绩效访谈提纲
员工绩效考核访谈提纲
员工绩效考核访谈提纲
一、员工基本情况
1. 姓名、职务、加入公司时间
2. 本考核期间工作目标情况
3. 工作职责简介
二、工作绩效
1. 完成工作目标情况,如完成任务量、项目质量、客户满意程度等
2. 工作作风和态度,如勤奋态度、责任心、学习能力、团队合作等
3. 本期间工作亮点和难点,如解决的重大问题
4. 对下一工作期间的工作计划
三、个人发展
1. 对自身职业发展的看法
2. 自我评价和对比上一期间的进步情况
3. 对公司未来发展方向的看法
4. 个人提出的公司可优化的意见和建议
五、考核结论与盛付
1. 综合评定本期工作绩效
2. 对下期工作的展望和鼓励
3. 考核结束。
绩效管理咨询项目访谈提纲
绩效管理咨询项目访谈提纲绩效管理咨询项目访谈提纲第一部分高层领导访谈提纲1.请简单谈一下您对绩效管理的理解。
2.您是否和其他高层领导认真规划过公司的未来发展目标？3.您能描述一下公司未来发展的宏伟蓝图吗？4.公司今年要实现哪些目标？您认为这些目标实现的可能性有多大？这些目标是否切合实际？年度目标和战略之间的关系是什么？5.公司是否要求制定切实可行的行动计划？这些计划是否有足够的资源保障？如何追踪目标和计划的实施？6.您清楚自己在实现这些目标过程中的角色和作用吗？7.您今年的工作重点是什么？这些目标是否切合实际？8.您的目标和下级员工（部门或单位）的目标之间有多大的关联性？9.下级员工（部门或单位）是否制定了各自的行动计划？这些计划是否有足够的资源保障？10.您是采取什么方式与下级员工沟通目标制定？11.在日常工作中，您的上级是如何指导您的？12.在日常工作中，您是如何指导下级员工的？13.您的上级是如何考核您的工作？这种考核方法是否反映了您的实际工作成果？14.您是如何考核下级员工的？他们是否曾向您反映考核存在问题？15.公司是否明确了考核结果的回报？16.您能谈一谈考核成绩和绩效回报之间的具体情况吗？17.您认为公司设置的绩效回报是否保持了您的付出和收获之间的对等关系？18.您认为公司的绩效管理还存在哪些问题？19.您认为公司的绩效管理有哪些值得称赞的方面？第二部分中层经理访谈提纲1.请简单谈一下您对绩效管理的理解。
2.公司领导是否曾与您谈论过公司的未来发展目标？在确定这些目标时是否与您进行了沟通和讨论？3.您能描述一下公司未来发展的宏伟蓝图吗？4.您是否清楚公司今年要实现哪些目标？5.您认为这些目标实现的可能性有多大？这些目标是否切合实际？6.您清楚自己和部门在实现这些目标过程中的角色和作用吗？7.您和部门今年的工作重点是什么？这些目标是否切合实际？8.公司是否组织您们制定切实可行的行动计划？如何追踪目标和计划的实施？9.您们的行动计划是否有足够的资源保障？10.您的部门目标和下级员工目标之间有多大的关联性？11.您的上级采取什么方式与您沟通目标制定？12.您是采取什么方式与您的下级在沟通目标制定？13.在日常工作中，您的上级是如何对您进行工作指导的？14.在日常工作中，您是如何指导您的下级的？15.您的上级是如何考核您的？您认为这种考核是否反映了您的实际工作成果？16.您是如何考核您的下级的？他们是否向您申诉考核存在问题？17.公司是否给您明确了考核结果的回报？18.您能否和我们谈一谈您的考核成绩和个人回报之间的具体情况？19.您认为这样设置绩效回报，您的付出和收获之间是否保持对等关系？20.您认为您公司的绩效管理还存在哪些问题？21.您认为您公司的绩效管理有哪些方面值得称赞？提纲：1.您是否有直接下级员工？2.您能否简单地与我沟通一下您对平衡计分卡与绩效管理的认识？3.您是否了解公司未来发展的目标？4.您是否清楚您公司今年要实现哪些目标？5.您认为这些目标实现的可能性有多大？是否切合实际？6.您清楚您部门今年的工作目标吗？能否简单地描述一下？7.您认为这些目标是否切合实际？8.您今年的工作目标是什么？它们和部门的目标有什么关联性？9.您认为今年下达给您的这些目标是否合理？10.您的上级采取什么方式与您沟通目标制定？11.在日常工作中，您的上级是如何对您进行工作指导的？12.您采取什么方式给您的下级制定目标？（如果第1题回答为“否”可直接跳过）13.日常的工作中，您是如何指导您的下级的？（如果第1题回答为“否”可直接跳过提问）14.您的上级是如何考核您的？您认为这种考核是否反映了您的实际工作成果？15.您是如何考核您的下级的？他们是否向您申诉考核存在问题？（如果第1题回答为“否”可直接跳过）16.公司是否给您明确了考核结果的回报？17.您能否和我们谈一谈您的考核成绩和绩效回报之间的具体情况？（如果第17题回答是“否”可跳入提问19题）18.您认为这样设置绩效回报，您的付出和收获之间是否保持对等关系？19.您认为您公司的绩效管理还存在哪些问题？。
公司领导层绩效评估访谈提纲
公司领导层绩效评估访谈提纲1. 背景介绍在对公司的领导层绩效进行评估之前，有必要对公司背景和目标进行介绍。
包括公司的使命、愿景和价值观，以及公司当前所面临的挑战和发展方向。
2. 评估目的和对象明确评估的目的和对象，即评估公司领导层的绩效。
可以包括执行团队、高层管理人员和董事会。
3. 评估标准制定评估标准，以确保评估的客观性和一致性。
评估标准可以包括领导能力、战略规划、业务成果、团队管理等。
4. 评估方法选择合适的评估方法进行访谈。
可以采用个别访谈、问卷调查或者360度评估等方式，以获取全面的反馈和意见。
5. 访谈提纲编制评估访谈的提纲，以指导评估过程。
提纲可以包括以下内容：- 领导层职责和角色的理解- 领导能力和领导风格的评估- 战略规划和目标设定的效果评估- 业务成果和团队绩效的评估- 与团队成员和其他部门的合作评估- 个人发展和研究能力的评估- 与公司价值观和文化的契合程度评估6. 评估结果分析对访谈结果进行分析和综合，以得出对领导层绩效的评价。
分析过程中要保持客观、公正和可靠，并尽量避免主观偏见的影响。
7. 反馈和改进计划将评估结果反馈给被评估者，并与其共同讨论改进计划。
根据评估结果提出相关建议和行动计划，以提升公司领导层的绩效。
8. 结论总结整个评估过程和结果，并强调评估的重要性和持续性。
鼓励公司领导层不断提升自身的绩效，以推动公司的长期发展。
以上为公司领导层绩效评估访谈提纲的主要内容，希望对您有所帮助。
如有需要，可以根据具体情况进行调整和补充。
公司绩效考核访谈提纲
公司绩效考核访谈提纲As a person, we must have independent thoughts and personality.
M公司绩效考核访谈提纲
1.请您介绍下您所在的部门的绩效考核现状，包括绩效考核的流程、指
标、内容、周期等。
2.您觉得您的绩效考核结果与自己的实际付出匹配吗绩效考核结果与自
己的实际回报是匹配的吗
3.您认为如何将部门的绩效如何与个人绩效有效结合起来
4.您认为公司绩效考核方法方面存在哪些问题是什么原因造成的应该怎
样改进
5.您认为绩效考核主体存在的问题有哪些其形成原因是什么怎样改善较
好
6.您认为绩效考核周期方面有值得改进的地方吗是什么原因造成的
7.您所在的公司绩效考核结果主要应用在哪些方面应该如何应用较好是
什么原因造成的
8.您认为怎样的绩效考核指标体系才是适合公司的
9.在整个绩效考核体系构建当中，您认为有哪些特别注意事项
10.针对绩效考核体系再设计，您有什么期望与建议还有什么要补充的。
绩效评估体系考核交流访谈提纲
绩效评估体系考核交流访谈提纲
1. 背景和目的
- 介绍绩效评估体系的背景和重要性。
- 阐明本次交流访谈的目的和意义。
2. 访谈对象
- 列出参与访谈的对象，如管理层、员工代表等。
3. 绩效评估体系概述
- 简要介绍当前公司使用的绩效评估体系。
- 强调绩效评估体系的目标、评估内容和标准。
4. 交流访谈问题
- 设计一系列问题，包括但不限于以下内容：
- 对当前绩效评估体系的满意度如何？
- 绩效评估体系是否能够准确反映员工的工作表现？
- 绩效评估体系存在哪些问题和不足？
- 是否有关于绩效评估体系的改进建议？
5. 交流访谈流程
- 说明访谈的具体流程和时间安排。
- 提醒参与对象提前准备并准备好相关资料。
6. 期望结果
- 阐明希望通过交流访谈获得的结果和目标。
- 强调交流访谈的重要性，并鼓励参与者积极参与。
7. 注意事项
- 强调访谈的机密性和保密性。
- 提醒参与者保持客观公正，不受其他因素影响。
- 鼓励参与者坦诚表达意见和建议。
以上是针对绩效评估体系考核交流访谈的提纲，请根据具体情况进行调整和补充。
希望本次交流访谈可以为公司的绩效评估体系改进提供有益的建议和意见。
部门整体绩效评价访谈提纲
部门整体绩效评价访谈提纲
背景和目的
在现代企业管理中，绩效评价是非常重要的一环。
通过绩效评价，可以对部门的工作效率、工作质量和人员绩效等进行客观评估，并按照评估结果对部门进行调整和优化，以提高部门的整体绩效。
本次访谈的目的就是了解一些有关部门整体绩效评价的问题，以便更好地进行绩效管理。
访谈提纲
1. 部门整体绩效评价的目的和作用是什么？
•请描述一下您对部门整体绩效评价的理解；
•部门整体绩效评价在企业中起到了什么作用？
2. 如何进行部门整体绩效评价？
•您所在的企业如何进行部门整体绩效评价？
•您公司中怎样确保部门整体绩效评价的公正、公平和客观性？
3. 部门整体绩效评价的指标体系和指标权重如何确定？
•您所在的企业中的绩效评价指标体系是怎样设计的？
•各个指标的权重如何确定？
•您个人觉得这样的指标体系是否合理，对部门整体绩效评价有没有什么不足？
4. 如何对部门整体绩效评价的结果做出反应？
•部门整体绩效评价结果出来后，公司层面怎样做出反应？
•部门主管如何对评价结果做出反应并引导部门做出相应调整？
5. 部门整体绩效评价中存在的问题和亟待解决的难题是什么？
•部门整体绩效评价过程中出现了哪些问题？
•如何解决这些问题？
•您个人认为在目前的企业环境下，部门整体绩效评价面临的最大难题是什么？
总结
绩效评价是管理部门中非常重要的环节，企业需要对部门整体绩效进行客观评估，并及时对评估结果进行反馈和调整，以优化部门的整体绩效，推动企业的持续发展。
本次访谈通过提出一系列问题，旨在深入了解部门整体绩效评价的实践方法与经验，促进管理者们对相关问题的深入思考。
企业绩效访谈问卷样本(含基层、中层、高层访谈提纲)
企业绩效访谈问卷样本（含基层、中层、高层访谈提纲）一、高层人员访谈样本（一）访谈目的1．了解公司发展方向，战略重点，发展目标及发展计划等；2．了解组织架构以及企业管理现状；3．了解高层在绩效管理中遇到的主要问题；4．了解公司高层对各个业务模块或部门的期望与要求；5．了解公司高管层对公司管理的期望与导向性建议；6．了解公司高管层对本次咨询项目的期望与要求。
（二）访谈内容1．公司的发展方向是什么？公司未来的市场定位和业务组合应该是什么样的？2．如何看待公司目前所处行业，机会与制约因素有哪些？3．公司的优势和劣势有哪些？达成战略目标需要拥有哪些资源，需要培养哪些方面的能力？4．您对公司几个主要部门的期望和要求分别是什么？5．公司现有制度的执行情况如何？执行情况好或是不好的原因是什么？您认为应该怎样解决这些问题？6．您认为公司还需要建立和完善哪些制度？7．公司各个部门和各个业务之间的沟通与衔接是否顺畅，存在哪些问题？8．从整个公司层面来看，您认为公司在服务管理、营销管理、质量控制、采购、决策、其他职能管理（行政管理、财务管理、人事管理）等方面存在的主要问题是什么？这些问题出现的原因是什么？应该如何解决？9．您认为从公司层面应该设立哪些奖励项目？10．您认为本次项目应重点解决哪些问题？达到哪些效果?二、中层管理人员绩效访谈提纲样本（一）访谈目的1．了解中层管理人员对公司发展方向和战略重点的认知与理解；2．了解各个中层管理人员的核心职能；3．了解公司中层管理人员在工作中遇到的主要问题；4．了解中层管理人员在绩效考核过程中可能遇到的问题；5．了解公司中层管理人员对本次咨询项目的期望与要求。
（二）访谈内容1．请介绍您所在部门的主要职责、业务范围与主要的业务流程。
2．您认为这些责权是否合理，如不合理，应该如何改进？3．您在日常工作中遇到的主要困难有哪些？4．公司业务流程及部门分工是否清晰，存在哪些问题？5．公司关键的业务流程有哪些？是否合理？执行过程中碰到过什么问题与困难？您有什么好的改进方案？6．您对本部门人员配置（数量、质量）是否满意，为什么？7．您所在部门职能作用发挥如何，存在什么样的问题需要解决？有何建议？8．您认为从哪几个方面对部门员工考核会效促进工作效率的提升？9．您认为本次项目应重点解决哪些问题？达到哪些效果?三、员工代表访谈提纲（一）访谈目的1．了解员工对绩考核方式和方法的偏好；2．了解员工在参与绩效考核过程中可能遇到的问题；3．了解员工对本次咨询项目的期望与要求。
绩效评估咨询项目访谈提纲
绩效评估咨询项目访谈提纲
1. 背景介绍
在绩效评估咨询项目访谈的开头，需要介绍本次咨询项目的背景信息。
包括被咨询对象的名称、所属行业、经营规模等。
同时，可以简要说明咨询的目的和预期结果。
2. 访谈目标
明确本次访谈的主要目标，例如：
- 了解被咨询对象目前的绩效评估体系和方法。
- 探讨被咨询对象对绩效评估的需求和期望。
- 了解被咨询对象所面临的挑战和问题。
3. 访谈内容
在这个部分，列出具体的问题和话题，以指导访谈的进行。
以下是一些可能的问题提供参考：
- 请您介绍一下目前公司的绩效评估体系，包括评估的指标和方法。
- 是否存在对绩效评估的特殊需求和期望？请详细描述。
- 在绩效评估过程中遇到过哪些挑战和问题？
- 公司对绩效评估的数据收集和分析有哪些困难？
- 绩效评估结果对公司决策和改进有何影响？
- 是否曾尝试过其他绩效评估方法？效果如何？
4. 访谈技巧
在访谈中，要注意以下方面的技巧和注意事项：
- 保持客观中立的立场，避免引导被访谈者的回答。
- 用简洁清晰的语言提问，避免使用复杂的术语和词汇。
- 确保访谈录音或记录，以便后续整理和分析。
- 尊重被访谈者的意见和观点，给予充分的时间和空间表达。
5. 后续步骤
本次访谈结束后，应根据访谈结果制定后续步骤，如：
- 分析访谈结果，整理问题和需求。
- 提供建议和解决方案，以满足被咨询对象的期望和需求。
- 制定绩效评估咨询项目的工作计划和时间表。
以上提纲仅供参考，具体内容需要根据实际情况进行调整和补充。
绩效管理咨询访谈提纲
绩效管理咨询访谈提纲
介绍
本次绩效管理咨询访谈的目的是了解公司现行的绩效管理系统，探讨存在的问题，并提出改进建议。
访谈将涉及到以下几个方面：
1. 公司绩效管理系统概况
- 公司目前的绩效管理系统是如何运作的？
- 绩效管理的目标和指标有哪些？
- 绩效评估的频率和程序是怎样的？
- 是否有明确的奖励和激励机制？
2. 绩效管理中存在的问题
- 绩效评估过程中可能存在的主观偏见或不公平现象是什么？
- 是否存在绩效评估结果与实际工作表现不符的情况？
- 绩效评估结果对员工的激励效果如何？
3. 绩效管理改进策略
- 如何提高绩效评估的客观性和公正性？
- 是否有合适的培训机会帮助员工提升绩效？
- 是否有更好的激励机制可以引导员工持续提高绩效？
4. 其他建议和意见
- 是否有其他对绩效管理改进的建议或意见？
结论
通过本次绩效管理咨询访谈，我们希望能够深入了解公司现行的绩效管理系统，发现问题并提出合理可行的改进策略，以促进公司绩效管理的有效性和公平性。
> 注意：本文档仅为绩效管理咨询访谈提纲，具体访谈过程中可能需要进一步追问和补充问题。
薪酬绩效访谈提纲
薪酬绩效访谈提纲1.您对公司的考核体系有何看法？是否能正确评价员工的绩效？2.您参加过考核吗？考核标准如何制定？3.考核结果如何反馈？是否反馈给个人？考核结果如何使用？是否与薪酬及晋升挂钩？4.您对考核结果是否满意？认为考核是否公平？5.您认为公司是否应该增加或减少员工的考核次数？是否应该改变考核方式？薪酬激励1.您对公司的薪酬待遇是否满意？与其他同行业、同地区企业比较，您认为公司的薪酬待遇如何？2.您认为公司内部是否存在薪酬不公平的现象？是否存在关键人才特殊待遇？3.您对公司的社会保险办理情况有何看法？4.公司的福利对员工是否有吸引力？是否应该增加或减少福利？其他1.您对公司的培训机会有何看法？是否存在培训的需求和要求？2.您认为公司的工作环境如何？是否存在不合理的地方？3.您对公司的管理制度有何看法？是否缺乏某些制度？4.您对公司的发展前景有何看法？是否有信心？1.考核体系公司的考核体系是否完整，是否有相应的制度来正确评价员工的绩效？考核是否由特定部门负责推行实施，参与者是哪些？考核期限、考核标准如何制定？考核结果如何反馈？是否反馈给个人？考核结果如何使用？是否与薪酬及晋升挂钩？员工对考核的反映如何？是否感到满意和公平？2.对外聘人员的考核公司是否有独立的考核办法来对待外聘人员？这种考核是否有效？3.薪酬激励各级员工是否对目前的待遇感到满意？对比其他同行业、同地区企业，公司的待遇是否有竞争力？公司内部是否存在公平问题，不同岗位、不同职位的员工是否有相应的薪酬激励措施？对于关键人才是否有特殊的措施？公司是否提供全面的社会保险，三险是否都参加，新员工多久办理？公司提供哪些福利，对员工是否有吸引力？4.其他员工对于接受变革的观念、竞争的观念、危急感如何？员工的职业发展意愿如何？员工是否需要培训来提高自己的能力？员工是否感到工作有挑战性，能力能够得到发挥？。
绩效访谈提纲与解读话术
明确后续的访谈记录整理，并明确后续改进提升或未来更具体计划的作业内容、提交时间。
对于确实表现不错的部分，要给予认真坦诚的赞赏。即便再差绩效的员工，应该也有一些闪光点，比如他想 把事情总结那些低于预期的工作。 总结这些低于预期的工作为自己、为团队、为组织带来了哪些负面影响（这里不需要回避，需要让员工知道 工作如果没有按预期完成，给团队带来的影响是什么，强调大局观） 但同时，需要传递一个理念给下属，公司是允许大家犯错的，犯错不可怕，关键是我们要分析原因，避免重 复犯错。
创造沟通环境
放松的开场 总体成绩确认
员工觉得干的不错，主管觉得糟糕，怎么绩效面谈?
一年过去了哈，今年工作量挺大，辛苦了。…... 今天呢，针对2021整年的工作结果和表现，一起聊聊，做的怎么样，有哪些收获、成长，还有未来的规划和 想法。
确认员工的自我认知，对自己工作的满意度。 如果前期员工已经有自评，那么就问：我看你的自评，对自我表现还挺满意的？ 如果前期员工并没有自评，就开放地问：对自己这一年来的工作满意吗？5分给自己评几分？
你觉得为什么会出现这样的情况？是前期计划制定有问题，还是我们没有评估到相应的风险？是否在代码没 有做review就提交，带来问题的反复修改？
在这个过程中，要注意通过问问题让员工思考并总结，主管再做补充和引导。因为我们沟通的目的是让下属 意识到问题所在，后续才有提升改进的可能。
关键改进措施
理出了不足，就再继续一步，讨论一下后续如何改进，需要落实到哪些行动上去，需要什么样的支持
事先准备
事先准备两项内容： 第1部分，对下属初始的期待和设定的工作目标。就是希望他做到的结果和工作表现； 第2部分，对下属的评价及支撑理由：比如对下属的总体评价、具体在哪些方面表现不足，以及支撑的“事实 ”。这部分非常关键，对结果的认知差异需要靠具体的事实和分析充分讨论，才能达成共识。 第3部分，对下属未来的期待以及希望从哪几个方面开始行动，改进提升。
企业绩效访谈问卷样本(含基层、中层、高层访谈提纲)
企业绩效访谈问卷样本（含基层、中层、高层访谈提纲）企业绩效访谈问卷样本基层访谈提纲：1. 请您介绍一下您在公司的职位和工作内容。
2. 您认为公司在绩效管理方面做得如何？有哪些改进的空间？3. 您认为能否实现公司设定的目标？有哪些困难和挑战？您认为是否需要公司提供更多的支持和资源？4. 您觉得公司对绩效的评估方式是否公平和准确？是否存在主观因素的影响？您对评估方法有什么建议？5. 您个人的绩效如何？您对自己的表现满意吗？有哪些需要改进的地方？6. 您对公司的培训和发展机会是否满意？您认为公司是否提供了足够的培训资源？您希望获得哪些方面的培训支持？7. 您对公司的激励制度是否满意？您是否认为公司根据绩效给予了合适的奖励和晋升机会？8. 您在工作过程中遇到的最大挑战是什么？您是如何应对的？您希望公司能够给予哪些支持？9. 您认为公司应该在哪些方面加强绩效管理？您对公司在绩效管理方面有什么建议？中层访谈提纲：1. 请您介绍一下您在公司的职位和工作内容。
2. 您如何评价公司在绩效管理方面的表现？有哪些亮点和不足之处？3. 您认为公司的绩效目标是否合理和可达？您认为公司在设定目标和绩效指标方面是否充分考虑了中层管理者的实际情况？4. 您觉得公司对绩效的评估方式是否公正和客观？是否存在评估过程中的不正当因素？您对评估方法有什么改进的建议？5. 您个人的绩效如何？您对自己的绩效满意吗？有哪些需要改进的地方？6. 您认为公司是否提供了足够的培训和发展机会？公司的培训资源和方式是否满足您的需求？您希望获得哪些方面的培训支持？7. 您对公司的激励制度是否满意？公司是否给予了合适的奖励和晋升机会？是否存在激励措施不足的问题？8. 您在工作中遇到的最大挑战是什么？您是如何应对的？您希望公司能够给予哪些支持和帮助？9. 您认为公司应该在哪些方面加强绩效管理？您对公司在绩效管理方面有何建议？高层访谈提纲：1. 请您介绍一下您在公司的职位和工作内容。
绩效管理工作访谈提纲
绩效管理工作访谈提纲-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII绩效管理工作访谈提纲一、绩效考核方法1、你认为月度绩效考核采用那种方法最为适合和有效□工作计划达成情况考核□关键考核指标（KPI）□360度绩效考核2、你认为针对普通员工的半年综合评估采用那种方法最为合适和有效□工作业绩考核□综合素质考核□“能力素质测评”考核3、你认为针对中层管理人员的半年综合评估采用那种方法最为合适和有效□工作业绩考核□综合管理能力考核□360度绩效考核4、你对目前公司绩效考核方法的公正性和公平性评价是□非常公平公正□较公平公正□不够公平公正□完全不公平公正5、你认为目前公司绩效考核操作时的复杂程度如何□非常简洁易操作□比较简洁易操作□有些复杂□非常复杂6、你认为目前公司绩效考核方法能否反映员工的绩效表现□完全能□较能□不能7、公司绩效管理制度的执行□非常严格□比较严格□执行的比较差□形同虚设，无人遵守二、绩效考核周期1、你认为目前公司业绩考核及综合评估的周期安排是否合理□非常合理□比较合理□不合理2 你认为合理的业绩考核频次是□每周一次□半月一次□每月一次□每季度一次3、你认为合理的综合评估周期是□每季度一次□每半年一年□每年一次三、绩效考核内容1、你认为目前公司绩效考核的流程安排是否合理□非常合理□比较合理□不合理2、你认为目前公司绩效考核的内容是否合理□非常合理□比较合理□不合理3、你认为月度绩效考核应该重点考核那些方面□工作业绩□工作能力□综合能力□工作态度4、你认为综合评估应该重点考核那些方面□工作业绩□工作能力□综合能力□工作态度四、绩效结果及面谈1、过去一年中，你对你的绩效结果□非常认同□基本认同□不认同□完全不认同2、你认为上级及对你的绩效评价□非常客观公正，建立在大量数据和信息分析基础上□比价客观公正，有一定数据和信息支持□比较主观，评印象和感觉进行评价□非常主观，对实际情况知之甚少3、你的上级在日常工作中是否经常与你就工作进展和工作绩效进行面谈□经常进行□偶尔进行□很少进行□完全没有4、你的上级在每次综合评估后是否能够与你进行绩效面谈□按要求进行□能够进行□不是每次都进行□完全没有5、你的上级在与你进行绩效时的深入程度如何□非常深入，能够准确找到绩效不足并提供改进意见□基本深入，能够设计到绩效不足的方面□形同虚设，形式大于内容6、你认为目前公司绩效结果与调薪、岗位调整、晋升的相关度如何□相关度高□基本相关□偶尔相关□完全不相关7、关于绩效考核的价值，你认为：□对个人及部门工作目标的实现很重要□清楚了自己的工作目标、职责和不足□没有什么收获和价值五、绩效改进1、过去一年中，你认为绩效考核对你的工作绩效的影响程度如何□极大促进了个人绩效的改进和提升□对个人工作绩效的改进和提升有一定帮助□绩效考核与个人绩效改进和提升完全没有关系2、你认为公司目前的绩效考核能否反映出自己工作中的不足□能□基本能□不能□完全不能3、你认为改进个人绩效公司应提供哪些帮助（可多选）□上级与本人制定绩效改进计划，设定改进目标、内容和周期□上级在日常工作中指导□针对绩效不足进行培训4、你认为绩效考核对于员工的能力和业绩，作用体现在哪□非常有作用□有一定作用□完全没有作用。
部门绩效评价访谈提纲
部门绩效评价访谈提纲
1. 综述
介绍本次访谈的目的与意义，解释绩效评价对组织和部门的重要性和作用。
以
及介绍访谈的流程和方法。
2.绩效评价体系
描述公司和部门建立的绩效评价体系，具体包括评价指标、评价时间、对绩效
评价的权重等等，详细描述各个指标的作用和与工作业绩的关系。
3. 绩效考核过程
描述如何将绩效评价体系落实到具体的绩效考核过程中，从绩效目标设定到个
人表现评价，以及与奖惩制度的关系。
4. 绩效评价的数据来源
访问相关人员，了解如何获得和整合各种数据，以形成全面的绩效评价结果，
并解释不同数据之间的关系、权重和重要性。
5. 评价结果分析
介绍如何对绩效评价的结果进行分析和比较，按部门或团队进行排名，并解释
如何利用排名结果进行个人绩效考核、奖惩制度、培训等活动的决策。
6. 建立反馈机制
访谈与绩效评价相关的人员，探讨建立有效的反馈机制的重要性，讨论如何进
行良好的反馈交流，如何解决存在的问题，以及如何借助反馈机制改进和提高绩效评价。
7. 结论和总结
总结绩效评价的目的、流程、方法和结果，并结合实际案例讨论如何利用绩效
评价提高公司和部门的绩效，提高个人的工作表现。
同时，对未来绩效评价工作的发展趋势进行展望，包括创新技术和方法在绩效评价中的应用等等。
以上是本次访谈提纲的完整内容，访谈过程可以根据实际情况进行细分和调整。
最终的访谈报告应该包括访谈的背景、对象、流程和结果，并根据提纲的结构进行组合和呈现。
通过本次访谈，可以深入地了解公司和部门的绩效情况，为制定未来的绩效评价工作提供有力的支持和指导。
绩效管理访谈提纲
绩效管理访谈提纲
1. 引言
在绩效管理是组织成功的关键因素之一。
本次访谈旨在了解和评估绩效管理的实施情况，探讨相关挑战和改进机会。
2. 背景信息
- 公司名称和行业背景
- 绩效管理的重要性和目标
3. 目标和期望
- 公司对绩效管理有哪些具体的目标和期望？
- 绩效管理与员工发展和激励的关系是怎样的？
4. 绩效管理流程
- 绩效管理的具体步骤和流程是怎样的？
- 执行绩效管理流程的责任和角色是怎样分配的？
5. 绩效指标和评估方法
- 公司使用哪些绩效指标和评估方法？
- 这些指标和方法对于员工绩效的衡量是否公平和准确？
6. 绩效管理的挑战和困难
- 公司在实施绩效管理过程中遇到哪些主要挑战和困难？
- 这些问题对绩效管理的效果有何影响？
7. 改进机会和建议
- 绩效管理的哪些方面可以改进？
- 如何提高员工对绩效管理的参与度和积极性？
8. 总结和结论
- 对本次访谈的总结和结论
- 针对绩效管理的建议和未来发展方向
以上为绩效管理访谈提纲的主要内容，请根据实际情况进行调整和补充。
谢谢！。
高绩效人员访谈提纲
访谈提纲
访谈对象：目标岗位人员（40-50分钟/人）
一、访谈提纲
1.首先，请您简单介绍一下您在升学的工作经历。
2.您现在的主要工作职责是什么？各模块工作在你的工作中所占比重是如
何分布的？哪些是公司重点考核的？具体指标是什么？
3.您的工作面临的主要挑战有哪些？想要如何解决？
4.请分享在您的岗位上成功的一到两项工作事例, 具体描述当时遇到了什
么状况, 您是怎么思考的, 如何应对的, 有什么样的感受？
5.在日常工作中，您遇到的最棘手的问题是什么，请举一个具体的例子，
您是怎么处理的？
6.您认为要做好本岗位的工作，应该具备哪些能力和素质？为什么？
7.如果再往更上一层发展，您认为您自己在哪些方面做的比较好、在哪些
方面还需要进一步提升？
8.对我们本次能力素质模型构建项目，您有些什么样的期望或者对我们有
些什么样的具体要求？
9.非常感谢您的配合，您还有什么需要补充的吗？
注：在访谈过程中，北森项目组顾问可能会根据情况增加或减少访谈问题。
被访谈人不需拘泥于上述问题，可以根据所掌握的情况及个人观点向项目组做重点介绍。
1。
采访公司业绩较差的员工的采访提纲
采访公司业绩较差的员工的采访提纲1.绩效面谈的内容绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。
面谈结束时，主管应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。
同时，要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议。
这就要求主管在面谈结束时使用一些技巧，用积极的方式结束面谈。
比如，可以充满热情地和员工握手，并真诚地说“我感觉今天的沟通非常好，也谢谢你以前所做出的成绩，希望将来你能够更加努力地工作，如果需要我提供指导，我将全力帮助你”。
1.绩效面谈的主要内容绩效面谈的内容：绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
谈工作业绩。
工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。
通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础；谈行为表现。
除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划；谈改进措施。
绩效管理的最终目的是改善绩效。
在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施；谈新的目标。
绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。
全员绩效考核访谈提纲(和利时)
全员绩效考核访谈提纲（和利时）和利时公司全员绩效考核项目文档内部资料请勿外传访谈提纲（以下是我们在访谈过程中将要访谈到的主要内容，请您事先考虑考虑，在访谈过程中可能会有一些问题超出以下清单，非常感谢您的支持！您真实.客观的反映现状对我们制订方案具有非常重要的贡献！）1.请简要介绍一下您部门的基本情况？包括部门在公司中的定位.部门的组织情况.人员情况以及所承担的主要业务？2. 您这个岗位的活动有哪些？哪些是您自己可以做决定的？哪些是协助上司或其他人做决定的？哪些是自己具体执行？哪些是组织执行的？哪些是参与其他部门执行的？3. 可以用哪些指标来衡量您部门的工作业绩？哪些业绩是可以用数据来衡量的？哪些是必须考虑但是难以用数据来衡量的？4. 部门有哪些流程，有哪些流程管不到的工作和业务？或者是否有相同的职责由不同的部门或人员承担？5. 您部门在工作中会与哪些部门打交道，您认为接口关系是否清晰？主要存在哪些困难？您认为通过什么方式可以解决这些问题？6. 您认为按照公司给您部门的定位，应该设计哪些考核指标？哪些是可以量化的数据指标？哪些是应该进行管理改进的过程指标？这些指标的收集渠道如何？7. 您部门在进行员工绩效考核的过程中，有没有征求接口部门的意见？如果有，他们的意见占多大的比重？如果存在一些跨部门的工作，目前是如何来考核的？8. 公司目前的绩效考核有没有与激励机制.分配机制.团队改进.个人改进相结合？对此您有何建议？9. 部门在年初和季度初有没有制订绩效计划？员工有没有按照部门的目标分解制订个人的季度计划？目前绩效考核的依据是什么？有没有形成一套绩效考核标准？10. 您认为目前公司绩效考核方面存在的主要问题是什么？和利时全员绩效考核项目组2002-04-08 HOLLYSYS-BOW-20020408-01第1页。
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访谈目标
1.实现绩效管理与战略的联动作用，使高管明确绩效管理对组织战略的支撑作
用
2.找到绩效考核在运行过程中的不足,为制定绩效考核方案提供基础性资料，实
现绩效考核与薪酬的对接
访谈者：
访谈对象:高层管理人员
访谈题目
1.您心目中的绩效考核是什么样的？
2.请您描述一下公司今年要实现哪些目标?年度目标与组织战略之间的关系是
什么？绩效管理在其中起到什么样的作用？
3.与去年相比,今年的目标有哪些变化?实施的重点以及目标是否合理?
4.您认为现行的绩效考核制度能否达到激励高管的作用,现行的绩效考核与高
管的绩效回报关联性有多大?您能具体谈谈么？
5.公司从哪几方面考核您,有几项关键指标？
6.您认为您所属部门绩效指标设计是否合理(是否单一、是否直指战略目标)？
7.您的目标与您下级员工目标的关联性有多大?
8.您认为下级员工都明确自己的工作目标么?
9.您是如何为下级员工做绩效面谈的，如何帮助员工提高绩效的？
10.您认为现行的考核体系能否正确评价员工的绩效?
11.针对现行的绩效考核方法，您认为还存在哪些问题以及建议?
访谈阶段应注意的问题
1.让被访者了解访谈调查的目的，了解此次访谈的意义和价值是访谈获得成功
很重要的方面
2.少说多听,可以适度进行追问（用被访者的言语和概念追问),不要有出现暗
示和引导性的话语
3.要善于洞察被访者的心理变化
4.严守保密原则,对于被访者的顾虑,可以通过对交谈内容的承诺来消除
5.对回答不做任何评价。