心理契约对员工绩效的影响研究

合集下载

心理契约对员工绩效的影响

心理契约对员工绩效的影响摘要：本文主要以中国人民财产保险股份有限公司青海分公司为例，结合员工心理契约的问题，分析了心理契约对员工绩效的影响。

关键词：心理契约；员工绩效；影响中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）08-0-01一、心理契约的研究背景员工绩效的高低是影响企业生产效率以及实现企业价值的一个重要因素。

企业所招聘的员工工作绩效的高低与人力资源管理的水平是有直接关系的，而员工和企业的心理契约的协调性是企业员工具有高的工作绩效的一个重要原因。

员工的心理契约管理是人力资源管理的一个新方向，对企业的和谐持续发展具有非常重要的影响，因此研究心理契约对员工绩效的影响对企业的生存和发展是非常必要的。

我们在研究中国人民保险股份有限公司青海分公司心理契约对员工工作绩效的影响的同时，可以找出其在人力资源管理在管理员工时存在的一些问题和未来的发展思路，以及如何让企业通过与员工建立良好的心理契约来提高员工的绩效水平，这样可以有力的促进中国人民保险股份有限公司的人力资源管理，提高企业市场竞争力，从而加快企业又好又快发展。

二、员工心理契约存在问题分析1.员工对报酬的满意度分析。

数据显示，员工对薪酬的满意度比较高，保险公司的薪酬结构为底薪+提成，其基本工资高于同行业其他公司水平，且基层管理者与中高层管理者会有年薪提成，因此对薪酬的认可度较高，所以说薪酬还是符合员工的心理期待的。

2.任务与职业取向的吻合。

数据显示，不同性别的员工对组织责任的感知没有太大差异，在本职工作的职责上表现了极高的责任感和积极性，但无论男女员工对本职外的其他工作表现出了较差的责任感和积极性。

员工对本职工作完成的心理期待还是比较高的，对本职相关外的工作与心理期待不相符。

3.安全与归属感。

通过问卷中对员工企业归属感问题整理分析，可以得出，有41%的员工对企业没有归属感，通过对员工的访谈发现最有可能导致员工对企业的归属感低的原因是晋升的机会不是很多、公司总人际关系的交往不是很融洽。

心理契约对企业员工绩效影响的实证研究

心理契约对企业员工绩效影响的实证研究一、本文概述《心理契约对企业员工绩效影响的实证研究》一文旨在深入探讨心理契约对企业员工绩效的具体影响。

心理契约，作为员工与组织间隐性的、非正式的相互期望和理解，对员工的工作态度、行为及绩效产生深远影响。

本文首先将对心理契约的概念、形成机制及其在企业环境中的应用进行梳理，为后续研究奠定理论基础。

文章将通过文献综述和实证分析的方法，系统研究心理契约与员工绩效之间的关系。

我们将从多个维度对心理契约进行测量，包括员工对组织的期望、组织对员工的承诺等，并探讨这些维度如何影响员工的工作满意度、组织承诺、离职意向等关键绩效指标。

本研究还将考虑不同组织文化、行业特点、员工背景等因素对心理契约与员工绩效关系的调节作用。

通过收集企业员工的数据，运用统计分析方法，我们将揭示心理契约与员工绩效之间的内在联系，为企业提高员工绩效、优化人力资源管理提供实践指导。

本研究的意义在于，它不仅有助于深化对心理契约理论的理解，还能为企业制定更加人性化的管理策略提供科学依据。

通过了解员工的心理期望和需求，企业可以更好地满足员工的心理契约，从而提高员工的工作积极性和绩效，实现组织与员工的共同发展。

二、文献综述心理契约作为组织行为学领域的一个重要概念，自20世纪60年代被引入以来，一直是学者们研究的热点。

它指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解的总和，涉及对彼此的权利和义务的认知。

心理契约不仅影响着员工的工作态度和行为，更在很大程度上决定了员工的工作绩效。

因此，研究心理契约对企业员工绩效的影响，对于提升组织效能、优化人力资源管理具有重要意义。

早期的研究主要集中在心理契约的内容和维度上，如Rousseau （1990）提出了心理契约的交易维度和关系维度，为后续研究提供了理论基础。

随着研究的深入，学者们开始关注心理契约的形成过程及其影响因素，如组织文化、领导风格、沟通机制等。

这些研究不仅丰富了心理契约的理论体系，也为后续实证研究提供了依据。

员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨

致。大部分学者的研究结论认为良好的心理契约对工作绩效有正向的显著影响。但学者Ｍｏｒｏ（９８通过对德国ｒｉｎ１９）ｓ家电子设备公司的２０名员工样本的实证研究发现，０心理契约对工作绩效没有直接的影响，心理契约会通过组但织承诺间接的影响顾客忠诚。本文运用ＲｎｃａｅｅＳｈｌ心ｋ的理契约问卷，合孙健敏教授（０８从企业人力资源管理结２０）部门抽调员工的绩效得分来获取绩效数据，进行实证分析。３２理论模型与研究假设．
Ｎｏ．１２０１１３，
现代商贸工业ＭｏｅｎＢｓｅｒｄｄｓｙｄｒｕｉｓＴａｅＩｕｔｎｓｎｒ
２ｌ年第１Ｏ１３期
员工心理契约对工作绩效的影Ⅱ 和对策探讨向
韩莹刘艳红
（北经贸大学工商管理学院，北石家庄００６）河河５０１
摘要：理契约在员工愿望与工作绩效之间起着重要作用。在阅读大绩效的相心关理论，并运用实证研究分析心理契约对绩效的影响作用，出如何针对心理契约提高工作绩效。提关键词：理契约；效；工责任；织责任心绩员组
中图分类号：２Ｆ４文献标识码：Ａ文章编号：６２３９（０１１－１６０１７— １８２１）３００ —１

心理契约对家族企业员工绩效影响的实证研究

家族企业的调查来分析心理契约与员工绩效在家族员工与非家族员工这两个分组上是否存在差异，图试
式，它不仅是古老的，而且是现代的。全国工商联２００６年《中国民营经济发展分析报告》出，国目前广义指中的民营经济产值比重，占全国ＧＰ的６左右，Ｄ５占年度经济增量的７９－８，中国经济发展的最大动Ｏ／０是６力；民营企业已成为吸纳中国社会就业的绝对主体。又据张厚义调研报告，当今中国的民营企业，Ｏ以上９为家族企业，普遍采用家族（家庭）有的形式，拥在企业内部管理上广泛存在着家族制管理。］以看出，族ｒ可１家企业在我国经济中的地位十分重要，学术界对家族但企业的用人偏好仍然存在许多质疑。在主流理论界认为家族企业是 “ 落后 ” 的代名词的同时，已有越来越多的专家学者和研究人员发现，家族企业的绩效有时胜过非家族企业。在世界５００强企业中，比较受家族影响和不受家族影响的公司，前者表现得更好。因此研究家族企业的竞争优势将会对了解家族企业存在的原因及其发展的特殊性提供一些深层启迪。任何员工加入某个企业除了有书面契约，会有还非书面心理契约的产生。Ｂｋｒ出，ａｅ指心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与工作绩效表现之间起着重要作用。组织中的心理契约是联系员工与组

基于心理契约的基层员工绩效管理

查是按照性别划分标准、年龄划分标准、职务
划分标准、学历划分标准四种不同的标准进行２员工工作满意度分析。、对于员工满意度的，是从不同的角度对基层员工的心理契约进
头、虹吸器密封叠环等配套产品。公司现有员的调查，所得结果内容如图２所示。以看出，行的，可调查的具体结果如下：工４５人，７基层员工３６，中大部分来自基层员工对薪酬的满意度是非常低的，７人其平均分（）１按性别不同考察员工的责任感知．如原来的国有企业，他们对Ａ公司实行的绩效管只有２．４分，说明制约公司员工工作满意度的图４所示：不同性别的员工对组织责任的感知
同时也兼有科研管理工作的特殊科研实力．高校科研管理人员作为管理的的高校科技综合实力的动态变化。刘恩普遍性，辛阔林等认为科研管理具有“ 加强科性。因此，科研管理人员的素质可以相应执行者，在科研管理中占据着举足轻重的靖、
、注专地位．本文分析高校科研管理人员应具备研引导，保持学科优势特色 ”“ 重课题分为基本素质、业素质两类。基本素质、重视人才培是从事管理工作的人员所应该掌握的，专的素质，就如何培养和提升科研管理人员管理，夯实学科发展基础 ”“
目
《作经济与科技》２１年６月号下（第４９期）合０１总１
性别差异
基层管理人员强烈的
（建立科学的职业生涯管理体系．“ 一）心
理契约” 被企业和员工共同认同的一点就是职
一
图４不同性别员工对组织责任感知跳槽要求上，６－５的员工表现出了更强３－４岁－＇

基于心理契约的员工激励策略研究

基于心理契约的员工激励策略研究研究主题：基于心理契约的员工激励策略研究摘要：本研究旨在探讨基于心理契约的员工激励策略，以提高员工表现和组织绩效。

通过深入分析心理契约的概念及其与员工激励的关系，本研究将研究员工心理契约与绩效之间的关系，并提出相应的激励策略。

在方法上，本研究将采用问卷调查的方式收集数据，并使用统计分析方法对数据进行处理和分析。

通过结果的呈现，本研究将得出结论并提出相关的讨论，以期在实践中为企业提供参考和指导。

1.研究问题及背景：在现代企业中，员工激励是组织管理中至关重要的一部分。

通过采用不同的激励策略，组织可以有效地提高员工的工作动力和表现，进而实现组织绩效的增长。

而心理契约作为一种相对较新的理论，强调了员工与组织之间的期望和责任的互动关系，具有一定的激励作用。

然而，在现有研究中，对于基于心理契约的员工激励策略的研究仍然相对较少。

因此，本研究旨在填补这一空白，探究基于心理契约的员工激励策略在提高员工表现和组织绩效方面的作用。

2.研究方案方法：本研究将采用问卷调查的方式收集数据。

首先，研究者将会明确研究目标并制定调查问卷的内容。

为了确保数据的可靠性和有效性，研究者将会在设计问卷时参考相关的研究和理论，并结合实际情况进行适当的修改。

然后，研究者将会选择一家大型企业作为研究对象，并与该企业的员工进行联系，邀请他们参与研究。

在员工同意参与后，研究者将会发放问卷并说明填写的相关要求。

最后，研究者将会收集和整理数据，并进行相应的分析。

3.数据分析和结果呈现：在数据分析上，本研究将使用统计分析方法对收集到的数据进行处理和分析。

首先，研究者将会对收集到的原始数据进行清理和整理，以确保数据的准确性和一致性。

然后，研究者将会采用适当的统计方法对数据进行描述性统计和相关性分析，并通过数据图表的形式进行结果的呈现。

通过对结果的分析，研究者将会得出相应的结论，并对结果进行讨论。

4.结论与讨论：通过对基于心理契约的员工激励策略的研究，本研究得出了以下结论：（1）员工心理契约与绩效之间存在一定的正向关系；（2）基于心理契约的员工激励策略可以有效提高员工的工作动力和表现；（3）不同的心理契约类型对员工激励的效果有所差异。

心理契约兑现程度对员工工作绩效的影响

[ 14 ] [ 15 ]
。 Coyle － Shapiro 与 Kessler [ 16 ] 的研究指
出，当员工知觉到雇主未兑现的交换过程后，员工产生一种双方交换关系不平衡的感知，因此会降低其组织承诺及从事组织公民行为的意愿，员工通过减少承诺及从事组织公民行为的愿望来重新恢复相互关系的平衡。 Bunderson [ 16 ] 及 Raja， Johns 与 Ntalianis [ 17 ] 都发现心理契约破裂或违背与组织承诺呈现负相关。而 Coyle －
[1]
但是目前对于心理契约兑现程度对员工绩效的影响机制的研究相对较少。因此，本研究试图通过对过去的文献进行分析，建立心理契约兑现程度对员工绩效的影响机制模型，并对其进行检验。二、心理契约兑现程度对员工绩效的影响机制分析许多经验研究都表明心理契约兑现程度与组织承诺有关 [ 13 ]
[ 关键词 ] 心理契约 ; 兑现程度 ; 员工绩效; 中介作用 [ 中图分类号 ] F406． 1 [ 文献标识码 ] A [ 文章编号 ] 1006 － 5024 ( 2012 ) 11 － 0075 － 05 [ 作者简介 ] 郝永敬，河北工业大学经济管理学院副教授，硕士，研究方向为人力资本开发 ; 俞会新，河北工业大学经济管理学院教授，博士生导师，博士，研究方向为人力资本开发。 ( 天津 300130 ) Abstract: For many years， the employee performance has always been the important content of HRM． This paper first introduces the concept of performance and the development of psychological contracts， and then， after reviewing the related literature， analyzes the effects of degree of fulfillment of psychological contract on employee performance． In addition， by using data of college teachers and regression methods， it empirically tests this system． Through analyses， we find out that the affective commitment and the normative commitment mediate the relationship between the degree of fulfillment of psychological contracts and employee task and environmental performances while the continuance commitment does not． Key words: psychological contract; degree of fulfillment; employee performance; mediation

心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究

1、心理契约违背是否会影响员工的任务选择？
2、心理契约违背是否会影响员工的角色外行为？
3、心理契约违背是否会影响员工的组织公民行为？
4、心理契约违背对员工行为选择策略的影响是否会因员工个人特征的不同而有所差异？
研究方法
本研究采用文献研究法、问卷调查法和实证分析法相结合的方式进行。首先，我们对相关文献进行梳理和分析，了解心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制。其次，我们设计问卷，调查员工对心理契约的认知和心理契约违背对其行为选择策略的影响。最后，我们通过实证分析，检验心理契约违背对员工行为选择策略的影响及其作用机制。
此外，未来的研究还可以从跨文化角度出发，探讨不同文化背景下心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制以及二者的互动关系。
感谢观看
3、消极情绪：心理契约违背会导致员工产生消极情绪，如失望、愤怒等，从而影响员工的工作表现和身心健康。
4、离职意愿增强：当员工认为组织没有履行心理契约时，很可能会产生离职意愿，甚至会考虑寻找其他就业机会。
研究问题和假设
本次演示旨在探讨心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制。具体来说，我们以下几个方面：
4、心理契约违背对员工行为选择策略的影响因员工个人特征的不同而有所差异，对于注重情感和人际关系的员工，心理契约违背对其行为选择策略的影响更为显著。
讨论
本研究发现心理契约违背会对员工的行为选择策略产生显著影响。具体来说，员工在任务选择上更倾向于选择相对简单和低风险的任务；在角色外行为上更倾向于采取消极应对方式；在组织公民行为上更倾向于采取积极应对方式。此外，这种影响因员工个人特征的不同而有所差异。
心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究
目录

我国中小企业员工心理契约对关系绩效影响的实证研究

关键词：中小企业；心理契约；关系绩效
中图分类号：Ｆ２７２．９２
文献标识码：Ａ
文章编号：１００２ —９８０Ｘ（２０１３）１０ —０１２１ —０６
１研究方向
２１世纪以来，随着劳动力、原材料、土地和资源环境等投入要素的成本不断上涨，我国已经从“ 低成本时代” 进入“ 高成本时代 ” 。在发达国家 “ 再工业化” 的趋势下，我国中小企业的生存和发展面临着新
收稿日期：２０１３ —０２一Ｏ６
假设１：中小企业员工心理契约整体与关系绩效整体显著相关。假设２：中小企业员工心理契约各维度与关系
作者简介：黄国泉（１９６４一），男，江苏海安人，西安电子科技大学经济管理学院教授，硕士，研究方向：人力资源管理；刘淑
黄国泉，刘淑敏，李鑫涛
（１．西安电子科技大学经济管理学院，西安７１００７１；２．上海理工大学管理学院，上海２０００９３）摘要：以我国中小企业为研究对象，设计调查问卷对我国１８个省市的中小企业员工进行调查，并运用ＳＰＳＳ２０．０软件进行数据分析。得到以下结论：心理契约整体与关系绩效整体显著正相关，员工心理契约对关系绩效具有较好的预测力；员工责任的发展型维度对关系绩效整体及其各维度有显著的预测作用；员工责任的交易型维度对关系绩效整体及其工作奉献维度具有显著的预测作用。

心理契约对农民工工作绩效影响的实证研究

ｃｐｉｎｏｓｃｏｏｉａｃｎｒｃｆｌｉｍｅｔ（ＣＦ）ａｄｉｔｒｆｓｃｏｏｉａｃｎｒｃｂｅｃｅｔｏｆｐｙｈｌｇｃｌｏｔａｔｕｆｌｎｌＰｎｈｓｏｙｏｐｙｈｌｇｃｌｏｔａｔｒａｈ
负相关作用，史心理契约破坏和心理契约履行均对期望匹配度具有显著的影响，望匹配度历期
还在心理契约履行与工作绩效的关系之间起着完全中介作用。最后，对研究假设检验结果针
的启示和意义进行了探讨。
ｎａｅｔｏｌｓｃｉｎ，ｓｇｎｆｃｎｃｎｄｉｉｉｉａｅａｍｐｌａｉｎｓｏｈｓｅｕｌｓａｅｄｉｃｓｅ．ｉｔｏｆｔｅｅｒｓｔｒｓｕｓｄｃＫｅｒ：ｐｓｈｏｏｃｌｃｎｔａｔｆｌｉｌｎ；ｈｉｔｒｆｐｙｃｌｉａｏｎｒｃｅｃｙｗｏｄｓｙｃｌｇｉａｏｒｃｕｆｌｍｅｔｓｏｙｏｓｈｏｏｇｃｌｃｔａｔｂｒａｈ；ｍｅｘｔｅ —
（南理工大学工商缺失或不完善的现实背景下，于期望理论和社会交换理论，究在基研
了农民工对雇主责任的履行与过往不履行责任的感知对其工作绩效的影响，同时探讨了期望匹配度的中介作用。研究结果表明，史心理契约破坏对农民工的心理契约履行具有显著的历
（ＣＢ）ａｄｔｅｒｊｂｐｒｏｍａｃ（ｐ）ｆｃｓｎｎｍｅｉｔｇｒｌｆｍｅｘｅｔｔｏ（ＨＰｎｈｉｏｅｆｒｎｅＪｏｕｉｇｏｄａｉｏｅｏｔｅｐｃａｉｎＭＥ）ｎ．Ｗｅ

心理安全对员工工作绩效的影响研究

心理安全对员工工作绩效的影响研究近年来，随着心理学和组织学的探索不断深入，研究者们开始关注心理安全对员工工作绩效的影响。

心理安全是指在工作环境中，员工感到能够自由表达自己的观点、提出问题、承担责任而不会受到负面评价和惩罚的一种状态。

它是建立在信任基础上的心理氛围，对于个人和组织的发展都具有重要的影响。

首先，心理安全能够提高员工的创造力和创新能力。

在一个有心理安全的工作环境中，员工没有压力和顾虑，可以发表新奇的想法和独特的观点。

他们敢于批评和质疑现有的做法，从而推动团队和组织的创新和改善。

相反，在一个缺乏心理安全的环境中，员工倾向于保持沉默和遵循既定的规则和惯例，这限制了创意的发展和创新的机会。

其次，心理安全能够促进团队合作和沟通。

在一个有心理安全的团队中，成员们愿意互相支持和帮助，相信每个人都能够为团队的成功作出贡献。

这种信任和共享的心态，有助于成员之间的有效沟通和信息交流。

他们乐于分享自己的知识和经验，共同解决问题和面对挑战。

相比之下，缺乏心理安全的团队中，成员之间常常存在隔阂和互相猜忌，沟通和协作受到阻碍，影响团队的协同效能。

第三，心理安全能够提升员工的工作满意度和自我效能感。

在有心理安全的工作环境中，员工能够表达自己的意见和需求，获得承认和尊重，从而感到对组织的归属和认同。

他们感觉自己有掌控力和影响力，对自己的工作和职业发展充满信心。

这种积极的心态和情感状态，有助于提高员工的工作满意度，并激发他们更积极、有动力地投入到工作中。

最后，心理安全对员工的健康和福祉也有积极的影响。

在有心理安全的工作环境中，员工感到更加放松和舒适，能够更好地处理工作和个人生活的平衡。

他们可以更好地应对压力和挑战，减少焦虑和抑郁的情绪。

相反，在缺乏心理安全的环境中，员工可能处于长期的紧张状态，增加了身心健康问题的风险。

总结而言，心理安全对于员工的工作绩效有着重要的影响。

它不仅能够激发员工的创造力和创新能力，促进团队的合作和沟通，提升员工的工作满意度和自我效能感，同时也有助于员工的健康和福祉。

心理契约对员工工作动机和满意度的影响研究

心理契约对员工工作动机和满意度的影响研究引言在现代社会中，人们的工作动机和工作满意度是非常重要的，因为它们直接反映了员工的专注度、积极性和忠诚度。

工作动机和满意度不仅对个人而言具有重要意义，还对个体和组织的整体效益产生积极影响。

因此，了解影响工作动机和满意度的因素对于组织和企业非常重要。

心理契约是指雇员与雇主之间的一种非正式承诺，它涵盖了雇员对组织的期望、雇主对雇员的期望以及雇员和雇主之间的相互责任。

心理契约是一种隐藏在双方心理中的期望和约定，它不像正式契约那样被明确形式化地记录下来。

然而，心理契约对于员工的工作动机和满意度具有重要的影响。

工作动机心理契约对员工工作动机的影响是通过提供工作挑战和机会、提供有吸引力的奖励和发展机会来实现的。

当雇员感受到组织充分认可和尊重他们的贡献时，他们会更加积极地参与工作，并且具有更高的工作动机。

心理契约可以激发员工的内在动机，使他们对工作产生兴趣，并且愿意付出更多的努力。

心理契约还可以通过提供有意义和目标导向的工作来影响员工的工作动机。

当员工感受到自己的工作对组织有积极的影响并且与个人目标相一致时，他们会体验到一种由内在动机驱动的工作动机。

这种工作动机使得员工更有动力去实现工作目标，从而提高工作绩效。

工作满意度心理契约也对员工的工作满意度产生重要影响。

当心理契约得到充分履行时，员工会感到满足和满意。

心理契约可以通过提供公平的报酬、平等的待遇和良好的工作环境来满足员工的工作需求。

当员工感受到自己的工作得到了公正对待，并且有合理的晋升机会和发展空间时，他们更容易感到满意。

此外，心理契约能够提供一种安全感和信任感，这对于员工的工作满意度同样至关重要。

当员工感受到他们的心理契约得到尊重和维护时，他们更愿意投入精力和时间去完成工作任务，从而获得更高程度的工作满意度。

心理契约的维护与管理为了最大程度地发挥心理契约对员工工作动机和满意度的积极影响，组织和企业需要采取一系列的措施来维护和管理心理契约。

心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究

心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究心理契约违背是指组织违背了与员工之间相互约定的心理契约的行为，例如违反了公平、信任、支持等方面的承诺。

心理契约违背会对员工的行为选择策略产生负面影响，包括影响员工的工作投入、组织公民行为和退出行为等。

首先，心理契约违背会降低员工的工作投入。

当员工感到组织没有兑现承诺，违背了心理契约时，他们可能会感到失望、愤怒和沮丧，从而降低对工作的投入。

他们可能会减少对工作任务的努力程度，不再积极主动地解决问题或提出改进建议。

他们可能会变得消极怠工，只做力所能及的最低工作量，从而降低工作质量和效率。

其次，心理契约违背会降低员工的组织公民行为。

组织公民行为是指员工自愿主动地为组织和同事做出超出合同规定范围的行为，如帮助同事、提出改进建议、主动承担额外工作等。

当心理契约被违背时，员工可能感到对组织不再有责任感和归属感，他们不再愿意主动帮助他人或给予额外支持。

他们可能会变得自私自利，只关注自己的利益而忽视组织的整体利益。

此外，心理契约违背还会增加员工的退出行为。

退出行为包括直接退出（如离职）和间接退出（如流失、不参与工作等）。

当员工感到心理契约被违背时，他们可能会对组织失去信任和忠诚度。

他们可能会开始寻找其他机会，积极寻求离开组织的途径。

他们也可能会变得不再对工作和组织有兴趣，逐渐流失对工作的投入和参与度，从而增加了辞职的可能性。

心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制涉及多个因素。

首先，认知评价的影响是其中重要的机制之一、员工对心理契约的违背是通过自己对组织承诺的评价来产生的。

当员工认为组织违背了他们的期望和承诺时，会对组织产生负面评价，从而影响他们的行为选择策略。

其次，情感反应的影响也是重要的机制之一、心理契约违背会引发员工的消极情绪，如愤怒、失望和沮丧。

这些消极情绪会影响员工的行为选择策略，使他们更倾向于采取消极的行为选择策略，如消极怠工和退出行为。

此外，社会交换理论也提供了理解心理契约违背对员工行为选择策略影响的机制。

员工心理契约违背对工作绩效的影响

在影响。
２２认知归因的结果对心理契约违背的影响．
３基于心理契约违背的提高工作绩效的对策
３１客观的企业展示．
招聘前的宣传以及招聘中有关Ｔ作情况的介绍，会让应聘者对企业和未来的Ｔ作存有许多期望，这些期望构成了雇佣双方心理契约的一部分。真实的、准确的、整的有关企业和职位的信息，完尽管一定程度上可能会降低应聘者对Ｔ作的期望值，
情上受到伤害。从心理契约违背对工作绩效影响的研究入手，析内在体验、分外在环境以及认知归因等
对心理契约违背的影响，在此基础上提出客观展示企业、立有效沟通机制、升主管的管理技能等并建提
提高工作绩效的策略。
以满足员ｌＴ的需求时，这将会使员工的行为现 “ 平衡 ” “ 、放弃 ” 修改 ” 及“ 个体的心理契约等ｉ种知
觉后果（ｈｌＦｅｓ，９７。研究结果发现：工Ｓａｋ＆ｒｅｅ１９）员
一
个具体的期望、的理解不同而造成心理契约违承诺
２１第９期（第１７期）０２年总８
山东纺织经济
员工心理契约违背对工作绩效的影响
谭银涛
（西安工程大学管理学院
摘
陕西西安
７０４）１０８
要：心理契约违背是指一方认为另一方没有或没有完全履行自己的诺言，而感到被欺骗或在感

心理契约与工作绩效研究——以山东省J市某政府部门为例

员工的工作行为和生产效率产生负面影响。彳多（］艮
中介变量是工作满意度。公务员的工作满意度
政治与公共管理
《理论探索）０１）１年第４总第１０２期（９期）
１理契约与工作绩效研究
一一
以山东省Ｊ市某政府部门为例
黄耀杰，王
蕾，丽丽朱
１０８）００３
（北京科技大学，北京
（摘要］在一个组织里，心理契约直接决定和影响着员工的工作态度，公务员心理契约的满足程度与工作绩效成正相关。中，其心理契约是变量，其维持和违背都会直接影响工作绩效和工作满意度，而满意度的高低又影响着工作绩效。效实施公务员心理契约管理，有应明确公务员职业生涯各阶段的
特点，实施有针对性的管理；保持期望的动态平衡，断维护和调整心理契约；建以人为本的激励机不构
制．为心理契约的实现提供保障。
［关键词］公务员，心理契约，工作绩效，工作满意度［中图分类号）３．［Ｄ６０：文献标识码］［３Ａ文章编号］０４４７（０１０ — １６０１０ — １５２１）４００ —４
忽略了公务员与政府之间在心理上的契约关系以作绩效的提高，而消极的心理契约会使其产生消极及二者的社会需要和社会交换，果在一些地方出怠工的现象，结从而影响工作绩效。罗宾逊、克拉茨和
现了优秀人才流失以及政府绩效低下的现象。因卢梭发现，心理契约违背会消极地影响员工对自已

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】本文主要探讨了心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响研究。

在阐述了心理契约理论的研究背景、意义和目的。

在首先概述了心理契约理论的基本概念，然后详细分析了其在企业中的应用以及对人力资源管理的影响研究。

特别关注了心理契约理论在员工招聘与选拔、员工绩效管理中的应用。

结论部分总结了本文的研究成果，展望了未来的研究方向，并提出了一些研究启示。

通过本文的分析，可以更深入地理解心理契约理论在企业管理中的重要性，为企业提供更有效的人力资源管理策略，并为进一步研究提供参考。

【关键词】心理契约理论、企业、人力资源管理、影响研究、员工招聘、员工选拔、员工绩效管理、总结、展望、研究启示、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景心理契约理论是20世纪70年代提出的一种新的社会心理学理论，认为个体与组织之间存在着一种非书面的、心理上的契约关系。

这种契约关系主要包括个体对组织、组织对个体的期望、义务和责任。

心理契约是由个体对组织的期望和组织对个体的回报所组成，是双向的、动态的关系。

对心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响进行深入研究，不仅有助于加深对员工与组织之间关系的理解，还可以为企业提供有效的人力资源管理策略和方法，从而提高企业的绩效和竞争力。

随着人力资源管理理论和实践的不断深入和完善，研究心理契约理论在企业中的应用及影响将对企业管理实践产生积极的推动作用。

1.2 研究意义心理契约理论是指个体与组织之间的一种隐性协议，涉及到员工与雇主之间的期望和责任。

这种心理契约在组织中扮演着重要的角色，对员工的满意度、绩效和留存都有影响。

研究心理契约理论在企业人力资源管理中的应用及影响有着重要的意义。

了解心理契约理论可以帮助企业更好地管理员工关系。

通过了解员工对于组织的期望和承诺，企业可以更好地满足员工需求，提高员工的工作满意度和忠诚度，最终提升组织绩效。

研究心理契约理论在企业中的应用可以帮助企业建立更加积极的组织文化。

通过构建心理契约提升组织绩效的一些建议

通过构建心理契约提升组织绩效的一些建议摘要：本文旨在探讨如何通过构建心理契约来提升组织绩效。

首先，本文介绍了心理契约的概念，包括它的定义、机制以及各种工具等。

接下来，本文还详细介绍了实施心理契约所需的各种步骤、方法和技巧，其中包括评估、设计、实施和评估。

最后，本文提出了一些具体建议，以帮助组织实施有效的心理契约，有效地提升组织绩效。

关键词：心理契约，绩效，组织，步骤，方法正文：心理契约是一种用于提高组织绩效的管理工具，它将企业管理者与员工之间的目标、角色和关系定义为一种协定或“契约”。

在企业管理中，它使企业管理者与员工能够确立明确的期望、责任，并在“让步”原则基础上加强彼此之间的相互依赖关系，从而有效激励、促进和指导员工的行为。

实施心理契约要涉及许多步骤，因此，企业管理者必须清楚了解这些步骤，并确定尽可能多的机会，使员工在心理契约的实施过程中受到重视和支持。

首先，应评估组织内部的环境，以确定潜在的问题和机遇，并确定可以实施心理契约的条件。

接下来，应设计实施心理契约的步骤。

这些步骤可能包括分析组织目标、与员工进行讨论、定义心理契约内容和定期进行评估等。

接下来，心理契约应实施。

应采取积极的策略，以确保实施顺利进行，并确保员工理解其中的意义。

最后，应定期评估其有效性，以检测并改进心理契约的效果。

为了有效地实施心理契约，企业管理者可以采取一些具体措施。

首先，应创造一个积极的组织文化，以促进积极的心理契约发展。

此外，应实施有效的沟通机制，以确保心理契约步骤可以按照计划进行，并可以根据需要做出必要的调整。

此外，还应采用绩效考核系统，以定期评估心理契约的有效性，并采取补救措施，以确保心理契约的有效实施。

总的来说，心理契约可以帮助提升组织绩效，但需要企业管理者确定并实施有效的步骤、方法和技巧，才能有效地使用心理契约。

尽管实施心理契约可能会面临许多挑战，但它仍然是一种有效的管理工具。

它重新定义了组织内部的目标、角色和关系，提出了让步原则，并激励和引导员工行动，从而有效提高组织绩效。

心理契约理论视角下新生代员工工作绩效提升策略研究

的发展中逐渐显示出其弊病。越来越难以适应现代化管理的需要。而
参考文献１林语堂．老子的智慧『Ｍ１．北京：群言出
版社．２０１ｌ
话看成是消极的．实际上它主张的是一个由弱转强、由小转大的过
升企业的组织效益．成为企业管理者面临的重要课题
期望：心理契约的研究应考虑员工
与组织两方面因素上世纪９０年
代以来．以Ｈｏｗａｒｄ、Ｈｅｒｒｉｏｔ＆Ｂｒｅ．
ｍｅｒｔ０ｎ、Ａｎｄｅｒｓｏｎ为首的学者研究发现．心理契约的组成内容发生了重大变化．过去一些处于次要地位的内容现在逐渐成为心理企业的重要组成部分．过去非常重要的内
谈及具体的管理制度方面．更多突出的是 “ 无为” 、 “ 清静 ”等软性管理．而这正符合现１管理的趋势。
于是．中国道家一些“ 软性管理 ” 管理方法．逐『世界上一些著名
的影响［Ｊ］．全国商情．２００９（２）
而影响员工的工作绩效和企业的组织绩效。文章在心理契约理论研究的基础上，从组织管理角
度提出了提升新生代员工工作绩效的策略。
关键词：新生代员工；心理契约；工作绩效
中图分类号：Ｆ２７２．９２

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究

心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究【摘要】心理契约理论是一种从心理学角度研究员工与组织之间关系的理论。

本文首先介绍了心理契约理论的基本概念，然后探讨了其在企业人力资源管理中的应用，包括如何通过管理实践来维护和促进员工与组织之间的契约关系。

接着分析了心理契约理论对员工绩效、组织文化和员工流失的影响研究，进一步深入了解了心理契约对组织和员工的重要性。

总结指出心理契约理论在企业人力资源管理中的重要性，并展望了未来研究的方向，为企业提供了有效的管理策略和建议。

【关键词】心理契约理论, 企业人力资源管理, 应用, 影响研究, 员工绩效, 组织文化, 员工流失, 重要性, 未来研究展望1. 引言1.1 心理契约理论概述心理契约理论是指个体与组织之间的隐性协议，包括员工对于组织的期望以及组织对员工的承诺。

这种非书面的契约关系在员工和组织之间发挥着重要的作用，影响着员工的行为和组织的绩效。

心理契约理论强调了员工与组织之间的互动关系，强调了双方共同的责任和义务。

在心理契约理论中，员工期望得到组织的支持和关怀，同时组织也期望员工忠诚、努力工作。

当员工感到组织没有履行承诺时，可能会导致员工不满、离职意愿增加。

相反，当组织感到员工没有达到期望时，也可能会采取惩罚手段，导致员工的工作积极性下降。

心理契约理论的重要性在于它能帮助组织更好地理解员工的需求和期望，从而建立和维护良好的员工关系。

通过遵守心理契约，组织可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作绩效和满意度。

心理契约理论也能帮助组织预防员工流失、提升组织文化，促进组织的可持续发展。

1.2 研究背景在传统的劳动关系理论中，员工和雇主之间的关系主要是基于物质契约，即以工资和福利来换取员工的劳动力。

随着知识经济的到来和劳动力市场的竞争加剧，传统的物质契约逐渐显露出种种问题，如员工流失率上升、员工工作积极性下降等。

心理契约理论的提出为深入探讨员工和组织之间的关系提供了新的思路。

员工心理健康与企业绩效的关系研究

员工心理健康与企业绩效的关系研究随着企业竞争的加剧，员工的心理健康逐渐受到了重视。

作为企业宝贵的资源，员工的心理状态对企业的绩效产生着巨大的影响。

因此，企业应加强对员工的心理健康关注，提高员工的幸福感，从而提升企业的绩效。

一、员工心理健康状况随着互联网的普及和生活节奏的加快，员工的心理压力也随之增加。

据调查，员工心理健康问题日益突出。

许多员工感到压力过大，难以应对，有些甚至出现了抑郁症、焦虑症等心理障碍。

这些问题不仅对员工个人造成了伤害，也对企业的绩效产生了不利影响。

二、员工心理健康与企业绩效关系员工心理健康和企业绩效之间有着密切的联系。

员工心理健康水平高的企业，员工快乐工作，工作效率高，企业绩效也会相应提高。

反之，员工心理健康水平低的企业，员工可能忧心忡忡，情绪低落，工作效率低下，企业绩效也会受到影响。

实际上，员工心理健康和企业绩效之间存在着正向的相互促进关系。

企业通过提高员工福利待遇、提供良好的工作环境、加强员工培训等方式，提高员工的心理健康水平，从而提高企业的绩效。

同时，优秀的企业文化和领导风格，也有助于员工心理健康的提升。

三、加强员工心理健康管理的必要性加强员工心理健康管理，已成为提高企业绩效的必经之路。

企业应认识到员工心理健康的重要性，切实做好员工心理健康管理，使员工保持积极向上的心态，增强工作动力和创造力。

具体来说，可以采取以下措施：1、提高员工福利待遇，提高员工收入，缓解员工经济上的压力。

2、提供良好的工作环境，建立开放自由的沟通机制，鼓励员工发表意见和建议。

3、加强员工培训，提升员工职业技能，提高员工的知识水平和职业素养。

4、注重企业文化建设，树立正面的企业形象，为员工营造良好的心理氛围。

5、加强领导力、管理能力的培养，让领导能够更好地关注员工的心理健康问题。

四、结语员工心理健康和企业绩效之间存在着密不可分的关系。

通过加强员工心理健康管理，提高员工的幸福感和工作效率，从而实现企业绩效的提升。