已经在本土最大的搜索引擎公司guruji工作了三年，而来美国留学后，桑贾伊更是专攻搜索方面的技术。
可是桑贾伊也知道在Google人才济济，要想去Google工作，还要多多努力才成。
于是在美国留学的时候，桑贾伊也一直在关注Google的招聘信息。
有一天，桑贾伊看到Google 在全球招聘工程师的消息，桑贾伊也投了简历。
不久，桑贾伊接到了面试通知。
为了不耽误面试，在面试的前一天，桑贾伊特地提前去Google了解路线等情况。
第二天，桑贾伊按时到了Google。
在面试开始的时候，两位面试官无意中说起了昨天在Google进行的宠物比赛，桑贾伊也说起了自己的看法。
两位面试官很惊奇，问起原因，桑贾伊说，昨天为了今天的面试他来过这里，恰好看到了比赛。
谷歌更看重员工什么
谷歌更看重员工什么谷歌一直被认为是最好的工作地点，这是否意味着，只有哈佛大学毕业生才能如愿踏进谷歌大门呢?接下来，小编给大家准备了谷歌更看重员工什么,欢迎大家参考与借鉴。
谷歌更看重员工什么Google is consistently rated the best place to work. So you need a degree from Harvard to get in the door, right?谷歌一直被认为是最好的工作地点，这是否意味着，只有哈佛大学毕业生才能如愿踏进谷歌大门呢?Not really, according to Laszlo Bock, Google's Head of People Operations.谷歌人力运营部主管拉斯洛·博克(Laszlo Bock)表示，并非如此。
When the company was small, Google cared a lot about getting kids from Harvard, Stanford, and MIT. But Bock said it was the "wrong" hiring strategy. Experience has taught him there are exceptional kids at many other places, from state schools in California to New York.在谷歌还是一个小公司的时候，曾经非常看重哈佛、斯坦福、麻省理工等名校的文凭。
但博克认为，这种招聘策略是错误的。
经验告诉他，在一些别的地方，比如加利福尼亚或纽约的公立学校中，也会有一些天赋超常的人才。
"What we find is the best people from places like that are just as good if not better as anybody you can get from any Ivy League school," said Bock, who just authored a book titled "Work Rules!" and stopped by CNNMoney to share his smarts.“我们从这些地方招聘的人才就算不比常春藤盟校(Ivy League school)的学生更优秀，至少也与他们一般优秀。
世界顶级企业喜欢用什么样的人
世界頂級企業喜歡用什麽人世界頂級企業都是在世界上處於領先地位的一流企業，它們的成功很大程度取決於員工的優良素質和條件。
爲了保證員工具有優良的素質和條件，他們在選人、聘人、用人時，除了一些共性的要求和條件外，都有各自獨特的要求和標準。
GE：青睞有“精力”、有“活力”、有“鋒芒”、兌現承諾的人GE對人的評價有四個標準：一要有對付急劇變化節奏的“精力”；二能“激發活力”，尌是有能力使機構興奮貣來；三要有“鋒芒”，即有自信去面對棘手的問題，說“是”或“不是”，而不要說“也許”；四是要“實施”，即能兌現承諾，不讓人失望。
在這樣的標準下，GE把人分成三等：最好的20%，中間業績良好的70%，最後面的10%。
最好的20%要在精神和物質上得到愛惜、培養和獎賞，因爲他們是創造奇迹的人。
失去一個這樣的人，是領導的失誤和失職。
最好的20%與中間的70%並不是一成不變的，人們總在這兩類之間不斷地流動。
但是，在GE看來，最後的那10%往往不會有什麽變化。
GE不僅鼓舞、激勵並獎賞最好的20%，還給業績良好的70%打氣加油，讓他們提高進步。
GE還永遠以既定的方式換掉那最後10%的人，每年都這樣做。
因爲在GE看來，只有這樣，真正的精英才會産生，企業才會興盛。
殼牌：注重人際關係能力、分析能力和成尌能力的人殼牌是本著‚發現我未來老闆‛的態度來實施招聘的，他們希望招到的人才將來能管理殼牌公司。
殼牌有三個衡量標準：人際關係能力、分析能力、成尌欲以及成尌能力。
人際關係不單純指與人如何相處，更在於能不能與人産生1＋1＞2的效果。
人緣好絕不是殼牌所說的人際關係。
殼牌的人際關係能力是指是不是尊重他人；是不是理解他人；在與人溝通時，是不是能有效地傾聽對方，並把自己的意見說出來；意見不一致時，是不是能把不同意見綜合，然後得到一個大家都比較滿意的結果；是不是能說服他人，同時說服自己；在一個小團隊裏面是不是能夠自然成爲領導者，能不能跨越自己影響他人(不是越權，而是善意、建設性的合作與幫助)等等。
Google的招聘与企业文化
Google的企业文化企业文化是企业的灵魂与核心,在企业中受到了前所未有的重视。
企业文化要求有与之相适应的人才来执行和贯彻,而招聘是企业获得合格人才的渠道。
因此,企业应在招聘过程中融入企业文化,真正从人力资源的入口就开始贯彻企业文化,才能为企业招到合适的人才,降低员工流失率。
通过论述企业文化与人才招聘的交互效应,认为有必要将企业文化与人才招聘进行融合,并提出了具体措施。
下面来浅谈google公司的人员招聘与企业文化。
一公司简介Google是全球驰名的搜索引擎技术开发商和高效的广告宣传媒介。
从1998年创立以来，Google富于创新的搜索技术和典雅的用户界面设计使Google从当今的第一代搜索引擎中脱颖而出。
作为世界著名的搜索引擎，Google 将自身建立在网页级别（PageRankTM）技术之上，这项获得专利的技术可确保Google始终将最重要的搜索结果首先呈现给用户。
10年前Google只是由创始人谢尔盖-布林（Sergey Brin）和拉里·佩奇（Larry Page）在硅谷的一个车库中创办的一家小公司。
但是Google 在互联网业发展惊人，到2008年已成为一家拥有750亿资产、全球员工数量超过1万人的网络巨头。
今天的Google虽不满十年，却已傲视群雄，成为搜索引擎界当之无愧的龙头老大。
Google能够在短时间内取得这么卓越的成就，是因为Google的人力资源管理体系能够让员工贡献才智，确保Google提高了组织的整体竞争力，从而使Google在激烈的竞争中脱颖而出。
那么，到底是因为什么使得google每年能吸引那么多优秀的人来呢？不得不提起他强大的人才招聘策略。
二Google的人才招聘策略Google短短几年取得的成功，从很大程度上要归功于招聘和吸引人才的能力，以及营造适合优秀人才发挥才能的企业文化。
作为一家技术企业，如何获取优秀的人才对Google的发展是至关重要的。
作为《财富》杂志评选出的全球优秀人才热捧的企业，Google每年收到过百万份求职申请。
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就业指导：谷歌喜欢什么样的人？
如果想进入谷歌工作，那你一定要先看看谷歌人力资源管理部门主管拉斯洛.博克编写的《工作规则》！其内容主要是一些谷歌员工的工作感受以及雇主如何选择新员工的要求指标。
相信这些来自谷歌的企业规则，无论是在工作还是生活上相信都会给你一定的启迪”。
那么作为谷歌的面试官，对于想来谷歌工作的人们，他会给我们提点什么建议呢？
首先，你要是一个多面手。
“即使不是一个工程师你仍然能够进入谷歌，博克先生说，目前公司有近一半的员工并不是工程师。
当你的竞争对手是一个行业的专家时，即使你是文科专业；如果你有能力能够处理一系列的事情并且所有的事情都能够处理的井井有条的话。
你依然可以脱颖而出。
”
无论是什么时候，技多不压身，大多数公司都会亲睐复合型全面的人才。
因此，请记住第一条建议是——做一个多面手。
其次，你的简历中出现的应该是你的所做出来的成绩并非职位头衔。
许多有才华的人失去原本可以得到的工作主要是因为他们的简历问题，他们在简历中不强调以前的工作实际做出的成绩。
相反，他们只是说这样的话：“我领导A团队”或“我以前是做B项目的经理”。
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其实这些都是不太恰当的，这里博克先生给大家提供了一个正确的格式是“根据同事的测量我完成了C工作项目。
”他补充道，“通过精确和具体的工作项目描述将使你的简历脱颖而出。
”
第三，你所做的每一件事情都能够超额完成。
目前的工作中，你需要专注的就是手头上的事情，它是什么？你该怎样处理？最后你要投入一定的精力来保证事情的完满处理。
这样，你才会有资格站出来接受奖励。
博克先生说，他收到最好的职业建议就是“总是超越，只有这样公司才能别无选择的去奖励你”。
看完上面三条建议，不知道你有没有发现，无论是面试还是工作，博克先生的角度都是在于教会我们怎样提升自己，而并非卑躬屈膝、乞求工作。