心理契约对员工绩效的影响

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员工激励与心理契约

员工激励与心理契约在现代企业管理中，员工激励和心理契约是促进员工积极性和工作满意度的重要因素。

通过适当的激励措施和建立良好的心理契约，企业可以激发员工的动力，提高工作绩效，同时也能够建立更好的员工与组织之间的关系。

本文将探讨员工激励与心理契约的重要性和实施策略。

一、员工激励的重要性员工激励是指通过利用内外部动机因素来激发员工的工作热情和积极性。

激励可以使员工更加专注于工作，提高工作效率，从而达到组织目标。

以下是员工激励的重要性的几个方面：1.增加员工工作动力：通过提供有吸引力的激励措施，员工会感到自己的工作被认可和重视，从而增加工作动力。

2.提高员工工作满意度：适当的激励措施可以满足员工的需求，提高员工的工作满意度，减少离职率。

3.促进员工绩效提升：良好的激励措施可以激发员工的创新思维和工作热情，从而提高员工的绩效水平。

二、心理契约的重要性心理契约是指员工与组织之间非书面的默契和期望，表达了员工对组织的信任、义务和期望，也包括了组织对员工的关心、承诺和支持。

心理契约的形成和维护对于员工满意度和组织稳定性具有重要影响。

以下是心理契约的重要性的几个方面：1.建立良好的员工与组织关系：心理契约可以建立良好的员工与组织之间的互信关系，增进员工与组织的合作和默契。

2.增强员工的归属感：通过关注员工的需求和关心员工的成长，心理契约可以增强员工对组织的归属感。

3.提高员工的组织认同感：心理契约可以让员工产生对组织的认同感，从而提高员工的工作投入和忠诚度。

三、员工激励与心理契约的实施策略为了实现员工激励和建立良好的心理契约，企业可以采取以下策略：1.提供具有竞争力的薪酬福利：薪酬是员工最直接的激励因素之一。

企业应该根据员工的工作表现和贡献，提供具有竞争力的薪酬福利，激励员工的积极性。

2.提供发展机会和培训计划：员工希望能够不断学习和成长，企业可以提供培训计划和发展机会，让员工提升自己的能力并实现个人职业目标。

3.建立透明的沟通机制：组织应该建立透明和公正的沟通机制，及时与员工沟通工作相关信息、组织变革和发展计划，增强员工对组织的信任和归属感。

员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨

致。大部分学者的研究结论认为良好的心理契约对工作绩效有正向的显著影响。但学者Ｍｏｒｏ（９８通过对德国ｒｉｎ１９）ｓ家电子设备公司的２０名员工样本的实证研究发现，０心理契约对工作绩效没有直接的影响，心理契约会通过组但织承诺间接的影响顾客忠诚。本文运用ＲｎｃａｅｅＳｈｌ心ｋ的理契约问卷，合孙健敏教授（０８从企业人力资源管理结２０）部门抽调员工的绩效得分来获取绩效数据，进行实证分析。３２理论模型与研究假设．
Ｎｏ．１２０１１３，
现代商贸工业ＭｏｅｎＢｓｅｒｄｄｓｙｄｒｕｉｓＴａｅＩｕｔｎｓｎｒ
２ｌ年第１Ｏ１３期
员工心理契约对工作绩效的影Ⅱ 和对策探讨向
韩莹刘艳红
（北经贸大学工商管理学院，北石家庄００６）河河５０１
摘要：理契约在员工愿望与工作绩效之间起着重要作用。在阅读大绩效的相心关理论，并运用实证研究分析心理契约对绩效的影响作用，出如何针对心理契约提高工作绩效。提关键词：理契约；效；工责任；织责任心绩员组
中图分类号：２Ｆ４文献标识码：Ａ文章编号：６２３９（０１１－１６０１７— １８２１）３００ —１

心理契约对家族企业员工绩效影响的实证研究

家族企业的调查来分析心理契约与员工绩效在家族员工与非家族员工这两个分组上是否存在差异，图试
式，它不仅是古老的，而且是现代的。全国工商联２００６年《中国民营经济发展分析报告》出，国目前广义指中的民营经济产值比重，占全国ＧＰ的６左右，Ｄ５占年度经济增量的７９－８，中国经济发展的最大动Ｏ／０是６力；民营企业已成为吸纳中国社会就业的绝对主体。又据张厚义调研报告，当今中国的民营企业，Ｏ以上９为家族企业，普遍采用家族（家庭）有的形式，拥在企业内部管理上广泛存在着家族制管理。］以看出，族ｒ可１家企业在我国经济中的地位十分重要，学术界对家族但企业的用人偏好仍然存在许多质疑。在主流理论界认为家族企业是 “ 落后 ” 的代名词的同时，已有越来越多的专家学者和研究人员发现，家族企业的绩效有时胜过非家族企业。在世界５００强企业中，比较受家族影响和不受家族影响的公司，前者表现得更好。因此研究家族企业的竞争优势将会对了解家族企业存在的原因及其发展的特殊性提供一些深层启迪。任何员工加入某个企业除了有书面契约，会有还非书面心理契约的产生。Ｂｋｒ出，ａｅ指心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与工作绩效表现之间起着重要作用。组织中的心理契约是联系员工与组

心理契约对员工绩效的影响研究

湖南大学硕士学位论文心理契约对员工绩效的影响研究姓名：肖旭荟申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：薄湘平20061116硕士学位论文第三，心理契约与期望（ｅｘｐｅｃｔａｔｉｏｎ）之间关系密切但也存在明显差异。

尽管所有的心理契约都属于契约双方将要以某种方式来行动的期望，并不是所有的期望都是契约化的，即以邀约承诺的方式产生的。

期望是一个范围比心理契约更宽泛的概念，它不仅含有以邀约承诺方式产生的信念，而且还包含其它以推理或描述为基础而建立起来的信念。

早期有关心理契约的界定中，把它视为双方的相互期望。

现在更多的研究接受这样的看法，心理契约不仅有期望的性质，更重要的是包括对责任和义务的承诺与互惠。

它包括的内容是那些员工相信自己理应得到的东西。

正如Ｒｏｕｓｓｅａｕ等人（１９９８）所指出的那样，契约属于期望但并不是所有的期望都属于契约。

区分这两个概念具有重要的实践意义，因为期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约被违背时产生更为强烈的消极情感反应和后续行为，其核心“是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。

它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有消极影响”（Ｒｏｂｉｎｓｏｎ，１９９６）【１９】。

心理契约的这些特点直接影响到员工在工作当中的情绪、态度以及工作行为，员工这种心理上和行为上的变化会直接或间接的影响到其工作绩效。

另外，由于上述特点使心理契约具有极大的不确定性，因此传统的统计学方法已无法对其进行准确的研究，故本文将用结构方程模型来对心理契约进行分析。

２．１．４心理契约的维度分类在心理契约的结构方面，近年来进行了大量的研究，但得到的结果并不一致，概括起来可以把这些研究划分为四类；①一维结构研究最初对于心理契约的研究是没有划分出维度的，在此将这些研究归纳到一维结构说中，其主要研究见：表２．２一维结构模式的研究研究者Ｆｒｅｅｓｅ＆Ｓｈａｌｋ（１９９５，１９９６）Ｈｅｒｒｉｉｏｔ，Ｍａｎｎｉｎｇ＆Ｋｉｄｄ（１９９７）调查对象荷兰员工英国各行业组织责任工作内容，人力资源管理政策培训、公正、关怀、协商、信激励政策任、友善、理解、安全、一致个人发展、社会交往性、报酬、福利，工作保障员工责任守时、敬业，诚实、忠诚爱护资产、体现组织形象互助资料来源：根据本研究资料整理②二维结构研究通过对心理契约的内容进行特质归纳或者进行因素提取，学者们进行的二维９婚恋网站/Video/Index.aspx/心理契约对员工绩效的影响研究２．３员工绩效评估方法绩效评估作用实现的前提是绩效评估结果真实、客观、科学，为了达到这个目的，企业必须使用有效的评估方法。

心理契约文档

心理契约引言心理契约（Psychological Contract）是指人们在工作环境中对于组织和雇主所持有的期望和看法，以及个人对于组织和雇主应该给予的回报和奉献。

它不是一个正式的有形合同，而是一种心理上的期望关系，影响着员工与组织之间的互动和信任。

在本文中，我们将讨论心理契约的含义、作用以及如何维护和管理心理契约。

1. 心理契约的含义心理契约是指员工对于组织所持有的期望和要求，以及组织对员工的回报和承诺。

它是一种非正式、隐性的合同，是基于组织文化、领导行为和历史经验等因素而形成的。

心理契约影响着员工对于工作内容、工作环境、职业发展和福利待遇的期望，同时也影响着员工对于组织的忠诚度和承诺度。

2. 心理契约的作用心理契约在组织中起着重要的作用，对员工和组织都有影响。

2.1 对员工的影响•工作满意度: 心理契约影响着员工对工作的满意程度。

当组织能够履行心理契约，满足员工的期望，员工会感到满意，并且更愿意为组织做出贡献。

•组织承诺: 心理契约会影响员工对组织的承诺程度。

当员工感受到组织的关心和支持，组织能够满足他们的期望时，他们会对组织更加忠诚，更乐意为组织付出。

•工作绩效: 心理契约对于员工的工作绩效也有影响。

当员工感到被认可和激励时，他们会更加投入工作，提高绩效水平。

•员工流失率: 心理契约的失衡可能导致员工流失。

当组织无法满足员工的期望，或者对员工的回报不足时，员工会选择离开组织。

2.2 对组织的影响•员工忠诚度: 心理契约影响着员工对组织的忠诚度。

当组织能够履行心理契约，满足员工的期望时，员工更倾向于长期留在组织，并为组织付出更多。

•员工参与度: 心理契约还影响着员工的参与度。

当员工感到被认可和激励时，他们会更加积极参与组织的活动和决策过程，为组织贡献更多的力量。

•组织声誉: 心理契约是组织声誉的一部分。

当组织能够履行心理契约，建立良好的员工关系时，组织的声誉会得到提升，吸引更多优秀的人才加入。

心理契约对企业新员工的绩效激励探究

单位人力081班学号 08107124江西农业大学南昌商学院本科毕业论文（人力资源管理专业）心理契约对企业新员工的绩效激励探究姓名陈建林专业人力资源管理指导教师熊斌勇江西农业大学南昌商学院二0一二年四月摘要心理契约是维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量；其核心是员工满意度。

在以人为本。

以人为中心的运营理念逐渐得到企业社会化认同的今天，给企业及时补充新鲜的血液已成为人力资源部门的日常工作。

本文从心理契约方面出发通过对新员工的的入职期望、个人发展期望等解析，通过向求职者提供真实工作预览、做好新员工入职培训并及时反馈新员工的绩效等提高新员工工作绩效保持新员工的工作热情，维系员工心理契约从而赢得员工的满意和忠诚。

【关键词】心理契约；新员工；绩效激励AbstractPsychological contract is to maintain the organization and members of the relationship of psychological bond, is to maintain and develop the relation between the employee and the organization 's inner strength; its core is the employee satisfaction. In people-oriented. Human centered management idea gradually enterprise social identity today, to the enterprise to add fresh blood to become the human resources department daily work.This article from the psychological contract perspective through to the new employee orientation, personal development expectation expectation analysis, through to the job seekers to provide realistic job preview, do a good job in the new employee orientation training of new staff and timely feedback to improve the performance of the new employee job performance to maintain the new employees work enthusiasm, maintain employee's psychological contract in order to win employee satisfaction and loyalty.【Key Words】Psychological contract; New employees; Performance incentive目录摘要 (I)Abstract (II)绪论 (1)一、心里契约的内涵 (2)二、心理契约的特点 (3)（一）可预测性 (3)1. 心理契约建立的前提 (3)2. 强化信任关系的可预测性 (4)3. 心理契约的危机是可预测性 (4)（二）主观性 (4)1. 个人认知上的差异性 (4)2. 不同员工的需求、期望可能不一样 (4)（三）不确定性 (5)（四）动态性 (5)（五）双向性 (5)三、新员工的心理契约的建设 (5)（一）新员工的职业社会化特征 (6)1. 先期社会化 (6)2. 遭遇冲突 (6)3. 安顿 (6)（二）新员工的心理契约建设 (6)1. 归属与爱的需要 (7)2. 尊重的需要 (8)3. 自我实现的需要 (8)（三）新员工心理契约的绩效激励作用 (9)1. 有利于增强企业与新员工之间的相互信任 (10)2. 是有利于增强企业的凝聚力 (11)3. 有利于促进企业与新员工的协同发展 (11)四、构建新员工心理契约模型 (11)（一）向求职者提供真实工作预览 (12)（二）做好新员工入职培训 (13)（三）及时反馈新员工的绩效 (13)（四）重视心理契约的维系 (13)1. 建议的反应方式 (13)2. 沉默的反应方式 (13)3. 忽视的反应方式 (14)4. 退出的反应方式 (14)结论 (15)参考文献 (16)致谢 (17)绪论心理契约的概念提出于20世纪60年代，心理契约是指员工与组织关系中，员工和组织双方各自就对方为自己负担的责任，以及自己为对方负担的责任所形成的观念。

新生代员工心理契约、组织承诺及工作绩效关系研究的开题报告

新生代员工心理契约、组织承诺及工作绩效关系研究的开题报告一、研究背景随着我国社会经济的发展，新生代员工逐渐成为组织中越来越重要的人力资源。

然而，新生代员工对于工作的期望与传统员工不同，其心理契约也出现了变化。

同时，组织需要通过承诺来留住新生代员工。

因此，本研究旨在探讨新生代员工心理契约、组织承诺及工作绩效之间的关系，以期为组织管理提供参考。

二、研究目的与研究问题本研究旨在探讨新生代员工心理契约、组织承诺及工作绩效之间的关系，并回答以下研究问题：1.新生代员工心理契约与组织承诺是否对工作绩效产生影响？2.不同类型的新生代员工对于心理契约、组织承诺和工作绩效之间的关系是否存在差异？3.组织承诺对于不同类型的新生代员工心理契约和工作绩效之间的关系是否具有调节作用？三、研究理论与假设基于前人研究和文献分析，本研究提出以下假设：1.新生代员工的心理契约对其工作绩效有正向影响。

2.组织承诺能够对新生代员工的心理契约与工作绩效之间的关系进行调节。

3.不同类型的新生代员工对于心理契约、组织承诺和工作绩效之间的关系存在差异。

四、研究设计与方法本研究采用问卷调查法，通过对不同类型的新生代员工进行调查，获取他们的心理契约、组织承诺和工作绩效相关数据，并进行相关统计分析。

研究样本：本研究样本为来自不同行业、不同类型企业的300名新生代员工。

调查工具：采用多元回归分析方法，构建新生代员工心理契约、组织承诺、工作绩效三个变量指标，并采用问卷调查方式对样本进行数据收集。

数据处理：采用SPSS 22.0 软件对数据进行处理和分析。

五、研究意义本研究可为组织管理者提供一定的参考，指导组织管理者制定符合新生代员工心理契约的管理政策，打造对新生代员工具有吸引力的组织文化，从而提高员工的工作绩效和工作稳定性，减少员工流失率。

六、研究进度安排本研究的进度安排如下：第一周：确定研究主题和问题，收集相关文献。

第二周：设计研究方案，制定问卷调查表。

员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨

员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨心理契约在员工愿望与工作绩效之间起着重要作用。

在阅读大量文献的基础上概述了心理契约与绩效的相关理论，并运用实证研究分析心理契约对绩效的影响作用，提出如何针对心理契约提高工作绩效。

标签：心理契约；绩效；员工责任；组织责任1 引言经济全球化引发了企业之间的激烈竞争，要想在竞争中立于不败之地，提高员工绩效无疑成为寻求竞争优势的重要手段。

组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，也是影响员工态度和行为的重要因素（陈加洲，2001）。

本文将主要围绕三个问题展开，首先概述了相关理论，包括心理契约与绩效，以及两者关系；其次通过实证分析员工心理契约对工作绩效的影响；最后指出对管理实践的启示。

2 概述关于心理契约，组织心理学家阿吉里斯（Argyris）在20世纪60年代初将这一术语首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，存在着隐含的、非正式的的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。

本文将心理契约定义为组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。

在心理契约的结构方面，概括起来为两类：第一是二维结构说，该结构最早由HacNeil（1985）提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。

第二是三维结构说，其代表人为Roussean（19%），提出心理契约中可能包括三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。

不难看出来，团队成员维度实际上来自于关系维度。

关于绩效，学术界存在不同的界定，分歧主要在于绩效是结果还是行为。

这两种定义方法都有其合理之处，行为是产生绩效的原因，而组织成员通过工作结果来体现其对组织的贡献。

研究表明员工的绩效主要受以下五个因素的影响：态度；能力；激励；机会；环境。

员工绩效具有多维性，其指一个员工的工作绩效要从多个方面考察；员工绩效具有动态性，对员工的绩效要用发展的眼光来考察。

心理契约兑现程度对员工工作绩效的影响

[ 14 ] [ 15 ]
。 Coyle － Shapiro 与 Kessler [ 16 ] 的研究指
出，当员工知觉到雇主未兑现的交换过程后，员工产生一种双方交换关系不平衡的感知，因此会降低其组织承诺及从事组织公民行为的意愿，员工通过减少承诺及从事组织公民行为的愿望来重新恢复相互关系的平衡。 Bunderson [ 16 ] 及 Raja， Johns 与 Ntalianis [ 17 ] 都发现心理契约破裂或违背与组织承诺呈现负相关。而 Coyle －
[1]
但是目前对于心理契约兑现程度对员工绩效的影响机制的研究相对较少。因此，本研究试图通过对过去的文献进行分析，建立心理契约兑现程度对员工绩效的影响机制模型，并对其进行检验。二、心理契约兑现程度对员工绩效的影响机制分析许多经验研究都表明心理契约兑现程度与组织承诺有关 [ 13 ]
[ 关键词 ] 心理契约 ; 兑现程度 ; 员工绩效; 中介作用 [ 中图分类号 ] F406． 1 [ 文献标识码 ] A [ 文章编号 ] 1006 － 5024 ( 2012 ) 11 － 0075 － 05 [ 作者简介 ] 郝永敬，河北工业大学经济管理学院副教授，硕士，研究方向为人力资本开发 ; 俞会新，河北工业大学经济管理学院教授，博士生导师，博士，研究方向为人力资本开发。 ( 天津 300130 ) Abstract: For many years， the employee performance has always been the important content of HRM． This paper first introduces the concept of performance and the development of psychological contracts， and then， after reviewing the related literature， analyzes the effects of degree of fulfillment of psychological contract on employee performance． In addition， by using data of college teachers and regression methods， it empirically tests this system． Through analyses， we find out that the affective commitment and the normative commitment mediate the relationship between the degree of fulfillment of psychological contracts and employee task and environmental performances while the continuance commitment does not． Key words: psychological contract; degree of fulfillment; employee performance; mediation

心理契约对企业员工绩效影响的实证研究共3篇

心理契约对企业员工绩效影响的实证研究共3篇心理契约对企业员工绩效影响的实证研究1心理契约对企业员工绩效影响的实证研究概述近年来，随着企业的竞争日益激烈，如何提升员工绩效已成为众多企业所关注的问题。

心理契约作为企业与员工之间的一种默契协议，影响了员工在组织中的态度和行为，从而对员工绩效产生影响。

本文旨在探讨心理契约对企业员工绩效的实证研究。

心理契约的概念心理契约是一种非正式的、隐性的、基于信任和公正的人与人之间的互动协议。

它不是口头或书面协议，而是一种主要基于暗示和理智理解的默契。

心理契约的构成心理契约主要由两个重要的部分组成：第一个部分是员工对雇主的期望，即员工所认为的自己与雇主之间的权利和义务关系；第二个部分是雇主对员工的期望，即雇主所认为的员工应该尽的义务和员工所应该得到的权利。

这些期望通常是根据过去的经验、聘用合同和用人单位的良好声誉等得出的。

心理契约与员工绩效关系心理契约直接影响员工态度和行为，进而影响员工的绩效。

例如，如果员工觉得自己在组织中得到了公平、尊重、支持和关注，他们很可能会表现出更高的工作热情和创造力，从而取得更好的绩效。

相反，如果员工认为自己没有得到应有的权利和支持，他们可能会表现出更少的创造力和热情，从而影响到绩效。

心理契约对员工绩效的影响因素影响心理契约对员工绩效的影响因素有很多。

以下是其中几个：1.组织公正性组织公正性是指员工对组织的公正与否的看法。

如果员工认为组织是公正的，并且组织履行了其义务和承诺，员工会感到支持和关注，从而更愿意为组织工作。

2.沟通质量组织与员工之间的沟通可以增进彼此之间的相互理解，同时也能建立良好的心理契约。

如果组织与员工之间的沟通质量较高，员工会感觉被尊重和信任，从而提高他们的工作热情，增强员工绩效。

3.任务要求任务要求对员工绩效也有较大的影响。

任务要求越高，员工通常就需要更多的资源和支持，这种支持可以通过有效的沟通、合理的奖励政策和公正的管理来提供，从而为企业提供更好的绩效。

物流企业员工心理契约对工作绩效的影响

物流企业员工心理契约对工作绩效的影响随着现代物流业的不断发展，物流企业已成为社会经济发展的重要组成部分。

然而，物流企业面临着内部员工流失以及绩效下降等问题。

本文将探讨员工心理契约对物流企业员工绩效的影响。

一、员工心理契约的概念及特征员工心理契约是指员工对组织赋予的目标、职责、权利等方面的信任和期望，以及组织对员工给予的回报和承诺的影响。

心理契约可以由深层次的期望和信任关系构成，能够激励员工为达到组织目标而努力工作。

员工心理契约具有以下特征：首先，心理契约是双向的，既包含员工对组织的期望，也包含组织对员工的承诺。

其次，心理契约是隐性的，也就是说，它不是明确的契约，而是通过员工对组织的理解和期望而形成。

最后，心理契约是动态的，可以随着组织发展、员工角色变化而变化。

二、员工心理契约的影响力员工心理契约对员工工作绩效有相当大的影响。

首先，心理契约可以增强员工对组织的归属感和责任感，使员工更加投入工作。

其次，心理契约可以提高员工的工作效率和绩效，从而增强组织的生产力和竞争力。

最后，心理契约可以减少员工流失和不忠诚等问题，提高员工稳定性和组织的持续性。

三、员工心理契约对物流企业员工绩效的影响物流企业属于人力资源密集型企业，员工心理契约对其绩效具有明显的影响。

首先，心理契约可以激励物流企业员工加强与客户的沟通和合作，提高服务水平和满意度。

其次，心理契约可以增强物流企业员工对企业目标的认同感和责任感，促使员工在工作中更加积极主动。

最后，心理契约可以降低员工流失率，减少企业员工培训和招聘成本，提高企业运营效率和绩效。

四、建立健康的心理契约为了发挥员工心理契约的积极作用，物流企业需要建立健康、稳定的心理契约。

首先，企业应该明确员工工作职责和权利，并在职业发展、同工同酬等方面给予明确承诺。

其次，企业应该确保员工有良好的工作环境和薪资待遇，并提供多种形式的员工激励机制。

最后，企业应该建立健全的员工沟通渠道，定期与员工交流，使员工感受到组织对员工的关注和尊重。

企业共建“心理契约”的影响因素与实现途径

企业共建“心理契约”的影响因素与实现途径标题一：心理契约的定义、作用及其在企业中的重要性心理契约是指员工对组织的期望与组织对员工的期望之间的互动关系，是在组织与员工双方达成一致约定的基础上，形成的一种契约关系，它是员工与企业之间心理状态的交流而非书面或口头契约。

心理契约并不享有法律地位，但是它在现代企业管理中有着重要的作用，它可以使员工更加理解企业文化和价值观，增加员工在工作中的认同感和归属感，促进员工的积极性和创造力，从而提高企业的绩效。

心理契约的有效建立和落实对企业的持续发展具有至关重要的作用。

除了加强员工与企业之间的互动关系，心理契约还有许多其他的重要作用。

首先，心理契约可以提高员工的工作满意度，从而减少员工的离职率和降低企业的人事成本。

其次，心理契约可以加强企业的人才梯队建设，提高企业的竞争力。

最后，心理契约还可以促进企业的文化建设和核心价值观落地实施。

企业在建立心理契约时应该注意以下几点。

首先，企业的领导层需要对心理契约有深刻的理解和认识。

其次，企业需要重视员工心理需求和职业发展，在制定心理契约时充分考虑员工的利益和权益。

最后，企业需要建立科学的心理契约管理制度，加强对心理契约的监督和评估，以保证心理契约的落地和有效执行。

总结：心理契约是现代企业管理中必不可少的一部分，它可以提高员工工作满意度、降低企业的人事成本、加强企业的竞争力和促进企业文化建设和核心价值观落地落实。

企业在建立心理契约时应注意领导层对心理契约的认识、重视员工心理需求和职业发展以及建立科学的管理制度。

标题二：心理契约的影响因素分析心理契约的有效建立和落实受到许多因素的影响。

下面将从员工、领导、企业文化和组织结构等四个方面进行分析。

员工层面：员工自身的态度、行为和心理状态对心理契约的有效建立具有重要的影响。

首先，员工对企业的认知实际上是心理契约形成的基础，员工对企业的认知、理解和接受程度直接影响心理契约的建立和落实。

其次，员工的心理需要和职业发展是心理契约的重要内容，如果企业不能满足员工的心理需求和职业发展需要，很难建立良好的心理契约。

员工心理契约的结构及相关因素研究

员工心理契约的结构及相关因素研究一、本文概述1、心理契约的概念及其重要性心理契约，这一概念起源于20世纪60年代，由组织心理学家Argyris首次提出，它描述的是员工与组织之间隐性的、非正式的相互期望与理解。

心理契约并非书面合同，而是员工个体对于与组织之间交互关系的一种主观感知，包括组织对员工的期望和员工对组织的期望。

这种期望可能涉及工作内容、职业发展、薪酬待遇、工作环境等多个方面。

心理契约的重要性在于它对于员工的工作态度和行为有着深远的影响。

当员工的心理契约得到满足时，他们可能会表现出更高的工作满意度、更强的组织承诺和更低的离职率。

相反，如果心理契约被破坏或无法满足，员工可能会感到失望和不满，这可能导致工作绩效下降、离职率上升等负面影响。

因此，对于组织来说，理解和管理员工的心理契约至关重要。

通过了解员工的期望和需求，组织可以更好地设计激励机制、提供职业发展机会、创造良好的工作环境，从而增强员工的归属感和忠诚度，提高整体绩效。

随着组织环境和员工需求的变化，心理契约也需要不断地进行调整和更新，以适应新的发展和挑战。

2、员工心理契约的结构及其影响因素员工心理契约的结构是一个多层次、多维度的复杂系统，它涉及到员工与组织之间的隐性期望和理解。

心理契约的结构主要可以划分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类别。

交易型心理契约主要关注的是具体的、短期的经济交换，如薪酬、福利和工作条件等；而关系型心理契约则侧重于长期的情感和社会交换，如职业发展、忠诚度和工作保障等。

员工心理契约的形成和演变受到多种因素的影响。

个人因素如员工的年龄、性别、教育背景和工作经验等，都会对其心理契约的构建产生影响。

例如，年轻员工可能更看重个人成长和学习的机会，而资深员工则可能更注重工作保障和福利待遇。

组织因素也是影响员工心理契约的重要因素。

组织的文化、管理风格、领导方式以及组织变革等都会对员工的心理契约产生影响。

例如，一个注重创新和团队合作的组织文化可能会激发员工对职业发展和社会支持的期望。

心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究

心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究心理契约违背是指组织违背了与员工之间相互约定的心理契约的行为，例如违反了公平、信任、支持等方面的承诺。

心理契约违背会对员工的行为选择策略产生负面影响，包括影响员工的工作投入、组织公民行为和退出行为等。

首先，心理契约违背会降低员工的工作投入。

当员工感到组织没有兑现承诺，违背了心理契约时，他们可能会感到失望、愤怒和沮丧，从而降低对工作的投入。

他们可能会减少对工作任务的努力程度，不再积极主动地解决问题或提出改进建议。

他们可能会变得消极怠工，只做力所能及的最低工作量，从而降低工作质量和效率。

其次，心理契约违背会降低员工的组织公民行为。

组织公民行为是指员工自愿主动地为组织和同事做出超出合同规定范围的行为，如帮助同事、提出改进建议、主动承担额外工作等。

当心理契约被违背时，员工可能感到对组织不再有责任感和归属感，他们不再愿意主动帮助他人或给予额外支持。

他们可能会变得自私自利，只关注自己的利益而忽视组织的整体利益。

此外，心理契约违背还会增加员工的退出行为。

退出行为包括直接退出（如离职）和间接退出（如流失、不参与工作等）。

当员工感到心理契约被违背时，他们可能会对组织失去信任和忠诚度。

他们可能会开始寻找其他机会，积极寻求离开组织的途径。

他们也可能会变得不再对工作和组织有兴趣，逐渐流失对工作的投入和参与度，从而增加了辞职的可能性。

心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制涉及多个因素。

首先，认知评价的影响是其中重要的机制之一、员工对心理契约的违背是通过自己对组织承诺的评价来产生的。

当员工认为组织违背了他们的期望和承诺时，会对组织产生负面评价，从而影响他们的行为选择策略。

其次，情感反应的影响也是重要的机制之一、心理契约违背会引发员工的消极情绪，如愤怒、失望和沮丧。

这些消极情绪会影响员工的行为选择策略，使他们更倾向于采取消极的行为选择策略，如消极怠工和退出行为。

此外，社会交换理论也提供了理解心理契约违背对员工行为选择策略影响的机制。

心理契约在员工关系管理中的作用

心理契约在员工关系管理中的作用
一、建立员工忠诚度
心理契约对于员工忠诚度的建立有着重要的影响。

当员工认为他们与组织之间存在一种互惠的关系时，他们会更加积极地投入到工作中，并为组织的发展而努力。

这种互惠关系即心理契约的核心，当员工感到自己的付出和回报能够平衡时，他们更可能对组织保持忠诚。

二、提高工作满意度
心理契约的满足可以显著提高员工的工作满意度。

当员工觉得他们得到了组织的关心、支持和认可时，他们会感到满意和满足，从而更加积极地投入工作。

良好的心理契约可以缓解员工的工作压力，提高工作满足感，从而提升整体的工作效率。

三、促进内部沟通
在员工关系管理中，心理契约的建立和维系都离不开有效的内部沟通。

组织需要了解员工的期望和需求，并及时给予反馈和满足。

良好的内部沟通可以增加员工的归属感和认同感，促进心理契约的形成和保持。

四、提升员工绩效
心理契约的满足能够提升员工的绩效。

当员工感到自己得到了组织的关心和支持时，他们会更加积极地投入到工作中，并努力提高自己的工作绩效。

同时，心理契约的满足也可以减少员工的工作压力，提高工作满足感，进一步促进员工绩效的提升。

五、减少人才流失
在员工关系管理中，留住人才是至关重要的。

而留住人才的关键在于满足他们的心理契约。

当员工感到自己的付出和回报能够平衡时，他们更可能选择留在组织中继续发展。

相反，如果员工的心理契约得不到满足，他们可能会选择离开组织，从而导致人才流失。

因此，建立和维护良好的心理契约是减少人才流失的重要手段之一。

员工心理契约违背对工作绩效的影响

在影响。
２２认知归因的结果对心理契约违背的影响．
３基于心理契约违背的提高工作绩效的对策
３１客观的企业展示．
招聘前的宣传以及招聘中有关Ｔ作情况的介绍，会让应聘者对企业和未来的Ｔ作存有许多期望，这些期望构成了雇佣双方心理契约的一部分。真实的、准确的、整的有关企业和职位的信息，完尽管一定程度上可能会降低应聘者对Ｔ作的期望值，
情上受到伤害。从心理契约违背对工作绩效影响的研究入手，析内在体验、分外在环境以及认知归因等
对心理契约违背的影响，在此基础上提出客观展示企业、立有效沟通机制、升主管的管理技能等并建提
提高工作绩效的策略。
以满足员ｌＴ的需求时，这将会使员工的行为现 “ 平衡 ” “ 、放弃 ” 修改 ” 及“ 个体的心理契约等ｉ种知
觉后果（ｈｌＦｅｓ，９７。研究结果发现：工Ｓａｋ＆ｒｅｅ１９）员
一
个具体的期望、的理解不同而造成心理契约违承诺
２１第９期（第１７期）０２年总８
山东纺织经济
员工心理契约违背对工作绩效的影响
谭银涛
（西安工程大学管理学院
摘
陕西西安
７０４）１０８
要：心理契约违背是指一方认为另一方没有或没有完全履行自己的诺言，而感到被欺骗或在感

心理契约对劳动关系的作用机理研究

心理契约对劳动关系的作用机理研究近年来，心理契约在劳动关系研究中引起了广泛关注。

心理契约是指员工对于组织的期望与组织对员工的期望之间的默契共识，它不同于书面合同中明确规定的权利与义务，而是一种双方心理上的期望与承诺。

心理契约的形成和履行对于维护良好的劳动关系和提高组织绩效具有重要意义。

心理契约对劳动关系的作用机理主要表现在以下几个方面。

首先，心理契约对于员工的工作动机和承诺起到重要的影响。

当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更加积极地投入工作并表现出更高的工作动机。

他们会认为自己的努力会得到回报，因此更愿意为组织付出更多。

同时，心理契约还能够增强员工的组织承诺，使他们更加忠诚于组织，减少离职意愿，提高员工的留任率。

其次，心理契约对于员工的工作满意度和幸福感也具有重要影响。

当员工感受到组织对他们的关心和回报时，他们会对自己的工作感到满意，并获得更高的幸福感。

心理契约能够满足员工的期待，使他们感到组织关心自己的成长和发展，从而提高员工的工作满意度和幸福感。

第三，心理契约还能够促进员工的组织公民行为。

当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更积极地参与组织内部的活动，并愿意为组织提供额外的努力。

心理契约能够增强员工的组织认同感和归属感，使他们更愿意为组织的利益着想，从而表现出更多的组织公民行为。

最后，心理契约对于员工的工作绩效也具有积极影响。

当员工感受到组织对他们的关心和支持时，他们会更加努力地工作，表现出更高的工作绩效。

心理契约能够激发员工的工作潜力，提高他们的工作效率和质量，从而为组织创造更大的价值。

综上所述，心理契约对劳动关系具有重要的作用机理。

它能够影响员工的工作动机和承诺，提高他们的工作满意度和幸福感，促进他们的组织公民行为，以及提高他们的工作绩效。

因此，组织应该重视心理契约的形成和履行，建立良好的劳动关系，实现员工和组织的共赢。

交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响--绩效薪酬和上级支持感的调节作用

交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响--绩效薪酬和上级支持感的调节作用龙立荣;易谋;张勇【摘要】本研究基于181对上下级匹配数据探讨了交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响，并检验了绩效薪酬和上级支持感的调节效应。

研究结果表明，交易型心理契约对关系绩效呈负向影响，而关系型心理契约对任务绩效和关系绩效均有显著的正向影响。

绩效薪酬调节交易型心理契约与任务绩效之间的关系，绩效薪酬强度越高，交易型心理契约对任务绩效的正面效应越强。

上级支持感调节关系型心理契约与关系绩效的关系，员工上级支持感越高，关系型心理契约对关系绩效的正向效应越强。

%Drawing on 181 dyads of employees and their immediate supervisors, we examine the effect of transactional and relational psychological contract on employees’ task and contextual performance, and whether these relations are moderated by pay for performance( PFP) and perceived supervisor support( PSS) . The results indicate that transactional psychological contract shows a negative effect on contextual performance, and relational psychological contract positively influences both task performance and contextual performance. PFP moderates the relationship between transactional psychological contract and task performance. When PFP is high, transactional psychological contract is more positively related to task performance. PSS moderates the relationship between relational psychological contract and contextual performance. When PSS is high, the positive relationship between relational psychological contract and contextual performance is stronger.【期刊名称】《预测》【年(卷),期】2015(000)001【总页数】7页(P8-14)【关键词】心理契约;工作绩效;绩效薪酬;上级支持感【作者】龙立荣;易谋;张勇【作者单位】华中科技大学管理学院，湖北武汉 430074;华中科技大学管理学院，湖北武汉 430074;华中农业大学经济管理学院，湖北武汉 430070【正文语种】中文【中图分类】C936大量研究表明员工的心理契约(Psychological Contract)对其行为与绩效有重要影响[1]。

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】心理契约理论是一种从心理学角度研究员工与组织之间关系的理论。

本文首先介绍了心理契约理论的基本概念，然后探讨了其在企业人力资源管理中的应用，包括如何通过管理实践来维护和促进员工与组织之间的契约关系。

接着分析了心理契约理论对员工绩效、组织文化和员工流失的影响研究，进一步深入了解了心理契约对组织和员工的重要性。

总结指出心理契约理论在企业人力资源管理中的重要性，并展望了未来研究的方向，为企业提供了有效的管理策略和建议。

【关键词】心理契约理论, 企业人力资源管理, 应用, 影响研究, 员工绩效, 组织文化, 员工流失, 重要性, 未来研究展望1. 引言1.1 心理契约理论概述心理契约理论是指个体与组织之间的隐性协议，包括员工对于组织的期望以及组织对员工的承诺。

这种非书面的契约关系在员工和组织之间发挥着重要的作用，影响着员工的行为和组织的绩效。

心理契约理论强调了员工与组织之间的互动关系，强调了双方共同的责任和义务。

在心理契约理论中，员工期望得到组织的支持和关怀，同时组织也期望员工忠诚、努力工作。

当员工感到组织没有履行承诺时，可能会导致员工不满、离职意愿增加。

相反，当组织感到员工没有达到期望时，也可能会采取惩罚手段，导致员工的工作积极性下降。

心理契约理论的重要性在于它能帮助组织更好地理解员工的需求和期望，从而建立和维护良好的员工关系。

通过遵守心理契约，组织可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作绩效和满意度。

心理契约理论也能帮助组织预防员工流失、提升组织文化，促进组织的可持续发展。

1.2 研究背景在传统的劳动关系理论中，员工和雇主之间的关系主要是基于物质契约，即以工资和福利来换取员工的劳动力。

随着知识经济的到来和劳动力市场的竞争加剧，传统的物质契约逐渐显露出种种问题，如员工流失率上升、员工工作积极性下降等。

心理契约理论的提出为深入探讨员工和组织之间的关系提供了新的思路。