人力资源培训课程.ppt
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人力资源部培训课程ppt课件
• 将已经排序的事项，进行时间分配（即设 置Deadline）;
• 可以统筹安排的事项， 尽可能统筹安排；
【工具】每日事项安排表(同上）；
第四章：时间管理的具体实施
• 安排与实施-具体实施
• 每天挑战自己，提高效率-增加生命的宽度（亚历山大、李小龙） • 琐碎时间/等待时间，充分利用（学习、沟通、思考、休息）
【工具】智能机读书/视频/音频软件/记事本；
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—效果检视
• 当天工作按照效能四象限归类； • 检视自己的时间管理状况，及时调整； • 不断进步，直到形成习惯；
【工具】A4纸/白板/标签纸；
理想状态：80%时间 重要且不紧急的事情
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—清单整理
• 每天晚上/每周结束时整理 • 完成的工作划掉/删除（OA系统中保留）； • 新增工作加入待完成清单； • 可明确日期的事项，放入对应的日历项；
【工具】 NOTEBOOK,记事本、各种日历；
谢谢您的欣赏
人力资源部培训课程
时间与时间管理概述
一、什么是时间？ 二、时间有哪些特性？ 三、如何理解时间管理？
第二章：时间与时间管理概述
• 什么是时间？
✓ 什么是时间？ ✓ 时间有哪些特性？ ✓ 如何理解时间管理？ ✓ 什么是时间？ ✓ 世界上哪样东西最长又是最短的， ✓ 最快又是最慢的， ✓ 最能分割又是最广大的， ✓ 最不受重视又是最值得惋惜的？ ✓ 没有它，什么时候都做不成， ✓ 它使一切渺小的东西归于消灭， ✓ 使一切伟大的东西生命不绝。
效果与 利益
正确的 事情
正确的 做事
充分利 用时间
第三章：时间管理的基本原理
2024版人力资源管理培训课件PPT
8
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
2024/1/28
40
2024/1/28
07
员工关系管理
41
员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
1
2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
2
01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
2024/1/28
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员工关系管理
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员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
1
2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
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01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
人力资源培训讲义PPT课件
人力资源管理工作手册
培训讲义
()
人力资源培训讲义
培训内容
• 人力资源管理根本目的 • 人力资源管理工作内容 • 人力资源管理重点解读
人力资源培训讲义
人力资源管理根本目的
• 培养和造就能够把知识、技能有效地转化为生产力， 转化为利润的“能人”。
• 为公司的发展提供强有力的人力资源支撑。
人力资源培训讲义
2. 派遣员工上岗协议期限一般为1-2年。 3. 派遣员工从事财务、材料管理、人力资源、印鉴
管理等岗位的，必须事先报公司审批后方可使用。
人力资源培训讲义
• 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。 （二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、转正
员工。 （三）严禁未经公司审批使用其他用工。 （四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、人力
人力资源培训讲义
第二章 招聘管理
• 招聘原则
招聘员工权属公司，具体业务由公司综合办负责， 严禁公司各职能部门、项目部未经公司同意私自招 聘员工。
人力资源培训讲义
第三章 劳动合同管理
• 劳动合同期限及签订
固定期限 无固定期限 以完成一定的工作为期限
人力资源培训讲义
• 试用期
1. 从中建系统外新调入的员工初次签订劳动合同时， 应约定试用期。
人力资源管理工作内容
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、薪酬、 培训、证书、社会保险、工时与休假、考勤、离职、 奖惩等采取垂直管理，关注到终点。
人力资源培训讲义
人力资源管理重点解读
• 用工管理 根据国家法律法规要求和建筑企业的实际情况，
根据不同用工需求，分类分层推进劳动用工管理，控制用工 总量，完善用工制度，规范• 劳动合同的终止 • 劳动合同解除 1. 辞职人员解除劳动合同（劳动合同未到期） 2. 协商解除劳动合同（劳动合同未到期） 3. 用人单位提出解除劳动合同（劳动合同未到期） 4. 员工提出终止劳动合同（劳动合同到期） 5. 用人单位提出终止劳动合同（劳动合同到期）
培训讲义
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人力资源培训讲义
培训内容
• 人力资源管理根本目的 • 人力资源管理工作内容 • 人力资源管理重点解读
人力资源培训讲义
人力资源管理根本目的
• 培养和造就能够把知识、技能有效地转化为生产力， 转化为利润的“能人”。
• 为公司的发展提供强有力的人力资源支撑。
人力资源培训讲义
2. 派遣员工上岗协议期限一般为1-2年。 3. 派遣员工从事财务、材料管理、人力资源、印鉴
管理等岗位的，必须事先报公司审批后方可使用。
人力资源培训讲义
• 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。 （二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、转正
员工。 （三）严禁未经公司审批使用其他用工。 （四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、人力
人力资源培训讲义
第二章 招聘管理
• 招聘原则
招聘员工权属公司，具体业务由公司综合办负责， 严禁公司各职能部门、项目部未经公司同意私自招 聘员工。
人力资源培训讲义
第三章 劳动合同管理
• 劳动合同期限及签订
固定期限 无固定期限 以完成一定的工作为期限
人力资源培训讲义
• 试用期
1. 从中建系统外新调入的员工初次签订劳动合同时， 应约定试用期。
人力资源管理工作内容
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、薪酬、 培训、证书、社会保险、工时与休假、考勤、离职、 奖惩等采取垂直管理，关注到终点。
人力资源培训讲义
人力资源管理重点解读
• 用工管理 根据国家法律法规要求和建筑企业的实际情况，
根据不同用工需求，分类分层推进劳动用工管理，控制用工 总量，完善用工制度，规范• 劳动合同的终止 • 劳动合同解除 1. 辞职人员解除劳动合同（劳动合同未到期） 2. 协商解除劳动合同（劳动合同未到期） 3. 用人单位提出解除劳动合同（劳动合同未到期） 4. 员工提出终止劳动合同（劳动合同到期） 5. 用人单位提出终止劳动合同（劳动合同到期）
人力资源管理培训讲义PPT(共 74张)
在学习时要找出规律性的东西 在阅读课后小结时，对其中重点知识点要特别关注 有些选择题你靠逻辑判断和必要的排除法即可以得到 答案，考试的时候多多动脑筋
第二类简答简述类考题内 容
这类题的题型比较集中，主要是：
一、人物理论分析
简述霍兰德人业互择理论；著名美国人力 源管理专家诺伊认为的人力资源管理者应具备 本能力；帕森斯的职业选择理论等等。
1、有关人力资源管理基础理论的思想渊源。
比如20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞 第一种人力资源管理模式—产业模式，那么这 关的时间20世纪20年代，以及“产业模式”都 点
1905年法国心理学家彼奈发明了“比奈—西蒙 是世界上第一个智力测验量表，那么时间和测 的名称都是考点
1960年舒尔茨发表了《人力资本投资》的演讲 认为是“人力资本模型”的现代起源，他本人 称为“人力资本之父”，那么舒尔茨以及他被 的“人力资本之父”都会出现在考试中
第四类问题就是案例分析 题
在考卷上，首先要认真阅读给我们的材料，根据提 问题详细分析，然后用所学的人力资源管理理论来找出 问题的方法。
回答这类问题容易出现的错误有： （1）分析问题不准确，这会直接导致两个问题同 误，所以阅读材料的时候一定要细心多给自己些时间。 （2）回答问题过于口语化，不能结合理论知识， 答问题更具有科学性，更有条理化
二、理论意义分析
简述简述人员招募的意义；加强人力资源 本管理的意义；薪酬管理的意义；人员培训的 等等
三、具体操作技巧 简述培训需求分析的层次和方法；工作分析的流 效考核的基本流程；工作丰富化的措施；人力资源取 的构成等等都涉及到了具体的操作技巧。 四、原则阐述 简述企业文化建立的原则；工作分析的原则；薪 的原则；企业绩效考核的原则等等。
人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
24
人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节 就业与失业
（共13次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
9
9
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
16
劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
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边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增 加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引 起的产量变动可以分为三个阶段： – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少
人力资源管理培训PPT课件
绩效评估人员 岗位任职者
岗位评估人员
组织的计划者
职业生涯设计者
12
岗位分析技术的具体介绍
13
岗位分析的步骤
1. 了解岗位所处的业务操作流程 2. 明确岗位在所处流程中发挥的角色 3. 定义岗位的目的，职责和任职资格 4. 以规范的格式撰写岗位说明书
14
岗位分析的步骤－岗位与业务流程
战略目标
产品 服务 市场
业务部门内的业务岗位明确指导： 根据岗位在部门层面上的流程，分析岗位的角色定位和应付职责
业务部门内的职能岗位明确指导：
综合管理等
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岗位分析过程
• 建立岗位描述的初稿 • 岗位任职者认同 • 与上司一同讨论
就目前的实际岗位内容达成一致 (岗位随时间的变动 = 不断更新的过程)
(我们正在做我们需要做的吗?)
部门设置 流程设置
部门一
部门二
部门三
一
流 程二
岗位
15
问题与讨论－岗位与业务流程
公司层面流程分析
» 在一个采购流程中，采购部门，生产部门，供应链管理部， 财务部门各自的角色定位是什么？
» 在一个销售流程中，销售部门，生产部门，财务部门各自的 角色定位是什么？
公司层面流程与部门的关系
16
问题与讨论－岗位与业务流程
部门层面流程分析
» 在采购/供应链部门的厂家选择，分析评估，采购执行和后续 中，经理，项目经理，项目助理各自发挥什么角色？
寻找 潜在 厂家
– 市场宣传和拓 展
– 寻找潜在客户 – 对客户信息进
行归档
分析 评估
项目 开展
– 分析客户信息， 进行可行性研 究
– 提出立项方案， 进行审核评估
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源培训ppt课件
培训效果总结
根据反馈调查和考核结果，对本次培训的效果进行总结和分析，找出 存在的问题和不足之处，为今后的培训提供改进和优化的建议。
06 培训成果转化
培训后跟进措施
培训后评估
通过问卷调查划
根据培训内容，制定具 体的行动计划，帮助员 工将所学知识应用于实 际工作中。
组织集中式培训活动，进行面对面交流和操 作演示，增强互动和实践性。
结合线上和线下培训方式，综合利用两者的 优势，提高培训效果。
由企业内部专业人员担负讲师，针对企业实 际情况进行培训。
聘请外部专业培训机构或讲师进行培训，引 入外部资源和学习经验。
设计培训课程
课程目标
明确课程的学习目标和预期效果，为课程设 计提供指点。
B
C
制定推广计划
制定具体的推广计划，明确推广目标、措施 和时间表，确保培训成果的广泛应用。
激励与嘉奖
通过激励和嘉奖机制，鼓励员工积极应用培 训成果，提高整体绩效。
D
培训效果的持续改良
01
02
03
04
定期评估
定期对培训效果进行评估，了 解员工在实际工作中应用所学
知识的程度和效果。
分析原因
分析培训效果不佳的原因，针 对性地提出改进措施和方案。
培训场地
选择合适的培训场地，确保设施完备、环境舒适，以满足培训需 求。
培训设备
准备必要的培训设备，如投影仪、音响、白板等，确保培训过程 的顺利进行。
培训组织与协调
参训人员管理
制定参训人员名单，确保人员到场签到，并按照名单进行座位安 排。
培训日程安排
制定详细的培训日程安排，包括培训时间、地点、讲师介绍等，确 保培训的有序进行。
培养团队协作
根据反馈调查和考核结果，对本次培训的效果进行总结和分析，找出 存在的问题和不足之处，为今后的培训提供改进和优化的建议。
06 培训成果转化
培训后跟进措施
培训后评估
通过问卷调查划
根据培训内容，制定具 体的行动计划，帮助员 工将所学知识应用于实 际工作中。
组织集中式培训活动，进行面对面交流和操 作演示，增强互动和实践性。
结合线上和线下培训方式，综合利用两者的 优势，提高培训效果。
由企业内部专业人员担负讲师，针对企业实 际情况进行培训。
聘请外部专业培训机构或讲师进行培训，引 入外部资源和学习经验。
设计培训课程
课程目标
明确课程的学习目标和预期效果，为课程设 计提供指点。
B
C
制定推广计划
制定具体的推广计划，明确推广目标、措施 和时间表，确保培训成果的广泛应用。
激励与嘉奖
通过激励和嘉奖机制，鼓励员工积极应用培 训成果，提高整体绩效。
D
培训效果的持续改良
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定期评估
定期对培训效果进行评估，了 解员工在实际工作中应用所学
知识的程度和效果。
分析原因
分析培训效果不佳的原因，针 对性地提出改进措施和方案。
培训场地
选择合适的培训场地，确保设施完备、环境舒适，以满足培训需 求。
培训设备
准备必要的培训设备，如投影仪、音响、白板等，确保培训过程 的顺利进行。
培训组织与协调
参训人员管理
制定参训人员名单，确保人员到场签到，并按照名单进行座位安 排。
培训日程安排
制定详细的培训日程安排，包括培训时间、地点、讲师介绍等，确 保培训的有序进行。
培养团队协作
人力资源管理培训PPT课件
绩效改进计划的制定与实施
分析原因
针对绩效考核中发现的问题和不足， 深入分析原因，找出根本原因。
制定改进计划
根据分析结果，制定具体的绩效改进 计划，明确改进目标和措施。
实施改进计划
将改进计划落实到具体的工作中，明 确责任人和完成时限，确保计划的顺 利执行。
跟进与评估
定期对绩效改进计划的执行情况进行 跟进和评估，及时调整计划并采取相 应措施确保目标的达成。
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现可持续 发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程
01
02
03
初级阶段
以人事管理为主，主要关 注员工的招聘、薪酬、福 利等事务性工作。
发展阶段
开始关注员工的培训、绩 效管理等，以提高员工的 工作效率和绩效。
成熟阶段
目的
提高员工工作能力和绩效，增强组织竞争力 ，促进组织长远发展。
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源及环境等因素对 培训与开发的影响。
人员分析
评估员工的绩效表现，确定员工的培 训需求。
任务分析
分析工作任务及完成任务所需的知识 、技能和态度等。
培训计划的制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定具体的培训计划，包括培训目标、内容、方式、时间和地 点等。
与企业战略紧密结合，通 过人力资源规划、组织设 计等手段，为企业战略的 实现提供有力支持。
人力资源管理与企业战略的关系
人力资源管理是企业战略实现的重要保障，通过制定和执行 与企业战略相适应的人力资源策略，确保企业拥有足够数量 和质量的人力资源，以支持企业战略的实现。
人力资源管理培训课件PPT(34张)
• 人才不是“捡”来的，必须着意去培养。每个人都要经过训练才能成为优 秀人才，犹如在运动场上驰骋的健将们一个个大显身手，但他们之所以有 惊人的体能和技术，并不是凭空得来的，而是严格训练的结果。一个领导 者若想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须运用适当的训练方 法，对部下实施严格的训练。
• 训练人才重在启发独立。事情交给部属，难免会因考虑不周或技巧不够而 造成一些缺憾。在这种情况下，上司总会习惯地指示部属应该如何去做。 但如果指示过于详尽，可能使部属形成依赖心理，不愿开动脑筋，又怎能 培养人才?训练人才最重要的事是要让他们多动脑筋，多思考，然后自己制 定计划和策略，付诸实行。能独立自主，才能独挡一面。
人口资源、人力资源、劳动力资 源和人才资源之间的数量关系：人才ຫໍສະໝຸດ 源 劳动力资源 人力资源 人口资源
人口资源、人力资源、劳动力 资源和人才资源包含关系：
人人劳 口力动 资资力 源源资
源
人才 资源
二、人力资源的数量和质量
(一)人力资源的数量
人力资源数量
人力资源绝对量
人力资源相对量
潜在人力资 源绝对量
适龄就业人口、未成年就业人口、老年就 业人口、失业人口；
人力资源的相对量 ：
潜在的人力资源相对量
人力资源 计 率入 被潜 考在 察人 范力 围资 人 口源 口 10的% 0 人
现实人力资源的相对量
劳动参与 被 率 劳 考动 察力 范人 围口 1人 0% 0口
2、影响人力资源数量的因素
➢ 人口总量
本章主要内容：
人力资源概述 人力资源管理概述 人力资源的发展历程 人力资源管理职能及其承担者
第一节 人力资源概述
一、人力资源的概念及特点
（一）对人力资源的不同定义：
• 训练人才重在启发独立。事情交给部属，难免会因考虑不周或技巧不够而 造成一些缺憾。在这种情况下，上司总会习惯地指示部属应该如何去做。 但如果指示过于详尽，可能使部属形成依赖心理，不愿开动脑筋，又怎能 培养人才?训练人才最重要的事是要让他们多动脑筋，多思考，然后自己制 定计划和策略，付诸实行。能独立自主，才能独挡一面。
人口资源、人力资源、劳动力资 源和人才资源之间的数量关系：人才ຫໍສະໝຸດ 源 劳动力资源 人力资源 人口资源
人口资源、人力资源、劳动力 资源和人才资源包含关系：
人人劳 口力动 资资力 源源资
源
人才 资源
二、人力资源的数量和质量
(一)人力资源的数量
人力资源数量
人力资源绝对量
人力资源相对量
潜在人力资 源绝对量
适龄就业人口、未成年就业人口、老年就 业人口、失业人口；
人力资源的相对量 ：
潜在的人力资源相对量
人力资源 计 率入 被潜 考在 察人 范力 围资 人 口源 口 10的% 0 人
现实人力资源的相对量
劳动参与 被 率 劳 考动 察力 范人 围口 1人 0% 0口
2、影响人力资源数量的因素
➢ 人口总量
本章主要内容：
人力资源概述 人力资源管理概述 人力资源的发展历程 人力资源管理职能及其承担者
第一节 人力资源概述
一、人力资源的概念及特点
（一）对人力资源的不同定义：
人力资源培训课件(PPT 23页)
3.员工信息管理系统
员工在企业中的类型 -分析员工在企业中存在的形式：
• 正式员工
• 外部员工 • 长期/短期合同工 • 应聘者 • 离职者/退休者
基于员工类型，可通过客户化FORM实现对信息的存取 控制；可通过公式验证控制工资、福利要素的分配和值 录入。
员工个人信息
1、基本信息管理，Oracle HR 提供丰富的工具以定义，分析并报告雇员资料。您可以 录入任何与员工相关的资料，并可根据您的需要任意定义员工属性，这包括：
介绍内容：
1. 人事组织架构与层次的建立 2. 岗位控制系统 3. 员工信息管理系统 4. 员工工作表现管理系统 5. 招聘管理系统 6. 培训管理系统 7. 薪酬福利系统 8. 对政府的报告系统
1.人事组织架构与层次的建立
Oracle HRMS 提供灵活的组织设计功能，设计符合当前和将来商业战略及目标的 企业模型；并通过组织层次的定义反映您企业的组织架构。
对于多人事组组织，通过组 织层次的定义，来控 制对员工信息的存取权限和报表提交权限。
可定义不同的组织层次来满足业务流程和报告的 需要。
2.岗位控制系统
设计职务与岗位
ORACLE HRMS让你灵活设计和管理职务和岗位信 息：
•将职位信息控制与员工岗位分配分开 •按用户多重标准分类 •利用oracle弹性域技术，岗位名称可以是自定义的一个多层 结构（如 广州分公司.计划财务部.财务经理） •职位描述、职责或目标、技能详细要求等文字说明的内容 可作为附件与职位进行关联
畗
在定义职务时，要分析职务的类别，工作时间，职务要求, 等级等信息，尤其是职务名称的表述， 系统提供弹性的结构让你自由设计，最后要将职务分配至人事组织。
定义岗位
《人力资源培训》ppt课件完整版
培训效果评估与改进
01
02
03
04
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实践操 作等方式对培训效果进行评估
。
分析评估结果
对评估结果进行分析，找出培 训中存在的问题和不足。
改进培训措施
根据评估结果，对培训计划、 课程、方法等进行改进，提高
培训效果。
跟踪反馈
对改进后的培训措施进行跟踪 反馈，确保培训效果的持续提
薪酬调整策略及实施
定期调整
根据市场变化、企业发展和员工绩效表现进 行定期薪酬调整。
不定期调整
针对特定情况或突发事件进行的不定期薪酬 调整。
薪酬差异化
根据员工能力和贡献程度实行差异化的薪酬 政策，以激励优秀员工。
薪酬保密
确保薪酬信息的保密性，避免内部不公平感 和外部竞争压力。
08
总结与展望
本次培训成果回顾
未来发展趋势预测
数字化与智能化
随着技术的发展，人力资源管理将越来越依赖数字化和智能化工具 ，如大数据、人工智能等，以提高管理效率和准确性。
员工体验优化
关注员工需求，提升员工在工作场所的体验，将成为人力资源管理 的重要趋势。
多元化与包容性
随着全球化的深入和多元文化的融合，人力资源管理将更加注重多元 化和包容性，以吸引和留住优秀人才。
劳动争议处理及预防
劳动争议的种类和原因 劳动争议的预防措施和建议
劳动争议的处理程序和方式 企业内部劳动争议调解委员会的职责和作用
06
绩效考核与激励机制设计
绩效考核方法及流程
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，衡量员工工作成果 和贡献，关注重点工作目标。
目标管理法（MBO）
人力资源管理培训课件PPT(共 30张)
--缺点： 初选双方不直接见面，信息失 真；广告费用支出较大；录取成功率低。
人才招聘会：
人才招聘会：参加定期或不定期举办的人才
交流会、人才市场、人才集市。
--优点： 双方直接见面，可信程度较高； 当时可确定初选意向；费用低廉。
--缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑 选面受限。
内部推荐项目
内部招聘：通过在企业任职的员工 推荐填补企业空缺的职位的过程。
员工关系与劳动关系、劳资关系的联系:员工关系又称雇员关系，与劳动关系、 劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系 强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流， 是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是 这一概念所蕴涵的精神。
优点：信息传达快速 缺点：被动等待候选人联系
网络招聘：
网络招聘： 通过网络寻找适合公司的优秀人才； --优点：不受时间、空间的限制；方式 灵活、快捷，成本不高； --缺点：没有在网站查找工作的潜在候 选人可能看不到职位空缺信息。
返回
培训与开发
发掘最大潜能
定义 ：采用各种方式对员工进行有目的、有计划 的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断 的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度 和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职 工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率 的提高和组织目标的实现。
将企业业务策略对人员类型、数量和质量的需求与人力资源的有效供给相 协调。从而形成：
未来人力资源需求清单
满足这些需求的计划
业务策略
人力资源规划 将业务策略与 人力资源的实 践连结起来
人力资源 需求
人力资源规划
人力资源 供给
人才招聘会：
人才招聘会：参加定期或不定期举办的人才
交流会、人才市场、人才集市。
--优点： 双方直接见面，可信程度较高； 当时可确定初选意向；费用低廉。
--缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑 选面受限。
内部推荐项目
内部招聘：通过在企业任职的员工 推荐填补企业空缺的职位的过程。
员工关系与劳动关系、劳资关系的联系:员工关系又称雇员关系，与劳动关系、 劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系 强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流， 是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是 这一概念所蕴涵的精神。
优点：信息传达快速 缺点：被动等待候选人联系
网络招聘：
网络招聘： 通过网络寻找适合公司的优秀人才； --优点：不受时间、空间的限制；方式 灵活、快捷，成本不高； --缺点：没有在网站查找工作的潜在候 选人可能看不到职位空缺信息。
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培训与开发
发掘最大潜能
定义 ：采用各种方式对员工进行有目的、有计划 的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断 的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度 和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职 工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率 的提高和组织目标的实现。
将企业业务策略对人员类型、数量和质量的需求与人力资源的有效供给相 协调。从而形成：
未来人力资源需求清单
满足这些需求的计划
业务策略
人力资源规划 将业务策略与 人力资源的实 践连结起来
人力资源 需求
人力资源规划
人力资源 供给
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• 如果是快递公司的派送员遇到天气很差，合同没有送到，你会不 会给快递公司钱？不会，为什么，因为10元钱交换的是你把合同 送到目的地的结果，这个价格是双方协商定下来的，所以合同送 到，就付钱，合同送不到就不付钱，无论这个派送员有多辛苦， 我们都不会付款！进而说，如果象小林这样，还把合同弄丢了， 我们肯定还会向快递公司索赔。
• 这就是赤裸裸的商业关系，商业关系的本质就是一种结果交换， 或者叫利益交换关系，或者叫买卖关系。员工与企业之间同样是 一种什么关系？刚才我已经讲述了，本质上仍然是一种买卖关系， 企业付你工资或者薪酬，你提供相应的结果。请记住，企业购买 的是结果，只有劳动的结果才值钱，也就是说，功劳有价值，苦 劳却不是价值！
• 对，不是！为企业提供结果，为企业 创造有价值的产品，也就是结果才是 得到报酬的原因。结果交换的就是报 酬。
• 什么叫商业关系呢？我们还是拿刚才小林送合同的案例，如果换 成快递公司来送合同呢？比如最开始你和对方讲好，10块钱你帮 我把合同送到温州的客户那里去，那么无论刮风下雨，都是10块 钱，甚至是下大雪，交通极其困难，也是10块钱。
没有什么比结果更有尊严的了！ 没有什么比交换更强大的了！
什么是结果？
★智慧故事林★
在锡恩公司有一个青年小李，非常勤奋，每 天都工作到很晚，交给他的工作总是能很好的完成。 一次，锡恩公司推广一个新项目，急需印制2000份宣
传册，小李主动请缨负责宣传册的印制。 他首先找了三家设计公司，进行了询价和比较，最终 挑中了一家。接下来的几天，他忙里忙外，不断地在 印刷厂、设计公司和公司之间协调各项事务，每天的
大构想，却只有少数人成功?
逃避责任
做任务,不做 结果
怀疑别人， 抱怨别人
执行前
执行中
执行后
48字执行真经
执行的八字方针： 认真第一，聪明第二
执行的十六字原则： 结果提前，自我退后 锁定目标，专注重复
48字执行真经
执行的二十四字战略： 决心第一，成败第二 速度第一，完美第二 结果第一，理由第二
48字执行真经
3
责任与执行力
4
提升执行力
1 什么是执行
执行首先是一种精神， 是一种信守承诺的精神， 是一种敢于结果的精神， 是一种永不放弃的精神， 而这种精神需要用行动来证明！
执行就是有结果的行动!
Q：为什么无数的人都拥有伟
大构想，却只有少数人成功?
追求完美
放弃
怀疑自己:自 卑,自责
执行前
执行中
执行后
Q：为什么无数的人都拥有伟
执行力
Q：你想到了什么？
Q：你看到了什么？
我想让你知道的
不要让心中的画面阻碍自己去接受新的色彩。
不要带着已有的标准和结论去学习，标准和结论只能让你
重复过去的自己！
学习就是让你超越自己，首先要开放心态!
如何高效学习？学习要空杯有所得学习要开放会利用
学习要改变
有超越
目录
1
什么是执行
2
结果与执行力
★智慧故事林★
俄 罗 斯 人 种 树 的 故 事
• 《读者》中的小小说，一个旅行者在俄罗斯 背包旅行，忽然，他发现了一个奇怪的现象： 两个人在路边默默地进行着一系列奇怪的活 动—— 一个人在路边挖了一个坑，另一个 人接着把坑填平。然后如此反复……旅行者 十分迷惑，以至于他忍不住跑过去问道： “你们在做什么？” 两个人回答道：“我
如果你是老板， 你会怎样处理?
企业和员工之间是什么关系？
你必须懂得
企业与员工之间的关系是商业交换关系
商业交换本质上是一种结果交换。
• 说到这儿，我们用结果交换什么？刚 才我们提到结果是用来交换的。或者， 我先问问，大家你们凭什么领工资？ 上班坐在办公室8小时是不是你拿工资 的必然理由？是还是不是？
• 认真第一，聪明第二。 • 决心第一，成败第二。 • 速度第一，完美第二。 • 结果第一，理由第二。 • 结果提前，自我退后。 • 锁定目标，专注重复。
2
结果与执行力
★智慧故事林★
• 王总让小林把一份重要的合同 文件送到瑞安……
• 王总安排公司小林送一份重要文件到温州，小林马上要结婚 了，为了这次出差，就穿上了新西服和新换的手机，高兴得 踏上到温州的飞机。当天的温州正好下大雨，出了温州机场 高速，温州交通状况非常差，小林的前方正好出了一起交通 事故，堵了有几十辆车，等了近20分钟，还是整条路都堵死 了。这时小林看时间快来不及了，就赶紧下车，冒着小雨， 就朝前走，走出了堵的那段路，换了一辆出租车，可这时全 身已经湿透了，看还有30分钟时间，他就在客户公司附近买 了衣服，找了家小宾馆换衣服然后再去，进到房间，就马上 到卫生间冲澡和换衣服，结果换好衣服出来，发现放在房间 桌上的文件包、衣服和手机都不见了。原来他忘记关门了。
工作时间都超过12个小时，宣传册终于完工了！ 交付后发现，宣传册上有关公司的介绍有错误，原来 是小李在原始的稿件上的笔误。这时，时间已经非常 紧张，只好将宣传册加速印制、重新装订，为此公司
损失了一万五千多元。
Q：如果你是小李的老板，请问你会怎么做？
会有两种结果：
1、批评一下,但鼓励他的精神－－大多数中国公司的选择
• 我们不是说“态度积极”不好，但更重要地是做出“结 果”！
• 从公司的层面， 好心造成企业损失，企业就会死亡，那 么作为员工就肯定会失业！
• 从个人角度，在这么大损失面前，都不敢承担责任，那又 何谈自己的成长？
结论一：态度不等于结果
态度与结果是两个独立的系统！ 我们需要的是结果，再辛苦，再努力都不等于结 果，态度不等于结果。
地狱和天堂
有一个人想知道天堂和地狱的人各是怎么生活。上帝满足了他的愿望。在 地狱，他看到人们一个个饿的皮包骨，但是，饭桌上并不是没有吃的东西， 而是因为他们拿着一米长的筷子，拼命往自己嘴里夹，然而还没喂到嘴里， 菜就掉了。在天堂，他看到人们过得富足而快乐，但饭桌上的菜肴和地狱并 没有两样，他们也拿着一米长的筷子，所不同的是他们所夹的菜，不是喂自 己，而是喂对方。
2、要他承担责任,一个对他而言很大的损失,无论你是出于多么好心。 小李因个人原因，没有给公司提供合格的结果，造成公司金钱上的 损失，处罚小李承担公司损失的1/3。
• 大家担心这么做会伤人心，大家会离开这个企业，但是企 业是靠结果生存的，态度可以通过即时激励给以表扬，但 结果却要黑白分明。
• 小李没有被这件事情影响，他非常痛快地接受了处罚，公 司从他身上也看到了自我负责的精神。2个月后小李做了 深圳公司方案总经理。突出强调事情后的，而不是事情本 身。
• 这就是赤裸裸的商业关系，商业关系的本质就是一种结果交换， 或者叫利益交换关系，或者叫买卖关系。员工与企业之间同样是 一种什么关系？刚才我已经讲述了，本质上仍然是一种买卖关系， 企业付你工资或者薪酬，你提供相应的结果。请记住，企业购买 的是结果，只有劳动的结果才值钱，也就是说，功劳有价值，苦 劳却不是价值！
• 对，不是！为企业提供结果，为企业 创造有价值的产品，也就是结果才是 得到报酬的原因。结果交换的就是报 酬。
• 什么叫商业关系呢？我们还是拿刚才小林送合同的案例，如果换 成快递公司来送合同呢？比如最开始你和对方讲好，10块钱你帮 我把合同送到温州的客户那里去，那么无论刮风下雨，都是10块 钱，甚至是下大雪，交通极其困难，也是10块钱。
没有什么比结果更有尊严的了！ 没有什么比交换更强大的了！
什么是结果？
★智慧故事林★
在锡恩公司有一个青年小李，非常勤奋，每 天都工作到很晚，交给他的工作总是能很好的完成。 一次，锡恩公司推广一个新项目，急需印制2000份宣
传册，小李主动请缨负责宣传册的印制。 他首先找了三家设计公司，进行了询价和比较，最终 挑中了一家。接下来的几天，他忙里忙外，不断地在 印刷厂、设计公司和公司之间协调各项事务，每天的
大构想，却只有少数人成功?
逃避责任
做任务,不做 结果
怀疑别人， 抱怨别人
执行前
执行中
执行后
48字执行真经
执行的八字方针： 认真第一，聪明第二
执行的十六字原则： 结果提前，自我退后 锁定目标，专注重复
48字执行真经
执行的二十四字战略： 决心第一，成败第二 速度第一，完美第二 结果第一，理由第二
48字执行真经
3
责任与执行力
4
提升执行力
1 什么是执行
执行首先是一种精神， 是一种信守承诺的精神， 是一种敢于结果的精神， 是一种永不放弃的精神， 而这种精神需要用行动来证明！
执行就是有结果的行动!
Q：为什么无数的人都拥有伟
大构想，却只有少数人成功?
追求完美
放弃
怀疑自己:自 卑,自责
执行前
执行中
执行后
Q：为什么无数的人都拥有伟
执行力
Q：你想到了什么？
Q：你看到了什么？
我想让你知道的
不要让心中的画面阻碍自己去接受新的色彩。
不要带着已有的标准和结论去学习，标准和结论只能让你
重复过去的自己！
学习就是让你超越自己，首先要开放心态!
如何高效学习？学习要空杯有所得学习要开放会利用
学习要改变
有超越
目录
1
什么是执行
2
结果与执行力
★智慧故事林★
俄 罗 斯 人 种 树 的 故 事
• 《读者》中的小小说，一个旅行者在俄罗斯 背包旅行，忽然，他发现了一个奇怪的现象： 两个人在路边默默地进行着一系列奇怪的活 动—— 一个人在路边挖了一个坑，另一个 人接着把坑填平。然后如此反复……旅行者 十分迷惑，以至于他忍不住跑过去问道： “你们在做什么？” 两个人回答道：“我
如果你是老板， 你会怎样处理?
企业和员工之间是什么关系？
你必须懂得
企业与员工之间的关系是商业交换关系
商业交换本质上是一种结果交换。
• 说到这儿，我们用结果交换什么？刚 才我们提到结果是用来交换的。或者， 我先问问，大家你们凭什么领工资？ 上班坐在办公室8小时是不是你拿工资 的必然理由？是还是不是？
• 认真第一，聪明第二。 • 决心第一，成败第二。 • 速度第一，完美第二。 • 结果第一，理由第二。 • 结果提前，自我退后。 • 锁定目标，专注重复。
2
结果与执行力
★智慧故事林★
• 王总让小林把一份重要的合同 文件送到瑞安……
• 王总安排公司小林送一份重要文件到温州，小林马上要结婚 了，为了这次出差，就穿上了新西服和新换的手机，高兴得 踏上到温州的飞机。当天的温州正好下大雨，出了温州机场 高速，温州交通状况非常差，小林的前方正好出了一起交通 事故，堵了有几十辆车，等了近20分钟，还是整条路都堵死 了。这时小林看时间快来不及了，就赶紧下车，冒着小雨， 就朝前走，走出了堵的那段路，换了一辆出租车，可这时全 身已经湿透了，看还有30分钟时间，他就在客户公司附近买 了衣服，找了家小宾馆换衣服然后再去，进到房间，就马上 到卫生间冲澡和换衣服，结果换好衣服出来，发现放在房间 桌上的文件包、衣服和手机都不见了。原来他忘记关门了。
工作时间都超过12个小时，宣传册终于完工了！ 交付后发现，宣传册上有关公司的介绍有错误，原来 是小李在原始的稿件上的笔误。这时，时间已经非常 紧张，只好将宣传册加速印制、重新装订，为此公司
损失了一万五千多元。
Q：如果你是小李的老板，请问你会怎么做？
会有两种结果：
1、批评一下,但鼓励他的精神－－大多数中国公司的选择
• 我们不是说“态度积极”不好，但更重要地是做出“结 果”！
• 从公司的层面， 好心造成企业损失，企业就会死亡，那 么作为员工就肯定会失业！
• 从个人角度，在这么大损失面前，都不敢承担责任，那又 何谈自己的成长？
结论一：态度不等于结果
态度与结果是两个独立的系统！ 我们需要的是结果，再辛苦，再努力都不等于结 果，态度不等于结果。
地狱和天堂
有一个人想知道天堂和地狱的人各是怎么生活。上帝满足了他的愿望。在 地狱，他看到人们一个个饿的皮包骨，但是，饭桌上并不是没有吃的东西， 而是因为他们拿着一米长的筷子，拼命往自己嘴里夹，然而还没喂到嘴里， 菜就掉了。在天堂，他看到人们过得富足而快乐，但饭桌上的菜肴和地狱并 没有两样，他们也拿着一米长的筷子，所不同的是他们所夹的菜，不是喂自 己，而是喂对方。
2、要他承担责任,一个对他而言很大的损失,无论你是出于多么好心。 小李因个人原因，没有给公司提供合格的结果，造成公司金钱上的 损失，处罚小李承担公司损失的1/3。
• 大家担心这么做会伤人心，大家会离开这个企业，但是企 业是靠结果生存的，态度可以通过即时激励给以表扬，但 结果却要黑白分明。
• 小李没有被这件事情影响，他非常痛快地接受了处罚，公 司从他身上也看到了自我负责的精神。2个月后小李做了 深圳公司方案总经理。突出强调事情后的，而不是事情本 身。