人资KPI考核

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人力资源资料工程部研发部KPI绩效考核指标汇总(定性)

3.比较善于与人合作，较喜欢帮助别人，工作中较主动与人沟
团队精神(协作精神) 通、交流；能够理解和宽容别人，能够换位思考；
4.善于与人合作，喜欢帮助别人，主动与人交流、沟通，与其
合作，感觉愉快；
5.非常善于与人合作，非常喜欢帮助别人，积极主动与人交流
、沟通，乐于将自己的经验或心得与别人分享，与其合作，感
风险控制能力
在研发过程中，能够准确把握项目发展方向，是否能及时预见潜在问题与风险的存在，并能及时找到解决办法
服务意识与组织协懂得技术与市场的存在关系，明确市场服务意识，能够协调处
调
理好部门内部以及技术与市场的工作关系
创新精神与变革意是否能够对公司的产品研发、技术设计、专业工作流程、工作
识
品质和企业文化建设等工作方面有改进、变革和创新并带来成
4.工作量饱和，工作效率较高，达到上级要求，满意度较高；
5.工作量饱和，工作效率很高，超出上级要求，满意度很高；
1.不了解岗位的工作流程和制度规范，按照自己的习惯方式完
成任务，不符合规范要求；
2.基本了解岗位的工作流程和制度规范，但意识较弱，完成任
务的过程中不能主动遵守相关规范；
执行力(规范性)
执行力(规范性)
专业技术知识与素熟练掌握本职工作所需的专业知识；具备技术开发人员所需的
质
专业素质和基本技能
工作目标与计划制根据工作任务和上级领导指示，制定工作计划，合理安排优先
定
顺序和工作时间；制订切实可行的、可衡量的和有期限的工作
项目管理能力
标能准够合理安排负责项目的整体工作计划；掌握重点，综合平衡，保证个体项目符合整体项目的数量、质量要求
2.基本能按时提交总结、计划及出差报告等有关规定材料，内

人力资源总监绩效考核标准

部门文件能够保存完整，分类有些不明确，标识有些不清楚
部门文件保存不完整，标识不清楚，查询不方便
10%
5、完成交办任务
能发挥主观能动性，按时高效完成上级交给的各项工作任务
能按时较好地完成上级交给的工作任务
基本上能完成上级交给的工作任务，但时间上有拖延
不能按时完成上级交给的工作任务，效率低下
10%
6、工作计划
创新能力一般；遇到突发事件不能独立处理,但能及时上报,配合处理解决
创新能力差,只能遵规蹈矩地工作；遇到突发情况,既不能独立处理,又不能汇报领导,导致工作延误
5%
9、遵章守纪
能严格遵守公司规章制度,无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度,每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度,每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度,每月违规3次以上
人力资源总监绩效考核标准
被考核者：考核者：日期：
KPI关键考核指标
评分标准
权重
得分
优(100~91分)
良(90~76分)
中(75~61分)
差(60分以下)
1、各类人事手续与员工档案管理
员工档案完整,便于查询;每周一次资料录入、更新，及时准确率达100%；并能主动及时办理人事手续。
员工档案完整，每周一次资料录入，更新；及时、准确率达%以上；比较主动及时办理人事手续。
各期工作计划（季、月、周）齐全有效、落实，检查、总结、改善及时而高效
工作有月度、周计划，计划有效指导工作，检查、总结、改善较及时。
工作有月计划，并基本能完成。
工作没有按计划完成
10%
7、部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作，促成部门内外相关工作的高效完成

人力资源部档案管理员绩效考核指标KPI

人力资源部档案管理员绩效考核指标KPI1.档案管理能力：-档案收集与整理能力：评估管理员对员工档案的收集和整理能力，包括资料的分类、整理、归档、档案存储等。

-档案保密能力：评估管理员对档案保密工作的执行程度，包括对敏感信息的保密、安全存储措施的有效性等。

-档案检索与提供能力：评估管理员对员工档案的检索和提供能力，包括对档案进行有效索引、快速检索等。

2.档案流程管理：-档案流转效率：评估管理员对档案流转过程中处理速度的把控，包括传递文件的及时性、审核处理的及时性等。

-档案借阅管理：评估管理员对员工档案借阅的管理能力，包括对借阅申请的审核、借阅期限的控制、档案归还与归档等。

-档案销毁管理：评估管理员对于无用档案的销毁和处理能力，包括销毁程序的规范性、销毁记录的完善性等。

3.档案质量控制：-档案准确性：评估管理员对档案信息的准确性和完整性的控制能力，包括对档案信息的核对、校正、更新等。

-档案完整性：评估管理员对于档案完整性的控制，包括档案缺失或遗漏情况的排查和补充、档案信息的完备性等。

-档案合规性：评估管理员对于档案管理相关法规和政策的遵守程度，包括档案保密政策、档案保存期限等。

4.团队合作与沟通能力：-协调与配合能力：评估管理员与其他团队成员的协调与配合能力，包括与人力资源管理团队、财务团队、IT团队等的沟通与合作程度。

-问题解决能力：评估管理员对于日常工作中遇到的问题的解决能力，包括独立思考、创新解决问题的能力等。

-团队贡献：评估管理员对团队的贡献程度，包括与团队成员的合作、分享工作经验等。

综上所述，人力资源部档案管理员的绩效考核指标和KPI主要涵盖档案管理能力、档案流程管理、档案质量控制和团队合作与沟通能力等方面。

通过对这些指标的评估，可以全面了解管理员的工作能力和表现，并为其提供进一步的培训和提升机会，以提高档案管理的效率和质量。

人力资源规划年终绩效考核与薪酬设计方案

年度人力资源规划、年终绩效考核与薪酬设计方案参加对象公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、打算成为人力资源管理顾问之优秀人士●课程说明：如何合理评估公司岗位的价值,体现薪酬内部的公平性与市场相比,如何建立具有市场竞争力的薪酬体系企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率如何合理控制薪酬总额提到薪酬,就一定要谈到绩效考核;为什么绩效考核总是流于形式企业的经营目标达成与否透过什么来体现如何实现量化考核,使考核结果更加有说服力绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励从我国企业发展的历程来看,在企业的初创期,企业管理层的精力大多放在了业务拓展上,自然对内部管理就会有所忽略,这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期,企业的绩效考核、薪酬便成了瓶颈,阻碍了企业进一步发展;着名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学,缺乏的是管理的科学;所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬优化开始的;为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬在实际工作中遇到的问题,同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病,我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点,精心设计了一个2天版的咨询辅导与沙盘模拟式绩效考核设计特训营的课程;本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心,以案例和沙盘模拟为载体,运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬体系;●课程特色：针对性：针对性的课程开发,真正做到讲你想听的,给你所想要的;实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解,15个咨询案例都是朱老师亲身经历的,极具参考性,可模仿或创造性地模仿;工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具,价值不菲,拿回去就能用;实战性：针对性设计实战沙盘,消化课程知识,让学员把错误犯在课堂里,只把正确方法带回去;●教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答●相关认证可选资格证书：高级￥800元/人参加认证考试的学员须交纳比费用,不参加认证考试的学员无须交纳备注：1. 凡参加认证的学员,在培训结束参加考试合格者由IOCL<<国际职业认证标准联合会>>颁发高级人力资源管理师国际国内中英文版双职业资格证书,国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片；3．课程结束后20天内将证书快递寄给学员;●课程目标我们要去哪里1、提升人力资源认知的能力；2、提升人力资源战略制定与选择的能力；3、提升人力资源战略规划的能力；4、提升年终绩效考核与结果运用的能力；5、掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；6、掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；7、掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧；8、掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；9、正确理解平衡计分卡；10、掌握公司、部门BSC构建的方法和技巧；11、掌握岗位KPI构建的方法和技巧；12、掌握科学设计绩效考核表的方法和技巧；13、掌握基于BSC的激励方案设计的方法和技巧；14、提升确保BSC体系得以实现的能力;15、掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；16、掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具；17、掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；18、掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；19、掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；20、掌握企业薪资方案设计的方法和工具；21、掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具；22、掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；●课程大纲：课程内容我们能学什么第一部分：年度人力资源规划一、年度人力资源规划认知咨询案例4：该客户为何3年新增三家分厂的目标未能实现1、人力资源规划的目的2、人力资源规划的定义3、人力资源规划的内涵4、人力资源规划角色分工5、人力资源规划难点问题与对策二、年度人力资源规划之员工数量规划1、劳动定额规划员工数量2、历史数据规划员工数量3、人力资本效率规划员工数量4、预算控制规划员工数量5、工作量分析规划员工数量三、年度人力资源规划之员工结构与能力规划咨询案例：该客户28－45岁的技术人员为何缺失1、员工年龄结构规划2、员工性别结构规划3、员工学历结构规划4、员工职称结构规划5、员工技术等级结构规划咨询案例：该企业如何让人才的培养周期缩短一半6、能力素质认知7、基于战略发展需要的能力素质规划第二部分：年终绩效考核一、正确认识年度绩效考核1、什么是年度绩效考核2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因咨询案例：某公司年度绩效考核为何失败4、年度绩效考核准备事项5、年度绩效考核实施步骤二、年终绩效考核方略1、年度量化KPI考核方略2、年度非量化/工作计划考核方略3、年度素质考核方略4、年度绩效考核焦点问题以及应对策略5、年度绩效考核结果运用技巧三、年终绩效考核之KPI实施与评估技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过绩效考核表调整而实现战略转型的1、KPI与绩效考核表之间的关系2、KPI指标目标值设计3、KPI指标权重设计4、KPI指标评分标准设计咨询案例：该咨询客户是如何通过业绩招标而实现年度业绩增长50％的1、如何与员工签订绩效合同2、如何统计绩效数据3、如何计算绩效分数咨询案例：该咨询客户如何确保企业员工排名的公平性1、如何建立目视化的业绩龙虎榜2、企业实施绩效考核常见问题的对策分析四、年终绩效考核之BSC体系构建方法与技巧咨询案例：某客户公司BSC体系构建过程1、公司BSC设计总体思路2、公司BSC设计步骤与流程A、明确公司使命B、阐述公司价值C、规划公司远景D、制定公司战略E、绘制战略地图F、设计平衡计分卡3、公司BSC体系设计可能存在的问题与对策分析五、年终绩效奖金分配管理1、年终奖金分配总额设计2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立4、奖金分配及发放冲突及异议管理5、绩效奖金分配管理实战模拟六、年终绩效面谈技巧咨询案例：1、绩效面谈流程2、绩效面谈主要内容3、绩效结果反馈技巧训练4、业绩改善技巧训练5、绩效计划沟通技巧训练6、年度面谈六大特殊问题处理七、年终绩效结果运用技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的1、如何实施绩效面谈2、如何运用绩效结果实施人事配置3、如何运用绩效结果做好培训4、如何运用绩效结果做好绩效改善5、如何运用绩效结果做好动态薪酬管理八：企业内部公平的薪酬职等设计技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估注意事项5、如何设计“H”型的薪酬职等6、如何进行职等划分7、职等划分注意事项第三部分：年终薪酬结构设计一、外部有竞争力的薪酬结构设计咨询案例：该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题1、如何进行外部薪酬调查2、如何运用外部薪酬调查的数据3、如何根据调查结果调整薪酬结构4、如何确定企业的薪酬策略5、如何设计薪点表6、薪点表的应用技巧7、如何运用薪点表科学套薪8、如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系9、招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧二、内部公平的薪酬结构设计1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估存在的问题与对策分析5、如何进行职等划分6、职等划分存在的问题与对策分析三、企业薪资方案设计1、薪酬如何与绩效挂钩2、如何让员工与企业同喜同悲3、如何设计年薪制4、如何通过长期激励留住人才5、销售人员薪酬方案设计6、研发人员薪酬方案设计7、职能管理薪酬方案设计8、生产人员薪酬方案设计四、薪酬改革的特殊问题处理1、薪酬转型套型注意事项2、薪酬转型如何平稳过渡3、岗位胜任力不足员工的薪酬处理五、人力成本控制管理咨询案例：该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的1、如何进行人力成本预算2、如何通过总成本控制人工成本3、如何通过人员控制人工成本4、如何通过增幅控制人工成本5、如何运用正向/反向降低法降低人工成本6、如何运用比较降低法降低人工成本咨询案例听完就能模仿咨询客户正激励性绩效考核制度分享该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10％的该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了36％该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的现场实操做过不会忘记企业KPI指标库建立KPI指标分解矩阵图运用岗位KPI指标库建立岗位KPI绩效考核表设计现场实操做过不会忘记建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位设计某一具体岗位的绩效考核表运用岗位价值评估模型评估岗位价值设计企业薪点表设计企业授权体系设计晋升、职业发展通道课程工具回岗位后就能运用绩效考核制度企业KPI库参考指标KPI目标落地分解矩阵图岗位目标设计职责分析法绩效考核表标准模板1个岗位价值评估模型H型薪酬架构模板企业薪点表设计模板授权体系标准模板晋升、职业发展通路设计模板●讲师介绍：朱会友国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师原创型、实战型、顾问型的培训师,长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究个人资历：AACTP注册培训师澳大利亚心理学家协会心理测评师舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问中国移动、中国电信省、市公司长期顾问北京大学高管研修班特聘讲师美国弗罗里达大学商学院交流学者成功出版服务行业绩效考核、店面绩效考核2套光盘,市场销量已过万套2010年3月8招轻松搞定素质模型、人才梯队8问管理即将上市2010年5月企业绩效2倍增长之总裁绩效管理、人力资源经理绩效管理、中层干部绩效管理即将上市2010年10月企业50倍培训投资回报率之企业培训管理流程优化、内部讲师体系建设与优化、培训学习地图建设、标准课程包开发、案例库开发即将上市职业特点：1．咨询方面：项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节,以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向;项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石;项目中转移顾问技能,持续提升客户的核心能力优势;咨询客户续签率高达50%;2．培训方面：深厚的理论功底和8年历经10多个行业50多家企业顾问的实操经验,使其讲授的课程理论联系实际,以解决实际工作问题为核心;300多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法,采用MBA管理案例教学的模式, 引用行业案例,贴近学员实际, 遵循学员的学习规律,穿针引线,引导学员找到答案;授课语言风趣幽默,亲和力强,是位极具人格魅力的讲师,平均培训满意度高达98％,人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名;服务客户：通信行业：广东移动、汕头移动、上海移动、大连移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、河南移动、南宁移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、辽宁电信、安徽电信、舟山电信、山东联通等;金融行业：中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社等;地产行业：上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等;电力行业：南方电网、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司等;汽车行业：奇瑞汽车、吉利汽车等;IT行业：广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技有限公司、深圳联友科技有限公司等;物流贸易：广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青等;化妆品：丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等;生产制造：美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、翔峰控股有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏中国有限公司、中粮屯河等;客户评价摘录：朱老师运用通俗易懂的语言和大量的咨询案例详细阐述了人力资源职位、薪酬、绩效、招聘方面的技巧,通过朱老师的培训,学员的行为发生了重大的变化,从不敢发言到后来的抢着发言,这一切多说明了学员在能力方面的变化; －中粮新疆屯河股份有限公司人力资源部何为侠部长朱老师通过大量的案例全面阐述人才梯队建设与关键岗位管理的核心内容,课程得到了全体学员的广泛任何,本次课程解决了我们公司目前在人才梯队建设方面的困惑,为我们今后工作的展开提供新的思路－南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏朱老师的课程非常贴近我们企业的实际,本次课程帮我们找到了解决人力资源工作中难点问题的方法;非常感谢朱老师为我们精心设计的课程;－中国工商银行广东省分行人力资源部何总朱老师的课程是为我们量身定做的课程,朱老师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧,通过本次学习,让我们掌握了基于岗位能力素质的面试技巧;感谢朱老师－广州宝钢南方贸易有限公司招聘主管陈洁曼朱老师的课程通俗易懂,把复杂的绩效管理理论通俗化,我们听的特别过瘾,两天下来没有一位学员离席,这已经创造了奇迹;－新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长说句实话,我本来打算来休息两天的,但是朱老师的授课风格以及课程内容深深感染了我,让我全情投入到课程中,从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧;－东莞电信网络部汤满荣听了朱老师两天人力资源规划与招聘管理的课程,朱老师给出了人力资源规划与招聘具体的操作技巧和实战案例,朱老师通过团队竞赛等方式充分调动了学员学习的积极性,通过本课程的学习让我们很受用,可以有效服务我们日常的工作;－上海移动人力资源部张志强总经理参加绩效面谈技巧的学员都是我们生产部门和研发部门的,我很担心课堂氛围沉闷,课程中发现我的担忧是多余的;朱老师运用大量的面谈案例充分激发了学员的学习积极性,课堂气氛非常活跃,而且课程设计结合了公司绩效管理的现状,提供了可操作性的面谈方法和工具,我们的中层干部说本次课程非常值得;－美的厨卫事业部人力资源部曾蔚经理朱老师,我们的同事都反馈这个课程讲的很好,我们选对了;－亭江精细化工有限公司人力资源部胡饺莲经理朱老师为我们技术顾问部的70多位专业技术人员提供了系统职业生涯规划的课程,本次课程提供系统职业生涯规划的方法,课程的针对性很强,是为公司量身定做的,解决了目前公司在技术人员职业生涯规划方面的问题;－广州赛意信息技术公司技术顾问部总监蔡胜龙在课程实施之前,我和朱老师进行了深入的交流,我们就公司绩效考核的现状和课程内容进行了深入的交流;朱老师针对不同层面KPI指标体系的设计运用不同的方法和工具;针对公司和部门层面,运用BSC构建公司的KPI体系；针对岗位层面,采用职责分析法构建岗位层面的KPI体系;就本次课程来说,我对朱老师的各方面的表现都非常满意;感谢朱老师为我们传道、授业、解惑;－中捷通信人力资源部王经理-----------------------------------课程网址：森涛培训网. 报名回执表如下：报名回执表回执请发到或传真至:此表所填信息仅用于招生工作,如需参加请填写回传给我们,以便及时为您安排会务并发确认函,谢谢支持客服热线：；——森涛培训公开课事业部。

公司各部门KPI考核指标汇总

公司各部门KPI考核指标汇总一、人力资源部门1.招聘效率：招聘周期、招聘成本、员工成功率等；2.员工离职率：员工流失率、离职原因分析等；3.培训效果：培训成本、培训反馈、员工发展计划等；4.绩效管理：绩效评估结果、绩效改进计划执行情况等；5.工资总额控制：薪酬成本占比、奖金发放标准等。

二、销售部门1.销售额：个人销售额、团队销售额、区域销售额等；2.销售增长率：月销售增长率、季度销售增长率等；3.客户满意度：客户反馈调查、客诉率等；4.拓展新客户：新客户数量、签约率等；5.业绩指标完成率：完成销售目标的比例。

三、研发部门1.项目周期：项目开始时间、项目完成时间、项目延期率等；2.开发效率：开发工作量、产品发布频率等；3.创新能力：产品创新指标、研发新技术和新产品等；4.质量控制：产品质量评估、客户反馈等；5.成本控制：研发成本占比、研发资源利用率等。

四、财务部门1.财务指标：营业收入、净利润、资产负债率等；2.成本控制：费用占比、成本管控措施等；3.资金利用效率：现金流量分析、固定资产周转率等；4.财务报告准时性：报表提交时间、财务报告准确性等；5.风险规避：对公司风险的预警和防范措施。

五、市场营销部门1.品牌知名度：品牌调查、市场调研等；2.市场份额：产品市场份额、公司市场份额等；3.宣传活动效果：宣传投入产出比、活动参与人数等；4.销售渠道拓展：新渠道开发、渠道利润等；5.客户群体：目标客户定义、客户增长率等。

综上所述，公司各部门的KPI考核指标涵盖了各个方面的工作表现和绩效评估。

通过对这些指标的考核，可以客观地评估部门的工作情况和个人的绩效水平，并为公司的决策提供依据，促进整体业务发展。

同时，对于员工而言，这些指标也是激励和奖励的基础，能够激发他们的工作积极性和创造力，推动目标的实现。

人力资源HR常用的绩效考核工具和公式

【人力资源】HR常用的绩效考核工具和公式明阳天下拓展一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

人力资源KPI绩效考核指标

填充时间
求职者与雇用者的比率
员工敬业度调蛰结果
缺勤率
员工推荐
培训完成率
指导和辅导计划
劳动力中代表性不足的群体的代表性
员工人口统计数据
员工对DEl举措的反馈
职业发展机会
实际雇用成本与预算雇用成本
年化自愿离职率
每个人力资源（HR）员工所照顾的员工的平均人数平均面试费用
经理的平均安置时间（以月为单位）
所有在职员工的平均服务年限所有离职员工的平均服务年限平均月数安置
每位员工的平均培训小时数每位员工的平均休假天数
离职员工的平均绩效得分
平均退休年龄
平均工资
向选定经理报告的所有员工的平均工资
每次招聘的平均采购成本
员工从事相同工作/职能的平均时间
获得能力的平均时间
更新员工记录的平均时间
每位员工的平均培训成本薪酬成本占收入的百分比临时工
员工对培训的满意度
结束放置
每个人力资源（HR）部门的全职员工（FTE）FTE经理的临时工人数
HR平均服务年限（在职人员）
HR平均服务年限（终止）人力资源部门每FTE的成本HR员工人数-实际人力资源人数-有人力资源与员工的比例职位空缺占所有职位的百分比
新员工素质
招聘时间
招聘经理满意度每次雇用成本人员配备效率内部、外部和总员工招聘成本和比率经理在报告期内完成的最终安置数量兼职员工占员工总数的百分比接受定期绩效评估的员工百分比接近或达到假
期余额上限的员工百分比人力资源预算中用于培训的百分比新员工留存率
内部培训与外部培训的比例标准工资与当地最低工资的比率培训的投资回报率（ROI）总加班时间占所有工作时间的百分比培训参与率（与所有全职员工相比，完成课程的员工百分比）员工队伍稳定性。

人力资源管理中的绩效考核和薪酬体系

人力资源管理中的绩效考核和薪酬体系第一部分：绩效考核绩效考核是指对员工的工作表现进行评估和制定激励措施的一种管理方法。

在人力资源管理中，绩效考核是非常重要的一环，能够帮助企业了解员工的工作表现、评估员工的能力和工作贡献，进而制定适当的奖励、晋升和调整待遇的措施，从而提高员工的工作积极性和生产效率。

1.绩效考核方法企业可通过多种途径进行绩效考核，目前常用的考核方法主要包括：（1）360度评估：该方法是指从员工所在团队甚至包括领导、同事、下属、客户等评价员工的能力和表现。

该方法能够综合多方面的考评结果，提高考核的准确性和公正性。

（2）关键绩效指标法（KPI）：该方法主要是通过设定关键绩效指标，监测员工的工作表现和完成情况，并进行评估和奖惩。

该方法适合于对工作任务比较明确的职业或岗位进行考核。

（3）行为绩效评估法：该方法主要考察员工的工作行为方式和是否符合企业制定的行为规范。

该方法适合于对个人素质和团队协作能力等方面进行考核。

2.绩效考核的实施企业在进行绩效考核时，需要注意以下几点：（1）制定考核标准：企业需要明确哪些方面是需要考核的、什么样的表现算是优秀或不合格，制定明确的考核标准。

（2）制定考核周期和频率：企业需要根据自身的具体情况，确定考核的时间和频率，通常一年一次或半年一次。

（3）建立考核档案：企业需要对每位员工的考核结果进行记录和保存，以供今后进行对比和参考。

（4）及时反馈和激励：企业需要及时向员工反馈考核结果，同时根据员工的表现制定相应的激励措施，如奖励、晋升、调整福利待遇等。

第二部分：薪酬体系薪酬体系是指为了激励员工提高工作表现而制定的一套薪酬计划，以确保薪酬与员工所作出的贡献相符，从而达到激励员工、保持员工稳定的目的。

1.薪酬体系构成薪酬体系主要由以下几部分构成：（1）基本工资：这是员工在企业工作的最基本报酬，通常是固定不变的。

（2）绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现给予的一种奖励，其金额与员工的工作表现相关。

2人资部4月份KPI考核计划

1
员工档案管理
5%
员工信息：1、在职员工档案：各项信息登记须准确；2、入职离职登记：员工入职、离职当日必须错误、漏登或无更新的，扣1分/人；进行登记。在购社保及在职合同：信息填写准确性 “合同信息”写须完整。错误或漏填的，扣1分/人；
2%
3%
人身意外险管控表：1、试用期人员入职后次日 1、试用期人员未在要求时间内购买人身意外险的，每人 (含)内须购买美亚保险；2、购买后次日(含)内登扣1分；；2、OA《人身意外险管控表》内容填写不完整、记OA《人身意外险管控表》（含转正员工自费购不准确及未及时变更的，每处扣1分；买）内容填写完整、准确、及时变更； 1、新进员工《劳动合同》需在2天内签订，每推迟一天扣1分；2、劳动合同时间、薪资、岗位等准确性，错一处 1、新进员工《劳动合同》签订的及时性与内容扣1分；3、《在职员工劳动合同台帐》签收登记情况，无准确性。 2、合同到期员工《劳动合同》的续签及时登记与签名的，每人每次，扣2分； 4、合同到期员评估与续签。工需提前60天进行续签评估及申请，提前15天续签《劳动合同》，推荐一天扣1分。人事报表提交：每月2日前提交（报表包括：年度预测表、组织架构图、人员异动表、月末在册人员信息表） ①报表迟交一天扣2分； ②《人事报表》中所有关联表格对应的合计人数要相符一致，错一处扣1分；本项考核累计扣分，扣完为止。 1、每月3日前提交员工考勤，推迟一天扣1分；2、每月5 日前提交本月排班表，推迟一天扣1分；3、请假流程、加班流程等手续办理，严格按照集团规定，签名必须完整，少一个扣1分。
4月份KPI考核表
序号项目权重 5% 5% 工作内容评分标准最终得分备注纸质档案管理：根据《员工档案管理办法》的 1、未按制度要求资料存档的，每缺失一份资料扣1分。要求进行归档。三大系统信息维护：OA、CRM、经销商门户三大系统的员工信息维护必须时刻保持正常。如发现一处错误扣1分

人力资源部员工KPI指标

人力资源部员工KPI指标作为人力资源部的员工，无论是对于自身的绩效考核还是对于整个部门的绩效评估，都需要有一系列明确的关键绩效指标（KPI）来衡量和评价员工的工作质量和效率。

以下是一些常见的人力资源部员工KPI指标，供参考：1. 招聘效率：衡量整个招聘流程的效率和质量。

关注关键指标如招聘周期、招聘成本、候选人比例、offer接受率等。

2.培训与发展：衡量员工培训和发展计划的执行效果。

关注培训参与率、培训满意度、培训后的绩效提升情况等。

3.绩效管理：衡量员工绩效管理体系的运作和员工绩效情况。

关注员工目标完成率、绩效得分、绩效评估的公平性等。

4.薪资管理：衡量薪资管理的效果和合理性。

关注薪资调整幅度、薪资差异、薪资制度与市场的匹配情况等。

5.福利待遇：衡量员工福利待遇的满意度和有效性。

关注员工福利调研参与率、福利满意度调查得分、福利方案改进情况等。

6.员工关系：衡量员工对于公司文化和管理风格的理解和接受情况。

关注员工满意度调查得分、员工投诉率、员工离职率等。

7.组织发展：衡量人力资源部对于公司整体组织发展的贡献。

关注组织设计改进、人才管道建设、员工流动率等。

8.HR系统支持：衡量人力资源部对于HR系统的优化和支持。

关注系统使用率、系统改进项目数、系统问题解决时间等。

9.法务合规：衡量人力资源部对于劳动法律法规合规性的把控。

关注工时法规遵守情况、合同签订率、涉诉案件发生率等。

10.思维创新：衡量员工的创新能力和创造力。

关注员工提出的创新建议数量、创新项目的实施情况、创新成果的影响力等。

此外，每个组织都有其独特的业务需求和目标，因此人力资源部的KPI指标可以根据具体情况进行调整和补充。

确保KPI指标的设定既考虑到员工的个人能力和职责，又能够对部门和组织的业务发展产生积极的影响。

人事薪酬绩效专员KPI绩效考核表

2、绩效等级标准告知：S级绩效系数为1，A级绩效系数为0.9，B级绩效系数为0.8，C级绩效系数为0.7，D级绩效系数为0.6 3、连续三个月考核为D类，且在年度考核中出现6次以上D类等级，将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）方式处理 4、考核者应先行向被考核者沟通并反馈考核结果，此表需由被考核人、考核人、审批人三方签字确认方可生效
向其他部门提出参考意见具有较高的实效性
工作汇报的及时性
月
在规定时间内向上级汇报工作
打分区间 1-7分 1-5分 1-5分 1-5分 1-8分 1-5分 1-5分 1-5分 1-5分 1-5分 1-10分 1-5分 1-8分 1-5分 1-5分
16
员工协作满意度
月
员工协作的满意度的97%以上
1-7分
审批人签字：
人力资源薪酬绩效专员KPI绩效考核 KPI Performance Appraisal Form for HR Salary Performance
岗位名称所在部门
薪酬绩效专员人事行政部
直接上级直接下级
人事行政主管 ——
岗位编号岗位编制
QT00001 正式员工
工资等级编制日期
B 20xx.08.08
绩效考核结果在计划时间内完成
绩效培训工作在规定时间完成，并效果显著
申诉处理在规定时间内妥善处理
绩效考核差错率
月
考核期内，绩效考核出错率为0
绩效评估报告提交及时性
月
工资发放及时性
月
工资台账制作完整性
月
福利政策执行准确及时性
月
考核期内绩效评估报告提交及时率在97%以上
工资奖金在规定时间内足额发放
得分 7 3 3 3 7 5 2 4 3 4 9 5 7 4 5 6 3 80

人事行政部KPI指标详细内容模板

人事行政部KPI指标详细内容模板一、绪论人事行政部是企业组织中负责管理和执行人力资源相关事务的部门，其绩效指标的准确定义和具体内容对于评估部门运营情况和提升工作效率具有重要意义。

本文将对人事行政部KPI指标的详细内容进行探讨和分析，以期对企业人事行政部门的绩效管理提供参考和指导。

二、人才招聘与引进1. 招聘工作的完成率：招聘工作的进展情况，包括职位发布、简历筛选、面试安排等环节的效率，并在此基础上计算出招聘工作的完成率指标。

2. 招聘质量：新员工在试用期后的绩效表现、员工满意度等指标来考核招聘质量，为评估招聘流程和招聘渠道的有效性提供依据。

三、员工薪酬与福利管理1. 薪资发放及时率：包括薪资计算、薪资发放等环节，评估薪资发放的准确性和及时性。

2. 薪资成本控制率：以薪资总支出与企业财务预算的比值衡量薪资成本的控制情况，评估人事部门在薪资管理方面的效益。

3. 福利方案满意度：通过员工满意度调查等方式，评估已实施的福利方案对员工的吸引力和满意度。

四、绩效管理与培训开发1. 绩效评定及时率：评估人事部门对员工绩效进行评定的准确性和及时性，以及评定结果的有效性。

2. 培训开发计划完成率：包括制定培训计划、培训活动组织与执行等环节，评估培训开发计划的完成情况。

3. 培训效果评估：通过员工培训后的绩效情况评估培训效果，为提升培训质量提供参考。

五、员工关系与企业文化建设1. 员工满意度调查：通过定期进行员工满意度调查，评估员工对部门管理、工作环境、薪资福利等方面的满意程度。

2. 内部沟通效果：评估人事部门在内部沟通工作中的效果，包括部门与员工之间的互动、信息传递等方面的指标。

3. 企业文化宣传度：评估企业文化在人事管理工作中的传播效果和影响力。

六、总结与展望本文从人才招聘与引进、员工薪酬与福利管理、绩效管理与培训开发、员工关系与企业文化建设等方面提出了人事行政部的KPI指标内容模板。

这些指标的设定与管理将有助于提升人事行政部门的工作效率和管理水平，进而推动企业的发展和壮大。

人力资源部各岗位KPI

人力资源部各岗位KPI考核模板一、岗位名称：二、岗位职责：（一）主要工作职责：（二）其他工作职责：三、考核指标：1. 招聘效率指标：（1）招聘周期定义：自岗位发布到成功入职的天数。

计算公式：用成功入职的日期减去岗位发布日期。

（2）简历筛选比例定义：通过筛选简历进入面试环节的简历数量占总投递简历数的比例。

计算公式：筛选进入面试环节简历数量 / 总投递简历数。

（3）面试通过率定义：通过全部或部分面试环节的应聘者数量占总面试人数的比例。

计算公式：通过面试的应聘者数量 / 总面试人数。

（4）新员工入职后6个月内流失率定义：在入职后6个月内离职的新员工数量占当期新招聘总人数的比例。

计算公式：在入职后6个月内离职的新员工数量 / 新招聘总人数。

2. 培训效果指标：（1）培训满意度定义：参加企业培训的员工对培训效果进行评估的满意度指数。

计算公式：参与评估的员工评分总和 / 参与评估员工人数。

（2）培训覆盖率定义：企业内部各级别员工参加公司组织的各类培训活动的比例。

计算公式：参加培训的员工总数 / 全部员工总数。

（3）培训成本控制率定义：企业为员工提供培训所花费的费用占当期所有员工薪资总额的比例。

计算公式：企业为员工提供培训所花费的费用 / 当期所有员工薪资总额。

3. 绩效管理指标：（1）员工绩效得分定义：员工在一定时期内的工作表现所得到的总体评价。

计算公式：员工个人目标完成情况得分员工能力素质得分员工职业操守等其他方面得分。

（2）绩效差异系数定义：全员员工绩效得分的标准差除以全员员工绩效得分的平均值。

计算公式：全员员工绩效得分标准差 / 全员员工绩效得分平均值。

（3）高绩效员工比例定义：绩效得分达到一定标准的员工数量占全员工数量的比例。

计算公式：高绩效员工数量 / 全员工数量。

4. 福利管理指标：（1）员工福利满意度定义：员工对企业提供各项福利的满意度评价。

计算公式：满意度评分总和 / 参与评估员工人数。

（2）福利成本控制率定义：企业为员工提供各项福利所花费的费用占当期所有员工薪资总额的比例。

商业银行人力资源部经理绩效考核指标

人力资源部经理绩效考核指标编号KPI KPI定义/公式（权重）考核标准信息来源考核周期1 部门费用与预算的差异率1－（实际发生的成本费用／预算成本费用）×100%目标值（）％，增加1个百分点，减（）分费用明细科目及预算资料汇总每季2 人力资源服务满意度员工对商行人力资源服务满意度评分的算术平均值目标值（）％。

增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分部门合作满意度调查每季3 档案管理及时、正确率1－查出管理有误或未及时更新的档案数量／档案总数×100%目标值100％，减少1个百分点，减（）分档案管理检查记录每季4 招聘空缺职位所需的平均天数招聘空缺职位所需的平均天数目标值（）天。

减少5天，加（）分；增加5天，减（）分招聘工作记录每季5 员工工资发放正确率1－查出有误的工资发放人次／总的工资发放人次×100%目标值100％，减少1个百分点，减（）分工资发放数量差错投诉记录每季6 员工工资发放及时率1－延误发放的工资人次／总的工资发放人次×100%目标值100％，减少1个百分点，减（）分工资发放时间延迟投诉记录每季7 招聘成功率成功招聘人数／当期需要招聘总数×100% （注：成功招聘指通过试用期考核并在试用期后3个月内未主动离职的招聘）目标值（）％。

增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分招聘记录和人事档案每季8 绩效考核报告提交及时率提交的绩效考核报告延迟的天数延迟1天，减（）分绩效考核报告及绩效考核报告提交时间记录每季9 绩效考核工作差错数绩效考核工作中发生的差错次数差错1次，减（）分绩效考核报告更正记录每季10 绩效考核报告质量评级考核委员会对绩效考核报告的总体评级考核委员会对绩效考核报告的评级每年11 员工对培训计划的满意度员工对培训计划的满意度的调查结果目标值（）％。

增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分员工满意度问卷调查结果每年12 员工培训时间数商行员工参加的培训时间总数目标值（）小时。

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人资部考核标准：
人资升级标准
级别
工资
保级条件
升级条件
C级（2个月）
首月1800,80%发放，转正2000
全面了解HR基础事务、人力资源六大模块的内容。并且人资KPI考核在80分以上。
B级（连续3个月）
2500
全面了解HR基础事务、人力资源六大模块的内容。并且人资KPI考核在80分-84分。
在B级能力基础上，熟练掌握人力资源六大模块，具备良好的执行力及职业素养，并且人资KPI考核在85分。
10
一定周期内流失的核心员工数
第一时间解决，不扩大事端。
7
员工资料保密
10
人资应对公司所有员工资料妥善保管
8
员工各项手续办理
10
各项手续办理及时率
9
资料归档率
10
各项资料及时准确的归档
10
薪酬方案提交及时率
10
薪酬方案提交及时率
行政部员工KPI考核标准:
序号
人资KPI考核标准
序号
指标名称
分数
指标说明
考核得分
1
招聘计划完成率
10
实际招聘到岗的人数
计划需求人数
2
培训计划完成率
10
实际完成培训项目（次数）
计划培训项目（次数）
3
绩效考核计划按时完成率
10
按时完成绩效考核工作量
绩效考核计划总工作总量
4
组织调整方案提交率
10
实际提交的方案
提交方案总数
5
核心员工流失率
10
员工考勤及时率、准确率。
7
沟通传达
10
将上级颁发的指令准确传达至各部门员工
8
上级交办的临时性事宜
10
认真协调，按时完成。
9
办公环境管理及监督
10
监督对办公用品的爱护、及工牌佩戴。
10
外来人员接待
10
非本公司人员禁止在公司随意走动。
A级（连续3个月）
3000
熟练掌握人力资源六大模块，具备良好的执行力及职业素养，并且人资KPI考核85分-90分。
在A级能力基础上，明确本部门年度详细规划，具备较强的管理能力，并且人资KPI考核在90分以上。
S级（连续3个月）
3500
明确本部门年度详细规划，具备较强的管理能力，并且人资KPI考核在90分以上。
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
行政工作计划完成率
10
实际完成工作量
工作计划总量
2
行政费用预算控制率
10
实际费用
计划费用
3
行政办公设备完好率
10
办公用品实际完好量
办公用品总量
4
办公用品采购按时完成率
10
实际采购办公用品量
计划采购办公用品总量
5
部门协作满意度
10
对行政满意的员工数
公司员工总数
6
员工考勤