中国人民大学组织行为学课件 2
合集下载
教学课件 组织行为学(第二版)
第一节 组织行为学研究的对象和内容
五、组织行为学与相关学科的关系
组织行为学与心理学 组织行为学与管理学 组织行为学与社会学 组织行为学与社会心理学
组织行为学与人类学
第一节 组织行为学研究的对象和内容
过渡页
TRANSITION PAGE
第二节 组织行为学的产生 和发展
• 早期实践 • 古典理论时代 • 人际关系时代 • 权变理论时代 • 组织行为学发展的新趋势
第二节 组织行为学的产生和发展
三、人际关系时代
➢ 梅奥发表了人际关系理论,为组织行为学的发展奠定了 重要的理论基础。
➢ 组织行为学的研究开始由个体取向转向群体取向。 ➢ 人性化管理成为许多企业在管理中追求的目标。加之
美国国家劳工关系法案的颁布,工会法律地位的确立,员 工的利益和合法权益受到了雇主空前的重视。
第 一 章
组
织
行
为主
学 概
讲 人 ：
述
第一节 第二节 第三节 第四节
目录页
CONTENTS PAGE
组织行为学研究的对象和内容 组织行为学的产生和发展 组织行为学的研究方法 人性假设理论与思想
过渡页
TRANSITION PAGE
第一节 织行为学研究的 对象和内容
• 组织行为学的概念 • 组织行为学的特点 • 组织行为学研究的内容 • 学习、研究组织行为学的意义和作用 • 组织行为学与相关学科的关系
第二节 组织行为学的产生和发展
六、组织行为学发展的新趋势
近些年来,随着心理科学中出现的积极心理学运动的 发展,人们对积极心理品质逐渐关注,组织行为学家也意识 到有必要将这一思潮和取向引入到组织行为研究中。
组织行为学的研究也越来越朝向多元化的方向发展。 另外,从形式上看,研究者也开始采用神经科学研究范 式研究组织行为学。
五、组织行为学与相关学科的关系
组织行为学与心理学 组织行为学与管理学 组织行为学与社会学 组织行为学与社会心理学
组织行为学与人类学
第一节 组织行为学研究的对象和内容
过渡页
TRANSITION PAGE
第二节 组织行为学的产生 和发展
• 早期实践 • 古典理论时代 • 人际关系时代 • 权变理论时代 • 组织行为学发展的新趋势
第二节 组织行为学的产生和发展
三、人际关系时代
➢ 梅奥发表了人际关系理论,为组织行为学的发展奠定了 重要的理论基础。
➢ 组织行为学的研究开始由个体取向转向群体取向。 ➢ 人性化管理成为许多企业在管理中追求的目标。加之
美国国家劳工关系法案的颁布,工会法律地位的确立,员 工的利益和合法权益受到了雇主空前的重视。
第 一 章
组
织
行
为主
学 概
讲 人 ：
述
第一节 第二节 第三节 第四节
目录页
CONTENTS PAGE
组织行为学研究的对象和内容 组织行为学的产生和发展 组织行为学的研究方法 人性假设理论与思想
过渡页
TRANSITION PAGE
第一节 织行为学研究的 对象和内容
• 组织行为学的概念 • 组织行为学的特点 • 组织行为学研究的内容 • 学习、研究组织行为学的意义和作用 • 组织行为学与相关学科的关系
第二节 组织行为学的产生和发展
六、组织行为学发展的新趋势
近些年来,随着心理科学中出现的积极心理学运动的 发展,人们对积极心理品质逐渐关注,组织行为学家也意识 到有必要将这一思潮和取向引入到组织行为研究中。
组织行为学的研究也越来越朝向多元化的方向发展。 另外,从形式上看,研究者也开始采用神经科学研究范 式研究组织行为学。
组织行为学ppt2
Race
Personal Habits
Personality
Appearance
Union Affiliation
Ethnicity Physical Ability
Sexual Orientation
Recreational Habits
Division/ Dept./ Unit/ Group
Work Experience
2-2
Ch. 2 Learning Objectives (con’t)
5. Highlight the managerial implications of increasing diversity in the workforce. 6. Describe the positive and negative effects of diversity by using social categorization theory and information/decision-making theory. 7. Identify the barriers and challenges to managing diversity. 8. Discuss the organizational practices used to effectively manage diversity as identified by R. Roosevelt Thomas, Jr.
A.Personality B. Internal C. External anizational
2-6
Affirmative Action
Goal: Prevent discrimination Never required to hire unqualified people
组织行为学(中国人民大学)
4
1、经济学的缺陷
见物不见人。 组织理论的缺位……经济人假设。 组织与管理的关系。
6
2、泰罗的科学管理
计件工资制……停工待料、磨洋工。 工时定额……时间研究和动作研究……工具。 降低单位时间的劳动消耗……稳定工资支付率……科学管
理……劳资两利。 没有消除劳资冲突。
7
3、古典管理理论的终结
20
3、巴纳德的“自律行为”
尽管个人行为受“内在心理因素”，如自由意志 等支配；然而，个人心理的形成，取决于个人的 经历，进而取决于现实的环境，以及相关外部环 境因素。因此，可以认定个人行为本质上是有节 制的，是一种在“责任”与“能力”基础上的自 律行为。
每个人为实现目标而采取行动，往往会遇到各种 障碍与制约，且超越个人承担责任的能力。于是 个人行为责任者必然要求与他人的合作，通过 “协同”，克服障碍，实现目标。
遍的不满与不足。 满足感是主观的、个性化的。
35
18、社会性惰化
心理学的假说。 犯罪现场假说。 四个酒鬼老头的故事。
36
19、诱因列举
非物质的诱因。（显示优越、威信、个人权力、 获得支配地位的机会）
基于某种理想状态的诱因。（个人技艺上的自豪， 以健全感情为基础的工作关系，有挑战性、有活 力的工作，有效的组织）
13
9、组织学研究领域……笛卡尔--人类行为可用科
学加以解释……斯宾诺沙（ 花13年时间，写成《伦理学》 1662～1675年）……用几何学方法，用“点-线-面”概念类 比人的“思想-感情-欲望” ，进行系统演绎，确立伦理学知 识体系。
14
10、基本命题
39
22、确立共同目标的难点
共同目的是外在的、非个人的、客观的事物。 （尽管个人对它的解释是主观的）
1、经济学的缺陷
见物不见人。 组织理论的缺位……经济人假设。 组织与管理的关系。
6
2、泰罗的科学管理
计件工资制……停工待料、磨洋工。 工时定额……时间研究和动作研究……工具。 降低单位时间的劳动消耗……稳定工资支付率……科学管
理……劳资两利。 没有消除劳资冲突。
7
3、古典管理理论的终结
20
3、巴纳德的“自律行为”
尽管个人行为受“内在心理因素”，如自由意志 等支配；然而，个人心理的形成，取决于个人的 经历，进而取决于现实的环境，以及相关外部环 境因素。因此，可以认定个人行为本质上是有节 制的，是一种在“责任”与“能力”基础上的自 律行为。
每个人为实现目标而采取行动，往往会遇到各种 障碍与制约，且超越个人承担责任的能力。于是 个人行为责任者必然要求与他人的合作，通过 “协同”，克服障碍，实现目标。
遍的不满与不足。 满足感是主观的、个性化的。
35
18、社会性惰化
心理学的假说。 犯罪现场假说。 四个酒鬼老头的故事。
36
19、诱因列举
非物质的诱因。（显示优越、威信、个人权力、 获得支配地位的机会）
基于某种理想状态的诱因。（个人技艺上的自豪， 以健全感情为基础的工作关系，有挑战性、有活 力的工作，有效的组织）
13
9、组织学研究领域……笛卡尔--人类行为可用科
学加以解释……斯宾诺沙（ 花13年时间，写成《伦理学》 1662～1675年）……用几何学方法，用“点-线-面”概念类 比人的“思想-感情-欲望” ，进行系统演绎，确立伦理学知 识体系。
14
10、基本命题
39
22、确立共同目标的难点
共同目的是外在的、非个人的、客观的事物。 （尽管个人对它的解释是主观的）
《组织行为学第二章》课件
研究领域和目标
研究员工行为、工作满意度、团队合作、领导力等，旨在提供有效的组织管理和人力资源管 理策略。
个体行为
个体行为的定义
个体在组织中展现出的行动和 决策，受到个体心理学和生理 学的影响。
个体的心理学和生理 学影响个体行为
认知、情绪、动机、人格特质、 生理需求等因素对个体行为产 生重要影响。
个体行为的类型和应 用
决策制定
1
决策制定所需的信息
2
决策者需要获取和分析各种信息，包括
内部数据、市场趋势和竞争对手的情报。
3
决策制定的基本步骤
问题识别、信息收集、评估选择、方案 实施和后续评估等是决策制定的基本步 骤。
决策制定的评估和修正
为了不断提高决策质量，决策者需要对 决策结果进行评估和修正。
领导与管理
领导和管理的区别
《组织行为学第二章》 PPT课件
介绍《组织行为学第二章》的PPT课件，包括组织行为学的概述、个体行为、 组织与环境、组织模型、决策制定、领导与管理等内容。
组织行为学概述
什么是组织行为学？
研究员工个体和集体在组织中的行为和互动，以及如何影响员工绩效和组织效果的学科。
为什么学习组织行为学？
了解和应用组织行为学的理论和原则，能够提高组织的绩效和效率，促进员工的发展和满意 度。
包括工作动机、工作满意度、 工作压力等，用于评估和提高 员工的工作绩效和幸福感。
组织与环境
1
组织对环境的依赖
组织需要依赖外部环境中的资源、支持和市场机会，才能生存和发展。
2
环境对组织的影响
政治、经济、社会和技术环境的变化会直接影响组织的战略、结构和绩效。
3
如何优化组织与环境的关系
研究员工行为、工作满意度、团队合作、领导力等，旨在提供有效的组织管理和人力资源管 理策略。
个体行为
个体行为的定义
个体在组织中展现出的行动和 决策，受到个体心理学和生理 学的影响。
个体的心理学和生理 学影响个体行为
认知、情绪、动机、人格特质、 生理需求等因素对个体行为产 生重要影响。
个体行为的类型和应 用
决策制定
1
决策制定所需的信息
2
决策者需要获取和分析各种信息，包括
内部数据、市场趋势和竞争对手的情报。
3
决策制定的基本步骤
问题识别、信息收集、评估选择、方案 实施和后续评估等是决策制定的基本步 骤。
决策制定的评估和修正
为了不断提高决策质量，决策者需要对 决策结果进行评估和修正。
领导与管理
领导和管理的区别
《组织行为学第二章》 PPT课件
介绍《组织行为学第二章》的PPT课件，包括组织行为学的概述、个体行为、 组织与环境、组织模型、决策制定、领导与管理等内容。
组织行为学概述
什么是组织行为学？
研究员工个体和集体在组织中的行为和互动，以及如何影响员工绩效和组织效果的学科。
为什么学习组织行为学？
了解和应用组织行为学的理论和原则，能够提高组织的绩效和效率，促进员工的发展和满意 度。
包括工作动机、工作满意度、 工作压力等，用于评估和提高 员工的工作绩效和幸福感。
组织与环境
1
组织对环境的依赖
组织需要依赖外部环境中的资源、支持和市场机会，才能生存和发展。
2
环境对组织的影响
政治、经济、社会和技术环境的变化会直接影响组织的战略、结构和绩效。
3
如何优化组织与环境的关系
第一章组织行为学概论PPT课件
安徽工业大学管理学院 姜秀萍
你是否认为？？？
• 快乐的员工是生产率高的员工？ • 心理测试和面试是有效的人才选拔手段，它们可
以把高绩效的申请者区别出来？ • 金钱对每个人都是激励因素。 • 最有效的工作群体是没有冲突的群体。 • 每个人都渴望拥有一份富有挑战性的工作。 • 。。。。。。
安徽工业大学管理学院 姜秀萍
是研究在组织系统内个体、群体及结构对组织内 人的行为的影响，以提高组织绩效为目的一门学 科。 • 组织行为学是一门综合的学科； • 组织行为学涉及三个重要的方面，即个体、群体 和组织； • 研究和学习组织行为学的目的是掌握一定组织中 人的心理和行为规律的基础上，提高预测、引导、 控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2、人际关系理论——霍桑实验
• 工业心理学的早期阶段，仅限于工业个体心理学 的研究，梅奥的霍桑实验开始了工业社会心理学 的研究，加强了研究的深度和广度，从而为组织 行为学的诞生奠定了实验和理论基础。
• “霍桑实验” 的四个阶段： • （1）照明实验(工作物理环境实验) • （2）福利实验 • （3）群体实验 • （4）态度调查(谈话实验)
主要代表及作品:
阿吉雷斯：≪个性与组织≫，主要从组织角度 分析影响员工发挥潜力的原因，认为管理阶层要从组 织上进行变革，鼓励员工多负责任，让他们有成长和 成熟的机会。
麦格雷格： ≪企业中人的方面≫，X、Y理论
安徽工业大学管理学院 姜秀萍
（二）组织行为学的今天——权变观点
• 在人力资源学派成长的过程中，权变理论逐渐进入 管理领域，认为管理的对象和环境变化多端，简单 化的，普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和 情景的具体情况，选择具体对策。
• 其目的是要强调社会心理学，尤其是群体心理学 在企业界日趋显著的作用。
你是否认为？？？
• 快乐的员工是生产率高的员工？ • 心理测试和面试是有效的人才选拔手段，它们可
以把高绩效的申请者区别出来？ • 金钱对每个人都是激励因素。 • 最有效的工作群体是没有冲突的群体。 • 每个人都渴望拥有一份富有挑战性的工作。 • 。。。。。。
安徽工业大学管理学院 姜秀萍
是研究在组织系统内个体、群体及结构对组织内 人的行为的影响，以提高组织绩效为目的一门学 科。 • 组织行为学是一门综合的学科； • 组织行为学涉及三个重要的方面，即个体、群体 和组织； • 研究和学习组织行为学的目的是掌握一定组织中 人的心理和行为规律的基础上，提高预测、引导、 控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2、人际关系理论——霍桑实验
• 工业心理学的早期阶段，仅限于工业个体心理学 的研究，梅奥的霍桑实验开始了工业社会心理学 的研究，加强了研究的深度和广度，从而为组织 行为学的诞生奠定了实验和理论基础。
• “霍桑实验” 的四个阶段： • （1）照明实验(工作物理环境实验) • （2）福利实验 • （3）群体实验 • （4）态度调查(谈话实验)
主要代表及作品:
阿吉雷斯：≪个性与组织≫，主要从组织角度 分析影响员工发挥潜力的原因，认为管理阶层要从组 织上进行变革，鼓励员工多负责任，让他们有成长和 成熟的机会。
麦格雷格： ≪企业中人的方面≫，X、Y理论
安徽工业大学管理学院 姜秀萍
（二）组织行为学的今天——权变观点
• 在人力资源学派成长的过程中，权变理论逐渐进入 管理领域，认为管理的对象和环境变化多端，简单 化的，普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和 情景的具体情况，选择具体对策。
• 其目的是要强调社会心理学，尤其是群体心理学 在企业界日趋显著的作用。
组织行为学－chapter2.能力和知觉
第二节知觉一、知觉的概念知觉（perception）是个体为了对他们所在环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。
这种反应是个体以已有的经验为基础，对环境事物作出的主观解释。
知觉在影响组织中的个体行为方面起着重要的作用。
这是因为，人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础的。
假如我们所期待的知觉与组织的实际期望是一致的，那么可能产生有效的绩效。
反之，我们的知觉是对现实的歪曲或不准确的描述，那么结果将是不适当的行为和无效的绩效。
二、影响知觉的因素1.知觉者知觉者之所以存在这种差异，与他们经验、经历和知识有关，也用他们的性格、性别、情感、好恶有关。
2.知觉对象对象的背景、声音、外型、大小、运动、新奇等等都会影响人的知觉判断一个实体越实在，人的知觉受物质实体的影响就越大，就越接近实际，个体知觉的差异就越小。
一个实体越抽象，或了解越不充分，人的知觉受实体的影响就越小，而受其他因素的影响就越大。
对那些外观比较相似，或在时间、空间上比较接近的知觉对象，人们常常会将他们归为同一类，而它们可能毫无相关或仅仅在于外表比较相似。
3.情景在不同的情景下，人们对同一事物的知觉感受也不一样。
当一个人在高压之下，如时间压力、环境条件限制下，他的知觉和接受信息的能力将会减弱，知觉判断就容易发生偏差。
对比也是影响人的知觉差异的原因之一。
作为管理者必须认识到，员工是根据知觉而不是客观现实作出反映的。
当知觉歪曲或不准确时，人们会作出以组织的观点来看不适当的或不受欢迎的行为。
管理者要想使下属的行为符合组织的目标，必须保证下属正确得感知信息；为了使组织成员更有效地工作，必须确保其成员准确的理解组织对他们的期望。
三、归因理论（Attribution Theory）归因理论认为，我们对个体行为的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。
人们总是试图对影响人的行为的因素做出解释，包括外部原因和内部原因或直接原因和间接原因。
组织行为学(第二章PPT课件
四、归因理论 1、什么是归因
归因是指人们对自己或他人的行为的原因 的解释或判断。
第21页/共42页
四、归因理论
3、归因的特点（规律） （1）对行为者成功失败的归因特点
自我归因 他人归因 成 功 内在归因 情景归因 失 败 情景归因 内在归因
第22页/共42页
四、归因理论
（2）对他人一般行为归因的规律： A、 区别性（待殊性）
第41页/共42页
感谢您的观看！
第42页/共42页
第3页/共42页
客体
二
（知觉对象）
的特点
制
约
知
主体的因素觉情景
物理强度、时空特征、运动特征； 对己意义、价值
知识、经验（影响知觉的内容、 精确性和速度） 定势（个体是在什么情况下知觉 的也委重要，因为周围的环境影 响着人的知觉）
个体是在什么情况下知觉的也 很重要，因为周围的环境影响 着人的知觉
注意避免激情的 消极后果，尤其 是群体激情的消 极后果
注意调节工作节 奏，防止长期应 激对身心健康的 影响
第34页/共42页
复习思考题 1、 什么是知觉？影响知觉的因素有哪些？ 2、 对人知觉的偏差会导致哪些效应？度举例加以说明。 3、 何为归因？归因有何特点？ 4、 知觉原理应用于管理有什么作用？ 5、 什么是情绪情感？情绪情感的联系和区别是什么？ 6、 基本的情绪状态有哪些？其特点是什么？ 7、 怎样在管理中运用情绪情感原理？
第17页/共42页
已――他关系：
对
主观性强，相互影响
人
认知、互动性、交换性
际
关
系
的 知
他――他关系： ＋（－） 己 ＋（＋） 同极性较客观
觉
中国人民大学《组织行为学》课件
我国员工组织承诺的五因素模型凌文辁等因素包含内容影响因素感情承诺对组织认同感情深厚愿意为组织做贡献在任何情况下都不会离职跳领导信任组织支持领导的团体维系行为组织的可依赖理想承诺重视个人成长追求理想关注个人专长的发挥关心学习提高晋升员工的社会交换水平对同事的满意程度集体工作精神规范承诺以社会规范职业道德为准则对组织有责任感对工作尽义务对领导的信任组织的支持受教育程度职位晋升制度工作满意度经济承诺担心离开组织蒙受经济损失工龄对领导的信任员工的社会交换水平机会承诺找不到其他更满意的组织技术水平低没有另找工作的机会对报酬的满意度对组织的总体满意度年龄改行的可能影响组织承诺形成与发展的因素员工期望的满足愉快的工作经历员工在组织中投入的多少高组织承诺员工的特征组织承诺对组织行为的影响离职率组织承诺的不同因素与组织行为的关系管理的最终目的在于提高员工的工作绩效
社会知觉与个体行为
知觉与知觉的选择性 社会知觉： 他人知觉、自我知觉、角色知觉、人际知觉 社会知觉的偏差 首因效应和近因效应 晕轮效应 对比效应 刻板印象 投射效应 社会知觉与行为
归因理论
当我们观察人时，总使试图对为什么他以某种 方式进行行动进行解释，而我们对个体活动的 知觉与判断又在很大程度上受到我们对其内部 状态假设的影响。 归因理论认为，我们度个体的不同判断取决于 我们独特定行为归因于何种意义的解释。当我 们观察一个人的行为时，总是试图判断它是由 于内部原因还是由于外部原因造成的。这种判 断取决于3个因素：区别性、一致性和一贯性。
对缺勤率的影响 对流动率的影响
心理契约
心理契约本来是社会心理学的概念，近20年来被越来越 多的人引入到组织行为学领域中来，研究组织中日益复杂的 心理现象，成为剖析和洞察个体行为特征的重要变量。 美国麻省理工学院斯隆管理研究院施恩(Schein)教授提 出组织中心理契约的含义是：在组织中，每个成员与管理者 之间，以及与其他成员之间，任何时候都存在着没有明文规 定的一整套期望。这些期望微妙而含蓄，它是非正式的，不 具书面形式，但具有一纸契约的功能。如果其中一方未能如 愿以偿，就意味着信任与真诚将被打破，严重的后果将接踵 而至：激励消退、员工流失、缺乏进取等。
社会知觉与个体行为
知觉与知觉的选择性 社会知觉： 他人知觉、自我知觉、角色知觉、人际知觉 社会知觉的偏差 首因效应和近因效应 晕轮效应 对比效应 刻板印象 投射效应 社会知觉与行为
归因理论
当我们观察人时，总使试图对为什么他以某种 方式进行行动进行解释，而我们对个体活动的 知觉与判断又在很大程度上受到我们对其内部 状态假设的影响。 归因理论认为，我们度个体的不同判断取决于 我们独特定行为归因于何种意义的解释。当我 们观察一个人的行为时，总是试图判断它是由 于内部原因还是由于外部原因造成的。这种判 断取决于3个因素：区别性、一致性和一贯性。
对缺勤率的影响 对流动率的影响
心理契约
心理契约本来是社会心理学的概念，近20年来被越来越 多的人引入到组织行为学领域中来，研究组织中日益复杂的 心理现象，成为剖析和洞察个体行为特征的重要变量。 美国麻省理工学院斯隆管理研究院施恩(Schein)教授提 出组织中心理契约的含义是：在组织中，每个成员与管理者 之间，以及与其他成员之间，任何时候都存在着没有明文规 定的一整套期望。这些期望微妙而含蓄，它是非正式的，不 具书面形式，但具有一纸契约的功能。如果其中一方未能如 愿以偿，就意味着信任与真诚将被打破，严重的后果将接踵 而至：激励消退、员工流失、缺乏进取等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
范例
表扬 恭维 每周 付薪 随堂 测验
连续强化
固定时距 可变时距
固定比率
可变比率
固定产 出次数
变化产 出次数
奖 励
奖 励
绩效水平较高，稳 定，迅速消失
计件 工资
绩效水平非常高， 付佣金的销售工 消失缓慢 作
组织行为学校正
评估绩效改善状况 开发并实施干预策略
确定行为结果 开发基线数据
识别关键行为
第三，在雇佣决策中，非裔美国人的状况不如美国 白人。
2.3 学习
2.3.1 学习的定义 学习是指在在经验的作用下发生的相对持久的 行为改变
•
理解的关键： 一、学习包含着变化 二、变化是相对持久的 三、必须包含某种类型的经验
• 2.3.2 学习理论 • 2.3.3 行为塑造
2.3.2 行为塑造
体质能力
1、动力力量 2、躯干力量 力量因素 3、静态力量 4、爆发力
灵活性因 5、广度灵活性 素2.2 传记特点
年龄
性别
传记特点
种族 任职时间 婚姻状况
2.2 传记特点
针对种族研究所得的结果： 第一，在工作场合，当面临绩效评估、晋升决策、 薪酬问题时，员工倾向于帮助与自己同民族的同事 。 第二，不同种族对待资助性行动的态度存在很大差 异。
方法
强化 程序
行为 校正
识别关键行为 开发基线数据 确定行为结果 开发并实施干预策略 评估绩效改善状况
积极强化 消极强化 惩罚 忽视
连续的 间断的
强化程序
• 两种主要类型：连续的和间断的
强化程序 强化的实质 对行为的影 响
每次理 想行为 固定时 间间隔 可变 时间 奖 励 奖 励 奖 励 快速学习，迅速消 失 绩效水平一般，不 稳定，迅速消失 绩效水平中等，稳 定，消失缓慢
第二章 个体行为的基础
本章结构
• • • •
2.1 能力 2.2 传记特点 2.3 学习 2.4 本章小结
2.1 能力
定义：
个体能够完成工作中各项任务的可能性
分类
心理能力 体质能力
能力——工作的匹配
2.1 能力
心理能力
1、算术 2、知觉速度
3、归纳推理 4、演绎推理 5、空间知觉 能力 6、记忆力