基于战略导向的高职院校人才培养绩效管理体系研究
基于战略导向的教师绩效管理体系构建
分解进行 ， 仍然按 照原有 的岗位职责来设计 ， 使得教 １ 效 管理 制 度 的 系统 化 ． 绩 师完成绩效指标 的过程就是履行 岗位职责 的过程 ， 导 根据绩效管理理论来 源中 的系统理 论和激励 理 致绩效管理 不能引导教师 的行为趋 向学 校的发展 目 论 ，绩效 管理 应该是一个封闭而开放 的管理循环 系
绩效沟通必须保持 动态化和常态化 ， 绩效沟通要贯穿 ’
当前 ， 教师绩效 管理体系在很多方面还有待进 一
于绩效管理的全过程， 需要持续不断地进行。
Ｉ 步加强研究 ， ： 如 教师聘任制度 和绩效 管理体 系的配
４效 评 学 ． 考科化 绩
ｆ 套改革问题 ； 学校组织文化建设和绩效管理体 系的融
《 教学与管理》
２１年 ９ ２ ０２ 月 ０日
基于战略导向的教师绩效管理体系构建
⑩广 西大学体 育学院 邓 勇
教师绩效管理理论是把企 业管理 中的绩效管理
４ 效 管 理缺 少 沟通 与 反 馈 碛
理论应用到教师管理 中的一种理论创新 。上世纪 ９ Ｏ
学校进行绩效 管理 时缺少绩效 沟通与反馈 主要
中进行 ； 四， 第 坚持教师与学校共 同成长 ， 把个人 的成 Ｉ 长与学校 的成长对接 ， 使个人绩效 目标和组织 目标 紧 Ｉ
５组 织 和 管 理体 系化 ．
要实施教 师绩 效管理必须要 建立健全绩 效管理
密相连， 个人发展过程中也能享受到学校发展的成果。 ｆ 组织和责任体系 ， 以保证绩效管理的有效推进 。绩效 ３ ． 绩效沟通动态化 ｊ 管理组织体系 由学校绩效管理委员会 、 绩效管理办公
人才培养与绩效管理
人才培养与绩效管理绩效管理是企业中至关重要的一环，而人才培养是确保绩效管理有效运行的关键因素之一。
本文将分析人才培养与绩效管理的关系，并提出一套可行的人才培养策略，以提升企业的整体绩效。
一、人才培养与绩效管理的关系1.1 人才培养对绩效管理的影响人才培养是为了提升员工的能力和技能，使其能够更好地适应工作的要求。
有效的人才培养能够帮助员工实现个人和组织目标的契合，从而提高员工的工作绩效。
通过培养员工的技能和知识，他们能够更好地完成工作任务，提升效率和质量，进而达到绩效管理的目标。
1.2 绩效管理对人才培养的推动绩效管理的目标是通过对员工的评估和反馈，激励他们更好地完成工作任务，实现组织的战略目标。
在绩效管理过程中，发现员工的短板和潜力，就可以有针对性地进行人才培养，提供相应的培训和发展机会。
绩效管理可以帮助企业确定培养重点，为个人的专业发展提供指导，从而促进人才培养的全面推进。
二、人才培养策略2.1 制定明确的培养目标在制定培养策略之前，企业需要明确培养的目标和方向。
例如，培养领导力、团队合作能力、技术应用能力等。
通过明确培养目标，企业可以更好地选择合适的培训方式和内容，提高培养的针对性和有效性。
2.2 提供多样化的培训方式人才培养应该灵活多样，适应员工的不同需求和学习方式。
企业可以提供传统的面对面培训，也可以采用在线学习平台、远程培训等方式，丰富培养方式，提高员工的学习兴趣和积极性。
此外，还可以鼓励员工参加外部培训、学习小组等形式，广泛开展知识分享和学习交流活动。
2.3 建立导师制度和培养平台导师制度是一种有效的人才培养方式。
通过与经验丰富的导师进行定期的交流和指导，能够帮助新进员工快速融入团队，提高工作效率。
此外，企业还可以建立内部培养平台，提供员工发展的机会和平台，鼓励跨部门的学习和交流，促进员工全面成长。
2.4 建立激励机制激励机制是人才培养的重要保障。
企业可以通过设置晋升通道、提供薪酬激励、实施奖励计划等方式，激励员工参与培训和学习。
高职教育人才培养模式改革研究
改革实施方案与步骤
实施方案
制定详细的改革计划和实施方案，明确各 项任务和责任人，确保改革有序进行。
VS
步骤
开展试点和示范工作，总结经验并逐步推 广，不断完善和深化改革。同时加强监督 和评估，确保改革取得实效。
05
高职教育人才培养模式改革案例分析
案例一：某高职院校的改革实践
总结词
成功实现人才培养模式改革的高职院校
推动高等教育改革
高职教育作为高等教育的重要组成部分，其人 才培养模式的改革对于推动高等教育改革具有 积极的作用。
03
高职教育人才培养模式现状分析
当前高职教育人才培养模式的问题
课程设置不合理
一些高职院校的课程设置过于注重理论知识，而忽略了 实践操作和职业技能的培养，导致学生无法真正掌握实 用的职业技能。
详细描述
某高职院校在人才培养模式改革上，采取 了一系列措施，如重新制定人才培养方案 、加强师资队伍建设、推行“双证书”制 度等，成功提升了学生的综合素质和就业 竞争力。
案例二：某高职院校的专业设置改革
总结词
详细描述
专业设置适应市场需求的高职院校
Байду номын сангаас
某高职院校根据市场需求和行业趋势，对专 业设置进行了大胆改革，重点发展与区域经 济紧密相连的专业，同时优化课程设置，加
本研究旨在深入探讨当前高职教育人才培养模式存在的问题，提出改革方案 和建议，以期推动高职教育的改革与发展，提高人才培养质量和水平。
研究方法
本研究将采用文献综述、实证研究和案例分析等方法，通过收集和分析相关 数据和信息，对高职教育人才培养模式进行全面深入的研究和分析。
02
高职教育人才培养模式概述
高职教育的定义与特点
高职产业学院绩效考核体系的构建
高职产业学院绩效考核体系的构建随着经济的不断发展和社会的不断进步，教育已经成为了国家和社会发展的重要支撑，学院教育要承担起培养专门人才的重要任务。
而要让学院在这个过程中更好地发挥作用，就需要建立一套完善的绩效考核体系。
高职产业学院是培养技术技能型和应用型人才的学院，其教育教学特点和人才培养的目标需要通过一套符合自身特点的绩效考核体系来促进发展。
一、绩效考核体系的概念绩效考核体系是一个动态系统，它通过对学院的各项工作进行全面的评估，从而实现对学院目标的有效管理和达成。
绩效考核体系对学院的目标制定和实现进行全面的评估，包括学院的管理、业绩、学术研究和人才培养等方面，通过对学院的绩效进行多层次、多角度的考核，全面提高学院的绩效水平。
绩效考核体系旨在评价学院的整体绩效水平，促进学院的发展和不断提升学院的竞争力。
二、高职产业学院的特点和要求高职产业学院是培养技术技能型和应用型人才的学院，具有以下特点和要求：1. 重视实践能力培养高职产业学院是培养技术技能型和应用型人才的学院，其教学特点之一是重视学生的实践能力培养。
在绩效考核体系中，需要对学院的实践教学、实践基地建设、实践技能培养等方面进行重点考核。
2. 产业对接和技术应用高职产业学院与产业间的对接是学院发展的重要方向，绩效考核体系需要考核学院与产业的合作情况、科技成果转化、技术应用等方面。
3. 学科专业特色高职产业学院的专业设置多样，各个学科专业都有自己的特色和亮点，绩效考核体系需要对不同学科专业的发展情况进行个别考核，并根据不同专业的特点制定相应的考核标准。
4. 实践教学与科研并重高职产业学院一方面注重学生的实践教学，另一方面也要进行科研工作，绩效考核体系需要对学院的科研水平和科研成果进行评估。
5. 学院品牌建设高职产业学院也需要进行学院品牌建设，因此绩效考核体系需要对学院的学院形象塑造和品牌建设进行考核。
针对高职产业学院的特点和要求，可以从以下几个方面构建绩效考核体系：1. 设定目标和指标首先要明确学院的整体发展目标和具体指标，根据学院的特点和要求制定相应的指标，包括管理、教学、科研、社会服务、人才培养等方面的指标。
高职院校人才培养标准与评价体系研究
高职院校人才培养标准与评价体系研究高职院校扮演着培养技术技能人才的角色，为社会经济发展提供了重要的支持与助力。
如何确保高职院校的教育质量和培养效果符合社会的需求，是在加强高职人才培养过程中亟待解决的问题。
因此，研究高职院校人才培养标准与评价体系具有重要的理论和实践意义。
一、高职院校人才培养标准的内涵与特点高职院校人才培养标准是指在培养过程中规定的旨在评价培养目标达成程度的一系列要求。
在现代教育理念的指导下，高职院校人才培养标准应具备以下内涵和特点：1. 适应性和灵活性：高职院校人才培养标准应能适应不同行业、不同专业的需求，具备一定的灵活性，能够及时调整，并确保培养出的毕业生具备适应社会发展变化的能力。
2. 实践性和应用性：高职院校人才培养的目标主要是培养学生具备实际工作所需的技能和能力。
因此，人才培养标准应该注重实践性和应用性，将实际工作需求与教育目标有机地结合起来，培养学生具备解决实际问题的能力。
3. 质量导向和结果导向：高职院校人才培养标准应该将培养质量作为核心，注重人才培养的实际效果。
评价体系应以培养结果为导向，通过对学生知识、技能和能力等方面的测评，客观准确地评价毕业生的整体素质。
二、高职院校人才培养评价体系的构建为了保证高职院校的人才培养质量，需要建立科学合理的评价体系。
评价体系应包括不同层次和不同维度的指标，以全面评价人才培养的效果与成果。
1. 培养目标和毕业要求：评价体系的基础是明确的培养目标和毕业要求。
培养目标是培养计划的根本，而毕业要求则是对学生毕业时的综合能力要求的描述。
评价体系应该与培养目标和毕业要求相一致，通过对学生知识、技能、能力和素质等方面的测评，全面准确地评价学生的培养效果。
2. 测评方法和工具：评价体系应该使用科学准确的方法和工具进行测评。
可以采用定量和定性相结合的方式进行测评，包括考试、项目实践、实习评价、综合测评等多种评价方法。
同时，还可以利用科技手段和在线学习平台等新兴技术进行测评，提高测评的客观性和准确性。
高职院校教师绩效评价体系研究
高职院校教师绩效评价体系研究前言随着教育行业的逐步发展，高职院校教师绩效评价体系备受关注。
教师绩效评价是教育质量保障体系的重要组成部分，也是研究教育改革的热点问题之一。
本文旨在探讨高职院校教师绩效评价体系的构建，为高职院校提供一定的参考意义。
教师绩效评价体系的重要性教师绩效评价是对教师职业能力和业绩的评定，也是学校对其教育质量的监督和改进方式。
教师绩效评价是一种可持续发展的评价方式，能够为教师提供发展动力，同时也有利于学校提高教育教学质量，推进教育改革。
在高职院校中，建立科学的教师绩效评价体系对于提高教师的整体素质、塑造优秀教师队伍、促进教育教学改进、追求教育质量卓越、确保教育公平等方面都有着十分重要的作用。
高职院校教师绩效评价体系的构建1.教师绩效评价指标（1）学生评价：学生评价是教师的重要绩效评价方式，在高职院校教师绩效评价体系中应给予充分重视。
（2）管理评价：管理评价指教师在学校管理、教学管理以及社会管理等方面的表现。
（3）业务评价：业务评价指教师在教学工作中有关的各项专业能力。
2.教师绩效评价方法（1）定量指标法：通过数据化、数字化等方式获取统计数据，量化教师工作表现。
（2）定性指标法：通过问卷调查、评估访谈等方式获取评价意见和建议，从而反映绩效评价对象的素质能力。
（3）综合评价法：将定量和定性两种方式综合运用，进行评价分析，不仅可以减少评价误差，还可以提高评价的准确性和全面性。
3.高职院校教师绩效评价体系的激励机制（1）工资激励机制：将教师绩效评价的结果与工资挂钩，树立激励教师提高绩效的准则。
（2）荣誉激励机制：设立优秀教师、优秀班主任、优秀科研专家等荣誉称号，表彰教师的优秀表现。
（3）职称评定机制：通过在职称评定上的差异化认定，把绩效评价与职称评定巧妙地结合在一起。
结论与建议高职院校教师绩效评价体系构建的过程中，要充分考虑高职院校的特殊性，明确教师绩效评价的核心目标和评价标准，实现公平、公正、公开的评价方式。
浅谈高职院校绩效管理问题
、
高职 院校绩效管理 的意义
高校绩效 管理包含两个方面的含义 ：一是组 织绩效 ，指高等学校里 各级组织根据高等教育的 目标和发展规律 ，从事教育管理活动的业绩和 成效 。二是个人绩效 ，是指教职工个体依据个人岗位 目 标在实践工作中 取得 的工作业绩和效率 。 建立科学、高校 的绩效管理体系 ， 对于提高学校行政管理水平 、 稳定 师资队伍 ， 促进教师队伍建设，吸￣ Ｉ Ｚｙ ｌ － 等方面将起到极其重要的作用。
能的 有 机整 体 。
一
考核结束 ，考核结果应及 时反馈给教职员工。考核可 以使每一位 教 职员工都能明白如何改善和加强 自身的工作 ，以便 能更好 的旅行 自己的 职责 。当时部分高职 院校往往只是 为了应付考核而进行考核 ，没有重视 考核分析与考核结果 ，不能够充分地利用考核结果来加强工作 ，导致考
标。
（ 四 ）合 理 运 用 考 核 结 果 。
过程不同 关注事件因素不同
贯穿管理活动的垒过程 关注未来绩效
只出现在特定的阶段 关注过去绩效
（ 二 ）重视部 门绩效考核 ，轻视教职 员工个人绩效管理 目前 ，大部分高职院校初步构建 了二级管理模式下 的高职院校系部 层面 以及系部所属员Ｔ层面绩效考核指标体系。绩效管理体系则分为组 织绩效 、部门绩效 、员工绩效三个层次 。组织 目 标通过组织绩效管理得 以实现 ，部门 目 标通过部 门绩效 管理得 以实现 ，员ｌ Ｔ目 标通过员Ｔ绩效 管理恶意实现。只有实现 了员工 目标 ，部 门目标才有可能实现 ；只有 部 门目标实现了，组织 目标才能最终得 以实现。 而在现实中，往往是管理 目标不 明确 ，重视部门绩效考核 ，轻视教 职 员工个人绩效管 理。在根据学院 目 标确定了部门的 目 标后 ，没有结合 员Ｔ个体的Ｔ作岗位 和丁作职责 ，制订个人的绩效计划 ，明确个人的绩
高职院校人才培养质量评价体系构建研究
高职院校人才培养质量评价体系构建研究随着经济社会的快速发展和劳动力市场的变化，高职院校在培养适应社会需求的高素质技能型人才方面扮演着重要角色。
为了确保高职院校人才培养质量的可持续提升，构建一个科学、合理的评价体系变得尤为关键。
本文将对高职院校人才培养质量评价体系的构建进行研究，旨在为进一步提升高职院校人才培养质量提供参考。
一、引言高职院校作为为社会提供实用型人才的重要培养机构，其培养目标应以社会需求为导向，并紧密结合行业发展动态，因此，评价体系的构建应以学生的实际表现为依据，重视实践教学与实用技能的培养。
二、高职院校人才培养质量评价体系的重要性1. 促进人才培养目标的实现高职院校人才培养质量评价体系能够明确人才培养目标，并将培养结果与目标相匹配。
这有助于确保学生获得的知识和技能符合行业和社会的要求，提高人才培养的有效性和实用性。
2. 提升教育教学质量评价体系的构建有助于发现教育教学中存在的问题和不足，为高职院校提供改进的方向和措施。
通过评价体系的反馈，学校能够针对性地改进教学方法和内容，提高教育教学质量。
三、高职院校人才培养质量评价体系的构建原则1. 以实际能力为核心评价体系应侧重于学生的实际能力和应用能力的培养。
除了传统的学科知识评价外，还应充分考察学生的实际操作能力、解决问题的能力和团队合作能力等实用技能。
2. 多元化的评价方法评价体系应采用多种评价方法，注重量化评价和定性评价相结合。
例如，通过考试、实习、论文等方式对学生进行综合评价，从不同角度全面了解学生的表现。
3. 突出职业素质的培养高职院校的人才培养目标是培养具备职业素质的技术型人才，因此评价体系应突出对职业素质的培养和评价。
职业素质包括专业知识、职业道德、职业技能等多个方面，评价体系应全面评估学生的职业素质。
四、高职院校人才培养质量评价体系的构建方法1. 确定评价指标体系评价指标体系是评价体系的核心，应基于高职院校人才培养目标和社会需求确定。
高职院校绩效管理存在的问题及对策
来， 因其研究 培训 、 进 修机会受学 校资金 限制 ， 教学任务
由于事 业单 位用人 机制 的制 约 ，对 于职 工不 思进
全程在学 校纪检 、 监察的监督下 ， 组织 、 人事部 门的 支持 和指导下 进行 ， 拒绝走 过场 ， 考核 内不仅包 括结果 还包括行 为 ， 态度 。 为提 高考 核工作 效率 ，平时加速有 关信息 的收 集 、 整理 、 规范 ， 确保考核 成果信 息真实有效 。 在有条件 的情 况下 ， 可运用评价管理 信息系统。 （ 五） 绩效反馈要及 时 、 全面、 中肯 ， 有 建设性 考评完成后 ， 用 口头 、 书面 、 电子信 息等方式及 时让 被考 核者知道 考核结 果 ， 使 其对 自己优缺 点 ， 有 一个 客 观， 全 面 的了解 ， 工 作 中的成绩 和问题有 一个 清晰 的认 识， 作为他本人 自我完 善 、 发 展的参 考 。 对其个人发展 意 愿提供机会 ， 问题提供 帮助和改善的机会。 （ 六） 积极利用绩效结 果 ， 达到绩效管 理的激励与 约 束效应 考核结果作 为职工任用 、 晋升 、 提薪 、 奖励 的主要依
性不强 。
项 工作结 清之 时 ， 在这样 一个 时间短 、 人手 紧的状 态下 ， 很难准 确地把握被考 核者 的全部特 征。 被 考核者认 识 的某 种偏见 ， 害怕得 不到公平 、 公 正 的评 判 ， 怕暴 露 自己的缺点 、 弱点 ， 不 积极配 合 ， 导致 考
核误差较 大。
高职 院校 绩
问题
程 晓 云
摘要： 绩效管理体 系 ， 决定 高职院校业绩水 平 ， 是 实践人本 管理 ， 更是 学校 、 学生 、 职工 、 社会 实现共赢 的主要途 径 。本文通 过对我 国高职院校绩效管理 问题 的描述和分析 ， 构建高职特色 的绩效体系 ， 提出个性化 的绩效应用思路。 关键 词 ： 高职院校 ； 绩效管理 ； 问题及对 策 最近 ， 巴克莱 资本顺 势抛 出 了“ 李克强 经济学 ” ， 可 显现本 届政府拒绝刺激 、 去杠 杆化和结构性 改革 的政 策 导 向。高职教育从规模扩 张转 向内涵发展成 为必然 ， 国 家级 、 省级示 范建设 的引导 ， 市场竞争的激烈 ， 特色院校 、 特色专业 、 特 色课程 、 特色实践 的建设将 向纵深发展 。 拥 有一支教学 、 管理 、 服 务能力强 ， 技 能精 、 技术 硬 、 学术水 平高的职工 队伍是 高职院校实 现教学 、科研 、 服 务社会 三项职能 的人力 资本 保障 ， 也是关 键要素 。建 立 健 全一个科 学合 、 理、 公 平 的绩 效管 理体 系 ， 对 吸引 、 留 住， 稳 定一批 高 素质员工 ， 激 发其积 极性 、 创新性 ， 对 提
战略导向的高校科研绩效管理体系研究
研 水平 等都可以看作是反映 一个机 构在一定 时期 内科 研工作
总体水 平及其发展能力 的指标 ，而对 高校 科研绩效进 行考 核 和管理 ，不仅是对科研工作 的价 值的重 视和肯定 ，也 为高 校 科研 管理提供科 学依据 ，是 高校达 到战略 目标和不 断发展 的
重要保 证。
转化的生力军。由此可见 ，高 校科研 在高水平 科技创 新 和高 层次人才培养中的重要地位 １ ３益显现。但是如何从实际 出发 ， 建立一套规范可行 、科学合 理的科研 绩效 评价体 系 ，努力 创
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
战略 导 向的高校科研 绩效管理体 系研 究
李 爱梅 ，凌文辁
（ 暨南大学管理 学院 ，广 东广 州 ５ ０ ３ ） １６ ２
摘要 ：战略 导向的科研绩效 管理 体 系强调 绩效管理 必须 与学校 战略相 匹配 ，绩效管理 系统应该成为 学校战略 的 传递 系统 。文章探讨 了战略 导向的科研 绩效管理体 系的建立原则，并根据平衡 记分卡理念 ，从财务绩效 、客 户 评价 、内在核心竞 争力、学习与成 长四个维度构建 了战略导 向的高校 科研 绩效管理体 系。 关键词 ：战略 导向；科研绩效 ；平衡记 分卡 （ Ｓ ） Ｂ Ｃ ；关键 绩效指标 （ Ｐ ） ＫＩ 中 图分 类 号 ：Ｃ ３ ． ９ １２ 文 献 标 识 码 ：Ａ
１ 引言
国务 院发 布的 《 国家 中 长期科 学 和技 术 发 展 规 划纲 要 （０ ６ ２ ２ ） 指 出：高校是我 国培 养高层 次创新 人才 的重 ２０ － ０ ０ 》 要基地 ，是我国基础研究和 高技术领 域原始性 创新 的 主力军 之一 ，是解决国民经济重 大科技 问题 、实 现技术 转移 、成 果
如何构建以战略导向型绩效管理体系？？
如何构建以战略导向型绩效管理体系？？越来越多的中国企业在内部管理实践中意识到了绩效管理的重要性，且在绩效体系建立上也投入了越来越大的成本，有些企业甚至请来外部顾问提供绩效管理咨询服务。
然而也有不少企业发现，精心建立的体系往往会经不起实践的检验，有些企业在体系实施中走了样，最后，人力资源部和各部门信心丧失，考核变成了一种形式，甚至在企业内部实施很短一段时间后就退出历史的舞台，被束之高阁成为一纸空文。
这种现实与预期的差距使不少企业对绩效考核产生了迷茫和困惑。
绩效管理体系建立与实施的核心是什么？如何才能保证体系的有效推行？如何使得保证考核导向与公司战略目标的一致性？就这个问题，结合调查研究与实际咨询案例经验，提出“两大核心”、“四项注意”的战略导向型绩效管理体系构建策略，供企业高级管理者以及HR 人员参考。
核心一：绩效管理内容体系设计内容体系设计就是通常意义上所讲的绩效考核指标与目标的设定，也就是“考什么”，直观反映就是我们的绩效考核表。
是绩效考核的外在形态，包含战略分解与职责分析、考核指标拟定、目标设定三个方面的重点。
战略分解和职责分析的目的是为了提取衡量公司、部门以及员工业绩达成的关键价值要素，主要将员工关键业绩成果和日常工作行为中的产生工作评价的内容提取出来，因此，指标拟定有两个重要的信息来源，一是企业的战略规划，二是员工的工作说明书。
两者缺一不可。
对于考核指标拟定，除了通常所说的时间、成本、风险、效果等指标拟定角度和考核方法外，重点须注意指标拟定过程中的内部变量因素和外部变量因素的解决。
笔者在协助一些企业拟定指标的时候，通常会被问到以下两个问题：“这个指标不应该只衡量我一个部门/岗位”、“这里面有很多工作内容，又不能每一项都考核到，该如何评价呢？”事实上，这就是指标拟定时遇到的外部变量与内部变量的问题，也是指标拟定的难点。
遇到外部变量因素的指标如生产“良率”、财务“预算控制”等。
遇到内部变量因素的指标如多重采购下的“订单及时率”指标。
基于战略导向的企业绩效管理系统研究
力 资源 管理需 要更 多 从员 工 的角 度来 设计 相 应 的制度 体 织结 构 四个 部分
系 。 的薪酬福 利 、 员工 职业发 展 、 工作 安全 与健康 成为 关注
的焦 点 企业 要立柔 性 的扁平 化 的组织结 构 ， 从而使 组
着重体现在企 业 的绩 效管 理系统 上 ． 而且 必然 对其提 出更 化 、 效 、 闭 ， 至 已完全 简化 为 绩效 考 核 ， 企业 发展 低 封 甚 与 和员工成长 严重脱 节 。因此 ． 迫切需 要构 建一 种新 的绩效 管理 系统 ， 来增 强企 业 参与 竞争 的 能力 ． 满足 环境 变 化 的
并提出了与其相配套的外部支撑体 系。 关键词： 企业； 战略导向； 绩效管理系统
一
引 言
立 战略导 向的绩效 管理 系统 。
三 、战 略导 向 绩 效 管 理 系统 的构 建
全 球化 、 信息技 术和 知识 经济 的发展使 得企 业 的生存
环境 发生 了巨大的改变 ． 传统 的绩 效管 理模式 也提 出 了 对
管理者 的工 作与整 个工作 单位 的宗 旨连接 在一 起 ． 来支持 企业所 受到 的环境制 约 因素 公司或组 织的整体事 业 目标 。 ｌ ｒ（９ ５ 提 出绩效管 理 Ｗａｔ ｓ １９ ） ｅ 效率获得 尽可能大 的成果 （） ２ 战略导 向绩效 目标 与计 划。战 略导 向绩 效 目标 是
环 ．在 强调 加强 组织 绩效 的同时 强 调 以雇 员 为中心 的参 解形成 的指标 体 系 ， 主要包 括理 想和 战略 ， 司、 门和岗 公 部
与 。Ｃ ｓ ｌ （９ ４ 认为 ， ｏｔ ｌ １９ ） ｅｏ 绩效 管理 是要 通过将 各个 雇员或 位层 面 的 目标 、Ｓ Ｃ Ｆ和 Ｋ Ｉ 同时 还要 考虑 不 同行业 、 同 Ｐ， 不
以战略为导向的绩效管理体系
以战略为导向的绩效管理体系
以战略为导向的绩效管理体系是一种让组织实现其战略目标和目标的过程。
该体系的关键是将战略和每个员工的个人目标直接联系起来，使组织的每个部分都贡献于实现战略。
该体系包含以下步骤：
1. 阐明组织的战略和目标。
这是确定绩效管理系统的关键因素。
策略应该明确，有效，可衡量，并且明确组织的目标。
2. 为每个员工设置明确的业绩目标。
该体系的关键就在于将组织的战略和每个员工的目标建立联系。
该目标应该是明确的，可衡量的，有时限性的，具有挑战性且能够为实现策略做出贡献。
3. 设计员工绩效评估系统。
评估应与设定的业绩目标相一致。
评估可以基于行为、结果或者两者兼备。
4. 提供反馈和改进措施。
在对员工进行评估之后，他们会收到反馈。
该反馈是为了帮助他们进行改进，提高其工作表现。
5. 基于绩效评估奖励或加以惩罚。
奖励应该与员工的绩效评估成果相一致。
惩罚适用于表现不佳的员工。
以战略为导向的绩效管理系统的重点在于将组织的策略和员工的绩效和目标联系起来。
有效的绩效管理系统可以帮助组织实现其战略目标并提高员工的工作表现。
高校绩效评价体系建设研究
高校绩效评价体系建设研究随着高等教育的普及和发展，高校绩效评价体系建设成为了一项重要且紧迫的任务。
高校绩效评价体系的建设旨在有效衡量高校的绩效，为高校的改革和发展提供科学的依据。
本文将从高校绩效评价体系的重要性、评价指标的选择与权重、建设过程中的挑战等方面进行研究探讨。
一、高校绩效评价体系的重要性高校绩效评价体系的建设对于高校的发展具有重要意义。
首先，绩效评价可以有效促进高校的发展。
通过建立科学、客观的评价体系，可以针对高校的短板和不足进行有效的反馈与改进，推动高校不断提升教学质量和科学研究水平。
其次，绩效评价是高校的内部管理体系的重要组成部分。
通过评价体系，可以建立起高校的内部激励机制和责任制，激发教职员工的积极性和创造性，促进高校内部管理的科学化和规范化。
最后，绩效评价体系是高校外部监督的重要手段。
高校作为公共机构，应当接受社会的监督与评价，通过建立绩效评价体系，可以增强高校的公信力和透明度，提高社会对高校的认可度和信任度。
二、评价指标的选择与权重在建设高校绩效评价体系时，选择合适的评价指标以及给予不同指标的不同权重是非常重要的。
评价指标应该全面反映高校的绩效表现，既包括教学方面的评价指标，也包括科研、社会服务等方面的评价指标。
其中，教学方面的评价指标可以包括学生毕业率、就业率、师生比等；科研方面的评价指标可以包括科研成果产出、科研项目申报与获得等；社会服务方面的评价指标可以包括社会服务项目数量和影响力等。
评价指标的选择应该根据高校的定位和特点，综合考虑各项指标的重要性和可操作性。
为了赋予不同指标不同的权重，可以采用层次分析法等方法进行权重的确定。
通过对各个指标之间关联度的分析，可以确定不同指标的相对权重。
权重的确定应该兼顾高校的综合实力和发展方向，尽可能准确地反映高校绩效表现的重要程度。
三、建设过程中的挑战在建设高校绩效评价体系的过程中，可能面临一些挑战和困难。
首先，评价指标的选择和权重的确定需要充分考虑到高校的特殊性和差异性。
高校战略导向型绩效管理体系构建探索
５ 绩 效 管 理 指 标 设 计 不 合 理 ．
目 前 ， 多 高 校 对 教 师 绩 效 考 核 的 指 标 人 多 还 大
证 。许多 高校 缺 乏 科 学 明 确 的 指 导 思 想 ， 致 绩 效 导
管 理 敷 衍 了 事 、 效 考 核 主 观 性 强 、 政 化 倾 向 严 重 绩 行
目标 逐 层 分 解 进 行 ， 得 教 师 完 成 绩 效 指 标 的 过 程 使
就 是 履 行 岗 位 职 责 的 过 程 ， 致 绩 效 管 理 不 能 引 导 导
教 师 的行 为 趋 向学 校 的 发 展 目标 ， 现 脱 节 现 象 。 出
３ 绩 效 管 理 简 化 为 绩 效 考 评 ． 教 师 绩 效 管 理 是 包 括 教 师 绩 效 评 价 在 内 的 一 个
闭 循 环 管 理 系 统 ， 者 是 整 体 和 局 部 的 关 系 。 许 多 二
中 图分 类 号 ： ７ ０ Ｇ２ 文献标志码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ９— １６ ２ １ ）２— １ （ １０ ４ ５ （０ １ １ ０ ２一） ２
高 校教 师绩 效 管 理理 论 是把 企业 管 理 中 的绩效
将绩效 管理 等 同 于绩 效 考 评 ， 是 把 绩 效 管 理 简 化 二
（ ） 效 计 划 和 目标 的 制 定 过 程 缺 少 教 师 参 １绩 了， 教 师 处 于 被 动 接 受 的 地 位 （ Ｔ作 过程 巾管理 者 与教 师缺 少 沟通 ， ２） 管 对 于 教 师 绩 效 日标 完 成 情 况 ， 师 完 成 绩 效 Ｈ 标 的 教 困 难 及 所 需 帮 助 等 缺 少 了解 。 （ 绩 效 考 核 后 ， 少 反 馈 程 序 或 反 馈 渠 道 顺 ３） 缺 畅 被 评 价 的 教 师 对 具 体 细 节 不 ｒ解 ， 难 以 发 现 就
基于三级管理的高职院校教师绩效考核体系研究
（二）绩效考核的科学性不足 课题组对江苏省18所高职院校的绩效考核方 案进行了分析，发现存在以下问题。 一是主要依据职称发放的教师固定奖励性绩 效占比过高。18所高职院校中有11所固定奖励性 绩效占总奖励性绩效的70%以上，占比50%以下、 50% -60%以及60% -70%的高校均为2所，占比 50%以下的均为民办高职院校。 二是在收入分配中重量轻质。目前，绝大多数 高职院校都制定了教师教学、科研工作量计算办
控效果不佳，考核发挥的作用不明显。
视的因素。只有绝大部分教职工认为绩效考核体
二、高职院校绩效考核体系 重构的理论依据
系是公平的，绩效考核才能促进学校的发展。高职 院校在制定绩效考核体系时，应以公平理论为指 导，综合考虑外部公平、内部公平以及个人公平三
核定二级院系绩效总量。按教师人数核定二级院 匹配）而被激励的。当一个人做出了成绩并取得
系绩效总量的方式，没有考虑二级院系发展水平上 了相应的报酬后，除了关心自己所得报酬的绝对
的差异，看似公平，实际上有悖于公平原则，挫伤了 量，更多的是关心所得报酬的相对量。为了判断
二级院系发展的积极性。实行赋分制的高职院校 自己所得报酬是否公平合理，他会通过各种方法
关键词：高职院校；绩效考核；三级管理 中图分类号:G717 文献标志码:A 文章编号：1672 2604（2019）06 - 0045 - 03
自2010年江苏省事业单位开始实施绩效考核 以来，省内各高职院校逐渐建立起绩效考核体系。 由于我国绩效研究起步较晚，可供借鉴的优秀绩效 考核案例较少，导致目前全省高职院校的教师绩效 考核体系并不完善。但是，随着高职教育的快速发 展，为提高校内教学科研人员的工作积极性，高职 院校迫切需要建立科学、有效、具有自身特色，且切 实可行的教师绩效考核体系。
“双高计划”背景下高职院校绩效工资体系优化策略研究
“双高计划”背景下高职院校绩效工资体系优化策略研究近年来，国内外关于绩效工资的研究不乏一些成熟的理论，但大部分学者的研究对象为成熟的大中型企业，针对高校绩效工资理论探究还比较匮乏。
高职院校绩效工资的激励作用发挥不突出已成为影响其高质量发展以及战略目标实现的掣肘。
在推进“双高计划”（“双高计划”指中国特色高水平高职学校和专业建设计划）建设的进程中，如何借鉴国内外一流高校绩效工资改革的先进经验，引入企业薪酬管理、绩效考核的方法与理论，紧紧围绕“双高计划”战略目标，进一步优化高职院校绩效工资体系值得探索与研究。
一、“双高计划”背景下优化高职院校绩效工资体系的意义自国内高校实施绩效工资改革以来，学术界针对绩效工资制度进行了广泛的研究，但研究成果主要集中在本科院校的绩效工资体系，缺乏对高职院校在该领域的研究。
本科院校与高职院校两者在发展条件、发展目标以及发展规划方面均存在一定差异，因此，本科院校的绩效工资研究成果不该被复制应用于高职院校的绩效工资体系中。
本文以“双高计划”建设单位———江苏工程职业技术学院为样本，对其在“双高计划”战略目标指引下，以绩效为杠杆，以改革为动力，优化原有的绩效工资体系进行研究，研究成果将进一步丰富绩效管理的理论体系。
一是保障和促进江苏工程职业技术学院（以下简称“江苏工院”）“双高计划”战略目标的实现。
作为“双高计划”建设单位，江苏工院于2013年正式执行绩效工资制度，在绩效分配上，将教职工的收入与工作业绩挂钩，教职工的整体收入有了明显增长，绩效工资改革起到了一定的积极效果。
但在改革实施过程中，仍存在绩效考核评价不够科学合理、绩效工资激励导向作用不突出等问题，影响了教职工的工作积极性与身份认同感，制约了学校的高质量发展。
《教育部财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》明确要求“创新教师评价机制，建立以业绩贡献和能力水平为导向、以目标管理和目标考核为重点的绩效工资动态调整机制，实现多劳多得、优绩优酬”[1]，基于此，学校迫切需要针对存在问题，运用绩效管理相关理论优化原有的绩效工资体系，从而进一步激发教职工的工作热情，不断提高教育教学质量和科学研究水平，保障和促进“双高计划”战略目标的实现。
基于发展目标的高职教师关键绩效指标体系研究
基于发展目标的高职教师关键绩效指标体系研究来源：南京金陵中等专业学校作者：wq 发表日期： 2009-12-21 11:30:43 阅读次数： 236摘要：对高职教师进行绩效考核是提高教师队伍整体素质、提升职业教育质量、增强高职院校核心竞争力的一个重要手段。
目前高职教师绩效考核过程中存在着许多问题和不足,尤其是缺乏一套适合高职特点的科学合理的绩效考核指标体系。
本文在对泰州地区高职院校教师绩效考核调研、分析的基础上,结合现代人力资源管理的绩效考核理论，针对高职教师工作的特点,提出解决问题的方法,即构建基于发展目标的高职教师关键绩效指标（KPI）考核体系,以充分发挥绩效考核指标的导向、激励等作用,达到切实提高高职教师绩效的目的。
关键词：高职教师绩效考核 KPI作者简介：张中兰（1970- ），女，江苏泰州机电高等职业技术学校，教师，本科当前，高职教育已从规模扩张发展到提高质量、加强内涵建设的新阶段。
高职院校的师资虽然在数量上已达一定的规模，但总体上还比较年轻，1998年后参加工作的占60%左右，初级职称的教师占了约三分之一，1[1]高职教师需要加强培养，不断提高能力和水平。
因此，加强师资队伍建设，根据高职教育的特点及对教师的要求，提高教师绩效管理的针对性和实效性，以更好地提高教师的工作水平和教学质量，更好地调动教师的工作积极性和创造性，关系到高职教育能否可持续发展。
一、当前高职教师绩效管理现状分析1．高职教育的特点及对教师进行绩效管理的要求不同的组织对员工有不同的要求。
根据高职教育的培养目标，高职教育面向的是岗位群，不是学科体系，是技术应用型教育，培养的是高技能人才。
显然，高职教育对教师的要求不同于传统普通高校，高职院校的教师必须是理论教学和实践指导一体化的教师，不能像普通高校教师主要围绕科研项目转。
高职教师要求有较强的职业意识、职业道德和职业能力。
因此，高职教师绩效考核体系必须突出教师的职业性，要强调其在完成教书育人这一重要责职的能力和结果，建立以学生为本位、以职业为导向的绩效管理系统。
基于KPI的高职院校系部绩效考核指标体系研究
基于KPI的高职院校系部绩效考核指标体系研究基于KPI的高职院校系部绩效考核指标体系研究【摘要】为了解决系部工作绩效与学校战略和年度重点工作脱节的问题，高职院校可将KPI绩效考核工具引入系部绩效考核。
结合高职院校的办学定位和开展战略，科学构建系部绩效考核KPI指标体系，有效发挥其实施学校战略的巨大作用。
【关键词】高职院校，系部绩效考核，KPI一些高职院校在系部绩效考核后发现，许多系部的工作绩效偏离了学校战略和年度重点工作，甚至存在严重脱节现象。
为了解决这一问题，高职院校可以尝试将KPI引入系部绩效考核。
KPI在企业已取得了丰富的理论成果和实践效益，将企业应用KPI的成功经验引入高职院校系部绩效考核，能有效解决其中存在的问题，对绩效管理研究起步较晚，缺少理论根底和实践经验的高职院校有着非常重要的现实意义。
一、KPI的根本思想麦肯锡的丹尼尔于20世纪60年代提出了KPI的概念，斯隆管理学院的罗卡特在20世纪80年代完成了KPI概念的应用和普及，并逐渐将其演化成定义和衡量组织目标的一项管理技术。
KPI是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是将组织战略目标分解为可运作的战术目标和组织内部具体活动的工具，是组织绩效管理的根底。
KPI基于组织宏观战略目标导向、客户价值关键驱动因素及核心业务流程系统，整合形成一套绩效考核指标体系，每一项指标都与组织战略、开展目标紧密相关，它将组织战略转化为可以操作的内部过程和活动，并对部门和员工的工作行为产生目标导向作用。
KPI的根本思路是：第一步，科学合理地确定组织的愿景、战略和战术目标；第二步，将组织战略和开展目标逐步分解细化为部门和岗位具体的、量化的、可衡量的KPI指标体系；最后，将部门和员工的工作绩效与KPI进行比对，以追踪和检查关键绩效指标的完成情况，确定部门和员工的绩效水平，鼓励部门和员工达成和改良绩效，最终实现组织的战略目标。
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人才 、 专业 、 科研 三位 一体 的价值 取 向。 行 政权 力强 势 、 学 术教 际情 况所 设定 的对 自身绩 效和 成果 的要求 。它 规 定 了学 校 在 以及 实现这 一 目标 的途 径 和 方法 。 学权利式微 的问题依然严重 ，严重偏离了高职院校运行教学 不 同发展 阶段 的发展 目标 ，
高 教 学 刊
职 教 论 坛
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２ ０ １ ５ 年１ ８期
基于 战略导 向的高职院校 人才培 养绩效管理 体系研 究
陈 婧 吴 卓 杨 小 东
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一
、
的突 破 ，和高 职 院校 是 否有 一套 健康 的绩 效 管理 模 式有 很大
彼得 ・ 德鲁克认为 ， “ 问我们 的使命是什么这个问题等 同
的关系。 当前大部分高职院校开始实施绩效管理 ， 但在实施的 于问我们 的事业是什么” 。［ １ １ 高职院校战略 目标是学校办学使 过程中仍然存在部分共性的问题 ：一是忽略了高职院校实现 命 和指 导思 想 的具体 化 ， ［ ２ １ 是学 校根 据外 部 的期 望 和 内部 的实
本位的正常逻辑。二是高职院校的绩效管理激励作用 尚未充 因此， 在构建战略导 向的人才培养绩效评价体系方面一定要
分释 放 。表 现 为绩效 评价 体 系偏 重于 教 师 己具备 的 素质 和相 理清高校 的战略 目标与人才培养绩效管理的关系 。
摘 要 ：战略导向的人才培养绩效管理体 系强调高职院校人才培养绩效管理应成为学校战略工作的重要组成部 分。文章探讨 了高职院校人 才培养绩效评价体 系的背景以及与战略 目标的关系， 同时分析 了如何根据平衡记分卡理 念、 关键绩效指标法来确定学校的战略 目标和构建基 于战略导向的人才培养绩效管理体 系。 关键词： 战略导向； 人才培养绩效； 平衡计分卡、 关键绩效指标
高职 院校 人 才培 养绩效 评价 体 系的提 出 为 引导 向学 校战 略 目标 的实现 ，以达 到提 升 高职 院校 人 才培 高职院校能否在核心竞争力的提升 、 内在品质的塑造 、 学 养水 平 的 目的 。 科专业建设 的综合实力 、科学研究的发展水平等方面取得质 二、 高 职 院 校 战 略 目标 与 人 才 培 养 绩 效 管 理 的 关 系