心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行为风险的分析
知识型员工心理契约违背及预防对策
学术研讨Academic research■ 刘洋知识型员工心理契约违背及预防对策1知识型员工心理契约违背及其影响21世纪已进入知识经济时代，知识技术创新层出不穷，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识传播、创造与运用的最佳途径。
而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，都要依靠知识型员工来实现。
心理契约是组织与员工之间双向的心理约定。
知识型员工的心理契约主要包括：信任和尊重、得到公平对待、管理者的支持、与绩效挂钩的薪酬、培训和晋升的机会、职业发展空间等。
如果企业忽视心理契约，没有满足知识型员工的期望，这时就可能发生心理契约违背。
心理契约违背对知识型员工的态度和行为都会产生不良的影响，他们会出现抱怨、对企业忠诚度下降、工作积极性下降甚至离开组织等现象。
2知识型员工心理契约违背的原因造成知识型员工心理契约违背的原因包括许多方面，只要没有满足他们的期望，都将会导致心理契约违背现象的发生。
概括起来，主要有以下三个方面:2.1对知识型员工企业情况的介绍前后不一致在招聘之初，企业在介绍企业基本情况时，招聘人员为了能够吸引更多的知识型员工加入，只强调企业优势的方面，而根本不提及企业劣势的方面。
当知识型员工加入企业工作一段时间后，他们会感受到企业的实际情况并不像之前介绍得那样好。
当初对企业抱有的良好希冀，现在几乎荡然全无，他们对企业的期望会形成极大的心理落差，这将导致心理契约违背现象发生。
2.2知识型员工对企业文化的失望企业文化对员工的思想和行为具有规范和约束作用，只有员工融入到企业当中，才能真正感悟企业文化。
当知识型员工加入到企业后，发现现有的企业文化中有些内容他们不能接受，所提倡的价值观和他们的价值观不一致，这时他们会对现有的企业文化产生失望的情绪，感到在企业中工作会非常不适应，这将导致心理契约违背现象发生。
2.3知识型员工的个人期望没有得到满足知识型员工加入企业后，为了实现自己的价值，得到认可，他们会全心全意地工作。
基于心理契约违背的员工离职分析及管理
基于心理契约违背的员工离职分析及管理保持合理的离职率成为近年来企业人力资源管理当中一个热门话题。
本文从心理契约理论入手，对员工心理契约违背进行相关分析并试图找出心理契约违背对员工离职的相关影响，提出通过人力资源管理引导员工在其职业生涯各个阶段的心理契约，建立基于心理契约的人力资源管理策略，从而使组织可以主动应对员工的离职行为。
标签：心理契约心理契约违背员工离职一、引言随着市场经济的建立和完善、员工流动观念的更新、人才招聘信息的及时共享，使得员工主动离职行为越来越活跃。
如何对员工进行离职管理，已成为企业人力资源管理的一大重点。
对员工进行离职管理，首先要明白员工离职的原因。
从上世纪60年代开始，组织逐渐认识到，除了正式的文字性的契约外，非正式，隐性的心理契约已经成为企业与员工之间非常重要的联系。
本文从心理契约违背的角度出发，找出心理契约违背对员工离职的相关影响，提出建立基于职业生涯发展各个阶段的防止心理契约违背的人力资源管理策略，从而使组织可以主动应对员工离职。
二、心理契约及心理契约违背的相关研究1.心理契约Schein(1980)认为在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望。
李原认为组织中的心理契约指的是，员工个体对他与组织之间相互责任和义务的不成文的期望和信念。
还有学者认为，心理契约是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么，应得到什么的一组主观心理约定。
2.心理契约违背Rousseau(1989)心理契约指的是员工所持有的关于员工与组织之间的相互义务的信念，虽然期望与义务的约定是非正式的、隐含的、甚至是一种默契，但这种主观性的理解一旦不同程度的遭到破坏，则会造成一系列不同的感受，即心理契约的破裂与违背。
Morrison & Robinson(1997)认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个复杂的解释过程。
知识型员工心理契约违背及其干预对策(一)
知识型员工心理契约违背及其干预对策(一)摘要]本文分析了心理契约违背形成原因以及知识型员工特点，指出了当知识型员工感到心理契约被违背时，他们可能对组织的正常运作造成更大的伤害这一现实，并且针对知识型员工心理契约违背提出了几点干预对策。
关键词]知识型员工心理契约违背干预一、心理契约违背的原因1.心理契约与心理契约违背的概念心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。
心理契约违背是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。
心理契约违背首先源于对组织破坏心理契约的感知，进而表现为各种消极的情绪体验，例如：失望、愤怒、受欺骗感等，并最终通过各种消极反组织行为体现出来，例如：工作绩效下降、不思进取、离职甚至是报复性的行为。
2.心理契约违背的原因Robinson和Morrison（1997）指出心理契约的违背有两个根本原因：故意违背以及对心理契约的理解不一致。
故意违背是指组织的代理人知道有一个承诺的存在，却故意不实现。
比如一个高级管理者承诺三年内提升某员工，却没有兑现。
这种情况的发生可能是组织没有能力去兑现，如环境变化，或是关系激励的下降。
对心理契约的理解不一致是造成心理契约被违背的主要原因。
这是指雇员双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同。
造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架，或者是由承诺本身的模糊性、复杂性，以及双方交流的缺乏造成。
下图提供的模型表明心理契约违背的形成过程。
图心理契约违背的形成过程二、知识型员工心理契约违背的特点由于知识型员工具有其他类型员工不同的特质，这导致了知识型员工心理契约违背现象也存在很多自身的特点，这些特点主要体现在四个方面：1.知识型员工追求自我实现，高度重视成就激励和精神激励，他们就更容易感知心理契约的未履行知识型员工往往希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到同事和社会的认可与尊重。
员工心理契约违背对企业的影响与应对分析
作者： 姜珊[1]
作者机构： [1]南京林业大学,南京210037
出版物刊名： 经济研究导刊
页码： 107-109页
年卷期： 2021年 第21期
主题词： 心理契约;心理契约违背;企业管理
摘要：员工的心理契约是员工与企业或员工与组织之间基于具体政策、背景及时间产生的有关权利与义务关系的隐性合约.心理契约的违背不利于员工对企业忠诚度的维持与对企业文化的认可,会造成企业员工离职及人才流失、企业管理成本的增长乃至阻碍企业的长远和健康发展.因此,企业管理者在应对员工出现或即将出现心理契约违背时,可以从三个角度应对:一是制定完善的薪酬管理体系,二是提供职业发展的良好空间和学习机会,三是建立企业与员工之间良好的情感关系.。
心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究
1、心理契约违背是否会影响员 工的任务选择？
2、心理契约违背是否会影响员 工的角色外行为？
3、心理契约违背是否会影响员 工的组织公民行为？
4、心理契约违背对员工行为选择策略的影响是否会因员工个人特征的不同 而有所差异？
研究方法
本研究采用文献研究法、问卷调查法和实证分析法相结合的方式进行。首先， 我们对相关文献进行梳理和分析，了解心理契约违背对员工行为选择策略的影响 机制。其次，我们设计问卷，调查员工对心理契约的认知和心理契约违背对其行 为选择策略的影响。最后，我们通过实证分析，检验心理契约违背对员工行为选 择策略的影响及其作用机制。
此外，未来的研究还可以从跨文化角度出发，探讨不同文化背景下心理契约 违背对员工行为选择策略的影响机制以及二者的互动关系。
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3、消极情绪：心理契约违背会导致员工产生消极情绪，如失望、愤怒等， 从而影响员工的工作表现和身心健康。
4、离职意愿增强：当员工认为组织没有履行心理契约时，很可能会产生离 职意愿，甚至会考虑寻找其他就业机会。
研究问题和假设
本次演示旨在探讨心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制。具体来说， 我们以下几个方面：
4、心理契约违背对员工行为选择策略的影响因员工个人特征的不同而有所 差异，对于注重情感和人际关系的员工，心理契约违背对其行为选择策略的影响 更为显著。
讨论
本研究发现心理契约违背会对员工的行为选择策略产生显著影响。具体来说， 员工在任务选择上更倾向于选择相对简单和低风险的任务；在角色外行为上更倾 向于采取消极应对方式；在组织公民行为上更倾向于采取积极应对方式。此外， 这种影响因员工个人特征的不同而有所差异。
心理契约违背对员工行为选择 策略的影响机制研究
目录
基于心理契约的IT企业员工行为风险分析与管理
2008/09 总第377期商业研究 COMM ERC I AL R ES EARCH文章编号:1001-148X (2008)09-0054-04基于心理契约的IT 企业员工行为风险分析与管理申学武,沈 凌(武汉理工大学管理学院,湖北武汉430070)摘要:IT 企业员工作为知识员工的代表,在知识经济时代的作用和地位日益提高,逐渐成为人力资源管理的核心。
而知识员工的行为风险问题是当前制约IT 企业组织绩效的关键因素。
从心理契约角度来系统分析IT 企业员工行为风险的含义、原因、表现及对策,对我国I T 企业员工的管理具有重要的指导意义。
关键词:IT 企业;行为风险;心理契约中图分类号:F270 文献标识码:AOn Psychology Con tract and Behav i or R isk of E m ployee I n I T i n dustrySHEN Xue -wu,SHEN L ing(School of M anage m ent,W uhan U niversity of Technology W uhan 430070,Ch ina )Abstract:Rep resenting knowledge workers I T industry workers has quickly i m p r oved their i m portance and status,and gradually become the core of hu man res ources .Behavi or risk of knowledge worker is the key fact or restricting I T indus 2try organizati onal perf or mance .The paper analyzes it in ter m s of connotati on,reas on,behave and counter measures based on p sychol ogy contract,which will p r ove of guiding significance for the devel opment of I T industry .Key words:I T industry;behavi or risk;p sychol ogical contract 收稿日期:2007-11-15作者简介:申学武(1970-),男,武汉理工大学博士后,研究方向:组织行为与人力资源管理;沈凌(1970-),女,武汉理工大学博士生,研究方向:人力资源管理。
心理契约违背——知识员工管理中需要关注的问题
心理契约违背——知识员工管理中需要关注的问题心理契约反映了组织与个体之间关于责任和承诺的一种期望，本文论述了知识员工心理契约的内涵，分析了心理契约违背的形成及影响因素，提出了在招聘、培训、激励等管理方面基于心理契约的管理策略。
标签：心理契约知识员工管理21世纪，人类进入了以知识为主宰的全新经济时代，知识员工表现出强大的生命力和适应力，成为企业发展诸多因素中的关键。
知识员工在与企业的相互选择中，除了签订正式的合同协议外，同时还与企业建立了另一种非正式的、未公开说明的、不具书面形式但真实存在的隐型契约——心理契约。
“心理契约”又称“心理合同”，它是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授在其《组织心理学》（Organizational Psychology)中提出的一个名词，其定义为:在任何组织中，每一个成员与该组织的管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。
即组织与员工之间的发展虽然没有通过一纸契约载明，但组织与员工却依然能找到自身发展的“焦点”，如同一纸契约加以规范。
一、知识员工心理契约的内涵和特性：1.心理契约内涵知识员工心理契约是指在动态的工作背景下，企业和知识员工彼此对对方抱有的不成文的、内隐的、不断变化的、主观的期望之集合。
在企业方面，对知识员工的具体期望包括：忠心企业事业，遵守企业各项规章制度，勤奋敬业，恪守职业道德，努力为企业发展服务等。
在知识员工方面，对企业组织的具体期望包括：得到企业组织的承认和尊重，工作绩效得到正确回馈，拥有良好宽松的工作氛围，有科学培训机制，在工作中能提高技能和知识，获得人生价值的自我实现等。
可见，心理契约是企业和知识员工之间的心理纽带，也是影响知识员工行为和激发其工作积极性的重要因素。
2.心理契约特性与一般契约相比，知识员工心理契约是一个复杂的心理结构，具有一定的特殊性：(1)主观性:心理契约的形成没有正式的文字记录，而是隐藏在契约双方内心深处的心理期望，期待着对方去理解、估测。
心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究
心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制研究心理契约违背是指组织违背了与员工之间相互约定的心理契约的行为，例如违反了公平、信任、支持等方面的承诺。
心理契约违背会对员工的行为选择策略产生负面影响，包括影响员工的工作投入、组织公民行为和退出行为等。
首先，心理契约违背会降低员工的工作投入。
当员工感到组织没有兑现承诺，违背了心理契约时，他们可能会感到失望、愤怒和沮丧，从而降低对工作的投入。
他们可能会减少对工作任务的努力程度，不再积极主动地解决问题或提出改进建议。
他们可能会变得消极怠工，只做力所能及的最低工作量，从而降低工作质量和效率。
其次，心理契约违背会降低员工的组织公民行为。
组织公民行为是指员工自愿主动地为组织和同事做出超出合同规定范围的行为，如帮助同事、提出改进建议、主动承担额外工作等。
当心理契约被违背时，员工可能感到对组织不再有责任感和归属感，他们不再愿意主动帮助他人或给予额外支持。
他们可能会变得自私自利，只关注自己的利益而忽视组织的整体利益。
此外，心理契约违背还会增加员工的退出行为。
退出行为包括直接退出（如离职）和间接退出（如流失、不参与工作等）。
当员工感到心理契约被违背时，他们可能会对组织失去信任和忠诚度。
他们可能会开始寻找其他机会，积极寻求离开组织的途径。
他们也可能会变得不再对工作和组织有兴趣，逐渐流失对工作的投入和参与度，从而增加了辞职的可能性。
心理契约违背对员工行为选择策略的影响机制涉及多个因素。
首先，认知评价的影响是其中重要的机制之一、员工对心理契约的违背是通过自己对组织承诺的评价来产生的。
当员工认为组织违背了他们的期望和承诺时，会对组织产生负面评价，从而影响他们的行为选择策略。
其次，情感反应的影响也是重要的机制之一、心理契约违背会引发员工的消极情绪，如愤怒、失望和沮丧。
这些消极情绪会影响员工的行为选择策略，使他们更倾向于采取消极的行为选择策略，如消极怠工和退出行为。
此外，社会交换理论也提供了理解心理契约违背对员工行为选择策略影响的机制。
企业知识型员工心理契约违背及应对机制研究
坏或忽略。他们从忽略 自己的职责到损 害组织 的利益等不同程 度地实施 与生产率相 反的行 为 ， 例如恶 意破坏 、 工作懒 惰等行
这 因结 果指 的是员工对接受外在的信息进行认知 之后 ， 将导致对 为 。 四种 方 式 在 考 察 心 理 契 约 违 背 对 员工 态 度 和 行 为 的影 响 方 面具 有很 典型的代表性 ， 基本上归纳 了在组织行 为的实际过 这些 结果 的 原 因进 行 归 纳 和 总 结 。 常 情 况 下 可 以 进 行认 知 归 通
２认 知 归 因的 结 果 对 心理 契 约 违 背 的影 响 。这 垦 的认 知 归 ．
不满足 ） 的时候 ， 容易导致员工 消极情绪 的出现 ， 因为它属 于恶 意 破 坏 两 者 之 间 的 契 约 关 系 ， 论 是 对 于 组 织 还 是 员 工 ， 们 无 他 都 不 愿 意 在 这 种 契 约 关 系 中共 同 发 展 ； 一 方 面 ， 心 理 契 约 另 对 的理解不一致也是造成心理 契约被违背的主要原 因， 这主要是
一
、
心 理契 约违 背概 述
员 Ｔ 和 组 织 之 问 的 心 理 契 约 是 在 组 织 行 为 的 互 动 过 程 中 得 以 产 生 和 发展 的 。 果 员 Ｔ 和 组 织 的 互 动 受 到 不 利 于建 构 心 如
理契约的因素影 响， 或者员工和组织之间 的心理契约 的基本 内 容（ 包括心理期望 、 责任 与承诺等等 ） 得不到满 足 ， 工感受 到 员 自己遭到不公平的待遇 ，那 么常常 会导致 心理契约的的违背 。 这也是 日前关于组织行 为中心理契约研究的一个热点。 一个 良 好 的心理契约有利于员＿在组织 中充分发挥 自己的才能 ， Ｔ 为组 织做 Ｉ积极的贡献 ； 叶 Ｉ 严重违背的心理 契约将会导致 员工和组 织 关 系 的破 坏 ， 对员 管 理 带 来 消 极 的 影 响 ： （ ） 一 影晌心理契约违 背发生的因素 心理 契约违背 的因素 主要是受 心理契约 的形成 因素的影 响 只有 当员 心理契约的内容得不到满足或 者决定心理契约 形成的关键 因素遭到破坏的时候 ， 心理契约才容易发生违背 和 破坏。综合众多 的研究资料 ， 对组织中心理契约的违背产生影 响的 因素 主要有 个体 、 个人能力 、 年龄 、 性格 、 员工对组 织 的期 望、 期望 的具体方面和程度 、 故意违背 、 对心理契约 的理解不 一 致 、 动 力市 场 、 织 的补 救 措 施 、 度 和 行 动 ； 文 把 这 些 因 劳 组 态 本 素分 为Ｌ ， 二类 分别 从内在体验 、 外在环境 以及认知 归因等角 度 来进行分析。 １内在 体验 因素 对心 理 契约 违 背 的 影 响 。组 织 心 理 契 约 的 ． 违 背 主 要 是 依 靠 员 一 内 在 的 心理 体 验 来 判 断 ， 多 的 外 界 因 素 【 众 终究是要 回归到个体的内在体验 上来 。 这里 的内在体验因素包 括 员工 对 组 织 的 期 望 以 及对 这些 期 望 的 渴 求 程 度 、 于 期 望 的 低 原 因 等 ， 些 因 素 对心 理 契 约 的违 背 产 生 内在 影 响 ： 这
基于心理契约的知识员工流失风险规避
基于心理契约的知识员工流失风险规避在知识经济时代，企业知识员工流失已成为企业生存、发展的一个重要威胁。
如何吸引和留住知识员工是当今企业关心的问题，通过构建良好的心理契约可达到企业与知识员工的双赢。
本文认为心理契约作为知识员工与企业之间的纽带，为知识员工流动管理提供了全新的理念。
关键词：知识员工心理契约员工流失风险规避知识经济时代，知识员工作为掌握最有价值的知识资本的人才，是当今以及未来时代竞争的焦点，并理所当然的成为企业提升竞争力的宝贵资源。
本文基于心理契约的视角，提出有效的规避知识员工流失风险的途径，以解决当今企业所面临的难题。
心理契约的相关概念心理契约这一概念于20 世纪60年代初被引入管理领域。
广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望，狭义的心理契约是员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这些信念在组织成员中普遍地存在着。
总的来说，心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带。
本文拟采用狭义心理契约的概念，即员工与组织相互行为的过程中以及员工与组织在相互交换中，员工对于组织责任的内容和履行结果的一种主观感受。
它是正式契约的细化和扩展，是员工对组织责任的一种主观上的期望。
关于破裂，研究者们倾向于认为它是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知”。
它代表了关于契约实现的认知评价，而这种认知评价是个体对其实际收获和许诺得到的东西进行的心理运算结果。
至于违背，研究者通常认为它是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为特征。
在这种情绪情感状态的最底层水平上，是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。
而心理契约违背的核心则是源自于雇员意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。
知识员工的特性分析通常来讲，知识型员工有如下特点：专业知识和个人素质较高、自主性和创造性较强、需要层次较高、流动性较高、监控难度较大、个性较强。
浅析新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策
浅析新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策引言随着新经济的发展，知识型员工在组织中的地位越来越重要。
他们以他们的知识和技能为组织提供了极大的价值。
然而，随着新经济趋势的兴起，知识型员工心理契约违背的问题也越来越突出。
本文将从知识型员工心理契约违背的原因和影响，以及对策进行浅析。
最终旨在为组织提供对策，以避免或降低知识型员工心理契约违背的风险。
知识型员工心理契约违背的原因知识型员工心理契约违背的原因可归纳为以下几个方面：1. 资源不匹配随着经济的发展，新技术和知识的更新速度越来越快，使得知识型员工的技能和知识很快过时。
如果组织不及时提供适应新技术和知识的资源，就容易导致知识型员工感到资源不匹配，进而心理契约被违背。
2. 缺乏发展机会知识型员工追求职业发展和个人成长。
如果组织不能提供足够的发展机会，如培训、晋升等，就容易让知识型员工感到契约被违背。
3. 个人价值观不匹配知识型员工通常对自己的工作和组织有一定的期望和价值观。
如果组织的价值观与个人不匹配，就容易导致心理契约违背的问题。
4. 缺乏认可和激励知识型员工需要得到组织的认可和适当的激励来保持工作的积极性和投入度。
如果组织缺乏认可和激励机制，就容易导致心理契约被违背。
知识型员工心理契约违背的影响知识型员工心理契约违背对组织和员工都会产生一系列的影响：1. 组织层面影响知识型员工心理契约违背容易导致员工的不满和流失，从而对组织的稳定和持续发展产生不利影响。
此外，知识型员工的流失还会导致组织失去宝贵的知识和技术。
2. 员工层面影响知识型员工心理契约违背会使员工的工作积极性和投入度下降，从而导致员工的绩效和工作质量下降。
此外，心理契约违背还会给员工带来负面情绪，如压力、不满和焦虑等。
知识型员工心理契约违背的对策针对知识型员工心理契约违背的问题，组织可以采取以下对策：1. 提供资源支持组织应及时提供适应新技术和知识的资源支持，如培训、学习平台和最新的工具和设备等，以满足知识型员工的需求。
心理契约违背及其干预研究
研究结果
研究结果
通过对样本数据的统计分析，我们发现以下结论：首先，心理契约违背在员 工中普遍存在，主要表现在对组织承诺和责任的理解和感知方面。其次，心理契 约违背受到多种因素的影响，包括组织层面和个人层面。其中，组织层面的因素 主要包括组织文化、组织承诺和工作环境等，个人层面的因素主要包括个人价值 观、职业发展工作任等务。最后，不同类型的心理契约违背对员工和组织的影响 也存在差异，因此需要采取针对性的干预措施。
文献综述
文献综述
心理契约违背的概念定义主要围绕员工与组织之间的相互期望和承诺展开。 一些研究者将心理契约违背看作是员工对组织承诺和责任的理解和感知，而另一 些研究者则强调员工对组织和个人的期望没有得到满足所产生的负面情绪反应。 尽管定义有所不同，但大多数研究都认为心理契约违背会对员工和组织产生负面 影响。
本研究通过对心理契约违背及其干预措施的深入研究，揭示了心理契约违背 的本质及其对员工和组织的影响。研究结果也表明了干预措施的必要性和有效性。 为了进一步降低心理契约违背的发生率并提高员工的心理健康水平和工作表现， 我们建议组织和个人层面应采取更加全面和有效的干预措施。
结论与讨论
当然，本研究也存在一定的限制。首先，研究样本主要来自某一行业和地区 的企业员工，可能无法代表其他行业和地区的员工群体。其次，研究方法主要采 用横截面和实验法进行干预研究，缺乏长期的跟踪研究。未来研究方向可以拓展 到不同行业、不同地区以及不同类型组织的心理契约违背研究，并尝试采用纵向 研究方法探讨心理契约违背的发展过程和影响因素。
研究方法
研究方法
本研究采用文献研究法、问卷调查法和实验法等多种方法进行研究。首先， 通过文献研究法梳理心理契约违背的已有研究成果和理论框架。其次，运用问卷 调查法收集员工对心理契约违背的认知和感受，以及相关的人口统计学信息。最 后，通过实验法探讨不同干预措施对心理契约违背的影响效果。
知识型员工心理契约违背分析及干预机制研究
知识型员工心理契约违背分析及干预机制研究
宗和静; 李艾琳
【期刊名称】《《中国商贸》》
【年(卷),期】2011(000)003
【摘要】社会主义市场经济本质上是一种契约经济。
同样,在一个组织中也存在契约,契约的双方分别是组织与员工,只有在双方都分别履行自己的承诺时,组织才能健康地生存与发展。
本文从分析心理契约违背形成原因以及知识型员工心理契约违背产生的影响入手,在此基础上构建了心理契约违背的干预机制。
【总页数】3页(P72-74)
【作者】宗和静; 李艾琳
【作者单位】海南大学三亚学院
【正文语种】中文
【中图分类】F270
【相关文献】
1.企业知识型员工心理契约违背及应对机制研究 [J], 向秋华
2.知识型员工心理契约违背新探索——《科技型中小企业知识型员工心理契约违背及其效应研究》书评 [J], 刘兵
3.知识型员工心理契约违背及其干预对策 [J], 于梁;罗珍
4.知识型员工心理契约违背及其干预对策 [J], 于梁;罗珍
5.知识型员工心理契约违背策略 [J], 赵春雷
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企业心理契约违背的影响与对策研究
退出 行 为
呼 吁 行 为 组 织 忠 诚
为理解歧义而带来 的消极情感 。
参考文献
［ １ ］Ａ ｌ ｌ ｅ ｎ ．Ｍ ．Ｗ Ｃ ｏ ｍ ｍ ｕ ｎ ｉ ｃ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｎ ｄ ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｃ ｏ ｍ ｍ ｉ ｔ ｍ ｅ ｎ ｔ ：
（ 三 ）交易性增强
心理契约受到严重破坏时 ，雇员与组织之 间的关系会变得更加具有
交易性 ，更多地关注眼前利益 。
四 、心 理 契 约 违 背 对 策 提 供
／
圈１ ： 心理契 § 违背的 食言模￣（ Ｔ ｕ ｍ ｌ ｅ ｙ ＆Ｆ ｅ ｌ ｄ ｆ ｎ ａ ｎ １ ９ ９ ９
心理契约违背的行为对组织有不利影响 ，但是心理契约管理也不应
纵观心理契约的违背过程 ，可以发现始终伴随消极情感体验 ，那么 反过来 ， 如果管理者对员工施以积极 的情感管理 ，多了解员工需要 、尊 重员工 、关心员工的感情 ，则会大大地提高管理 的效果 。
（ 三 ）加强员工与组织间的沟通 理解歧义是心理契约违背的一个 重要 的失信源。因为心理契约 的形 式是主观 的，员工和组织双方对契约内容 的理解难免会存在偏差 。因此 ， 加强沟通，尤其是双向沟通可 以增加心理契约理解的一致程度 ，减少因
雇员 的 Ｅ Ｖ Ｌ Ｎ心理和行为研究是将雇员对组织行为的反应置于一个 比较广泛 、 抽象的解释水平 ， 由Ｈ ｉ ｒ ｓ ｃ ｈ ｍ ａ ｎ 提 出， 再经 Ｒ ｕ ｓ ｂ ｕ ｈ 、 Ｚ ｅ ｍ ｂ ｒ ｏ ｄ ｔ ＆Ｇ ｕ ｎ ｎ 、 Ｆ ａ ｒ ｒ ｅ Ｕ 、 Ｒ ｏ ｇ ｅ ｒ ｓ ＆Ｍ ａ ｉ ｎ ｕ ｓ 等人 的发展 ， 它 已经成为 了一个比较成 熟 的分析模型 。 Ｅ Ｖ Ｌ Ｎ分别是 四 个心理和行 为变量的第一个英文字母 ， 代 表着个体的退 出行为（ ｅ ｘ ｉ ｔ ） 、呼吁行为（ ｖ ｏ ｉ ｃ ｅ ） 、 组织忠诚行为０ ｏ ｙ ｌ ａ ｔ ｙ ） 和忽略 行为（ ｎ ｅ ｇ ｌ ｅ ｃ ｔ ） ， 形成如图 ２的分类模 型。
知识型员工心理契约违背机理与规避
知识型员工心理契约违背机理与规避知识型员工在21 世纪成为企业的核心人力资源，是决定组织可持续竞争力的关键。
企业针对知识型员工的特征，在重视传统劳动契约的同时，纷纷强化了心理契约管理，力争构建以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。
然而，在现实管理过程中，心理契约违背的现象却屡屡发生，对知识型员工的态度和行为发生负面影响，组织与员工间的默契和信任被打破。
在这样的背景下，对于心理契约违背机理的研究，有助于揭开知识型员工这一特殊群体契约的面纱，探寻企业知识型员工心理契约管理的有效途径，避免契约违背负面效应的影响，有助于形成和谐高效的组织氛围。
一、心理契约违背心理契约是20世纪60 年代由英国学者阿格瑞斯提出，莱文森加以界定的，用来描述员工和企业双方不成文的、内在的契约或相互期望。
现代企业理论认为“企业是一个契约组合”，这些契约可能是文字的、明确的，也可能是口头的、隐含的。
心理契约是存在于员工和企业间的隐性契约，即雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么的同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的相互责任。
心理契约主要包括两方面的内容：员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系；与员工所在企业形成的情感上的契合关系。
众多的研究还表明，心理契约的内容会因性别、年龄、工作年限、工作属性、组织规模、企业性质以及时代背景的不同而有所差异。
心理契约违背是指“员工对于组织给他们的承诺的责任没有兑现的感知” （卢索，1995）或“组织对员工承诺的责任和组织实际承担的责任之间差异的感知” （特雷，1999）。
它是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为主要特征。
由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生失望、挫折和忧伤。
而违背核心缘自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。
如果企业未对员工的心理契约违背予以足够的重视，并采取相应的疏导措施，甚至会引发员工的心理契约破裂。
新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策
新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策引言随着新经济的快速发展和知识经济的崛起，企业对知识型员工的需求越来越大。
知识型员工在企业中扮演着重要角色，他们的知识和创造力对企业的竞争力有着重要影响。
然而，由于新经济的特点和变化，知识型员工的心理契约往往会面临违背的情况。
本文将探讨新经济趋势下知识型员工心理契约违背的原因，并提出相应的对策。
知识型员工心理契约违背的原因1.知识经济的快速变化使得企业对知识型员工的要求不断提高，他们需要不断学习和更新自己的知识和技能。
然而，很多企业并未提供相应的培训和发展机会，这使得知识型员工感到心理契约被违背。
2.高度竞争的新经济环境导致企业对知识型员工的压力越来越大。
企业要求知识型员工不仅要具备专业知识，还要具备创新能力和团队合作能力。
然而，一些企业在实际操作中往往只注重结果，缺乏对知识型员工的支持和鼓励，这使得他们感到心理契约被违背。
3.新经济环境下的职业不确定性也是导致知识型员工心理契约违背的原因之一。
在新经济中，企业的变革和调整频繁，知识型员工的工作内容和工作环境也经常发生变化。
这给知识型员工的职业发展和个人发展带来了不确定性，他们很难保持安全感和稳定感，感到心理契约被违背。
知识型员工心理契约违背的对策1.企业应重视知识型员工的培训和发展，为他们提供学习和成长的机会。
企业可以建立内部培训和外部培训体系，为知识型员工提供专业技能和管理能力的培训，提高他们的能力和竞争力。
2.企业应加强对知识型员工的支持和鼓励，给予他们更多的认可和奖励。
企业可以通过设立奖励机制，鼓励知识型员工提供创新和优质的工作成果，同时也要注重员工的工作过程和努力，给予他们及时的反馈和认可。
3.企业应提供更多的职业发展机会和发展路径，帮助知识型员工实现个人价值和职业目标。
企业可以建立健全的人才管理体系，为知识型员工提供晋升和发展通道，并为他们制定个人发展计划，帮助他们明确目标和规划职业发展路径。
4.企业应加强沟通和协作，建立良好的工作氛围。
新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策
新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策目录一、引言二、知识型员工心理契约违背的原因三、新经济趋势下知识型员工心理契约违背的表现四、应对知识型员工心理契约违背的对策五、结论摘要随着新经济的到来，知识型员工的数量不断增加，在企业中的作用也越来越重要。
然而，由于知识型员工在工作中的特定需求，常常导致心理契约的违背。
本文将探讨知识型员工心理契约违背的原因，分析其在新经济下的表现，并提出应对策略。
通过深入研究，企业可以更好地管理知识型员工，减少人力资源管理中的心理契约违背。
关键词：知识型员工；心理契约违背；新经济趋势；应对策略一、引言随着新经济的到来，以知识为核心的经济发展模式越来越受到重视。
在这种趋势下，知识型员工的地位越来越重要。
然而，与传统的蓝领工人相比，知识型员工有着不同的心理特点和需求。
由于这些心理特点和需求常常被忽略或被违背，在人力资源管理中造成了心理契约违背的问题。
本文将探讨知识型员工心理契约违背的原因、表现和应对策略。
二、知识型员工心理契约违背的原因心理契约是指员工与雇主之间关于工作方面的隐性约定。
由于这一约定不是明文规定，因此在人力资源管理中很容易被违背。
知识型员工的心理契约往往因为以下原因而被违背。
1. 没有明确的职业发展计划知识型员工通常有强烈的职业发展渴望。
如果企业没有制定明确的职业发展计划，员工就会认为承诺而无法实现。
这种心理契约违背会降低员工的工作积极性，从而影响企业的业绩。
2. 缺乏反馈和表扬知识型员工需要得到及时的反馈和积极的表扬。
如果企业方面没有给予足够的肯定和支持，员工就会感到自己的知识和技能没有得到充分的应用。
这种情况下，员工的工作效率和满意度都会下降。
3. 不公平的薪酬制度薪酬制度不公平会导致员工的减少工作积极性和投入度，最终影响企业的绩效。
知识型员工通常具有高技能和高素质，如果企业在薪酬方面没有给予足够的重视，员工就会认为企业没有考虑到他们的价值和贡献。
三、新经济趋势下知识型员工心理契约违背的表现在新经济的环境下，知识型员工心理契约违背的表现主要包括以下几个方面。
浅析新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策
浅析新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策摘要：随着新经济的快速发展，知识型员工在各个行业中发挥着越来越关键的作用。
然而，面对新经济下的竞争压力和不稳定性，知识型员工的心理契约违背现象日益增多，这给企业带来了诸多负面影响。
本文针对知识型员工心理契约违背的现状进行了剖析，并提出了一些对策，希望能够引起足够的重视和关注。
关键词：新经济、知识型员工、心理契约、违背、对策正文：一、新经济背景下的知识型员工心理契约违背现象新经济的迅猛发展带来了前所未有的竞争压力和不稳定性，企业追求短期利益的趋势也日渐明显。
在这样的背景下，知识型员工的心理契约违背现象不断涌现。
具体表现为：工作内容与预期不符、培训和升职机会不足、工资待遇与承诺不符、工作条件恶劣、工作强度过大等。
这些问题导致了知识型员工心理上的不满和失落，从而使得员工流失率和不稳定性大大增加。
二、知识型员工心理契约违背的原因分析知识型员工心理契约违背的根本原因在于企业在招聘和管理中缺乏透明度和诚信度。
企业对员工所做的承诺往往不充分、不明确，也没有与员工充分沟通和协商的场合。
一些企业为了追求短期利益，会对员工的待遇进行削减，甚至漠视员工的权益。
这些行为让员工感到失望、沮丧和不安，使得员工往往感到企业不值得信任，从而产生心理契约违背。
三、对策建议针对知识型员工心理契约违背的现象，企业需要采取一些措施。
首先，企业需要充分了解员工需求，充分沟通和协商，打破信息不对称的现象，使得企业所承诺的事项真正符合员工的利益和期望。
其次，企业要建立诚信度和透明度的经营理念，必须加强对员工权益的保护，为员工提供良好的福利待遇和工作环境。
企业要确保解决员工所面临的问题。
最后，企业必须提升管理水平，注重员工感受，合理安排工作任务，充分考虑员工成长和发展的需求，提供更丰富的培训和晋升机会，鼓励员工创新和提高工作效率。
【结论】知识型员工是企业的核心资源，企业应该用诚信和强大的文化与员工共同发展。
基于心理契约的IT企业员工行为风险分析与管理
基于心理契约的IT企业员工行为风险分析与管理
申学武;沈凌
【期刊名称】《商业研究》
【年(卷),期】2008(000)009
【摘要】IT企业员工作为知识员工的代表,在知识经济时代的作用和地位日益提高,逐渐成为人力资源管理的核心.而知识员工的行为风险问题是当前制约IT企业组织绩效的关键因素.从心理契约角度来系统分析IT企业员工行为风险的含义、原因、表现及对策,对我国IT企业员工的管理具有重要的指导意义.
【总页数】4页(P54-57)
【作者】申学武;沈凌
【作者单位】武汉理工大学,管理学院,湖北,武汉,430070;武汉理工大学,管理学院,湖北,武汉,430070
【正文语种】中文
【中图分类】F270
【相关文献】
1.基于心理契约的物业管理企业员工流失分析及管理策略 [J], 赵根良
2.员工行为因素对企业质量管理活动的影响研究——基于管理者与一线生产工人的对比 [J], 徐艳梅;朱静;姚翔
3.基于心理契约的企业员工行为选择博弈分析 [J], 马志强;李钊;朱永跃
4.基于贝叶斯网络的烟草企业员工行为安全管理 [J], 宣越;吕保和
5.基于企业文化建设的企业“90后”员工行为特征及有效管理对策 [J], 张殿锐
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心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行
为风险的分析
心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行
为风险的分析
引言
随着信息技术的迅速发展，IT企业成为了现代经济的重
要组成部分。
知识员工作为IT企业的核心力量，在保障企业
信息安全和技术创新方面扮演着重要角色。
然而，在IT企业中，知识员工的行为风险成为了一个不容忽视的问题。
行为风险的形成与心理契约的违背密切相关。
本文将对心理契约违背及其干预的研究进行探讨，以便更好地理解并应对IT企业知
识员工的行为风险。
一、心理契约违背的概念和特征
心理契约违背是指员工对公司未能履行心理契约感到不满意的一种心理状态。
心理契约是指在雇佣过程中双方对于工作内容、薪酬、晋升机会等方面的期望和承诺。
当员工感到公司没有履行他们的预期和承诺时，就会出现心理契约的违背感受。
心理契约违背的特征主要体现在以下几个方面：
1. 薪酬不公平：员工认为自己的工作所得与其贡献不成
比例，导致薪酬不公平感。
2. 工作压力过大：员工觉得公司要求过高，给予的资源
不足以完成任务，从而造成工作压力过大。
3. 晋升机会不公平：员工没有得到应有的晋升机会，受
到了晋升失公平的待遇。
4. 组织承诺不履行：公司没有兑现答应的福利、培训等
承诺，导致员工对组织的信任降低。
二、心理契约违背与知识员工的行为风险的关系
心理契约违背与知识员工的行为风险密切相关。
心理契约违背会引发员工的消极情绪和不稳定行为，进而增加企业内部的风险。
1. 没有归属感和对组织的忠诚度降低：心理契约违背会
导致员工对组织的归属感减弱，失去对公司的认同感，进而降低对组织的忠诚度。
这使得员工更容易离职，增加了企业的人员流动风险。
2. 工作动机下降和创新意愿消失：心理契约违背会使员
工的工作动机下降，失去对工作的热情与积极性。
他们不再愿意为公司提供高质量的工作，也不愿意创新和改进。
这将限制企业的技术创新和发展。
3. 信息泄露和数据安全风险增加：员工对公司的不满情
绪可能导致其故意泄密或故意篡改公司数据的行为，增加了企业的信息安全风险。
三、针对心理契约违背的干预措施
为了降低心理契约违背对知识员工行为风险的影响，需要采取一系列的干预措施。
1. 增加员工参与感和信息公开：公司应加强内部沟通，
增加员工对公司决策的参与感。
此外，提供更多的信息公开，减少不必要的信息不对称。
2. 公平薪酬体系的建立：建立公平的薪酬体系，根据员
工贡献和能力确定薪酬水平，减少薪酬不公平感。
3. 提供发展机会和培训：公司应提供良好的晋升机会和
职业发展通道，让员工感受到公平的晋升制度和个人发展空间。
4. 加强组织文化建设和领导力培养：公司应加强组织文
化建设，营造积极的工作氛围。
同时，加强领导力培养，建立
良好的领导与员工之间的关系。
结论
心理契约违背是IT企业知识员工行为风险的重要源头之一。
通过干预措施，可以减少心理契约违背，提高知识员工的工作满意度和忠诚度，降低内部风险。
IT企业应重视心理契
约的履行，建立公平的组织氛围，增强员工的参与感和归属感，从而更好地保障企业的安全和发展
综上所述，心理契约违背是IT企业知识员工行为风险的
重要源头之一。
为了降低这种风险的影响，公司可以采取一系列的干预措施。
首先，加强内部沟通，增加员工对公司决策的参与感，提供更多的信息公开，减少信息不对称。
其次，建立公平的薪酬体系，根据员工贡献和能力确定薪酬水平，减少薪酬不公平感。
此外，提供良好的晋升机会和职业发展通道，让员工感受到公平的晋升制度和个人发展空间。
同时，加强组织文化建设，营造积极的工作氛围，并加强领导力培养，建立良好的领导与员工之间的关系。
通过这些干预措施，可以减少心理契约违背，提高知识员工的工作满意度和忠诚度，降低企业的信息安全风险。
因此，IT企业应重视心理契约的履行，建
立公平的组织氛围，增强员工的参与感和归属感，从而更好地保障企业的安全和发展。