心理契约对员工绩效的影响
员工激励与心理契约
员工激励与心理契约
在现代企业管理中，员工激励和心理契约是促进员工积极性和工作
满意度的重要因素。通过适当的激励措施和建立良好的心理契约，企
业可以激发员工的动力，提高工作绩效，同时也能够建立更好的员工
与组织之间的关系。本文将探讨员工激励与心理契约的重要性和实施
策略。
一、员工激励的重要性
员工激励是指通过利用内外部动机因素来激发员工的工作热情和积
极性。激励可以使员工更加专注于工作，提高工作效率，从而达到组
织目标。以下是员工激励的重要性的几个方面：
1.增加员工工作动力：通过提供有吸引力的激励措施，员工会感到
自己的工作被认可和重视，从而增加工作动力。
2.提高员工工作满意度：适当的激励措施可以满足员工的需求，提
高员工的工作满意度，减少离职率。
3.促进员工绩效提升：良好的激励措施可以激发员工的创新思维和
工作热情，从而提高员工的绩效水平。
二、心理契约的重要性
心理契约是指员工与组织之间非书面的默契和期望，表达了员工对
组织的信任、义务和期望，也包括了组织对员工的关心、承诺和支持。
心理契约的形成和维护对于员工满意度和组织稳定性具有重要影响。
以下是心理契约的重要性的几个方面：
1.建立良好的员工与组织关系：心理契约可以建立良好的员工与组
织之间的互信关系，增进员工与组织的合作和默契。
2.增强员工的归属感：通过关注员工的需求和关心员工的成长，心
理契约可以增强员工对组织的归属感。
3.提高员工的组织认同感：心理契约可以让员工产生对组织的认同感，从而提高员工的工作投入和忠诚度。
三、员工激励与心理契约的实施策略
为了实现员工激励和建立良好的心理契约，企业可以采取以下策略：
员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨
１ 引 言Biblioteka Baidu
经 济全球化 引 发 了企 业之 间 的激 烈竞 争 ， 想 在 竞 争 要 中立 于不败 之地 ， 高员 工绩 效 无疑 成 为 寻求 竞 争优 势 的 提 重 要 手 段 。组 织 中 的心 理 契 约 是 联 系 员 工 与 组 织 之 间 的 心 理纽 带 ， 是 影 响 员 工 态 度 和 行 为 的 重 要 因 素 （ 加 洲 ， 也 陈
致 。大 部 分 学 者 的 研 究 结 论 认 为 良好 的 心 理 契 约 对 工 作 绩 效 有 正 向 的 显 著 影 响 。但 学 者 Ｍｏ ｒ ｏ （ ９ ８ 通 过 对 德 国 ｒｉ ｎ １９ ） ｓ 家 电子设备 公 司 的 ２０名 员 工样 本 的实 证研 究 发现 ， ０ 心 理 契 约对 工 作 绩 效 没 有 直 接 的 影 响 ， 心 理 契 约 会 通 过 组 但 织 承 诺 间 接 的 影 响 顾 客 忠 诚 。 本 文 运 用 Ｒ ｎ ｃ ａ ｅｅＳ ｈ ｌ 心 ｋ的 理 契 约 问 卷 ， 合 孙 健 敏 教 授 （ ０ ８ 从 企 业 人 力 资 源 管 理 结 ２０） 部 门抽 调员工 的绩效得 分来获取 绩效数据 ， 进行实证分析 。 ３ ２ 理 论 模 型与 研 究 假 设 ．
基于心理契约的基层员工绩效管理
知和 自我 培训 这 四项 内容 中，６ ５岁 的员 任感 ， ２ ￣３ 这与他们 学历低 ， 不容 易在社会上 找到 培养 ， 感受到 公司人 性化的 管理意念 ， 大大 提 工表现 了更强 的责任 感， 在不接受其他 公司的 工作紧密相关。（ ７ 图 ） （ ） 契约的类型。综上所述 ， 三 心理 Ａ公司
口文 ／孙 晶
提要
反 高校科研活动与科研管理紧 指 数之 间 的动 态变 化 ， 映 出 了 高校 在 科
二、 高校科研管理人员应具备的素质
高 校科 研 管 理 具 有 一 般 管 理 工 作 的
密相 关， 有序 的科研 管理能够提 高高校 的 研 管 理 上 由于 主 观 有 效 努 力 程度 而 产 生
定的分散性， 只有对物质奖励的认可度比较 情感投入、 工作绩效， 并最终影响到组织目标 贡献。结果如图１ 高．（ ） 图３ 所示： 自 员工 身价值认同率 的达成效果 。 良好的心理契约是提高员工工作 达 到 ９． 个人成长达到 ８． 但为公司做 １ ％， ２ ７ ％； ７ 业绩的有效工具。 心理契约的类型有： 交易型、 出贡献的认同度只有４． 对工作氛围的认 ２ ％， ６
Ｉ 旦 瞄 壅 男 丝 性 Ｊ ｌ
责任感。（ ６ 图 ）
（） 学历 背景 业 生涯规划 ， ４依据 员工选 择一个企业 ， 除了经济 利
不同考察员工的责任 益之外还有 良好的职业发展。 而组织生涯的发 感知。从图７中可以看 展是 组织生 涯管理和个 人生涯 规划 活动相 结 出： 本科学历的员工除 合 的结果 。个人 的职业 生涯得 到 了 良好 的发
基于心理契约的员工激励
基于心理契约的员工激励
心理契约是指员工与组织之间的非正式、隐含的沟通，是员工与组织之间“不成文的协议”。心理契约定位在员工对工作
与组织的期望上，因此，心理契约是员工激励的重要手段之一。在这篇文档中，我们将探讨基于心理契约的员工激励。
1.心理契约对员工激励的重要性
心理契约对员工激励的重要性在于，它使得员工在工作时有更多的期望和更高的满意度。当员工对组织具有信任并且相信组织会为他们提供合理的工作条件、培训和发展机会时，他们将感到更有动力、更有责任感、更愿意付出努力去实现组织的目标。
同时，心理契约还可以帮助组织更好地管理员工关系，提高员工忠诚度和留职率，减少员工流失率，从而减少招聘和培训成本。
2.心理契约的构建
在构建心理契约时，组织需要考虑以下因素：
2.1 透明度
透明度是指组织与员工之间明确的期望、权责和奖惩制度。对于组织来说，应当向员工详细介绍公司文化、宣传企业愿景和使命。在招聘过程中，应明确介绍职位、薪资和福利待遇，以避免造成员工误解和不满。
2.2 公正性
公正性是指组织对员工的公正评价、激励和承诺。在实施绩效考核、培训和晋升时，组织不应予以任何形式的歧视，同时要公正、公平地评价员工的表现，使员工感到受到尊重和认可。
2.3 实效性
实效性是指组织应该切实履行对员工做出的承诺，包括工资、福利、学习和成长机会等。同时，员工也应履行其工作职责和承诺的义务，以增强心理契约的有效性。
2.4 灵活性
灵活性是指组织需要适应环境和员工的变化，以保持和调整心理契约的有效性。组织应该对员工的变化做出适当的调整，同时提供弹性的工作时间和工作场所等福利，以满足员工日益增长的需求。
心理契约对员工效能的影响研究
心理契约对员工效能的影响研究
随着经济发展和社会进步，人们对于工作的期望和需求也不断提高。在现代企业中，员工已不再是简单的劳动者，而是被赋予了更多的工作职责和自主权。这也使得企业需要更加注重管理效能和员工满意度的提高。而心理契约作为一种新兴的管理理论，已经被越来越多的企业所借鉴和运用。本文旨在研究心理契约对员工效能的影响，并探讨如何将其应用于企业实践。
一、心理契约的概念与特征
心理契约作为一种管理理论，强调员工与企业之间的心理契合度。具体而言，就是员工对于与企业之间的工作、责任和权利的理解和期望。心理契约对于企业的意义在于，能够为企业提供一种更加有效的人力资源管理方式。如果企业能够建立良好的心理契约，那么员工就会感到公司对于自己的贡献得到了认可，并且能够获得更多的支持和资源，这在一定程度上也可以提高员工的满意度和忠诚度。
心理契约的特征主要包括以下几个方面：
1. 双方都需要履行承诺。员工在成为企业的一份子之前，通常会根据自己的期望和需求来制定一份心理契约，并期望企业能够履行其承诺。而企业也需要建立自己的心理契约，从而可以为员工提供更好的工作环境和支持。
2. 心理契约是相对而言的。不同的员工会对于企业的期望和需求有所不同，因此心理契约的内容也会因此而异。
3. 心理契约是一个演化的过程。心理契约不是一次性的契约，而是会随着时间的推移而发生变化。因此企业需要不断地对于自己的心理契约进行审视和更新。
二、心理契约对员工效能的影响
心理契约对于员工效能的影响主要体现在以下几个方面：
1. 提高工作绩效。当员工感到企业对于自己的期望和支持，便会更加投入于工作，并且能够更好的实现工作目标和任务。此外，建立良好的心理契约也能够提高员工的满意度和忠诚度，从而降低员工的离职率和招聘成本。
新生代员工心理契约、组织承诺及工作绩效关系研究的开题报告
新生代员工心理契约、组织承诺及工作绩效关系研
究的开题报告
一、研究背景
随着我国社会经济的发展，新生代员工逐渐成为组织中越来越重要的人力资源。然而，新生代员工对于工作的期望与传统员工不同，其心理契约也出现了变化。同时，组织需要通过承诺来留住新生代员工。因此，本研究旨在探讨新生代员工心理契约、组织承诺及工作绩效之间的关系，以期为组织管理提供参考。
二、研究目的与研究问题
本研究旨在探讨新生代员工心理契约、组织承诺及工作绩效之间的关系，并回答以下研究问题：
1.新生代员工心理契约与组织承诺是否对工作绩效产生影响？
2.不同类型的新生代员工对于心理契约、组织承诺和工作绩效之间的关系是否存在差异？
3.组织承诺对于不同类型的新生代员工心理契约和工作绩效之间的关系是否具有调节作用？
三、研究理论与假设
基于前人研究和文献分析，本研究提出以下假设：
1.新生代员工的心理契约对其工作绩效有正向影响。
2.组织承诺能够对新生代员工的心理契约与工作绩效之间的关系进行调节。
3.不同类型的新生代员工对于心理契约、组织承诺和工作绩效之间的关系存在差异。
四、研究设计与方法
本研究采用问卷调查法，通过对不同类型的新生代员工进行调查，获取他们的心理契约、组织承诺和工作绩效相关数据，并进行相关统计分析。
研究样本：本研究样本为来自不同行业、不同类型企业的300名新生代员工。
调查工具：采用多元回归分析方法，构建新生代员工心理契约、组织承诺、工作绩效三个变量指标，并采用问卷调查方式对样本进行数据收集。
数据处理：采用SPSS 22.0 软件对数据进行处理和分析。
心理契约对员工工作动机和满意度的影响研究
心理契约对员工工作动机和满意度
的影响研究
引言
在现代社会中，人们的工作动机和工作满意度是非常重要的，因为它们直接反映了员工的专注度、积极性和忠诚度。工作动机和满意度不仅对个人而言具有重要意义，还对个体和组织的整体效益产生积极影响。因此，了解影响工作动机和满意度的因素对于组织和企业非常重要。
心理契约是指雇员与雇主之间的一种非正式承诺，它涵盖了雇员对组织的期望、雇主对雇员的期望以及雇员和雇主之间的相互责任。心理契约是一种隐藏在双方心理中的期望和约定，它不像正式契约那样被明确形式化地记录下来。然而，心理契约对于员工的工作动机和满意度具有重要的影响。
工作动机
心理契约对员工工作动机的影响是通过提供工作挑战和机会、提供有吸引力的奖励和发展机会来实现的。当雇员
感受到组织充分认可和尊重他们的贡献时，他们会更加积极地参与工作，并且具有更高的工作动机。心理契约可以激发员工的内在动机，使他们对工作产生兴趣，并且愿意付出更多的努力。
心理契约还可以通过提供有意义和目标导向的工作来影响员工的工作动机。当员工感受到自己的工作对组织有积极的影响并且与个人目标相一致时，他们会体验到一种由内在动机驱动的工作动机。这种工作动机使得员工更有动力去实现工作目标，从而提高工作绩效。
工作满意度
心理契约也对员工的工作满意度产生重要影响。当心理契约得到充分履行时，员工会感到满足和满意。心理契约可以通过提供公平的报酬、平等的待遇和良好的工作环境来满足员工的工作需求。当员工感受到自己的工作得到了公正对待，并且有合理的晋升机会和发展空间时，他们更容易感到满意。
企业共建“心理契约”的影响因素与实现途径
企业共建“心理契约”的影响因素与实现途径
标题一：心理契约的定义、作用及其在企业中的重要性
心理契约是指员工对组织的期望与组织对员工的期望之间的互动关系，是在组织与员工双方达成一致约定的基础上，形成的一种契约关系，它是员工与企业之间心理状态的交流而非书面或口头契约。心理契约并不享有法律地位，但是它在现代企业管理中有着重要的作用，它可以使员工更加理解企业文化和价值观，增加员工在工作中的认同感和归属感，促进员工的积极性和创造力，从而提高企业的绩效。心理契约的有效建立和落实对企业的持续发展具有至关重要的作用。
除了加强员工与企业之间的互动关系，心理契约还有许多其他的重要作用。首先，心理契约可以提高员工的工作满意度，从而减少员工的离职率和降低企业的人事成本。其次，心理契约可以加强企业的人才梯队建设，提高企业的竞争力。最后，心理契约还可以促进企业的文化建设和核心价值观落地实施。
企业在建立心理契约时应该注意以下几点。首先，企业的领导层需要对心理契约有深刻的理解和认识。其次，企业需要重视员工心理需求和职业发展，在制定心理契约时充分考虑员工的利益和权益。最后，企业需要建立科学的心理契约管理制度，加强对心理契约的监督和评估，以保证心理契约的落地和有效执行。
总结：心理契约是现代企业管理中必不可少的一部分，它可以提高员工工作满意度、降低企业的人事成本、加强企业的竞争
力和促进企业文化建设和核心价值观落地落实。企业在建立心理契约时应注意领导层对心理契约的认识、重视员工心理需求和职业发展以及建立科学的管理制度。
标题二：心理契约的影响因素分析
心理契约对目标绩效的影响研究_以工作满意和努力为中介变量
心理契约对目标绩效的影响研究:
以工作满意和努力为中介变量
侯景亮
(鲁东大学土木工程学院工程管理研究所,烟台264025
摘要:编制了建设项目团队成员心理契约、工作满意、工作努力、目标绩效的调查问卷,对9家
国有企业建设项目的300多名团队成员进行实地调查,共收集278份有效问卷,构建了建设项
目团队成员心理契约对目标绩效的影响关系并以工作满意、工作努力作为中介变量的结构模
型,采用验证性因素分析法和结构方程模型方法进行分析,研究结果表明:建设项目团队成员
心理契约由交易型、关系型和管理型心理契约构成;工作满意对建设项目团队成员心理契约满
足程度与建设项目关系绩效的关系具有完全中介作用;工作努力对建设项目团队成员关系型、
管理型心理契约满足程度与建设项目任务绩效的关系具有完全中介作用。最后,基于结论给出
构建建设项目团队成员激励及目标实现机制的管理启示。
关键词:心理契约;目标绩效;工作满意;工作努力
引言
随着我国经济的快速发展,建设项目也日益增多,但是建设项目目标不能顺利实现的问题普遍存在,通过对建设项目团队成员私下访谈得知在每一个成员的内心里都有一本账,上面详细记录着自己应该为项目付出什么,付出多少,项目应该给自己回报什么,回报多少。而建设项目经理部并没有满足团队成员心里的这本账是导致项目目标不能顺利实现的根源。从目前来看,建设项目团队成员与所在建筑企业签订的是书面合同,而与建设项目经理部只是以心理契约来维系彼此的关系。如果团队成员的心理契约被破坏或违背,就会对成员的工作态度和工作行为造成负面影响,进而影响项目目标的顺利实现,必然会对建筑企业以及业主单位带来经济上的损失。因此,以建设项目团队成员心理契约为切入点来研究目标实现的问题是值得研究的重要课题。
心理契约对组织绩效影响的实证研究
一、引言
心理契约是组织发展的基石，是连接组织和其成员的桥梁，关系到员工队伍的稳定和组织自身的可持续发展。可见，心理契约履行状况将直接影响到组织的整体绩效水平。Robinson 和Rousseau （1994）指出，心理契约的履行程度与员工绩效和组织绩效的正相关性较为显著[1]。Turnley 和Feldman （1999）的研究表明，心理契约的实现程度与员工工作的积极行为明显正相关[2]。朱晓妹和王重鸣
（2006）研究指出，员工心理契约对一些主要组织效果变量有很好的预测
作用[3]。因此，通过对心理契约履行状况进行研究，可
以监控组织绩效管理的成效，及时预知组织人员的流动率，为组织的发展壮大提供可靠的人才保障。
目前心理契约在组织绩效中的应用研究只是初步的，可以说仅仅处于起始的概念发展阶段。因此，下一步的研究重点将是基于心理契约应用的实证研究，以及具体方法、测量工具的规范和发展。本研究拟从心理契约及其内部关联性出发实证分析如何有
效提升组织绩效，探讨心理契约对团队绩效、组织绩效的影响。除引言外，本文共分为四个部分：第二部
心理契约对组织绩效影响的实证研究
吕
部
（合肥工业大学管理学院，安徽合肥230009；蚌埠学院经济管理系，安徽蚌埠233030）
［摘要］通过对105位员工访谈和306份有效问卷的数据进行分析后表明，
心理契约可分为交易型和关系型两个维度，且两者相互独立，交易型和关系型心理契约分别对团队绩效和组织绩效有正向作用。此外，团队绩效和组织绩效正相关，且心理契约与组织绩效的相关性部分是通过团队绩效起中介作用的。
心理契约在员工关系管理中的作用
心理契约在员工关系管理中的作用
一、建立员工忠诚度
心理契约对于员工忠诚度的建立有着重要的影响。当员工认为他们与组织之间存在一种互惠的关系时，他们会更加积极地投入到工作中，并为组织的发展而努力。这种互惠关系即心理契约的核心，当员工感到自己的付出和回报能够平衡时，他们更可能对组织保持忠诚。
二、提高工作满意度
心理契约的满足可以显著提高员工的工作满意度。当员工觉得他们得到了组织的关心、支持和认可时，他们会感到满意和满足，从而更加积极地投入工作。良好的心理契约可以缓解员工的工作压力，提高工作满足感，从而提升整体的工作效率。
三、促进内部沟通
在员工关系管理中，心理契约的建立和维系都离不开有效的内部沟通。组织需要了解员工的期望和需求，并及时给予反馈和满足。良好的内部沟通可以增加员工的归属感和认同感，促进心理契约的形成和保持。
四、提升员工绩效
心理契约的满足能够提升员工的绩效。当员工感到自己得到了组织的关心和支持时，他们会更加积极地投入到工作中，并努力提高自己的工作绩效。同时，心理契约的满足也可以减少员工的工作压力，提高工作满足感，进一步促进员工绩效的提升。
五、减少人才流失
在员工关系管理中，留住人才是至关重要的。而留住人才的关键在于满足他们的心理契约。当员工感到自己的付出和回报能够平衡时，他们更可能选择留在组织中继续发展。相反，如果员工的心理契约得不到满足，他们可能会选择离开组织，从而导致人才流失。因此，建立和维护良好的心理契约是减少人才流失的重要手段之一。
基于员工心理契约的影响探究论文
基于员工心理契约的影响探究论文
在知识经济时代的今天，企业之间的竞争已成为人才的竞争，人才是否可以发挥其积极性，对企业保持竞争力起着至关重要的作用，员工的心理契约影响着员工的态度和行为表现，然而影响员工心理契约的因素很多，而这些影响因素往往都是通过冲突来表现的，冲突管理的不同方式影响着员工的心理变化，冲突管理策略是影响员工心理契约的直接因素，因此，为了维护员工心理契约的履行，进行团队激励，研究管理者的冲突管理策略对员工心理契约的影响有着十分重要的意义。
一、冲突管理策略类型
国内外学者对冲突管理策略已有一定的研究，学者Blake和Mouton（1964）根据“管理方格”理论模型，将冲突处理策略分为五种：强迫、合作、回避、折中、服从，得到大部分学者的认同，不同学者在研究中分类方式不尽相同，但基本都是在管理方格理论上进行的延伸，共同之处在于均包含了考虑双方的冲突管理倾向、考虑单方的冲突管理倾向和逃避冲突的管理策略。Tjosvold 等后来几位学者认为折中和迁就均与其他策略有重合之处，折中和迁就策略在现实中不易与合作型及回避型冲突管理策略区别，研究意义不大，因此本研究采用Tjosvold划分的合作、回避和竞争3种类型冲突管理策略类型进行研究。
具体来说，合作型冲突管理策略将冲突视作一个需要共同考虑和解决的问题，倾向于合作型冲突管理策略的'管理者会充分了解工作中的问题及他人的观点和处境，在综合彼此意见后制订一个尽可能对大家都有利的解决方案：回避型冲突管理策略认为应该抚平双方的矛盾，不应该对冲突进行公开的讨论和处理，倾向于采用回避型冲突管理策略的管理者会尽量避免表现出愤怒与挫折感，刻意忽视冲突以缓和气氛，有时为了避免处于尴尬境地，不会主动说出冲突：竞争型冲突管理策略以输赢为导向，管理者通过强制行为使自身处于有利地位，过
关于基于心理契约的绩效管理
关于基于心理契约的绩效管理
员工心理契约的内涵与意义在于员工心理状态与其相应行为之间的决定关系，下面是关于基于心理契约的绩效管理：
一、心理契约在绩效管理中的应用
(一)心理契约的基本理论
英国学者莱文森(Levinson)等(1962)将心理契约定义为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。后来,不同学者的界定出现了一些差异，但其争议主要集中在两个派别之间。一派以美国学者Rousseau、Robinson和Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，另一派则以英国学者Guest、Conway、Herriot和Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解。本文是在Rousseau学派的基础上，从员工单边角度出发分析组织和员工之间的责任。美国著名管理心理学家施恩教授(E.H.Schein，1965)认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。员工个人依据自己价值在企业现有的体制机制以及文化形态中的实现情况决定自己去留的心理状态，也是员工对企业有所贡献与企业如何满足员工期望之间的一种权衡。本文从员工角度出发分析企业和员工之间的责任，从而分析基于心理契约的绩效管理。
Rousseau认为，心理契约是建立在员工对企业状态感知的基础上，因此，他以个体对环境与社会信息的心理加工过程为核心提出了心理契约构建的理论模型。如图1所示：
员工心理契约违背对工作绩效的影响
些不受 欢迎 的行 为（ 如离 职率 的增 加 、 例 Ｔ作 绩
效 的降低及 降低 致力组织公 民行为 的意愿等 ） 与心 理契约违背有 关。
２ 心理契约违背影响 因素
２３外在环境 因素对心理 契约违 背的影响 ．
心理 契约违背 的影 响 因素除 了 内在体 验 、 知 认 归 因因素 之外 ， 还受 到员『 自身外部 因素 和组织外 ｌ 二
违背 的主要原 因 ， 这主要是 由于员工 和组 织对某 一
或 责任 时 ， 心理 契 约就会 被违 背 ， 而心 理契 约 的违
背对员 Ｔ的态度及行 为则会产生 负面的冲击。由于
心理契约是一 种认知模 式 ， 以如果 员Ｔ个体 的知 所
觉感 到组 织所 提供 的诱 因条 件不 能够 有效 地实 现
关 键词 ： 心理 契约 违 背 ； 工作绩 效 ； 策略
中图分 类号 ： ９ ６ Ｃ ３
文献标 识 码 ： Ａ
ｄ ｉ ０３ ６ ￣ｉ ｎ１７ — ９ ８２ １ ．９ １ ｏ： ．９ ９ ． ｓ．６ ３ ０ ６ ．０ ２０ ． ７ １ ｓ ０
１ 心理 契约违 背对工作 绩效 影响研 究 当组织 或员 Ｔ个 体察 觉 到对方 无 法履 行 义 务
２ １ 第 ９期 （ 第 １７期 ） ０ ２年 总 ８
山东 纺 织 经 济
员工心理契约违背对工作绩效的影响
心理契约对员工工作表现的影响研究
心理契约对员工工作表现的影响研究第一章绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的和意义
1.3 研究现状和研究问题
1.4 研究方法
1.5 研究结构
第二章理论基础
2.1 心理契约的概念
2.2 心理契约与雇佣契约的关系
2.3 心理契约的构成要素
2.4 心理契约对员工行为的影响机制
第三章心理契约对员工工作表现的影响研究
3.1 心理契约对员工工作动机的影响
3.1.1 心理契约对内在动机的影响
3.1.2 心理契约对外在动机的影响
3.2 心理契约对员工工作投入的影响
3.2.1 心理契约对情感投入的影响
3.2.2 心理契约对认知投入的影响
3.3 心理契约对员工工作绩效的影响
3.3.1 心理契约对个体绩效的影响
3.3.2 心理契约对集体绩效的影响
第四章影响心理契约形成的因素
4.1 领导者行为对心理契约的影响
4.1.1 领导者的角色建构与心理契约形成 4.1.2 领导者的行事风格与心理契约形成 4.2 组织支持对心理契约的影响
4.2.1 组织的持续关注与心理契约形成 4.2.2 组织的资源投入与心理契约形成 4.3 员工个体特征对心理契约的影响
4.3.1 人格特质与心理契约形成
4.3.2 工作经验与心理契约形成
第五章管理实践建议
5.1 加强领导者培训，提高对心理契约的重视
5.2 提供合适的组织支持，维护心理契约的稳定性
5.3 倡导良好的工作氛围，促进心理契约的实施
5.4 建立有效的奖惩机制，激励员工实现心理契约
第六章总结与展望
6.1 研究成果总结
6.2 存在的不足和改进方向
6.3 进一步研究的建议和展望
有关心理契约对员工工作表现的影响的研究，近年来受到了广泛的关注。本研究旨在探究心理契约对员工的工作表现产生的影响，并从多个角度分析了影响心理契约形成的因素。
心理契约在和谐劳动关系构建中的作用及其管理
心理契约在和谐劳动关系构建中的作用及其管理
心理契约在和谐劳动关系构建中的作用及其管理
心理契约是指员工与雇主之间相互约定的、关于职业发展、工作环境、待遇和关系的心理契约。它不仅是一种默契，也是一种基于双方期望和信任的契约关系。心理契约在和谐劳动关系的构建中扮演着重要的角色，并需要进行有效的管理。
首先，心理契约在和谐劳动关系构建中的作用是激励员工参与工作并提高工作绩效。通过心理契约，员工感受到雇主对他们的认可和关注，从而增强工作动力，更加积极地投入工作。同时，心理契约也为员工提供了职业发展机会，使他们感到自身努力会被认可和回报，从而进一步激发他们的工作积极性。
其次，心理契约有助于建立良好的工作环境和互信关系。当企业与员工之间通过心理契约建立起相互信任和理解的关系时，员工会感到被尊重和重视，形成一种良好的工作氛围。同时，心理契约也促使企业提供良好的工作条件和福利待遇，确保员工的工作满足感和幸福感，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。
此外，心理契约还有助于预防和解决劳动关系的冲突和矛盾。当心理契约被充分理解和遵守时，员工与雇主之间的期望和责任变得明确，减少了双方之间的不确定性和误会，减少了潜在的冲突发生。同时，通过有效管理心理契约，及时解决发生的问题和纠纷，有助于维护劳动关系的和谐稳定。
管理心理契约需要注意以下几点。首先，企业需要建立透明的沟通机制，确保员工能够了解和理解心理契约的内容和原则。其次，企业应该履行承诺，确保心理契约的实施和执行。同时，企业还需要根据员工的需求和期望不断调整和优化心理契约。此外，企业还应该加强对心理契约的监控和评估，及时发现问题并采取相应措施解决。
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心理契约对员工绩效的影响
摘要：本文主要以中国人民财产保险股份有限公司青海分公司为例，结合员工心理契约的问题，分析了心理契约对员工绩效的影响。关键词：心理契约；员工绩效；影响
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）08-0-01
一、心理契约的研究背景
员工绩效的高低是影响企业生产效率以及实现企业价值的一个
重要因素。企业所招聘的员工工作绩效的高低与人力资源管理的水平是有直接关系的，而员工和企业的心理契约的协调性是企业员工具有高的工作绩效的一个重要原因。员工的心理契约管理是人力资源管理的一个新方向，对企业的和谐持续发展具有非常重要的影响，因此研究心理契约对员工绩效的影响对企业的生存和发展是非常必要的。
我们在研究中国人民保险股份有限公司青海分公司心理契约对
员工工作绩效的影响的同时，可以找出其在人力资源管理在管理员工时存在的一些问题和未来的发展思路，以及如何让企业通过与员工建立良好的心理契约来提高员工的绩效水平，这样可以有力的促进中国人民保险股份有限公司的人力资源管理，提高企业市场竞争力，从而加快企业又好又快发展。
二、员工心理契约存在问题分析
1.员工对报酬的满意度分析。数据显示，员工对薪酬的满意度比
较高，保险公司的薪酬结构为底薪+提成，其基本工资高于同行业其他公司水平，且基层管理者与中高层管理者会有年薪提成，因此对薪酬的认可度较高，所以说薪酬还是符合员工的心理期待的。2.任务与职业取向的吻合。数据显示，不同性别的员工对组织责任的感知没有太大差异，在本职工作的职责上表现了极高的责任感和积极性，但无论男女员工对本职外的其他工作表现出了较差的责任感和积极性。员工对本职工作完成的心理期待还是比较高的，对本职相关外的工作与心理期待不相符。
3.安全与归属感。通过问卷中对员工企业归属感问题整理分析，可以得出，有41%的员工对企业没有归属感，通过对员工的访谈发现最有可能导致员工对企业的归属感低的原因是晋升的机会不是很多、公司总人际关系的交往不是很融洽。这与员工的心理期待不符。
4.良好的工作环境。通过调查显示，有82%的员工表示熟悉这里的工作环境，58%的员工表示与同事关系融洽，员工大都注重个人工作绩效，致使同企业其他员工交流浮于表面，这与员工对工作环境的期待不相符。
5.价值认同。通过问卷调查得出68%的员工认为与企业有着一样的价值观，13%的员工认为自己的价值观与企业的价值观存在着一些偏差，22%的员工表示不确定，数据表明“以市场为导向、以客户为中心”的价值观与员工的心理期待是相符的。
6.培训与发展的机会。通过问卷结果显示，有62%的员工认为企
业提供了良好的培训机会，有57%的员工认为企业发展好，能够提供个人的发展空间。在管理层的调查中发现培训与原先员工的心理期待相符合。
7.晋升。通过对该企业晋升机制和机会的调查，结果如图表所示，54%的员工表明企业有良好的晋升机制，只有46%的员工则表示企业有良好的晋升机会。经对员工的访谈得知，企业中上一级层的领导若无辞职或退休，下属就无晋升的机会，这与员工对晋升的期望不符。
三、中国人民财产保险股份有限公司青海分公司员工心理契约构建
1.激发员工工作热情。员工是体现治理效用的执行环节，也是公司治理结构中的重要部分。从目前员工持股实践看，由于人人平等、持股量较小等原因造成了新的“大锅饭”，无法实现员工持股初衷，因而造成员工对企业的心理期待不想符合，为此需要进一步完善。（1）合理拉开持股档次提高持股份额。根据员工职位、工作年限和贡献大小等确定相应标准，通过建立等级梯次，鼓励员工提升工作的积极性。（2）加强员工对企业的归属感。企业需要很多对其有着归属感的员工，这样才能更好地促进企业的创新和发展。要想增强员工对企业的归属感需要做到对员工的肯定和对其工作的认可，使员工在心理上觉得自己在企业中存在一定的地位，管理层可以采用基层员工参与企业决策的方式，让员工感受到自己也是企业中不可缺少的一部分，让其觉得自己在企业中的重要作用，从而使
员工产生一种以企业荣以企业为家的感觉，从而使员工对企业的期待相符合，减少员工因缺少归属感而离职的可能性。（3）称赞并奖励有经验的员工。现金永远都是不错的物质奖励。
2.建立健全晋升机制。晋升从广义上来说也属于薪酬的一部分，属于内在报酬，它也算作一种激励因素，良好的晋升机制会给员工创造出晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障，若员工一直等不到晋升的机会，必将导致员工对在企业晋升的期待不相符合，但是企业能够提供的岗位也是有限的，不可能完全满足大家的晋升需求，因此在这方面，企业高层管理者应对员工加以正确的引导，况且在级层里也不免有人从原本可以胜任的位置晋升到他无法胜任
的位置，员工因为在原本的职位中干的很出色而得到晋升并不表明他可以在高一级层的位置上同样干得很出色，若员工不能胜任这样的职位，必然会导致失落感，使他倍感压力，从而导致满意度下降，工作效率降低。
为此公司应采取以下原则选拔人才：
第一，掌握晋升原则。德才兼备，德和才二者不可偏废。企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。第二，“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。这种晋方的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。第三，一旦人选确定后，这些公司将制订个人发展计划。必须清楚地了解哪一种规划能够
与这些特殊人才的愿望相符合，哪些措施对他们最为有效，他们的不足之处在哪里，他们还有哪些潜力可以挖掘。第四，具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素。必须长期计划，明确目标，这样员工才能为未来的工作提前做好准备。这些规划越具体，员工心中就越有底，对下一步工作就能准备得更充分。第五，企业制定一个辅助计划，尽快地发挥作用，帮助员工圆满完成晋升过程。
晋升制度的完善是一个长期的复杂过程。企业管理者要综合考虑晋升过程中的各种影响因素，以便晋升顺利完成。