工资等级制度
工资晋级管理制度
工资晋级管理制度第一章总则第一条根据公司的发展和员工的工作表现，公司设立工资晋级管理制度，以激励员工的工作积极性，提高工作效率，营造和谐的员工关系。
第二条工资晋级管理制度是公司对员工工资晋级的一项管理规定，通过制定合理的晋级标准和程序，实行公平、公正的工资晋级，确保员工的合法权益。
第三条工资晋级管理制度适用于公司所有员工，包括管理人员和普通员工。
公司将员工分为不同的级别，根据不同级别的工作职责、工作经验和绩效考核情况，实行差异化的工资晋级。
第二章工资晋级标准第四条公司将员工的工资晋级标准分为以下几个方面进行评定：（一）工作业绩：包括员工在工作岗位上所做出的贡献、完成的工作任务以及工作业绩考核结果。
（二）工作能力：包括员工的专业技能、学习能力、沟通能力、团队合作能力等方面的能力表现。
（三）工作态度：包括员工的工作热情、责任心、诚信守规、积极进取等方面的工作态度表现。
（四）工作经验：包括员工在公司工作的时间长短以及所积累的工作经验和经历。
（五）学历背景：包括员工的学历水平、教育背景、专业技能等方面的学术背景。
第五条公司将以上五个方面作为评定员工工资晋级的主要标准，对员工的工资晋级进行评估和定级，并在工资晋级评定结果中给予合理的权重比例。
第六条公司将根据员工的工资晋级标准和评定结果，确定员工的工资晋级幅度，并经公司人事部门审批后执行。
第三章工资晋级程序第七条公司将员工的工资晋级程序分为主动申请和被动选拔两种方式。
（一）主动申请：员工可以根据自身的工作表现，主动提出工资晋级申请，并提交相关材料。
（二）被动选拔：公司将根据年度绩效考核结果统一制定工资晋级方案，并选拔出符合条件的员工进行工资晋级。
第八条对于主动申请的员工，需要提供真实有效的申请材料，并通过公司人事部门的审核后，进行工资晋级评定。
第九条对于被动选拔的员工，公司将根据绩效考核结果和员工的工作表现，结合工资晋级标准进行评定并确定工资晋级名单。
第十条公司将根据评定结果对员工进行面谈和告知，并根据公司规定的工资晋级方案实施工资晋级。
公司员工薪资定级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪资定级工作，建立公平、合理、透明的薪资体系，充分调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、兼职员工等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：根据员工的工作能力、业绩、岗位要求等因素，公平合理地进行薪资定级。
2. 动态调整原则：根据公司发展、市场变化、员工表现等因素，适时调整薪资定级。
3. 透明原则：薪资定级标准、流程及结果公开透明，确保员工了解并接受。
第二章薪资定级标准第四条员工薪资定级分为基本工资和岗位工资两部分。
1. 基本工资：根据员工所在地区、行业水平、公司薪酬政策等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求、贡献等因素确定。
第五条岗位工资分为以下等级：1. 初级岗位：适用于入职时间较短、工作经验较少的员工。
2. 中级岗位：适用于具备一定工作经验、工作能力较强的员工。
3. 高级岗位：适用于工作能力突出、业绩优秀的员工。
第六条员工薪资定级标准应与以下因素挂钩：1. 学历、专业：根据员工学历、专业水平，确定相应的基本工资。
2. 工作经验：根据员工工作经验，确定相应的岗位工资。
3. 业绩：根据员工年度考核结果，确定相应的岗位工资。
4. 贡献：根据员工对公司贡献，如创新、管理等方面，给予额外奖励。
第三章薪资定级流程第七条员工薪资定级流程如下：1. 员工自评：员工根据自身情况，填写薪资定级申请表。
2. 部门评审：部门负责人根据员工表现，对薪资定级申请表进行评审。
3. 人力资源部审核：人力资源部对部门评审结果进行审核，确保公平、合理。
4. 薪资定级结果公示：将薪资定级结果在公司内部公示，接受员工监督。
5. 薪资调整：根据薪资定级结果，调整员工薪资。
第四章薪资定级监督第八条公司设立薪资定级监督小组，负责监督薪资定级工作的公平、合理性。
第九条员工对薪资定级结果有异议，可向薪资定级监督小组提出申诉。
公司工资等级管理制度
公司工资等级管理制度一、总则为了更好地管理公司的人才队伍，激发员工的工作积极性和创新能力，提高公司整体绩效，公司特制定本工资等级管理制度。
二、适用范围本工资等级管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
三、工资等级的设定1. 工资等级由公司的人力资源部门负责根据员工的岗位、工作经验、工作表现等因素综合考量来设定。
2. 员工的工资等级根据公司的薪酬体系进行划分，主要包括以下几个等级：初级等级、中级等级、高级等级等。
3. 每个等级内根据员工在该等级的表现和工作年限等情况，再具体划分为若干级别，以确定员工的具体工资水平。
4. 公司会定期对工资等级进行调整，以确保员工的工资水平与市场水平保持一定的竞争力和适应性。
四、工资的构成1. 员工的工资主要由基本工资和绩效工资两部分组成。
2. 基本工资是员工的固定工资，主要根据员工的工作等级和级别来确定。
3. 绩效工资是员工的绩效表现所对应的工资，根据员工的工作绩效、创新能力、工作态度等因素来确定。
4. 除基本工资和绩效工资外，公司还根据员工的特殊情况和公司的政策，提供一定的福利和奖励。
五、工资的核算和发放1. 公司会根据员工的实际出勤情况、绩效表现等因素，进行工资核算。
2. 工资发放周期为每月一次，公司会在每月底将员工的工资发放到员工的银行账户中。
3. 公司还会根据员工的薪酬报告和薪酬需求，定期进行薪酬水平的调整。
六、工资调整和晋升1. 员工的工资调整主要有两种形式，一种是基本工资的调整，一种是绩效工资的调整。
2. 基本工资的调整主要由人力资源部门负责，根据员工的工作岗位、工作表现等因素综合考量来确定。
3. 绩效工资的调整主要由员工的直接主管负责，根据员工的具体工作表现和绩效情况来确定。
4. 员工的晋升主要根据员工的绩效表现、工作能力、工作经验等因素综合考量来确定，晋升后工资会相应调整。
七、奖惩机制1. 公司会根据员工的工作表现、创新能力、工作态度等因素设立奖惩机制。
工资等级制度的三种形式
工资等级制度的三种形式
工资等级制度是根据劳动或工作的复杂性、繁重性和责任大小划分等级，按等级规定工资标准的制度。
规定着职工工资的主要部分，规定着地区间、产业间、企业间以及企业内部职工的工资关系。
工资等级制度从其工资标准的确定依据来划分，主要分为能力工资制、工作工资制、组合工资制三种形式。
1、能力工资制
能力工资是以劳动者本人的劳动技能水平确定工资标准，如技术等级工资制、职能工资制等。
其特点是对人不对事。
能力工资制的形式可以由各单位自己设计。
2、工作工资制
工作工资制是在评价工作的基础上确定工资标准的一种工资制度，如职务工资制、岗位工资制等。
表面上看，工作工资似乎不是等级工资。
但就一个企业来说，各岗位是按劳动质量差别而排列顺序和规定水平不同的工资标准，所以就整体而言，其工资是分等级的。
3、组合工资制
组合工资制又称分解工资制或结构工资制，依据工资的各种职能，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，再将各部分汇总，即为职工的工资标准。
被分解的各部分工资既有其相对独立性，相互之间又有密切联系，并互相制约，形成一个有机的统一体。
公司员工薪资定级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪资定级工作，保障公司员工的合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括生产、技术、管理、销售等岗位。
第三条公司薪资定级工作应遵循以下原则：1. 按劳分配、多劳多得；2. 公平、公正、公开；3. 业绩导向、能力导向；4. 逐步调整、动态管理。
第二章薪资定级标准第四条公司员工薪资定级标准分为岗位工资、绩效工资和福利补贴三部分。
第五条岗位工资：1. 岗位工资根据岗位级别、岗位职责、工作难度等因素确定；2. 岗位级别分为初级、中级、高级和资深四个等级；3. 岗位级别晋升需经过考核，考核合格后方可晋升。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工年度绩效考核结果确定；2. 绩效考核内容包括工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等方面；3. 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第七条福利补贴：1. 福利补贴包括五险一金、带薪年假、节假日福利等；2. 福利补贴按照国家规定和公司实际情况执行。
第三章薪资定级程序第八条员工入职时，根据其学历、工作经验、技能水平等因素，确定初始岗位级别。
第九条员工每年进行一次年度绩效考核，根据绩效考核结果调整岗位级别。
第十条员工晋升岗位级别需满足以下条件：1. 绩效考核结果为优秀或良好；2. 具备晋升岗位所需的专业技能和工作能力；3. 满足公司晋升规定。
第十一条员工岗位级别调整后，其薪资相应调整。
第四章薪资定级管理第十二条公司设立薪资定级管理小组，负责公司薪资定级工作的组织实施。
第十三条薪资定级管理小组职责：1. 制定公司薪资定级政策；2. 组织实施员工年度绩效考核；3. 审核员工岗位级别调整申请；4. 监督检查薪资定级制度执行情况。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起执行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十六条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订。
工资发放等级管理制度
工资发放等级管理制度第一章总则第一条为了规范工资发放工作，提高工资发放效率和公平性，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于全公司员工的工资发放等级管理。
第三条工资发放等级是指根据员工的岗位、工作表现、工作年限等因素确定的工资发放水平。
第四条公司工资等级由公司人力资源部门负责制定、调整和管理。
第二章工资等级的确定第五条公司将员工分为不同的工资等级，通过评定和考核员工的工作表现、工作能力、岗位要求等因素确定员工的工资等级。
第六条员工的岗位决定了其工资等级的基本水平，不同岗位的员工享有不同的基本工资等级。
第七条员工的工作表现将影响其工资等级的高低，绩效优秀的员工将获得更高的工资等级。
第八条员工的工作年限也是确定工资等级的因素之一，工作年限越长的员工将享有更高的工资等级。
第九条公司将员工分为A、B、C、D四个等级，分别对应不同的工资水平。
第十条公司将每个等级再分为五个档次，每个档次对应不同的薪资水平。
第十一条公司将根据员工的工作表现、工作能力、工作年限等因素，定期对员工进行评定和考核，调整其工资等级。
第三章工资等级的管理第十二条公司将员工的工资等级信息记录在员工档案中，定期进行审查和更新。
第十三条公司将每个员工的工资档次信息记录在薪资管理系统中，确保工资发放的准确性和及时性。
第十四条公司将员工的工资等级做出调整时，需经过公司人力资源部门和财务部门的审批，确保调整的合理性和公平性。
第十五条公司将员工的工资等级信息保密，不得向外泄露。
第十六条公司将工资等级的调整结果通知员工，员工可对调整结果提出异议，公司将根据实际情况进行调整。
第四章工资发放的流程第十七条公司将每月底前向员工发放当月工资，按照员工的工资等级和工资档次确定工资发放额。
第十八条公司在每月底前由财务部门核算每位员工的工资发放额，将工资发放信息导入薪资管理系统。
第十九条公司将员工的工资通过银行代发到员工的银行账户，确保工资的安全和及时发放。
第二十条公司将员工工资的详细信息记录在工资条中，员工可通过公司内部系统查看和下载工资条。
公司工资定级管理制度
公司工资定级管理制度第一章总则第一条为了规范公司工资管理，激励员工积极进取，促进公司持续发展，制定本制度。
第二条公司工资定级管理制度是公司内部规范工资管理的重要制度，适用于全体员工。
第三条公司工资定级管理制度的实施目标是实行科学合理的薪酬分配，通过薪酬激励方式激发员工工作积极性，提高员工的工作质量和效率。
第四条公司工资定级管理制度的主要内容包括工资定级原则、工资定级标准、工资定级程序、工资调整机制等。
第二章工资定级原则第五条公司工资定级管理遵循公开、公平、公正的原则，根据员工的工作表现和工作能力进行合理定级。
第六条工资定级原则包括评价公正、权衡内外部薪酬、综合考虑员工实际工作情况等。
第三章工资定级标准第七条公司工资定级标准根据员工的工作表现、工作能力、职务要求等因素确定。
第八条工资定级标准分为初级、中级、高级等级别，分别对应不同的工资水平。
第九条工资定级标准应根据公司的发展需要和市场行情不断调整。
第四章工资定级程序第十条公司工资定级程序包括初级评定、中级评定、高级评定等环节。
第十一条初级评定由直接主管评定，据此确定员工的初始工资档次。
第十二条中级评定由部门主管或人力资源部门评定，根据员工的工作表现和能力确定是否晋升并调整工资。
第十三条高级评定由公司高层领导评定，根据员工在公司中的发展潜力等因素确定是否晋升并调整工资。
第五章工资调整机制第十四条公司工资调整机制应定期进行，一般每年至少进行一次。
第十五条工资调整机制包括晋升加薪、年度调整、特殊调整等方式。
第十六条晋升加薪主要根据员工的工作表现和工作能力进行，确定调整幅度。
第十七条年度调整主要根据公司整体情况和市场行情进行，确定年度工资调整幅度。
第十八条特殊调整主要针对特殊情况进行，例如员工紧急需要加薪等。
第六章公司工资管理监督第十九条公司工资管理监督主要由公司的人力资源部门负责，监督各部门工资定级过程的执行情况。
第二十条公司员工对工资管理有异议时，可以向人力资源部门进行申诉，人力资源部门应及时调查处理。
工资等级管理制度
工资等级管理制度第一章总则第一条为了规范和统一企业内部的工资管理，提高员工的工作积极性和生产力，根据国家相关法律法规，制定本工资等级管理制度。
第二条本制度所称工资等级是指企业员工根据其工作岗位、工作内容、绩效表现、工作年限等因素，划分不同级别的工资水平，体现员工的工作价值和绩效表现。
第三条本制度适用于企业内部所有员工的工资管理，包括薪资福利、奖金激励、绩效考核等方面。
第四条企业遵循公平、公正、公开的原则，对员工进行工资等级管理，确保员工工资水平的公平竞争和公正分配。
第二章工资等级划分第五条企业根据员工的职务级别、薪资标准、工作岗位等因素，将员工划分为不同的工资等级。
第六条工资等级分为初级、中级、高级三个等级，每个等级又细分为A、B、C三个档次。
第七条初级等级适用于新进员工或者履新时间较短的员工，主要从事一般的技术工作和辅助工作，薪资水平相对较低。
第八条中级等级适用于工作经验较丰富，技能较为熟练的员工，能够独立完成一定的工作任务，薪资水平适中。
第九条高级等级适用于岗位要求较高、专业能力较强的员工，能够承担重要岗位，对业务有较深层次理解的员工，薪资水平较高。
第三章工资等级管理第十条员工进入企业后，首先根据其学历、工作经验等条件确定初级、中级或高级等级。
第十一条员工在企业内部工作一年后，经过绩效考核，根据其绩效表现、工作态度、业绩完成情况等因素综合评定其工资等级。
第十二条员工工资等级评定标准中，绩效表现占比60%，工作态度占比20%，业绩完成情况占比20%。
第十三条员工获得升级或降级的条件分别为：绩效考核优秀者可以升级一个档次，绩效考核较差者可能降级一个档次。
第十四条员工工资等级的调整，需要经过部门领导或者人力资源部门审批，确保公平公正。
第四章薪资福利第十五条薪资福利包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。
第十六条基本工资根据员工的工资等级确定，绩效工资根据员工的绩效表现确定。
第十七条津贴包括餐补、交通补助、通讯补助等，根据员工的工作情况和实际需要而定。
薪酬级别标准
薪酬级别标准
薪酬级别标准通常与公司的薪酬制度、职位等级、工作性质、市场情况等因素相关。
以下是一些常见的薪酬级别标准：
1. 技术等级制：根据员工掌握技术的复杂程度和劳动熟练程度划分等级，每个等级对应一个工资标准。
2. 能力资格制：根据员工的能力和资格划分等级，每个等级对应一个工资标准。
3. 混合等级制：将技术等级制和能力资格制结合起来，根据员工的技术水平和工作能力划分等级，每个等级对应一个工资标准。
4. 市场工资制：根据市场价格确定工资水平，根据员工的工作表现和职位等级等因素给予相应的奖金和福利。
5. 绩效工资制：根据员工的工作绩效给予相应的工资和奖金，鼓励员工提高工作效率和质量。
不同的公司可能有不同的薪酬级别标准，具体的标准需要根据公司的实际情况制定。
在制定薪酬级别标准时，需要考虑公司的战略目标、财务状况、市场竞争情况等因素，以确保薪酬制度能够有效地吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和绩效。
工资等级制度的类型
工资等级制度的类型
工资等级制度是根据员工的工作岗位、职责、工作表现等因素来确定其工资水平的一种制度。
根据不同的组织和行业，工资等级制度可以分为以下几种类型：
1. 岗位等级制度：根据不同岗位的薪资水平不同，将所有岗位划分为不同的等级，并与对应的薪资范围相匹配。
这种制度适用于组织中有明确岗位职责和层级关系的情况。
2. 技能等级制度：根据员工的技能水平来确定其工资水平。
通常会将技能水平进行划分，并与对应的薪资水平相匹配。
这种制度适用于需要员工具备特定技能并能够进行技能评估的组织。
3. 绩效等级制度：根据员工的工作表现来确定其工资水平。
通常通过绩效评估来确定员工的绩效等级，并与对应的薪资水平相匹配。
这种制度适用于强调员工绩效和激励的组织。
4. 综合等级制度：综合考虑岗位、技能和绩效等因素来确定员工的工资水平。
通常会将这些因素进行加权，并根据总分进行等级划分，并与对应的薪资水平相匹配。
这种制度适用于需要全面考量员工能力和绩效的组织。
无论采用哪种类型的工资等级制度，都需要明确的薪资范围和工资调整规则，并与员工进行透明和公正的沟通，以保证工资水平的公平性和合理性。
还需要根据市场行情和组织的财务状况进行调整，以确保薪资制度的可持续性。
工资等级制度
第五节 技术等级工资制
➢一、技术等级工资制的概念 P154
✓技术等级工资制是工人工资等级制度的一种 形式，其主要作用是区分技术工种之间和工 种内部的劳动差别和工资差别。P154
✓适用于技术复杂程度较高、工人劳动差别较 大、分工比较粗及工作物不固定的工种。
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➢二、技术等级工资制的组成 P155
✓技术等级工资制由工资标准、工资等级表 和技术等级标准三个基本因素组成。P155
能力
工资提升 年龄增长
职位晋升
技能提高
能力提高
工资等级制度比较分析
主要方面 企业关心的 问题
员工所关心 的问题
年资方案
年资增长与能 力、贡献成正 比；年资增长 曲线的合理性
岗位方案
技能方案
把人与岗位合理 匹配；晋升；通 过职位工资和预 算控制成本
有效的使用员 工技能；提供 培训；通过培 训、鉴定和工 作任务控制成 本
工资青年劳动力） ✓改革趋势：不断降低工资中随年龄增长的年功工资的比重，
加大刺激职工劳动积极性的职位工资与能力工资的比重 ✓企业职工工资由年功工资、职位工资、职能工资三大部分
组成。
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（二）20世纪80年代以来，已开始采用年薪制和100%的职位能力工资制
变革的原因：年功序列工资制的支柱—终身雇佣制开始动摇 1、择业观念 2、年轻人不满 3、人口老龄化加快 4、“钢领工人”上岗 5、合理性减少 6、经济增长速度放慢，企业扩大困难，裁员，动摇了终身
（3）在工资总额已经确定的情况下，它的高低决 定了各等级工人之间的工资差别是否合理。
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➢（二）工资等级表 P155
✓1、工资等级表的概念 P155
工资等级表是用来规定工人的工资等级数目以 及各工资等级之间差别的一览表。它由工资等 级数目、工资等级差别以及工种等级线组成。 P155
员工工资定级管理制度
员工工资定级管理制度一、制度背景和目的工资是员工的一项重要收入，员工的工资定级是公司的一个核心管理制度之一。
工资定级制度是指根据员工岗位职责、工作能力、工作成果等因素划分员工等级，从而决定员工的薪酬水平。
工资定级制度的目的是合理地分配人力资源，提高员工的工作积极性、减少员工流失率，同时也是公司用人成本控制的一种方法。
二、适用范围本制度适用于本公司所有员工，包括全职、兼职、临时工和实习生。
三、定级依据1. 岗位职责：根据各个职位需求的能力和责任程度，将员工分为不同的等级。
每个岗位必须有相应的职责和能力评估，评估结果将被用于对员工进行薪水调整。
2. 工作能力：工作能力是员工被定位在特定岗位中的主要因素。
如果员工具备相应的工作能力，那么他们就有望获得相对较高的薪水。
工作能力的评估将基于员工的专业知识、技能和经验等方面进行。
3. 工作成果：工作成果是可量化的，可以用于评估员工表现的指标。
员工的工作成果包括完成任务、满足客户需求、达成目标和提高效率等。
员工的工作成果将被用于评估他们的贡献和能力，从而决定他们的工资水平。
四、工资等级划分标准本公司将根据每个岗位的特定职责，将员工分为以下等级：1. 初级岗位：新员工将被安排在初级岗位，需要基本的工作技能和知识，对业务的了解也比较有限。
2. 中级岗位：具有一定的工作经验和技能的员工将被安排在中级岗位。
3. 高级岗位：拥有丰富的工作经验和较高的工作能力的员工将被安排在高级岗位。
4. 领导岗位：拥有领导能力和经验的员工将被安排在领导岗位，这些员工负责管理其他员工，需要具备高度的领导能力和管理技能。
五、薪酬体系的构成1. 基本工资：员工的基本工资将根据其所在等级和岗位的薪水水平来进行计算。
2. 绩效奖金：员工的绩效奖金将根据其工作表现来进行计算。
评价员工表现的指标将包括员工的工作能力、工作成果、客户满意度等指标。
3. 福利待遇：员工还将获得公司规定的各种福利待遇，包括医疗保险、年假、带薪病假、住房补贴等。
当前最流行的8种基本工资制度
8种常见的基本工资制度1、绩效工资制（Pay for Performance）绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平,员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。
这是最古老的工资制度,最常见形式有计件工资制、销售提成制。
计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为：计件工资=记件单价×合格产品数量。
计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强,公平性强。
计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。
计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作,同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。
销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资.其基本公式为:基本工资=销售额×提成比率。
2、职位工资制（Pay for Job）职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。
职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”.其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构;再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平,形成工资结构.这样，每个职位都会对应某一薪金等级，员工在什么职位就领取什么工资,员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的.职位工资制的优点是：易于操作，只要职位评价合理,一定程度上能够调动员工的劳动积极性.但是，随着知识经济时代的来临，职位工资制已越来越显示出其弊端:因为不考虑员工是否具有的超出本职位要求的工作能力，因此，人们要想获得更高报酬，就只能从事更高级别的职位，而且人们一旦占据该职位，即使不做很大努力，同样享有该职位的一切待遇，这必然使得那些已经具备条件，更具竞争力，但只是由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。
公司工资等级管理制度
公司工资等级管理制度第一章总则第一条为健全公司激励机制，提高员工工作积极性和创造性，促进公司稳定发展，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，具体执行由人力资源部门负责。
第三条公司工资等级管理制度，是公司按照国家相关法律法规和实际情况，结合公司发展需要，对员工的薪酬进行综合管理的规定。
第四条公司工资等级管理制度实行科学、公正、合理、规范的原则，以激励员工积极性和提高员工工作绩效为出发点，建立起薪酬与工作业绩相匹配的关系。
第五条公司工资等级管理制度包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴、福利待遇等内容。
公司定期根据市场行情和公司发展状况对薪酬进行调整。
第二章岗位工资第六条岗位工资是根据员工所在岗位的级别、责任、技能等要素确定的固定工资，是员工在公司的基本薪酬。
第七条岗位工资按照公司内部薪酬等级划分，分为A、B、C、D四个等级，每个等级的薪酬范围不同。
第八条岗位工资的确定原则：根据员工所在岗位的需求和市场行情，确定员工的岗位等级和薪酬水平。
第九条岗位工资的调整：公司定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现和市场行情进行适当调整。
第十条岗位工资的支付：公司按照岗位工资标准，每月按时足额支付员工工资。
第三章绩效工资第十一条绩效工资是根据员工的工作业绩和贡献确定的奖励性工资，是员工的绩效奖励。
第十二条绩效工资的确定原则：公司根据员工的绩效考核结果，确定员工的绩效等级和相应的绩效工资。
第十三条绩效工资的调整：公司定期进行绩效考核，根据员工的绩效表现进行适当调整。
第十四条绩效工资的支付：公司每月结算员工的绩效工资，按照绩效工资标准足额支付员工。
第四章津贴补贴第十五条公司根据员工的特殊情况和需要，给予适当的津贴补贴，包括但不限于住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十六条津贴补贴的核定原则：公司根据员工的实际需求和市场行情，确定津贴补贴的标准和额度。
第十七条津贴补贴的调整：公司根据员工的实际情况和市场变化，及时调整津贴补贴标准。
工资待遇等级制度
工资待遇等级制度标题：工资待遇等级制度的深度解析在现代企业中，工资待遇等级制度是一种常见的薪酬管理方式。
这种制度将员工的工资按照一定的标准进行划分，形成不同的等级，以此来激励员工提高工作效率和质量，提升企业的竞争力。
本文将从工资待遇等级制度的定义、分类、影响因素、优缺点以及如何优化等方面进行全面探讨。
一、工资待遇等级制度的定义工资待遇等级制度是指企业在设定薪酬时，根据员工的工作性质、工作难度、工作责任、技能要求等因素，将员工的工资分为若干个等级，每个等级对应一个薪资范围。
这种制度旨在通过公平公正的方式，为员工提供与其贡献相匹配的报酬。
二、工资待遇等级制度的分类1. 基于职位的工资待遇等级制度：根据员工所处的职位等级，确定其工资等级。
2. 基于能力的工资待遇等级制度：根据员工的能力水平，确定其工资等级。
3. 基于绩效的工资待遇等级制度：根据员工的工作绩效，确定其工资等级。
三、工资待遇等级制度的影响因素1. 企业的经营状况和财务状况：企业的盈利能力和财务状况直接影响到工资待遇等级制度的制定和实施。
2. 市场环境：市场上的劳动力供求关系、行业平均水平等也会影响工资待遇等级制度的设定。
3. 企业文化：企业文化的价值观、经营理念等也会对工资待遇等级制度产生影响。
四、工资待遇等级制度的优缺点优点：1. 公平公正：工资待遇等级制度能够保证同等级别的员工获得相同的待遇，体现了公平公正的原则。
2. 激励作用：工资待遇等级制度可以激发员工的积极性，提高工作效率和质量。
3. 管理方便：工资待遇等级制度使得薪酬管理更加规范化、系统化。
缺点：1. 刚性过大：工资待遇等级制度可能会导致员工的工资调整过于机械，缺乏灵活性。
2. 忽视个人差异：工资待遇等级制度可能忽视了员工之间的个体差异，不能充分调动员工的积极性。
五、如何优化工资待遇等级制度1. 结合多种因素：在制定工资待遇等级制度时，应结合员工的职位、能力、绩效等多种因素，使薪酬更具科学性和合理性。
第十章工资等级制度
其主要内涵是：职工的基本工资随职工本人的年
龄和本企业工龄的增加而每年增加，而且增加工 资有一定的序列，各企业按自行规定的年功工资 表循序增加，故称年功序列工资制。 其理论依据是：年龄越大，企业工龄越长，技术
熟练程度越高，对企业的贡献越大，因而工资也
越高。
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年功序列工资制遵循的是劳动等价报酬原 则和生活保障原则。其特点是： P140
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职能型工资制有两种具体形式：P143
一种是技术等级工资制，或称技能等级工资制，
适用于技术工种的工人，工人的工资等级通过按
照技术等级标准考核达到的技术等级确定；
另一种是职务等级工资制，包括管理职务等级工
资制和专业技术职务等级工资制。
这种工资方案深度和广度都能兼顾。
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具体形式表现为由不同内容或不同工资单 元组成的结构工资制。 P145
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存在的问题： -标准多、乱 -各种关系难以摆平 -难以将全部工资标准同实际劳动量联系起来 二、职位型与职能型工资制的比较 1、在什么岗位拿什么钱 -基于岗位 2、干多少活，拿多少钱 -基于绩效 3、有多大本事拿多少钱 -基于技能 4、在市场上值多少钱就拿多少钱 -基于市场
（三）职能型工资制
P142
即基于能力确定工资等级结构，也称作以技 能或能力为导向的工资等级结构。 P142 职能型工资制，其确定劳动者工资等级的主 要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等 级标准考评确定的技术等级或业务等级。职 能工资制也可以简单地理解为技能型工资制 或能力型工资制。 P142
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一、工资等级制度的概念
广义的工资制度，是指为了贯彻按劳分配原 则，计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬 而建立的一整套完整、系统的准则和方法。 它包括工资等级制度、定级制度、升级制度、 各种工资形式，以及工资管理体制等。
工资等级制度
工资等级制度
薪资等级制度通常利用一系列等级来衡量和对应员工的薪资水平。
每个等级之间可以有较大的薪资间隔，表明员工在一定时期内获得更高薪资，或获得了另一个等级。
一般来说，薪资等级制度由最高等级到最低等级组成，每等级之间设有距离。
薪资等级制度也可以分为三大类：级别报酬制度、层级报酬制度和计算报酬制度。
依据不同的报酬结构，设计不同的薪资等级框架，来实现不同的薪酬支 anyment机制。
级别报酬制度中的薪资等级一般分为入门等级、基础等级和顶级等级。
层级报酬制度中的薪资等级多为六个，分别是总裁等级、总监等级、经理等级、专家等级、专业人员等级和一般员工等级。
计算报酬制度中的等级一般分为A、B、C三级。
薪资等级制度包括各种支付方式，如固定支付、技术支付、计时支付等，各种支付方式都应有不同的薪资等级。
工资等级制度
之间的差别是否合理
• 2、确定和调整一级工资标准的因素
– 应当与国家实行最低工资保障标准相一致
（二）工资等级表
• 1、工资等级表是用来规定工人的工资等级 数目以及各工资等级之间差别的一览表。
– 工资等级数目 – 工资等级差别 – 工种等级线
三、技术等级工资制的操作步骤
• （一）划分与设置工种，并进行定义 • （二）划分工种等级线，规定学徒期、熟
练期 • （三）确定技术等级标准 • （四）对工人进行技术等级考核，确定技
术等级 • （五）制定工资等级标准
第六节 职务等级工资制
• 一、职务等级工资制的概念
– 按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和 工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任 管理职务和专业技术职务的人员。
– （二）特点
• 1、按岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、 责任大小等规定工资标准
• 2、通过到更高一级岗位工作，才能提高工资等级 • 3、达到岗位要求时，才能独立顶岗工作
二、岗位工资制的形式
一岗一薪
一岗数薪
反映的是不同岗位之间 的工资差别，不反映岗 位内部的工资差别
专业化、自动化程 度高的企业，工种技 术比较单一、工作物 等级较为固定
• 2、体现对人力资本投资的承认、补偿和回 报
• 3、晋升渠道多，不升官也能发财
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生活中的 辛苦阻 挠不了 我对生 活的热 爱。21. 1.521. 1.5Tue sday, Januar y 05, 2021
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人生得意 须尽欢 ，莫使 金樽空 对月。0 4:10:1 404:10 :1404: 101/5/ 2021 4 :10:14 AM
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1总则
1.1本制度的制订和修订遵循以下原则
1.1.1公平、客观的原则；
1.1.2在人力资源市场中保持适当优势的原则；
1.1.3与公司经营绩效相结合的原则；
1.1.4与个人岗位责任、工作绩效相结合的原则；
1.1.5有效激励、预留增长空间的原则；
1.1.6清晰明了，便于员工知晓，便于操作计算。
7.2.4居民消费价格指数变化情况。
7.3工资标准调整方案由人力资源部门根据上述情况提出建议，报公司领导批准后执行；
8加班工资
目前公司未有加班工资，副总级别以下加班可调休（详见：公司考勤制度）
9各类假期期间及特殊情况下工资支付办法（见附表六）
10工资计算及支付
10.1每月由人力资源部门根据本制度规定及各部门绩效考核情况进行统计、汇总和计算，并将计算结果报公司领导批准后发放；
5.5附表五《等级工资调整申请表》
6绩效工资
绩效工资为按照个人职等相对应比例考核，对应职等考核比例如下：
职等
考核比例
总经理
40%
副总经理
30%
主任
20%
经理
20%
主管
10%
专员
10%
文员
0
6.1月绩效工资实得额 = （个基本工资+个人等级工资）×职等考核比例×月考核得分%
6.2试用期、见习期员工不参与绩效考核，期满后进入正常绩效工资考核。
10.4保密规定
10.4.1所有员工的工资额均为公司机密，任何泄露或探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的罚款。第二次发现者，视作严重违纪一次，可予以提前解除劳动合同处理；
10.5离职人员工资支付
10.5.1人力资源部门凭办理完毕的《员工离职通知单》结算离职人员工资，工资结算至该员工在本公司的最后上班日止，并在当月或次月的发薪日支付；
4.1.3尚未取得毕业证书的实习期毕业生在公司实习期间，按最低工资标准发放实习补贴，一般不能按上述标准核定工资。
4.2现在岗人员等级工资初次核定
4.2.1由部门经理根据本部门不同岗位所承担的责任进行职等划分，对所属人员根据其经验、能力及学识等因素进行薪级划分，提出建议，最终由公司领导统一平衡后确定；见附表四《部门员工等级工资初次核定表》
2本制度适用于由公司直接聘用的下列员工，不包括临时员工：
2.1各管理部、项目部、执行部门；
2.2正处于实习期的员工；
3等级工资的组成
3.1月工资标准=月基本工资+月福利工资+月等级工资+月绩效工资+工龄工资
3.1.1月基本工资：按九江市最低工资标准确定；
3.1.2月福利工资：为通讯费、九江市标准医社保、工龄工资等（详见：公司福利管理制度）；
10.1.1下列项目将由人力资源部门直接在员工应发工资中扣除：
个人所得税；
住宿费、水电费；
个人应缴纳的的社会保险费等；
其他按法律法规或公司制度可在工资中扣除的项目。
10.2工资计算期为每月1日至月底，次月25日发放，如遇节假日则提前发放；
10.3支付方式：
10.3.1员工工资将在公司规定的发薪日存入员工的银行帐户；新员工的工资卡自行前往银行办理；
5.2.3已经晋升到本职等最高一级，并且连续两年的年度考核为良好及以上者，可晋升职等；
5.2.4等级工资年度例行调整一般在每年2—3月间进行，但进入本公司尚不足6个月的员工，一般不在调整范围内。
5.3以上均采用考核等级评定制，考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：
表5-1 绩效综合考核与等级工资调整幅度对应关系
5.2.1根据职位空缺情况及员工能力、资质、态度等，对符合条件的员工直接予以晋职，并调整至相应的职等内，一般定为该职等的最低薪级，但如该员工原职级已超过该职等的最低薪级，则予以晋升一级；
5.2.2在同一职等内，每经过一次年度绩效考核为称职及以上者，可以在本职等内向上晋升一个薪级，当晋升到本职等最高薪级以后，不再晋升薪级，除非晋升到更高的职等；
4.1新进本公司人员按以下标准核定试用期等级工资：
4.1.1由部门根据面试情况提出薪资建议，由人力资源部门审核后由总经理核定，一般可参考工作每满一年增加1-2个薪级的标准核定，也可根据面试洽谈情况确定，但一般最高不超过上限，且应在该职位的薪资等级范围内核定；
4.1.2对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破上述限制，但需由总经理批准；
7工资标准调整办法
7.1九江市最低工资标准如提高，公司基本工资标准将随之提高；
7.2公司将依据以下因素定期或不定期调整“附表一”所列等级工资标准：
7.2.1公司经营状况，如工资利润率、资本收益率、人均利润、人均劳动生产率等；
7.2.2九江市工资增长指导线；
7.2.3人力资源市场工资指导价位变化情况；
年度绩效考核成绩
薪级调整幅度
备注
重大贡献
上调3-4级
上限为本职等的最高薪级，连续两年良好及以上者晋升职等
优秀
上调2-3级
良好
上调1-2级
称职
上调0-1级
基本称职
下调0-1级
如对在职岗位做到十分称职可予以降职或辞退
不称职
下调1-2级
5.4根据员工个体表现情况，对表现杰出或表现欠佳的的员工，各部门经理可随时提出等级工资调整建议，经人力资源部门审核，公司领导批准后执行。
3.1.3月等级工资：公司依据不同岗位所承担的责任，及个人的经验、能力及学识等因素，核定相应等级工资；
3.1.4月绩效工资：根据个人绩效考核结果确定。
3.2等级工资制共分七个职等，三十七个薪级。
见附表一《等级工资体系职等薪级表》、
附表二《职等分类情况表》、
附表三《各薪级薪资标准对照表》
4月等级工资的初次确定
4.2.2部门经理提出建议时，可适当参考“4.1”所述核定标准。但如核定薪级低于该职位最低薪级时，按就高原则执行；高于该职位最高薪级时，按最高薪级执行。
5等级工资的调整
5.1应届毕业生见习期满3个月，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
5.2等级工资年度例行调整分晋职、晋等、晋级等，具体调整方式为：
10.5.2离职手续未办清者，暂不予结算工资。
11年末双薪
11.1公司将在每年年终对实施本制度的员工增发1-3月工资作为年终奖励；
11.2发放标准为：本人当年12月份月工资数×增发工资月数×该年在职月份÷12；
11.3增发月数的确定：由公司董事会根据当年公司盈利确定；
11.4发放时间：每年农历春节前；