绩效考核整体方案
绩效考核方案(12篇)
绩效考核方案（12篇）绩效考核方案篇1为加强物流工作的规范化、科学化管理，充分调动公司物流人员的积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保公司任务的全面完成，特制定本考核方案，作为物流人员量化考核的依据。
第一条考核工作坚持客观公正、注重实绩、得到师生认可的原则，考核结果与奖惩相结合的原则。
考核对象都是后勤人员。
第二条：每季度考核一次。
第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。
1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：①、政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按公司安排积极参加各类政治学习。
②、工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。
③、道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。
2.职责:主要考核后勤人员的工作量和工作情况，保质保量按时完成自己的工作，勇于承担责任，做一件事，爱一件事，独立自主，工作效率高。
热爱本职工作，富有创造性，积极主动有序，积极改进工作作风，勇于进取，不轻易满足现状，提高服务质量，工作有计划，在本职工作的开展和完成上有一定的超前意识，第一时间解决问题，坚持原则，按章办事，敢于抓管理，严于律己，无失职行为。
3.考勤:主要评价后勤人员的工作纪律，表现为严格遵守公司的规章制度，不迟到早退，坚守岗位，积极参加各种集体活动，参加会议和大会不无故缺席、迟到、早退。
4、成绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。
第四条考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，有下列情形之一的，不能确定为优秀。
1、本季度工作中有重大事故。
2、在廉政建设和行风方面表现不佳。
3、每季因病、事假累计超过一个月，有下列情形之一者，明显不合格。
集团公司绩效考核体系(全套方案)
集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
部门绩效考核方案(精选10篇)
部门绩效考核方案（精选10篇）1. 绩效考核方案一：目标管理法在部门绩效考核中，目标管理法是一种常见的方法。
通过设定具体可量化的目标，例如销售额或客户满意度提升率，可以明确全体员工需要完成的任务。
考核过程中，可以根据员工实际完成情况进行评估，并设置奖惩机制激励员工。
2. 绩效考核方案二：360度评估法360度评估法是一种综合评估方法，旨在获取全方位的反馈意见。
该方案要求员工收集来自上级、同事和下属的评价，并结合自我评估，形成一个全面的绩效考核报告。
通过多角度的评估，可以更准确地了解员工的绩效表现。
3. 绩效考核方案三：关键绩效指标法关键绩效指标（KPI）法是基于关键业绩指标的绩效评估方法。
每个岗位都需要设定明确的KPI，并在考核过程中对其进行评估。
例如，对于销售岗位，可以设定销售额或新客户数量等作为KPI，通过对KPI 的达成情况评估绩效。
4. 绩效考核方案四：行为评估法行为评估法注重员工在工作过程中的行为表现。
通过观察和记录员工的工作行为，包括沟通能力、团队合作和问题解决等方面，来评估员工的表现。
行为评估法能够更全面地了解员工的工作方式和态度。
5. 绩效考核方案五：项目评估法项目评估法适用于部门中有明确项目任务的情况。
在每个项目结束时，对参与项目的员工进行评估，包括项目进度、质量和团队合作能力等方面。
通过项目评估法，可以评估员工在具体项目中的绩效表现。
6. 绩效考核方案六：平衡计分卡法平衡计分卡法是一种综合型绩效考核方法，将绩效评估分为四个维度：财务、客户、内部流程和学习与成长。
通过在不同维度设定关键指标，并对指标进行评估，可以全面了解部门整体绩效情况。
7. 绩效考核方案七：时间管理法时间管理法主要关注员工在工作中的时间利用情况。
通过记录员工的工作时间、任务完成情况和工作效率等因素来评估员工的绩效。
时间管理法可以帮助发现时间管理不善或工作效率低下的问题，并提出改进措施。
8. 绩效考核方案八：对比评估法对比评估法是一种相对评估方法，通过对比员工之间的绩效表现，评估其相对优劣。
绩效考核方案10篇【实用】
绩效考核方案10篇绩效考核方案篇1一、考核目的：为改善吧经营环境，增强吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高吧综合效益，特制定此考核方案。
二、考核对象：吧全体正式员工：店长、领班、收银员、管。
（试用期员工无考核工资）三、考核方式：周考核，月考核，季考核（一）周考核：每周一对上一周工作进行考核打分，并注明打分理由。
管和收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考核打分。
周二之前上报行政部考核专员。
考核结果：店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工“周优秀员工”称号。
（二）月考核1、领班、管、收银的月考核分＝周考核平均分×80%＋运营部经理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。
考核结果：店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的员工（不含领班）“月优秀员工”称号。
2、店长月考核分由上级打分（周平均分）、巡查打分两部分组成：上级打分由运营部经理对各店长本月的工作情况打分，相关数据由财务部提供。
每月行政部需组织人员对各门店进行至少一次巡查，并给予巡查分，多次巡查的取平均分。
店长月考核分＝上级打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；3、星级评定标准：每月进行星级评定：75分以下——1星级；75（含）~85分——2星级；85（含）~90分——3星级；90（含）~95分——4星级；95分（含）以上——5星级。
不定期抽查考核的公平合理性。
店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延期待定或撤职。
试用期员工不参与评定。
（三）季度考核1、收银员参与彩虹奖评定，详见《顶尚彩虹奖评定实施方案》。
2、管每季度自愿报名参加吧计算机相关技能知识考试，并评等级，分初、中、高三级。
详见《顶尚管吧计算机应用技术培训实施方案》。
绩效考核方案篇2一、基本意义为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。
绩效考核的方案4篇(制定绩效考核方案的步骤)
绩效考核的方案4篇(制定绩效考核方案的步骤)绩效考核的方案1一、考核目的为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素养，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、训练培训、晋升等供应精确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则（一）公正公开原则1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
2.考评确定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避开掺入主观性和感情颜色。
3.企业生产车间全部班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业全部员工都要遵守执行。
将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
（三）定量化与定性化相结合生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
（四）沟通与反馈考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应准时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，确定成果和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考看法等，并认真听取被考核者的看法或建议，共同制订下一阶段的工作方案。
三、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
四、考核周期对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开头第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
五、考核实施绩效考核小组工作人员依据员工的实际工作状况开放评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
六、考核结果的应用考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等供应客观的依据。
绩效考核工作实施方案7篇
绩效考核工作实施方案7篇绩效考核工作方案（篇1）一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
2023年绩效考核方案大全(5篇)
绩效考核方案篇一为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。
二、范围:公司职员(业务部、财务部除外)，参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
三、考核内容:1、各部门月度工作目标(计划)2、各部门月度工作目标(计划)质量评价3、各部门职员违纪行为四、部门月度工作目标(计划)之评定：1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(计划)电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标(计划)评分;同时针对各部门月度工作目标(计划)提出修改建议。
五、部门月度工作目标(计划)质量评分标准：六、职员违纪行为考核办法：1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(计划)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
七、总经理特别奖励：经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(计划)考核得分×80% + 月度工作目标(计划)质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。
2、等级划分：a级(90～100)分;b级(60～89)分;c级(0～59)分。
绩效考核方案
绩效考核方案有关绩效考核方案3篇绩效考核方案篇1第一章总则第1条、目的1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条、适用对象本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。
第二章绩效考核内容第3条、工作业绩工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。
第4条、工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。
第5条、工作态度主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。
第三章绩效考核实施第6条、考核周期对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 ～10 日考核上月绩效。
第7条、考核实施1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。
第四章考核结果应用第8条、考核应用根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：考核结果应用表评估等级考核得分所需培训强度职位晋升岗位级别岗位工资调整第9条、个人销售绩效提成计算方法：第10条、公共销售绩效提成计算方法：公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数第11条、最终工资计算方法：当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资第12条、考核奖惩连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。
绩效考核方案（六篇）
绩效考核方案为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：1.泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人____元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人____元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人____元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发____元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发____元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发____元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计____次以上的(含____次)暂定，扣发当事人____元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发____元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超____天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达____元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是____先生/女士(阿姨)吗?(3)、您好，一共是____元____角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有____零钱吗?(5)、找您____元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到____楼____科作检查;(8)、请到____科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定____元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
绩效考核方案（二）一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
公司全套绩效考核方案(8篇)
公司全套绩效考核方案（8篇）公司全套绩效考核方案1一、考核目的为明确选购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的选购质量，降低选购本钱，特制定本考核方案。
考核结果作为选购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则对选购主管的考核以公正、公正、客观为原则。
三、考核周期1、季度考核：对选购主管当季度的工作绩效进展考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。
2、年度考核：对选购主管当年的工作绩效进展考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。
年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用通过考核，明确选购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动供应参考依据。
选购主管详细的绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）选购制度执行率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。
（二）选购治理1、选购规划按时完成率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、选购物资质量合格率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。
（三）供给商治理1、供给商履约率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
2、供给商维护率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供给商停顿连续供货，扣减绩效工资的xx%。
公司全套绩效考核方案2一、考核、嘉奖原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项治理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进展考核。
3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”局部，即原工资标准的60%局部。
二、考核、嘉奖指标：1、考核指标分为10项：①销售额②毛利额③零销售④高库存⑤负库存⑥损耗⑦可控费用⑧人工占比⑨其他收入⑩效劳2、嘉奖指标分为4项：……三、工资构造：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
绩效考核方案(5篇)
绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。
下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。
第2条本制度适用于公司全体员工。
第3条指导原则如下。
1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。
2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。
3.客观、公正、保密。
4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。
第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。
1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。
2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。
3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。
第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。
(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。
如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。
第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。
第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。
第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。
第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。
绩效考核方案范文八篇(实用模板)
绩效考核方案范文八篇绩效考核方案篇1为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在20__年起试行新的绩效考评制度。
把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。
通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。
并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。
形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。
一、允许员工入股对于自愿入股的员工，报经江西南昌经济集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。
但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。
二、个人收入和绩效考评挂钩凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。
基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。
1、应聘员工的个人收入组成：______元/月/人的基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。
2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。
三、考核晋升及奖励办法1、应聘员工A、聘用员工半年或年终完成____万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资______元+岗位工资____元+电话费补贴____元。
如第二年半年考核未完成____万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资______元+岗位工资______元+电话费补贴______元。
绩效考核方案五篇
绩效考核方案五篇绩效考核方案篇1一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案（二）适用范围本公司所有技术研发人员（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计（一）工作业绩指标人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到1025%项目计划完成率项目计划完成率达到20%设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%（二）工作态度指标标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420绩效考核方案篇2一、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金按基本工资的30%提取。
4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
部门绩效考核方案（3篇）
部门绩效考核方案一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一___实施。
(二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。
(三)考核内容1、工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。
其主要包括如下五个方面:(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作积极性(4)合作性(5)工作责任感2、工作任务(1)工作计划完成率。
(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力(1)专业技能(2)___协调能力(3)沟通能力三、绩效考核反馈与申诉(一)考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在___日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月___日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年___月___日前汇总归档。
关于绩效考核方案5篇
关于绩效考核方案5篇关于绩效考核方案篇1一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。
本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。
成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
四、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
（一）师德（10分）。
政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习（2分）①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。
学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视情况扣0.2分。
2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。
有如下情况者扣分或加分：①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。
③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
公司实施绩效考核的方案7篇
公司实施绩效考核的方案7篇公司绩效考核的方案（篇1）一、目的（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
二、适用范围（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
三、职责（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。
主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
（二）考核办法1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。
（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）。
（4）旷工：扣5分/次。
（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。
(实用模板)绩效考核方案7篇
绩效考核方案7篇绩效考核方案篇1一、考核实施目的通过对安全部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标。
二、考核对象安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。
三、考核周期本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。
四、考核指标设置1.安全部经理考核指标组成表安全部经理考核指标组成表考核指标(权重)考核周期指标说明考核方法信息________考核目的上级交办事项完成率(15%)季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次(1项)，扣10~20分交办人意见反馈提高办事效率安全事故发生率(20%)年度1.公司重大火灾：1次/年2.公司员工因安全事故死亡：0人/年3.违法犯罪率：3‰1.重大火灾：每超1次，扣40分2.员工因安全事故死亡：每超1人扣，40分3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全报告降低事故发生率安全管理制度落实情况(20%)季度各项安全管理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行突发事件及其他紧急事件处理的完成情况(20%)季度对公司内部突发事件能否及时处理，并得到各方都比较满意的结果软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分事件处理报告，处理意见反馈减少突发事件给公司带来的负面影响和损失安全隐患查处情况(10%)季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现1次，扣20分实地检查或有关意见反馈消除潜在安全隐患员工满意度(10%)季度检查其对该岗位工作的满意度满意度应达到80%，每低1%，扣减10分员工满意度调查表提高服务质量MIS执行情况(5%)季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及时或不符合工作流程，1次扣10分查阅MIS系统信息提高MIS管理水平注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。
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南开大学学生会绩效考核制度一、制度概述部门绩效考核制度是南开大学学生会一项重要的激励监督制度，主要由秘书处负责。
该绩效考核制度旨在提高学生会人员的整体素质，激励其工作积极性，并充分挖掘其潜力，持续改进学生会各部门的工作方式和工作效率，并保障学生会的正常运行，从而更好地服务同学，奉献南开。
二、制度原则1、公平原则公平公正是确立和推行绩效考核制度的前提。
2、严格原则考核的严格性包括：要有明确的考核标准，严肃认真的考核态度，严格的考核制度，严格的程序方法，以及严格的惩戒机制。
3、双向考评考评制度分为自上而下和自下而上双轨并行。
即干事有部长考核，同时干事也可考核部长，各级成员之间均可以互评。
4、结果公开考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
一方面，使被考核者认识到自己的优缺点，是优秀者保持发扬优秀作风品质，并给不足者起到榜样激励作用；另一方面，还有助于减小或者避免考核中可能出现的偏差，保证考核的公平合理。
三、考核时间原则上每月各部门及主席团需要汇总并向秘书处提交一次绩效考核表，如遇考试等特殊事件，听从秘书处提前通知安排。
每学期末对本学期各月份的绩效考核结果进行加权汇总，得到学期末最终结果。
四、考核体系（一）考核对象1、干事（1）部长考核干事（2）干事互评2、（副）部长（1）主席团考核部长（2）干事考核部长（3）部长互评3、主席团（1）秘书长考核主席团（2）部长团考核主席团（3）主席团互评（4）各院主席及学生委员考核主席团（二）考核规则1、干事个人部分（1）客观分类别项目性质说明考核方式会议20%出勤率（17）比率每次例会填写签到表，出勤比率=出席次数/本月例会总次数出勤比率*17迟到次数扣分签到表记录迟到情况每迟到一次在出勤率得分里扣0.5分会议记录次数（3）总数每次例会标注本次会议记录人做一次会议记录得1分，累计最多得3分工作40% 担任负责人次数（15）总数作为小组负责人完成重要任务每次完成任务加3分，按反馈完成情况加全分的20% 40% 60% 80% 100%，累计最高15分担任普通组员（20）总数作为普通组员完成任务每完成一项任务加1分，按反馈完成情况加全分的20% 40% 60% 80% 100%，累计最多20分工作完成及时性（5）扣分未在“ddl”之前完成任务5分为基础分，初始大家都能获得，每次未按时完成任务扣0.5分活动40% 参与部门活动率（25）比率参与率=每名同学本月参加部门活动次数/本月活动总次数参与率*25活动突出贡献（10）总数在本月举办活动中具体突出贡献根据工作贡献的多少在0~10之间打分参与部门外出人次数（5）总数参与部门之外的活动（例如给其他部门帮忙或者讲座当观众）每次加2分，最多5分。
（4次以上得5分）（2）主观分（由部长副部长打分或干事互评）工作态度：责任感、主动性、全局意识、政治意识。
工作能力：沟通能力、执行能力、协作能力、创新能力。
主观分一共八项，每项10分，满分80分。
（3）附加分打分档为-10-10分，犯重大错误或有重大贡献。
（4）计算方法总分=客观分*60%+主观分*40%+附加分2、（副）部长部分（1）客观分类别项目性质说明考核方式会议20% 出勤率比率每次例会填写签到表，出勤比率=出席次数/本月例会总次数出勤比率*20日常工作40%小组工作（15）总数副部长所带小组的完成任务情况每次完成任务加5分，按反馈完成情况加全分的20% 40% 60% 80% 100%，累计最高15分组内建设（15）总数副部长所带小组是否开展组内团建活动，例如组内聚餐，成员的凝聚力强弱根据组内成员的凝聚力强弱酌情打分参加骨干会议（10）总数参加学生骨干会议（部长参加或副部长代替部长参加）参加一次得5分活动40% 参与部门活动率（20）比率参与率=本月参加部门活动次数/本月活动总次数参与率*20小组活动完成情况（20）总数副部长所带小组在活动中承担的任务量以及任务完成情况根据任务数量及任务完成质量打分（2）主观分（分管主席打分或干事打分）工作态度：责任感、工作作风、全局意识、政治意识。
工作能力：领导能力、执行能力、协调能力、沟通能力。
工作形象：对内形象、对外形象。
每项10分，满分100分。
（3）计算方法：总分=客观分*60%+主观分*40%3、部门部分类别 项目 性质说明考核方式日 常 工 作40%部门例会 35% 会议考勤（10） 比率每次例会填写签到表，出勤比率=出席人数/部门总人数出勤比率*10 会议氛围（10） 总数会议纪律，干事发言情况视实际情况酌情给分会议内容（10） 总数 会议是否具有条理性，突出主题，解决问题，布置工作视实际情况酌情给分会议次数 总数每月不得少于一次一次5分，特殊情况（考试）除外 部门凝聚力35%团队建设活动（10） 总数 部门内是否开展团队建设活动，例如聚餐、例会游戏、参加内联等活动每次团建活动5分，根据实际效果加权，累计10分 内部交流（15） 总数 部门微信群等是否活跃，部门成员之间是否相互熟悉视实际情况酌情给分人员流失率（10） 比率流失人数/部门总人数 （1-流失率）*10活跃率（10）比率活跃率=活跃人数/部门总人数 活跃率*10活跃度30%部门活动（10）总数本月举办活动数量及质量视实际情况酌情给分无活动0分协助其他部门（10）总数帮助其他部门完成工作1人次1分活动分40% 活动宣传30%总数前期准备、宣传力度、宣传效果各10分视实际情况酌情给分活动质量40%活动准备情况、人员参与度、活动过程是否存在bug、活动反馈是否好评，每项10分视实际情况酌情给分部门特殊部分20% 总数例如：公关部赞助拉取情况、宣传部公众号阅读情况等分管主席视实际情况酌情给分，满分100分附加分：-10~10分之间，由分管主席打分。
无特殊情况0分。
计算方法：总分=日常工作总分*40%+活动分*40%+部门特殊部分*20%+附加分4、主席团部分（1）客观分类别项目性质说明考核方式日常工作主席团例会20比率参会次数/总次数出勤率*2040% 分管部门例会15比率参会次数/总次数出勤率*15 分管部门活动20比率出席次数/总次数出勤率*20 整体活动15 比率出席次数/总次数出勤率*15 座谈会出席15 总数思政学习会等出席情况出席一次5分，若当月开会次数少于3次则按15分计发言情况15 总数是否在座谈会积极发言，起到思想引领作用发言一次5分，若当月开会次数少于3次则按15分计（2）主观分（部长打分或主席团互评）主席团成员对外代表南开大学学生会整体形象，更应该注意个人素养。
需要具备的基本素养有：责任意识（15）、工作作风（20）、全局意识（15）、政治意识（20）、领导能力（15）、工作形象（15）。
满分100分。
（3）指导老师评分指导老师根据主席团成员的日常表现打分，满分100分，占分数比30%。
（4）计算方法：总分=客观分*40%+主观分*30%+老师评分*30%。
（三）绩效考核主客观说明1、客观部分（1）客观部分有明确严格的评分标准，被评人员的得分与实际情况严格相关；（2）客观部分得分基于对成员活动的日常记录；（3）各种会议出勤情况（签到情况、迟到情况等等），工作任务完成情况等在数据库中进行实时记录，一些不能实时实现的，最迟月末完成汇总。
（4）日常记录由各部门完成，按时上报秘书处。
2、主观部分（1）主观部分评分标准比较灵活，被评人员的得分不仅与实际情况相关，也与参评人员的主观意志相关；（2）主观部分由各部门以及秘书处下发问卷进行考核。
3、计算方法（1）干事总分=客观分*60%+主观分*40%+附加分（2）部长总分=客观分*60%+主观分*40%（3）部门总分=日常工作总分*40%+活动分*40%+部门特殊部分*20%+附加分（4）主席团总分=客观分*40%+主观分*30%+老师评分*30%。
注：可根据实际情况灵活调整。
五、考核结果反馈（一）反馈时间在每月月初秘书处将公布上月各部门及主席团绩效考核结果。
（二）评价形式将所有部门得分由高到低排序后，分别根据部门得分由高到低排名，得分前两名为优秀部门。
部门内所有干事得分由高到低进行排名，得分最高者为优秀干事。
（三）反馈形式所有评分表格及成绩计算应在学期末向指导老师、主席团和各部部长及干事进行公开，成员有对评分由异议的，可向秘书处提出复核申请。
复核工作结束后，各部门评分应通过微信公众号推送消息等形式向学生会全体成员进行公示。
(四)各部门的权限和职责：1、决定针对自己部门的考核项目；2、认真详实地将成员活动录入考核表；建议每次活动之后都及时录入，以免遗忘。
（五）奖惩制度所有成员在任职期满后均会收到一份任职鉴定，鉴定分为三个等级：优秀，良好，不合格。
1、奖励机制（1）干事每月秘书处将根据绩效考核结果评选出各部门优秀干事1名，并于南开大学学生会微信公众平台公示。
每学期末，根据绩效考核结果，各部门评选出优秀干事3名，并在学生会年终总结大会/表彰大会上进行颁奖和表扬。
绩效考核结果将在最终部长团留任中占有一定比重。
（2）部门对部门的考评部分中月度考核成绩将每月一次在主席团例会上进行公布，提交主席团作为讲评参考及由秘书处整理归档作为工作记录；学期度考核成绩将按照排名将从所有部门中选取最高分成为本学期优秀部门，并在学生会年终总结大会/表彰大会上进行颁奖和表扬。
2、惩罚机制（1）所有干事考核结果连续两此位于本部门后10%，秘书处将警告一次，限期整改，第三次秘书处进行劝退或下发革职信，学生会干事任职鉴定为不合格。
（2）部长及副部长考核结果连续两次不合格，秘书处警告一次，第三次秘书处进行劝退或下发革职信，学生会部长任职鉴定为不合格。
（3）主席团成员若在任期内懈怠消极，无心工作，或者工作作风出现问题，秘书处将提出警告，限期整改。
警告无效后，秘书处进行劝退或下发革职信，学生会主席团任职鉴定为不合格。
（4）所有成员如犯重大错误或受到处分，秘书处进行劝退或下发革职信，学生会任职鉴定为不合格。
六、附则本方案自2019年2月18日起开始实施，本方案最终解释权归秘书处所有。
共青团南开大学委员会南开大学学生会2019年1月20日。