绩效管理和薪酬设计的原则
薪酬管理的五大原则
薪酬管理的五大原则
薪酬管理是企业管理中的一个重要环节，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。在薪酬管理中，需要遵循一定的原则，以保证薪酬制度的公平、合理和有效性。本文将介绍薪酬管理的五大原则。
一、公正性原则
公正性是薪酬管理最基本的原则。企业在制定薪酬政策时，应该遵循公正、公平、透明、可操作等原则，以确保员工对薪酬政策的认可和接受度。在实际操作中，可以采取以下措施：
1.建立公正透明的评价机制
对于不同岗位和职位所需具备的技能、经验和能力等因素进行评价，并将其转化为相应的工资水平。
2.建立绩效考核机制
通过对员工绩效进行评估，根据评估结果给予相应奖励或惩罚。
3.建立信息公开机制
及时向员工通报有关薪资调整、福利待遇等信息，让员工了解公司对待他们所做出的努力和付出。
二、差异化原则
差异化原则是指不同岗位和职位的薪酬待遇应该有所差异。这是因为不同岗位和职位所需具备的技能、经验和能力等因素不同，其对企业贡献的大小也不同。在实际操作中，可以采取以下措施：
1.根据工作内容和难度制定薪资标准
对于需要较高技能、经验和能力的岗位，应该给予相应的薪资奖励。
2.根据绩效考核结果制定薪资标准
对于表现优秀的员工，应该给予更高的薪资奖励，以激励员工持续提高绩效。
3.根据市场行情制定薪资标准
要了解市场上类似岗位和职位的薪酬水平，并结合公司实际情况进行调整。
三、激励性原则
激励性原则是指通过薪酬政策来激发员工积极性和创造力。在实际操
作中，可以采取以下措施：
1.建立绩效考核机制
通过对员工绩效进行评估，并将评估结果与相应的奖惩机制结合起来，以激励员工持续提高绩效。
员工绩效考核与薪酬管理方案(1)
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案1
为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则
1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
薪酬体系设计的原则有
薪酬体系设计的原则有
在企业管理中，薪酬体系设计是一项重要的任务。它关系到员工的积极性和团队的凝聚力，直接影响到企业的发展和竞争力。因此，在设计薪酬体系时，需要遵循以下原则：
1. 公平性原则：薪酬体系应该公平合理，确保员工在同等条件下能够获得相应的报酬。公平的薪酬体系能够激励员工的积极性，提高工作效率。
2. 竞争性原则：薪酬体系应该与市场竞争情况相适应。企业需要了解行业薪酬水平，确保自身的薪酬标准具有竞争力，吸引和留住优秀的人才。
3. 激励性原则：薪酬体系应该具有激励员工的功能，通过奖励高绩效和贡献的员工，激发其工作动力和创造力。
4. 透明性原则：薪酬体系应该具有透明度，员工应该清楚地知道自己的薪酬构成和计算方式，避免造成不公平和不满。
5. 可持续性原则：薪酬体系应该具有可持续性，能够适应企业的发展需要。薪酬的增长应该与员工的能力提升和贡献成正比，避免出现不合理的薪酬结构。
6. 管理性原则：薪酬体系应该具备管理的可操作性，方便企业对薪酬进行管控和调整。薪酬体系应该与绩效管理、人力资源管理等相
互衔接，形成一个完整的管理体系。
7. 公开性原则：薪酬体系应该公开透明，避免出现任何形式的薪酬歧视和不公平。员工应该有权利了解自己以及同事的薪酬情况，提高组织的信任和凝聚力。
薪酬体系设计需要考虑到公平、竞争力、激励性、透明性、可持续性、管理性和公开性等原则。通过合理设计和实施薪酬体系，可以提高员工的工作积极性和团队的凝聚力，促进企业的发展和竞争力的提升。
薪酬管理与绩效奖励制度设计
薪酬管理与绩效奖励制度设计在现代企业中，薪酬管理与绩效奖励制度的设计对于激励员工的工作动力、提高工作质量和组织绩效至关重要。一个科学合理的薪酬管理与绩效奖励制度既能够吸引和留住优秀人才，又能够促进员工的积极性和创造力。本文将探讨薪酬管理与绩效奖励制度的设计原则，分析其对企业的价值，同时探讨如何根据不同类型的企业特点制定适合的薪酬与绩效奖励方案。
一、薪酬管理与绩效奖励制度设计的原则
1. 公平公正原则
薪酬管理与绩效奖励制度设计应基于公平公正原则，确保员工的努力和贡献能够得到公正评价和相应回报。这就意味着薪酬与绩效奖励制度应该建立在透明的标准和指标基础上，明确员工的角色和职责，并根据员工的工作表现和成果进行绩效评估和奖励。
2. 激励激发动力原则
薪酬管理与绩效奖励制度设计旨在激发员工的工作动力和积极性，提高其工作质量和绩效。因此，制度设计应根据员工的个人特点和工作需求，提供不同形式的激励机制，并将激励与员工的绩效水平和成果直接挂钩，使员工能够清晰地看到努力工作的价值和回报。
3. 灵活适应性原则
薪酬管理与绩效奖励制度设计应具备一定的灵活性和适应性，以适
应不同类型的企业和不同阶层的员工需求。制度设计应考虑到企业的
发展战略、行业特点和员工的岗位需求，通过不断监测和调整，保持
制度的有效性和可持续发展。
二、薪酬管理与绩效奖励制度对企业的价值
1. 提高员工工作动力与积极性
合理的薪酬管理与绩效奖励制度可以激发员工的工作动力和积极性，提高其对工作的投入和责任感。通过将薪酬和绩效直接相关联，员工
能够看到自己努力工作的结果和回报，进而增强对工作的认同感和责
薪酬设计的四大原则
薪酬设计的四大原则
《薪酬设计的四大原则》
薪酬设计是组织内部的一项重要工作，影响着员工的积极性、激励程度以及组织的整体绩效。为了设计科学合理的薪酬体系，以下是薪酬设计的四大原则：
1. 公平公正原则：薪酬设计应该建立在公平公正的原则之上，确保员工在同样条件下能够获得相应的报酬，避免在薪酬分配上出现偏向或偏好。公平公正的薪酬体系能够激发员工的工作动力，提高工作满意度和工作质量。
2. 内外一致原则：薪酬设计应该与组织的内外环境相一致。内部一致指的是不同部门或不同职位之间的薪酬设计应该有所差异，以适应不同岗位的需求。外部一致指的是组织的薪酬体系应该与行业和市场的薪酬水平相匹配，以吸引和留住优秀的人才。
3. 激励导向原则：薪酬设计应该与员工的绩效和贡献相匹配，通过激励措施来激发员工的工作积极性和创造力。激励导向的薪酬体系可以促使员工不断提高自身的能力和业绩，进而改变组织的整体绩效。
4. 可持续发展原则：薪酬设计应该符合组织的可持续发展战略。这意味着薪酬体系必须合理控制成本，在组织经济能力范围内进行合理的薪酬分配。同时，薪酬设计也需要与员工的职业发展和组织的长远发展相结合，提供有利于员工成长和组织发展的薪酬机制。
总之，薪酬设计的四大原则是公平公正、内外一致、激励导向和可持续发展。通过遵循这些原则，组织可以建立科学合理的薪酬体系，提高员工积极性和绩效水平，促进组织的长期发展。
薪酬管理体系设计
薪酬管理体系设计
在现代企业中，薪酬管理是一个非常重要的管理工作，其目的
是为了激励员工，提高员工的工作积极性和工作表现，从而提高
企业的竞争力。然而，在实践中，很多企业对薪酬管理的重视程
度还存在不足，甚至存在很多问题。因此，设计一个科学合理的
薪酬管理体系，对于企业的可持续发展和员工的长期发展至关重要。
一、薪酬管理的概念
薪酬管理是指按照企业的经营战略和目标，通过合理的薪酬体
系来调动员工的积极性和工作动力，实现企业目标的一种管理方式。薪酬管理涉及到的范围非常广泛，包括薪资福利、奖励制度、绩效考核、薪酬调整、职业规划等多个方面。
二、薪酬管理的原则
1、公平原则。薪酬管理要体现公平公正的原则，所有员工在
同等情况下应该享受同等的待遇，不能出现歧视。
2、激励原则。薪酬管理应该能够激励员工积极工作和表现，有利于提高企业的竞争力。
3、透明原则。薪酬管理应该是透明的，员工应该明确自己的工资来源，不会出现隐性收入。
4、可操作原则。薪酬管理制度应该具有可操作性，且要经常修订和调整，以适应企业发展的需要。
三、薪酬管理的流程
薪酬管理的流程主要包括四个方面：薪酬设计、绩效管理、薪酬结构和薪酬调整。
1、薪酬设计。薪酬设计是薪酬管理的核心，其决定了其它薪酬管理流程的方向和目标。薪酬设计要考虑到企业的经济实力、市场潜力和人力资源现状，以及员工的工作表现和市场价值等因素。
2、绩效管理。绩效管理是薪酬体系中很重要的环节，它可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。绩效管理主要包括制定目标、分解任务、设定绩效指标、考核绩效和奖励等环节。
薪酬的设计与管理
薪酬的设计与管理
在企业管理中，薪酬设计与管理是一项重要的任务。恰当的薪酬政策不仅可以激励员工，提高其工作积极性和幸福感，还可以吸引、留住和培养优秀人才。因此，在这篇文章中，我将探讨如何设计和管理有效的薪酬体系。
1. 薪酬设计的基本原则
首先，薪酬设计应符合公平公正的原则。公平是指员工对同等工作应获得相应的报酬，而公正则是指薪酬设计过程及结果的透明度和公开性。这就要求企业在设计薪酬体系时要考虑到岗位的内外均衡，确保相同岗位的员工获得相同或相近的报酬，并减少非理性的差异。
其次，薪酬设计要与企业的战略目标相一致。一个企业的薪酬政策应该与其业务发展目标紧密结合，既能激励员工为实现企业目标而努力，又能反映员工所做贡献的实际价值。例如，对于销售岗位，可以设置绩效奖励机制，使员工在完成销售任务的同时，也能获得相应的薪酬回报。
此外，薪酬设计还应注重员工的绩效与能力。绩效管理是薪酬管理的重要组成部分，它通过明确绩效目标、制定评估标准和实施绩效评估，为员工提供了发挥潜力并获得相应报酬的机会。企业可以通过制定绩效奖励政策、晋升机制和培训发展计划，激励员工提升个人能力和绩效水平，从而实现组织和员工的共赢。
2. 薪酬管理的步骤
薪酬管理是指对薪酬体系的执行和监督，涉及薪酬发放、薪酬调整和薪酬福利等方面。以下是薪酬管理的基本步骤：
第一步，确定薪酬结构。薪酬结构是指不同岗位薪酬的组成方式和比例分配。企业可以根据岗位的技能要求、市场供求关系和员工的预期，制定适当的薪酬结构，主要包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。
第二步，制定绩效评估与奖励机制。企业应建立科学合理的绩效评估体系，明确岗位目标和绩效标准，并通过绩效考核、360度反馈等方式评估员工的工作表现。对于表现优异的员工，可以通过绩效奖金、晋升或股权激励等方式进行奖励，激励其持续发展。
薪酬制度建立要遵循的原则
薪酬制度建立要遵循的原则
1. 公平性原则：薪酬制度应该公平地对待所有员工，不因性别、种族、年龄等因素而歧视。
2. 内外一致性原则：薪酬制度应该与组织的整体战略和价值观相一致，同时与外部市场的情况相协调。
3. 动机激励原则：薪酬制度应该能够激发员工的积极性和动力，使其愿意为组织做出更大的贡献。
4. 可持续性原则：薪酬制度应该能够长期维持并适应变化，同时保证组织的可持续发展。
5. 透明度原则：薪酬制度应该是透明的，员工应该清楚地了解如何计算薪酬，并能够对其进行监督和评估。
6. 竞争力原则：薪酬制度应该具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
7. 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够根据员工的表现和市场情况进行调整。
8. 绩效导向原则：薪酬制度应该与员工的绩效直接相关，能够奖励表现优秀的员工。
9. 平等保护原则：薪酬制度应该保护员工的基本权益，同时避免过分集中财富。
10. 效率原则：薪酬制度应该能够提高组织的效率和生产力，确保员工的工作得到合理的回报。
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绩效管理与薪酬管理
绩效管理与薪酬管理
绩效管理与薪酬管理指的是企业或组织通过建立一套科学的评估与考核机制，以及薪酬体系来激励员工的工作表现和提高组织的整体业绩。这两个管理理念在现代企业管理中起到非常重要的作用，能够帮助企业实现高效率的运营和持续发展。
绩效管理是指根据既定的目标和标准，通过对员工工作表现的评估和跟踪，及时发现问题和潜在的改进空间，并对员工进行激励、培训等措施，以提高员工的工作效率和质量。绩效管理的目的是建立一种能够激励员工持续提升工作表现的机制，使员工个人目标与组织目标产生关联，实现双赢的局面。在实施绩效管理过程中，需要制定明确的绩效目标，建立全面的评估体系，并对员工进行定期的绩效评估和回顾，及时发现问题，给予相应的奖励或改进方案。
薪酬管理是指根据员工的绩效表现和贡献，通过薪资和福利的设计和发放来激励员工，以保持其积极性和工作动力。薪酬管理的目的是确保员工的收入与其付出的努力和贡献成正比，使其能够获得公平合理的回报。在薪酬管理中，需要根据市场行情和企业竞争情况制定相应的薪资水平，同时注重公平性和差异化，通过设置激励机制，激发员工的动力和创造力，推动企业的高效发展。
绩效管理与薪酬管理之间存在着密切的关系。绩效管理的结果直接影响薪酬的确定和发放，而薪酬管理通过激励机制又促进了员工工作表现的改善。绩效管理为薪酬管理提供了依据和参考，使薪酬管理具有科学性和公平性。而薪酬管理作为一种激
励手段，又增强了绩效管理的有效性和可行性。因此，绩效管理与薪酬管理的成功实施对于企业的发展至关重要。
绩效管理和薪酬管理在实践中也存在一些挑战和困难。首先，如何建立科学合理的评估和考核机制是一个难点，需要考虑到不同岗位的特点和业务环境的变化。其次，如何确保薪酬制度的公平性和差异化也是一个需要解决的问题。再者，绩效管理和薪酬管理都需要进行定期的评估和调整，以适应组织和员工的变化。
薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度
一、设计薪酬方案得原则
(一)公司人力资源部拟定薪资方案,报公司管理层讨论,经CEO批准后实施.
(二)薪资方案包括如下内容:
1、具有明确得目得性
建立具有竞争力得薪酬制度,充分利用和发挥薪资得杠杆做用,激励员工得工做积极性,引进人才,留住人才.
2、薪酬给付得合理性
薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润得增长速度.符合国家及地方法令得规定。
根据员工工做贡献决定员工薪资水平,同時参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。
3、薪酬设计得简单可行性
原则上薪资管理制度、流程、操做尽量简单,以减少理解困难、操做失误和管理成本。
4、薪酬设计得公开性和保密性
有关薪酬得制度和标准,要对员工进行讲解和介绍.但员工得薪酬数据应保密,本人和薪资管理者均不得对外泄露。
二、薪酬制度实施管理
(一)确定薪资结构
1、公司实行结构制薪酬,即薪酬由基本薪资、岗位薪资、绩效薪资等部分构成,具体构成及构成标准
跟随当年度公司薪酬管理政策.公司与员工约定工做金额,为薪酬总金额,即各部分累计和。
2、员工在职期间得日工资发放标准为:薪酬总额÷21。 75天.
3、工资结合日常考勤管理核算。
(二)确定薪资标准
1、员工薪资标准不得低于北京市当年最低工资标准.
2、新录用员工薪资标准得确定
(1)新录用得员工,按照相关程序办理,由部门负责人按下列情况初步提出薪资标准:招聘岗位得技能要
求、应聘者得专业知识、应聘者得受教育程度、应聘者得同岗位工做经历、应聘者原岗位薪资水平、本企业此岗位得薪资水平范围等。
(2)人力资源部根据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工得薪资标准.
五大薪酬体系设计原则
五⼤薪酬体系设计原则
薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和⽂化，系统全⾯科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进⾏修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作⽤，为企业的⽣存和发展起到重要的制度保障作⽤。⼀个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从⽽使员⼯能够把他们的努⼒和⾏为集中到帮助组织在市场中竞争和⽣存的⽅向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他⼈⼒资源管理系统的作⽤，如⼈员选拔、培训和绩效评价等。下⾯为⼤家整理了关于薪酬体系设计的五⼤原则，希望对你有帮助。
⼀、公平原则
公平是薪酬设计的基础，只有在员⼯认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产⽣认同感和满意度，才可能产⽣薪酬的激励作⽤。公平原则是制定薪酬体系⾸要考虑的⼀个重要原则，因为这是⼀个⼼理原则，也是⼀个感受原则。
⼆、竞争原则
企业想要获得具有真正竞争⼒的优秀⼈才，必须要制定出⼀套对⼈才具有吸引⼒并在⾏业中具有竞争⼒的薪酬系统。如果企业制定的薪酬⽔平太低，那么在与其他企业的⼈才竞争中必然处于劣势地位，甚⾄本企业的优秀⼈才也会流失。总裁学习⽹分析在进⾏薪酬设计时，除了较⾼的薪酬⽔平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员⼯的⾃⾝特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员⼯的吸引⼒。
三、激励原则
对⼀般企业来说，通过薪酬系统来激励员⼯的责任⼼和⼯作的积极性是最常见和最常⽤的⽅法。⼀个科学合理的薪酬系统对员⼯的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了⼈⼒资源所有问题中最根本的分配问题。
际绩效和薪酬设计原则、思路和要素
考核期
综合评价： 考核等级： 优秀 良好Fra Baidu bibliotek 合格 不合格
考核评价
总分
加权 得分
单项 得分
权重
实际完成
计划目标
衡量标准
考核要素
关键行为
岗位目标
姓 名
第 季度绩效考核表
一级考核人：
被考核人：
二级考核人：
举例：结算中心组长（主管）绩效考核
改进点
上级目标分解
考核期
综合评价： 考核等级： 优秀 良好 合格 不合格
考核评价
总分
加权 得分
单项 得分
权重
实际完成
计划目标
衡量标准
考核要素
关键行为
职责
姓 名
第 季度绩效考核表
一级考核人：
被考核人：
二级考核人：
员工绩效考核表（模板2：适用于专业工作人员）
优
A
参考比例
摘 要
定义
等级
考核结果的分类
绩效计划阶段
绩效辅导阶段
考核及反馈阶段
50％
50％
45 ％
20％
C
20%
30％
0％
D
10%
30％
10％
C
5%
30 ％
20％
B
薪酬管理制度的原则
薪酬管理制度的原则
一、公平公正原则
薪酬管理制度的建立应当遵循公平公正原则，即对于具有相同工作表现和贡献的员工，在
薪酬上应当给予相同的回报。薪酬制度应该建立在相同工作、相同贡献所应得的基础上，
避免因个人因素或其他不相关因素对薪酬进行歧视或偏袒。
二、市场竞争原则
薪酬管理制度应当符合市场竞争原则，即组织所提供的薪酬水平应当能够吸引和留住优秀
的人才。组织需要通过对行业、地域、职位等多方面的市场薪酬数据进行调研分析，来确
保自身的薪酬水平能够与市场保持竞争力，从而留住核心人才。
三、绩效导向原则
薪酬管理制度应当遵循绩效导向原则，即将薪酬与员工的工作绩效和贡献挂钩。优秀的员
工工作表现和业绩应当能够得到相应的薪酬回报，从而激励员工不断提高工作绩效和贡献。同时，也需要建立公正公平的绩效考核机制，确保绩效评定的客观性和公正性。
四、激励和激励一体原则
薪酬管理制度应当结合激励和惩罚机制，既要对优秀表现的员工给予相应的薪酬激励，也
要对表现不佳的员工进行相应的薪酬惩罚。这样可以有效地激发员工的积极性，提高员工
的工作动力和绩效水平。
五、可持续发展原则
薪酬管理制度应当考虑到组织的可持续发展，即在提供良好薪酬待遇的同时，也需要考虑
组织的财务可承受能力和长期发展需求。薪酬设计需要综合考虑组织的财务状况、竞争优
势和未来预期，确保薪酬水平与组织可持续发展的要求相一致。
六、透明公开原则
薪酬管理制度应当遵循透明公开原则，即组织需要向员工公开薪酬政策和规定，确保员工
了解薪酬制度及其运作方式。在薪酬分配上也要尽可能公开透明，避免出现薪酬不公、不
薪酬管理的五大原则
薪酬管理的五大原则
一、概述
薪酬管理是组织内部的一个重要管理环节，对于员工的工作积极性、激励动力以及组织的整体运营都有着重要的影响。而正确的薪酬管理需要遵循一定的原则，以保证薪酬制度的公正性、合理性和可操作性。本文将介绍薪酬管理的五大原则，并深入探讨每一项原则的具体内容。
二、薪酬管理的五大原则
2.1 公平原则
公平原则是薪酬管理的基础，它要求薪酬制度的设计和实施要公正、公平、透明。具体包括以下几个方面： 1. 薪酬制度的内外公平：即薪酬待遇在内部同一岗位、不同岗位之间要公平合理，在外部行业市场上要具备竞争力。 2. 薪酬决策的公正性：决策过程要公开透明，制定薪酬标准要公平合理，避免出现偏差和歧视。 3. 能力和贡献的公平评价：薪酬应该根据员工的能力、工作贡献和绩效表现进行评价和分配，避免只考虑职位和资历的高低。
2.2 灵活原则
灵活原则是指薪酬管理要适应组织的发展变化和员工的个体差异，具体包括以下几个方面： 1. 组织的结构灵活性：薪酬制度要能够适应组织结构的变化，包括组织的扩张、裁员和重组等。 2. 员工需求的灵活性：薪酬福利制度应该能够满足不同员工的个性化需求，考虑到员工的家庭情况、职业发展和生活阶段的变化。 3. 绩效和激励的灵活性：薪酬激励制度要能够不断调整和创新，根据员工的绩效表现和目标达成情况进行奖励和激励。
2.3 激励原则
激励原则是指通过薪酬管理激发员工的工作积极性和创造力，具体包括以下几个方面： 1. 目标设定和激励对齐：薪酬制度应该与组织的目标相一致，能够激励员工为组织的战略目标而努力。 2. 绩效导向的激励机制：薪酬要与员工的绩效表现挂钩，通过绩效奖励和绩效考核帮助员工实现个人成长和发展。 3. 激发创造力和竞
管理薪酬绩效的原则
河北管理培训管理薪酬绩效的原则
薪酬绩效的原则包括很多战略、商场、绩效等多个原则,鼎信智业在这些原则中概括了一些可以有用遵从这些原则的办法;
一、战略性原则
首先是坚持薪酬政策的统一性和一致性,定好规矩、标准和实行办法,并且和公司整体战略相习气;其次是薪酬战略要为公司整体战略效劳,薪酬战略的政策是为了推进公司整体战略政策的达到,所以薪酬战略因为公司整体战略的动态处理原则而进举动态习气,不拘泥、不死板;第三是公司整体战略政策要统筹和反哺薪酬战略,也便是说,在一定期间内公司达到了战略政策,所发作的增值,一定要与员工共享,这才是良性的互动;这些内容,在拟定公司整体战略政策的时候就应该思考在内;
二、商场化原则
商场化原则,正本便是外部公平性原则,也是外部竞争性原则;这项原则恳求公司在订立薪资标准的时候,应对同行业的薪酬水平有一定的了解,必要时还需要做薪酬查询,以保证本公司的薪酬水平在商场上具有一定的竞争性,以利于招引优秀人才和保留住优秀员工;所谓物有所值,实在的人才是需要必要的薪酬来沟通的;
三、绩效导向原则
绩效导向原则是为了充沛体现员工的自个能动性,经过成果水平的高低来抉择实习薪酬水平的高低;这有点类似于一直以来我们所说的多劳多得,按劳分配,但又不止这个概
念,还要以实习效果来作为实在衡量的标准;也便是说,你做完事但没有发作价值,没有实在给公司带来贡献,那也不能成为付薪或给付酬劳的根据;如今不是盛行一句话嘛：苦劳不等于劳绩,辛劳不等于效果;只有实在获得了有价值的效果,做出了实在的贡献,才华获得应得的酬劳;一起,这也是保证内部公平性的基本条件,需要计划出科学、合理的绩效评价标准才华具体操作;
人力资源作业指导书薪酬体系与绩效奖励设计
人力资源作业指导书薪酬体系与绩效奖励设
计
【人力资源作业指导书】薪酬体系与绩效奖励设计
引言：
“金钱并非唯一激励，但无金钱无激励。”——理查德·肖尔斯
薪酬体系与绩效奖励设计是人力资源管理中的重要内容，对于激励
员工、提高绩效及管理组织具有重要意义。本指导书旨在为组织开展
薪酬体系与绩效奖励设计提供指导和参考。以下将分别对薪酬体系与
绩效奖励进行阐述，并提出相应设计建议。
一、薪酬体系设计
1. 薪酬体系概述
薪酬体系是组织内用于衡量工作价值并决定员工薪酬的一套制度。
它通过工作内容、工作价值和员工所具备的能力等因素来确定薪酬水平。
2. 薪酬体系设计原则
（1）内外公平原则：确保员工在组织内部及行业市场中薪酬公平。
（2）激励导向原则：通过薪酬激励员工表现和工作动力。
（3）灵活性原则：薪酬体系应具备一定的灵活性，以适应组织变
化和员工需求的动态调整。
（4）可持续性原则：薪酬水平与组织财务状况相匹配，能够长期
可持续地执行。
3. 薪酬体系设计步骤
（1）调查研究：市场调研工资水平，了解同行业同职位薪酬水平。
（2）工作分析与评价：确定不同工作岗位的工作价值和能力要求。
（3）薪酬结构设计：根据工作价值和能力要求划分薪酬等级或职级，并确定相应薪酬水平。
（4）薪酬调整与管控：建立薪酬调整的监控机制，确保薪酬调整
公平和科学。
二、绩效奖励设计
1. 绩效管理概述
绩效管理是通过设定目标、评估员工绩效和给予奖励等手段，以实
现组织目标的过程。绩效奖励作为绩效管理的重要环节，能够激励员
工积极工作。
2. 绩效奖励设计原则
（1）挑战性原则：奖励设定应有一定的挑战性，既能激励员工，
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考核宣传动员下发考核表 员工季度绩效总结及自评 周边流程工作接口人评议 一级考核及二级审核、比例控制
反馈沟通 结果上报人力资源部
时间 责任人 输出
…… …… …… …… ……
…… …… …… …… ……
…… …… …… …… …… ……
…… ……
…… …… …… …… ……
…… …… ……
……
思捷达咨询
思捷达咨询
Strategy Consulting
http://www.cnshu.cn (企管培训资料下载) 14
员工绩效管理制度/程序
员工绩效管理程序
开始
绩效计划阶段
绩效辅导阶段
制定月度工作计划 月度工作辅导与监控 本月工作回顾和下月工作安排
考核及反馈阶段
员工向一级考核者的 主管或人力资源部投 诉
实际绩效部分未达到预期计划/ 目标或岗位职责/分工要求，在 一些方面存在不足或失误，但 能与前期平均水平基本持平。
实际绩效有多项或主要部分未达 到预期计划/目标或岗位职责/分 工要求，在很多方面或主要方 面存在严重不足或失误。
参考比例 15％
30 ％ 45 ％
10%
绩效计划阶段
绩效辅导阶段 考核及反馈阶段
年度业绩审核会 R 季度业绩审核会 M 月度业绩审核会
四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 一月 二月 三月
集团(集团对各 项目公司、总 部职能部门)
R
R
R
各项目公司(项 目公司对下属部 门)
M
M
R
M
M
R
M
M
R
M
M
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为制定下年
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第 季度绩效考核表
姓名
考核期
考核要素 衡量标准 岗位目标
计划目标
权
重
实际完成
单项 加权 总分 得分 得分
例外工作
关键行为
综合评价： 考核评价
考核等级： 优秀 良好 合格 不合格
被考核人： 一级考核人： 二级考核人：
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四、七、十、一月初， 会议前三天
4. 行业的背景与近期市场或竞 争的变化(主要适用于对一 线部门的审核)
企业发展部/ 市场策划经理
四、七、十、一月初， 会议前三天
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部门季度绩效考核表（模板）
部门业绩考核结果应用——薪酬
销售公司/事业部
考核等级 参考 KPI提奖系数 季度奖挂
比例
钩方式
A-优秀 B-良好 C-合格
15% KPI提奖系数= 奖金基数 实际得分/100 *KPI提奖 •对于销售利润、 系数 新产品开发个
30 % 数、新产品销 售等指标根据 目标完成情况
45 % 实行加减速记 分
上季经营 计划
季度业绩 达成总结
月度业绩 达成总结
上月经营 计划
全集团 的业绩 审核会
季度经 营总结
季度经 营总结
各项目 公司的 业绩审 核会
月度 经营 总结
通过业绩审 核，了解业 务进展，发 现经营中的 问题，并共 同探讨解决
方案
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业绩审核会会前需要准备的四份材料
审批
人力资源部/ 营销管理办/ 总公司办
制定关键 业绩指标
KPI
企业发展部 财务部
分解/分析 集团和公 司战略目 标，提供 相关数据
各部门主管
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制定业绩合 同
签订绩效合同
召开经营业绩审 核会议，对业绩 进行评估，发掘 失败原因或成功 经验，并提出改 善举措
三和国际
绩效和薪酬设计原则、思路和要素
人力资源管理项目组
2003年6月
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
目录
一、总体框架 二、绩效管理体系 三、薪酬结构及方案
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三和绩效管理体系面对的主要问题
1、无法体现公司的战略及文化
➢KPI是以任务为导向的，而不是以目标和结果为导向的 ➢核心价值观及行为在考核上未得到体系 ➢公司的经营目标和计划和绩效目标联系不强
业务部门：
销售公司
主要业绩考核方面 财务指标
关键业绩指标(KPI)
发约人1姓名：___________ 岗位：___________
发约人2姓名：___________ 岗位： ___________
合同有效期：2003年4月1日至2004年 3月31日
签署日期：_______________
单位
权重 目标完成值
根据业绩考核结 果，提出薪酬方 案
▪向公司汇报经 营状况，以支 持公司战略的 调整
▪修改公司/部门 的经营计划和 财务计划
▪公布业绩审核 结果 ▪修订业绩合同
签订经修订的 业绩合同
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签定绩效合同
受约人姓名：
岗位：
__________________ 经理
绩效辅导阶段 考核及反馈阶段
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员工绩效考核表（模板1：适用于中基层主管）
第 季度绩效考核表
姓名
考核期
考核要素 衡量标准 职责
计划目标
权
重
实际完成
单项 加权 总分 得分 得分
上级目标 分解
销售公司季度绩效考核
• 每季度，由营销管理办负责组织对各销售公司进行绩效 考核。
• 每一关键绩效指标单项得分均以100为单位。 • 设有基本目标、计划目标、挑战目标的指标计算方法如
下： • 从实现基本目标的70%开始计分，低于基本目标的 70%该项指标不得分。 • 挑战目标统一设定为对应于该单项指标得分为200分 时的目标值；计划目标统一设定为对应于该单项指标 得分为150分时的目标值
计划目标
权
重
实际完成
单项 加权 总分 得分 得分
岗位目标
例外工作
关键行为
综合评价： 考核评价
被考核人：
考核等级： 优秀 良好 合格 不合格
一级考核人： 二级考核人：
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员工绩效考核表（模板3：适用于事务性工作人员）
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业绩管理流程
人力资源管理系统
岗位 设计
招聘
业绩管理流程
1. 制定/修改关键 业绩指标
薪酬 激励机制
绩效管理
员工个人 发展
2. 设定目标签订 业绩合同
3. 进行经营业绩 审核
4. 考核结果应用
第 季度绩效考核表
部门
考核期
指标分类
KPI
权
计划目标
重
财务
实际完成
单项 加权 总分 得分 得分
顾客
内部流程
学习与成 长
考核评价
综合评价：
考核人：
考核等级： 优秀 良好 合格 不合格
被考核人：
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部门及员工绩效管理制度
设计原则：
1、战略导向原则
➢基于公司KRA的KPI指标体系 ➢与公司的经营目标和目标管理相结合
2、压力传递原则
➢高层中期述职制度 ➢基于KPI的部门绩效管理体系 ➢基于岗位说明书的员工绩效管理体系
3、兼顾结果和过程原则 4、绩效管理过程的完整性原则 5、监督及投诉原则 6、区分及比例控制原则 7、考核结果与报酬直接挂钩原则 8、关注绩效改进的原则
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业绩管理流程框架
1个月
总裁
1. 制定/修改关键业 绩指标
部门业绩指 标KPI审核
1-2个月 2. 设定目标签订
业绩合同
签订业 绩合同
每月/季度/年
3. 进行经营业绩审 核
每月/季度/年
4. 制定计划 采取行动
1、集团职能部门奖金评定办法 2、销售总公司职能部门奖金评定办法 3、项目公司奖金评定办法 4、事业部奖金评定办法 5、销售公司奖金评定办法
5个模块
年度综合评定办法
中长期激励制度
1大机制
单项奖规定
福利及补贴规定
3个规定
工资套改规定
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15% 两个部门反映分 10 析不完整
后勤及职能部门
考核等级 A-优秀
参考 比例
15%
KPI提奖 系数
1.5
季度奖挂 钩方式
奖金基数 *KPI提奖 系数
B-良好
30 %
1.2
C-合格
45 %
1.0
D-不合格 10%
D-不合格
10%
0.3
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2、没有建立部门业绩管理流程
➢部门业绩的概念不强 ➢没有建立起包括业绩计划、辅导、审核、评估、奖惩等环节的业绩管理流程 ➢部门KPI与主管KPI相分离，主管无法真正对部门绩效负责
3、考核程序与方法的问题
➢主要关注产生考评结果的考核环节，而不是以提升绩效为目的的整个管理流程 ➢月度考核过于频繁，有些目标难以在月度周期中衡量 ➢采用扣分制，处罚色彩较重，且容易造成多干多扣分，少干少扣分的现象 ➢“181原则”正激励不明显，负激励比较明显
实际完成值
业绩分值
顾客指标
流程指标
学习与成长 指标
签名：____________ 受约人
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签名：____________
____________
发约人1
发约人2
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进行经营业绩审核
集团及项目公司（包括销售总公司）通过业绩审核会 的形式监督和促进目标的实现
改进点
关键行为
综合评价： 考核评价
被考核人：
考核等级： 优秀 良好 合格 不合格
一级考核人： 二级考核人：
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员工绩效考核表（模板2：适用于专业工作人员）
第 季度绩效考核表
姓名
考核期
考核要素 衡量标准 工作计划
4、操作能力问题
➢主管绩效管理方面的认识和技能有待提高
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绩效管理及薪酬激励体系
公司高层述职管理制度
部门及员工绩效管理制度
薪酬及工资管理制度
3大制度
1、集团职能部门绩效考核办法 2、销售总公司职能部门绩效考核办法 3、项目公司绩效考核办法 4、事业部绩效考核办法 5、销售公司绩效考核办法
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结束
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考核结果的分类
等级 A
定义 优
B
良
C
合格
D
不合格
摘要
实际绩效明显超过预期计划/目 标或岗位职责/分工要求，在计 划/目标或岗位职责/分工要求所 涉及的各个方面都取得突出的 成绩。
实际绩效达到预期计划/目标或 岗位职责/分工要求，在计划/目 标或岗位职责/分工要求所涉及 的主要方面符合要求。
需提交的材料
负责部门
需要的时间提前量
1. 月度业绩报表 2. 季度经营业绩达成分析
财务部/相关部门 财务部/相关部门
每月初
四、七、十、一月初， 会议前一周
3. 季度经营业绩汇报 – 详细的经营情况分析 – 草拟的改进举措 – 制定下一季的经营计划初稿
– 附录：上一季的经营计划与 季度经营业绩汇报
各部门
举例：结算中心组长（主管）绩效考核
姓 名 某某
第 1 季度绩效考核表
部 门 财务部
考核期
2003/4/1—2003/6/30
考核要素
衡量标准
计划目标
计划目标 权重 调整
实际完成
单项 总分 得分
关键职责 分报表及时率
每月5日前提交
15% 按时完成
15 79
统计分析信息完整 相关领导评价满意 性、准确性
目标作准备
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9
业绩审核会的实施流程
采集汇总业绩完成情况
各层面的经营业绩审核会
集团
✓高层领导 ✓财务部 ✓经营管理部
上报
业绩月报表
项目公司
✓高层领导 ✓财务部门 ✓管理部门
业绩月报表
项目公司的 下属部门
业绩月报表
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上报
上季经营 计划
季度业绩 达成总结
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部门员工的考核结果分布与部门（主管）的考核结果挂钩
员工等级
A
B
C
D
部门考核等级
A
40％
40％
20％
0%
B
20％
30 ％
45 ％
5%
C
10％
30％
50％
10%
D
0％
30％
50％
20%
绩效计划阶段