知识型员工心理契约违背及其干预对策
知识型员工心理契约违背及预防对策
学术研讨Academic research■ 刘洋知识型员工心理契约违背及预防对策1知识型员工心理契约违背及其影响21世纪已进入知识经济时代，知识技术创新层出不穷，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识传播、创造与运用的最佳途径。
而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，都要依靠知识型员工来实现。
心理契约是组织与员工之间双向的心理约定。
知识型员工的心理契约主要包括：信任和尊重、得到公平对待、管理者的支持、与绩效挂钩的薪酬、培训和晋升的机会、职业发展空间等。
如果企业忽视心理契约，没有满足知识型员工的期望，这时就可能发生心理契约违背。
心理契约违背对知识型员工的态度和行为都会产生不良的影响，他们会出现抱怨、对企业忠诚度下降、工作积极性下降甚至离开组织等现象。
2知识型员工心理契约违背的原因造成知识型员工心理契约违背的原因包括许多方面，只要没有满足他们的期望，都将会导致心理契约违背现象的发生。
概括起来，主要有以下三个方面:2.1对知识型员工企业情况的介绍前后不一致在招聘之初，企业在介绍企业基本情况时，招聘人员为了能够吸引更多的知识型员工加入，只强调企业优势的方面，而根本不提及企业劣势的方面。
当知识型员工加入企业工作一段时间后，他们会感受到企业的实际情况并不像之前介绍得那样好。
当初对企业抱有的良好希冀，现在几乎荡然全无，他们对企业的期望会形成极大的心理落差，这将导致心理契约违背现象发生。
2.2知识型员工对企业文化的失望企业文化对员工的思想和行为具有规范和约束作用，只有员工融入到企业当中，才能真正感悟企业文化。
当知识型员工加入到企业后，发现现有的企业文化中有些内容他们不能接受，所提倡的价值观和他们的价值观不一致，这时他们会对现有的企业文化产生失望的情绪，感到在企业中工作会非常不适应，这将导致心理契约违背现象发生。
2.3知识型员工的个人期望没有得到满足知识型员工加入企业后，为了实现自己的价值，得到认可，他们会全心全意地工作。
人员心理契约违背策略
人员心理契约违背策略摘要：心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响，知识型员工期望是心理契约违背的源头，新经济趋势下借助系统论对人力资源治理流程分析，能有效地预防和操纵心理契约违背。
关键词：新经济；心理契约；知识性员工在新经济趋势下，企业生存的环境处在持续的变化之中，借助互联网、通信科技手段世界范围内企业运营已经成为常态，网络成为信息沟通的通道，知识是网络通道中的主要内容，知识性员工的地位越来越得到企业组织的重视，作为“世界工厂”的中国即使对劳动密集型人力需求巨大，但是随着新经济的逐渐深化，知识将成为真正永久的生产力，知识性员工是知识的载体，故其地位突出。
契约是员工和企业的关系的表征，包括有形的劳动契约和无形的心理契约，知识型员工高学历、重自我实现、希望得到社会承认，心理契约治理成为保留知识性员工利器。
像富士康这样纯“制造工厂”类企业，可能不需要对一线员工做出过多的道德和慈善承诺而有源源持续的年轻人前来应聘，但是知识型员工会对企业“说不”。
一、知识型员工心理契约破裂罗宾逊和莫里森（1997）1对心理契约违背机理研究指出，契约破裂源自无力兑现、有意违背和理解歧义三个方面，无力兑现是指组织有愿望但没有兑现知识性员工既定承诺的水平；有意违背是组织具有水平但不愿兑现对知识性员工的承诺；理解歧义是源于组织与员工对承诺理解的不同。
心理契约的破裂与违背有时不是因为契约的另方未履行责任，而是因为双方的理解差异造成彼此的误会，心理契约破裂是一个高度主观的和不完善的信息收集和解释过程，它受到个体信念和知觉的左右而可能发生偏差，且比较解释过程也可能时常出错。
警惕性和显著性在心理契约破裂与违背发生中扮演重要角色。
如果员工不够警觉，即便知觉到许诺未履行，也可能不会产生体验。
同样，如果某项权利和义务对员工意义不大，其在心理契约破裂和违背中也容易被忽视，在以上三种背景条件下，员工逐步感知到现实与心理契约间的差异，通过比较过程感觉到企业未履行，形成心理契约违背体验，结合个体感知的违背水准，采取相对应的行为应对组织的心理契约违背。
知识型员工的心理契约管理
知识型员工的心理契约管理知识型是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、、运用企业内其他资源的主导性地位。
对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。
因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。
本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。
员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中员工所感知到的彼此为对方提供的责任。
它包括两个方面的内容:“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。
相比经济契约来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作的决定因素,因而是资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。
随着知识经济时代的到来,知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。
如何把握他们的特点和需求,提高他们的工作满意度,激发他们的创造灵感,实现组织和个人的“双赢”开展目标,已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。
研究说明,要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力,仅仅依靠经济契约(劳动)及其隐含的外在鼓励是难以到达目的的。
因此,心理契约的研究有可能成为知识型员工鼓励手段和管理方法的突破。
一、心理契约的根本内涵及特点所谓心理契约,是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
心理契约一方面反映了组织成员参加组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。
尽管心理契约是内隐的,但它确实存在,而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素,尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用,并为实现企业的有效管理提供很大帮助。
员工心理契约违背的规避对策
员工心理契约违背的规避对策1.在思想上。
必须认识到员工心理契约违背对于企业的负面影响，坚持人本管理，规避“思想误区”。
在企业的发展过程中，管理者都非常注重正式的企业制度建设，注重正式的有形的文字契约，而容易忽略无形的心理契约，这是管理决策上的一个“思想误区”。
例如，我们经常听到许多民企企业家的口头禅：“你必须给我好好干，要不我就另找他人”。
根本不和员工进行沟通，根本不考虑员工的感受和期望，搞“一言堂”。
有的虽然口头不说，但实际行动上确是如此。
这种把人当作机器的做法。
这种只重权益而不顾责任履行的做法，必然会导致员工的心理契约违背，降低管理效益。
组织制度和纸上契约并非万能的，如果没有员工心理契约的履行，再严厉的制度和纸上契约也难以保证员工内心的忠诚和工作上的尽心尽力。
因此，企业管理层首先必须从思想上重视员工心理契约违背这一重要心理现象，坚持以人为本，重视员工的心理期望，加强责任意识和履行责任的意识，从而增强自我约束和自我控制，以达到规避员工的心理契约违背，提高企业的工作效率。
2.在员工管理上，必须明确员工和企业双方的责任。
减少低于员工期望事件的发生，规避“责任误区”。
员工心理契约中的组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任构成。
组织现实责任是指组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的面向现在的责任义务。
如：好的工作条件和工作环境、重大事件处理上的信息交流和情感沟通、尊重员工的权利和尊严等而组织发展责任是指组织为员工担负的维持员工长期工作生活所必须的面向未来的责任义务。
如：提供晋升机会、培训机会，提供长期用工合同，提供养老保险、医疗保险等等。
员工现实责任是指员工为组织担负的维持组织当前正常活动所必须的面向现在的责任义务。
如尽心尽力地完成组织的工作任务，忠于职守，爱岗敬业等等。
而员工发展责任是指员工为组织担负的维持组织长期发展所必须的面向未来的责任义务。
如不断提高自己的工作技能．与组织“同生死，共命运”，为组织的发展出谋献策等等。
新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策
新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策
随着新经济的发展，知识型员工越来越多地出现在企业中，而心理契约已成为一种常见的管理手段，用于促进员工与企业之间的关系。
然而，当企业不能满足知识型员工的需求时，他们的心理契约将受到违背的压力，这有可能会对企业的未来发展造成负面影响。
因此，要解决新经济趋势下知识型员工心理契约违背的问题，我们需要从三个方面来考虑。
首先，企业应该时刻注意知识型员工的需求，尽可能与他们建立良好的沟通，以了解他们对工作的看法，并根据情况进行调整，以有效满足员工的心理需求。
其次，企业应该提供获得相关资讯的平台，使知识型员工能够获取自己所需的知识和信息，以及有关知识分享和学习的机会。
最后，企业需要为知识型员工提供良好的发展空间，尤其是在个人能力发展方面，应该提供职业技能和个人素质的培养机会，以提高员工的工作能力和满足个人发展需要。
综上所述，新经济趋势下，知识型员工心理契约违背的处理方法包括深入了解员工个体的需求、提供相关技术和信息的获取机会、为知识型员工提供专业技能和个人能力发展空间。
未来，企业应做好准备，积极配合，有效落实这些对策，以免受到知识型员工心理契约违背的困扰。
知识型员工心理契约违背的影响及预防措施
知识型员工心理契约违背的影响及预防措施作者：杨超来源：《大经贸》 2020年第2期杨超陕西理工大学【摘要】知识型员工是人力资源的核心，对企业的正常运行、企业效率的提高具有十分重大的作用。
知识型员工了解心理契约违背的情况，以及对于心理契约违背而采取的个体行动，将会直接影响企业的稳定与发展。
【关键词】知识型员工心理契约违背影响预防措施引言彼得德鲁克于1959年首次提出“知识工作者”一词，他理解为一个掌握和使用符号和概念、使用知识或信息来工作的人。
知识型员工的特点使他们具有更全面的法律知识和更强的地位意识，违反心理契约的可能性因此提升，这可能会导致知识型员工和企业关系的不协调甚至破裂。
一、知识型员工心理契约违背的影响1.1阻碍企业绩效的提升在发生心理契约违背时，如果知识型员工忠于企业，企业则也会为了保持较为乐观的现象而努力维持雇佣关系。
然而，如果知识型员工出现不履行、不完全履行、离职的行为，则会对企业利益的维护与企业的发展产生很大的负面影响。
由于不履行、不完全履行或离职的行为意味着人才的流失，也意味着企业知识资源的流失，如技术、营销、治理等，这些将导致企业绩效很大程度的的降低。
1.2对企业文化产生消极影响心理契约违背的形成，不光包含员工的背离、不公平感知，还会促使员工对企业文化的怀疑。
他们会在企业内寻觅具备同样情感的人，组构企业内的小团体，将他们对违背的感知、理解、愤怒流传到企业的各个部门，以形成与企业文化价值观相违背的行为标准和行为模式。
1.3对企业声誉产生负面影响有才华、有梦想的员工会选择对自己而言更好的平台实现自己的人生价值，而心理契约的违背则会把具备这些优质才能的知识型员工变成竞争对手的人才资源。
显性地表现为企业内人才的流失，隐性地表现为企业对于人才选、育、用、留机制上的不完善。
员工倘若因心理契约的违背采用诸多不理智的行为，如罢工、暴动、集会、游行等极端形式，就会加速企业的不良行为向其余社会群体的流传，给企业带来极端恶劣的社会负面影响。
浅探民办高校知识型员工心理契约违背对策
［摘要］知识型员工是民办高校的组成部分，具有高价值性、难替代性和较高流动性的特点，是民办高校核心的人力资源，为预防民办高校知识型员工心理契约的违背现象的发生，从心理契约的含义出发，分析了民办高校知识型员工心理契约违背的原因，并提出了相应的民办高校知识型员工心理契约违背的对策，通过这些对策，可以进一步了解民办高校知识型员工的期望，减少其心理契约的违背。
［关键词］知识型员工；民办高校；心理契约［中图分类号］F272.92［文献标志码］A［文章编号］2096-0603（2020）22-0142-02浅探民办高校知识型员工心理契约违背对策郝建丽（广州工商学院，广东广州510800）知识型员工具有高价值的特点，往往成为一个企业难以替代的资源，知识型员工有着高学历，对工作有着一定的期望，企业会认为员工对工作满意，但是员工可能会离职，这会对企业造成巨大的损失，不仅失去了人才，更为企业带来了极坏的负面影响，这就要求企业重视心理契约的作用。
当今社会，越来越多的企业意识到知识型员工及心理契约的重要性，而民办高校的发展往往也需要依托人才资源，知识型人才更是民办高校取得长久发展的关键，如何进行知识型员工心理契约的管理，俨然成为民办高校人力资源管理中的一个重要内容。
一、心理契约以及心理契约违背（一）心理契约的涵义以及心理契约的形成过程“心理契约”由美国著名的管理心理学家施恩教授提出，他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获得之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”，契约体现了员工和企业的关系，契约分为有形契约和无形契约两种形式，心理契约属于无形契约的一种，代表着个人目标和组织企业目标的契合程度，在企业中往往发挥着与有形契约一样的作用，是影响员工对企业组织忠诚度的重要因素。
心理契约的形成过程是一个持续的过程：在招聘期，通过企业招聘人员与应聘者的合理沟通，了解到员工一定的期望，同时企业给出一定的工作要求，从而初步形成心理契约；在培训期，企业通过向员工介绍企业的文化、历史、理念，介绍岗位具体内容等，进一步修正员工的心理契约；在试用期，通过短期的企业与员工的磨合来继续修正员工的心理契约；在正式工作期，由于知识型员工追求自我价值的实现，如果在工作过程中完成了自我价值的实现，心理契约会变得更加牢固，如果在工作过程中，企业承诺没有实现，从而员工没有实现其自身的价值，就会造成失望等一系列的心理活动，将使心理契约出现裂痕甚至出现心理契约违背的现象。
心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行为风险的分析
心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行为风险的分析心理契约违背及其干预研究——基于IT企业知识员工行为风险的分析引言随着信息技术的迅速发展，IT企业成为了现代经济的重要组成部分。
知识员工作为IT企业的核心力量，在保障企业信息安全和技术创新方面扮演着重要角色。
然而，在IT企业中，知识员工的行为风险成为了一个不容忽视的问题。
行为风险的形成与心理契约的违背密切相关。
本文将对心理契约违背及其干预的研究进行探讨，以便更好地理解并应对IT企业知识员工的行为风险。
一、心理契约违背的概念和特征心理契约违背是指员工对公司未能履行心理契约感到不满意的一种心理状态。
心理契约是指在雇佣过程中双方对于工作内容、薪酬、晋升机会等方面的期望和承诺。
当员工感到公司没有履行他们的预期和承诺时，就会出现心理契约的违背感受。
心理契约违背的特征主要体现在以下几个方面：1. 薪酬不公平：员工认为自己的工作所得与其贡献不成比例，导致薪酬不公平感。
2. 工作压力过大：员工觉得公司要求过高，给予的资源不足以完成任务，从而造成工作压力过大。
3. 晋升机会不公平：员工没有得到应有的晋升机会，受到了晋升失公平的待遇。
4. 组织承诺不履行：公司没有兑现答应的福利、培训等承诺，导致员工对组织的信任降低。
二、心理契约违背与知识员工的行为风险的关系心理契约违背与知识员工的行为风险密切相关。
心理契约违背会引发员工的消极情绪和不稳定行为，进而增加企业内部的风险。
1. 没有归属感和对组织的忠诚度降低：心理契约违背会导致员工对组织的归属感减弱，失去对公司的认同感，进而降低对组织的忠诚度。
这使得员工更容易离职，增加了企业的人员流动风险。
2. 工作动机下降和创新意愿消失：心理契约违背会使员工的工作动机下降，失去对工作的热情与积极性。
他们不再愿意为公司提供高质量的工作，也不愿意创新和改进。
这将限制企业的技术创新和发展。
3. 信息泄露和数据安全风险增加：员工对公司的不满情绪可能导致其故意泄密或故意篡改公司数据的行为，增加了企业的信息安全风险。
心理契约违背——知识员工管理中需要关注的问题
心理契约违背——知识员工管理中需要关注的问题心理契约反映了组织与个体之间关于责任和承诺的一种期望，本文论述了知识员工心理契约的内涵，分析了心理契约违背的形成及影响因素，提出了在招聘、培训、激励等管理方面基于心理契约的管理策略。
标签：心理契约知识员工管理21世纪，人类进入了以知识为主宰的全新经济时代，知识员工表现出强大的生命力和适应力，成为企业发展诸多因素中的关键。
知识员工在与企业的相互选择中，除了签订正式的合同协议外，同时还与企业建立了另一种非正式的、未公开说明的、不具书面形式但真实存在的隐型契约——心理契约。
“心理契约”又称“心理合同”，它是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授在其《组织心理学》（Organizational Psychology)中提出的一个名词，其定义为:在任何组织中，每一个成员与该组织的管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。
即组织与员工之间的发展虽然没有通过一纸契约载明，但组织与员工却依然能找到自身发展的“焦点”，如同一纸契约加以规范。
一、知识员工心理契约的内涵和特性：1.心理契约内涵知识员工心理契约是指在动态的工作背景下，企业和知识员工彼此对对方抱有的不成文的、内隐的、不断变化的、主观的期望之集合。
在企业方面，对知识员工的具体期望包括：忠心企业事业，遵守企业各项规章制度，勤奋敬业，恪守职业道德，努力为企业发展服务等。
在知识员工方面，对企业组织的具体期望包括：得到企业组织的承认和尊重，工作绩效得到正确回馈，拥有良好宽松的工作氛围，有科学培训机制，在工作中能提高技能和知识，获得人生价值的自我实现等。
可见，心理契约是企业和知识员工之间的心理纽带，也是影响知识员工行为和激发其工作积极性的重要因素。
2.心理契约特性与一般契约相比，知识员工心理契约是一个复杂的心理结构，具有一定的特殊性：(1)主观性:心理契约的形成没有正式的文字记录，而是隐藏在契约双方内心深处的心理期望，期待着对方去理解、估测。
知识型员工心理契约违背机理与规避
现 的可 能 性 。 同 时 ， 约 违 背 的 出 现 还 存 在 着 主 观 环 契 境 ： 在动荡 不定 的外界 环境 中 ， 工 对组 织产 生误解 即 员 的可能 性增加 了 ， 即使 客 观 上 没 有 出 现 心 理 契 约 的 违
知识 型 员工 心 理 契 约监 控 机 制 ； 施 职 业 生 涯 管理 ， 成 良性 协 调 心 理 契 约 ； 范组 织 管 理 制 度 ， 育 良性 实 形 规 培
心理 契 约 形 成 环 境 ， 能 够 有 效 管 理 知 识 型 员 工 的心 理 契 约 ， 免 心 理 契 约 违 背 现 象 负面 效 应 的 产 生 。 才 避
（ 雷 ， ９ ９ ｏ它 是 一 种 “ 绪 混 合 体 ” 以失 望 和 愤 怒 特 １９ 情 ，
基 金 项 目 ： 家 自然 科 学研 究 计 划 “ 国产 学研 联 盟 中 科技 人 员 流 动 机 制 研 究 ” 国 我 的研 究成 果之 一 ， 目编 号 ：０ ６ Ｘ ３ ６ ： 项 ２ ０ Ｇ Ｑ Ｄ１７
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为 主要 特 征 。由 于 意 识 到 未 能 收 获 所 期 望 的 和 所 需 要 的东 西 而 产 生 失 望 、 折 和 忧 伤 。 而 违 背 核 心 缘 自于 挫 意识 到 被 背叛 或受 到 不公 正 对 待 而 产 生 的愤 怒 、 怨
恨 、 酸 、 慨 和 义 愤 。如 果 企 业 未 对 员 工 的 心 理 契 约 辛 愤
关 键 词 ： 识 型 员 工 ； 理 契 约 ； 理 契 约 违 背 知 心 心
中 图 分 类 号 ： ２ ２９ Ｆ ７ ．２
文献 标识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：０ ３ １ ０ ２ ０ ） １ ０ ０ — ５ １０ — ５ 工 在 ２ １世 纪 成 为 企 业 的 核 心 人 力 资 源 ， 决定组 织可持 续竞 争力 的关键 。企业 针对 知识 是 型 员 工 的特 征 ， 重 视 传 统 劳 动 契 约 的 同 时 ， 纷 强 在 纷 化 了 心 理 契 约 管 理 ， 争 构 建 以 劳 动 契 约 和 心 理 契 约 力 为 双 重 纽 带 的 战 略合 作 伙 伴 关 系 。 然 而 ， 现 实 管 理 在 过 程 中 ， 理 契 约 违 背 的 现 象 却 屡 屡 发 生 ， 知 识 型 心 对
企业知识型员工心理契约违背及应对机制研究
坏或忽略。他们从忽略 自己的职责到损 害组织 的利益等不同程 度地实施 与生产率相 反的行 为 ， 例如恶 意破坏 、 工作懒 惰等行
这 因结 果指 的是员工对接受外在的信息进行认知 之后 ， 将导致对 为 。 四种 方 式 在 考 察 心 理 契 约 违 背 对 员工 态 度 和 行 为 的影 响 方 面具 有很 典型的代表性 ， 基本上归纳 了在组织行 为的实际过 这些 结果 的 原 因进 行 归 纳 和 总 结 。 常 情 况 下 可 以 进 行认 知 归 通
２认 知 归 因的 结 果 对 心理 契 约 违 背 的影 响 。这 垦 的认 知 归 ．
不满足 ） 的时候 ， 容易导致员工 消极情绪 的出现 ， 因为它属 于恶 意 破 坏 两 者 之 间 的 契 约 关 系 ， 论 是 对 于 组 织 还 是 员 工 ， 们 无 他 都 不 愿 意 在 这 种 契 约 关 系 中共 同 发 展 ； 一 方 面 ， 心 理 契 约 另 对 的理解不一致也是造成心理 契约被违背的主要原 因， 这主要是
一
、
心 理契 约违 背概 述
员 Ｔ 和 组 织 之 问 的 心 理 契 约 是 在 组 织 行 为 的 互 动 过 程 中 得 以 产 生 和 发展 的 。 果 员 Ｔ 和 组 织 的 互 动 受 到 不 利 于建 构 心 如
理契约的因素影 响， 或者员工和组织之间 的心理契约 的基本 内 容（ 包括心理期望 、 责任 与承诺等等 ） 得不到满 足 ， 工感受 到 员 自己遭到不公平的待遇 ，那 么常常 会导致 心理契约的的违背 。 这也是 日前关于组织行 为中心理契约研究的一个热点。 一个 良 好 的心理契约有利于员＿在组织 中充分发挥 自己的才能 ， Ｔ 为组 织做 Ｉ积极的贡献 ； 叶 Ｉ 严重违背的心理 契约将会导致 员工和组 织 关 系 的破 坏 ， 对员 管 理 带 来 消 极 的 影 响 ： （ ） 一 影晌心理契约违 背发生的因素 心理 契约违背 的因素 主要是受 心理契约 的形成 因素的影 响 只有 当员 心理契约的内容得不到满足或 者决定心理契约 形成的关键 因素遭到破坏的时候 ， 心理契约才容易发生违背 和 破坏。综合众多 的研究资料 ， 对组织中心理契约的违背产生影 响的 因素 主要有 个体 、 个人能力 、 年龄 、 性格 、 员工对组 织 的期 望、 期望 的具体方面和程度 、 故意违背 、 对心理契约 的理解不 一 致 、 动 力市 场 、 织 的补 救 措 施 、 度 和 行 动 ； 文 把 这 些 因 劳 组 态 本 素分 为Ｌ ， 二类 分别 从内在体验 、 外在环境 以及认知 归因等角 度 来进行分析。 １内在 体验 因素 对心 理 契约 违 背 的 影 响 。组 织 心 理 契 约 的 ． 违 背 主 要 是 依 靠 员 一 内 在 的 心理 体 验 来 判 断 ， 多 的 外 界 因 素 【 众 终究是要 回归到个体的内在体验 上来 。 这里 的内在体验因素包 括 员工 对 组 织 的 期 望 以 及对 这些 期 望 的 渴 求 程 度 、 于 期 望 的 低 原 因 等 ， 些 因 素 对心 理 契 约 的违 背 产 生 内在 影 响 ： 这
浅析新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策
浅析新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策引言随着新经济的发展，知识型员工在组织中的地位越来越重要。
他们以他们的知识和技能为组织提供了极大的价值。
然而，随着新经济趋势的兴起，知识型员工心理契约违背的问题也越来越突出。
本文将从知识型员工心理契约违背的原因和影响，以及对策进行浅析。
最终旨在为组织提供对策，以避免或降低知识型员工心理契约违背的风险。
知识型员工心理契约违背的原因知识型员工心理契约违背的原因可归纳为以下几个方面：1. 资源不匹配随着经济的发展，新技术和知识的更新速度越来越快，使得知识型员工的技能和知识很快过时。
如果组织不及时提供适应新技术和知识的资源，就容易导致知识型员工感到资源不匹配，进而心理契约被违背。
2. 缺乏发展机会知识型员工追求职业发展和个人成长。
如果组织不能提供足够的发展机会，如培训、晋升等，就容易让知识型员工感到契约被违背。
3. 个人价值观不匹配知识型员工通常对自己的工作和组织有一定的期望和价值观。
如果组织的价值观与个人不匹配，就容易导致心理契约违背的问题。
4. 缺乏认可和激励知识型员工需要得到组织的认可和适当的激励来保持工作的积极性和投入度。
如果组织缺乏认可和激励机制，就容易导致心理契约被违背。
知识型员工心理契约违背的影响知识型员工心理契约违背对组织和员工都会产生一系列的影响：1. 组织层面影响知识型员工心理契约违背容易导致员工的不满和流失，从而对组织的稳定和持续发展产生不利影响。
此外，知识型员工的流失还会导致组织失去宝贵的知识和技术。
2. 员工层面影响知识型员工心理契约违背会使员工的工作积极性和投入度下降，从而导致员工的绩效和工作质量下降。
此外，心理契约违背还会给员工带来负面情绪，如压力、不满和焦虑等。
知识型员工心理契约违背的对策针对知识型员工心理契约违背的问题，组织可以采取以下对策：1. 提供资源支持组织应及时提供适应新技术和知识的资源支持，如培训、学习平台和最新的工具和设备等，以满足知识型员工的需求。
浅析新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策
浅析新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策摘要：随着新经济的快速发展，知识型员工在各个行业中发挥着越来越关键的作用。
然而，面对新经济下的竞争压力和不稳定性，知识型员工的心理契约违背现象日益增多，这给企业带来了诸多负面影响。
本文针对知识型员工心理契约违背的现状进行了剖析，并提出了一些对策，希望能够引起足够的重视和关注。
关键词：新经济、知识型员工、心理契约、违背、对策正文：一、新经济背景下的知识型员工心理契约违背现象新经济的迅猛发展带来了前所未有的竞争压力和不稳定性，企业追求短期利益的趋势也日渐明显。
在这样的背景下，知识型员工的心理契约违背现象不断涌现。
具体表现为：工作内容与预期不符、培训和升职机会不足、工资待遇与承诺不符、工作条件恶劣、工作强度过大等。
这些问题导致了知识型员工心理上的不满和失落，从而使得员工流失率和不稳定性大大增加。
二、知识型员工心理契约违背的原因分析知识型员工心理契约违背的根本原因在于企业在招聘和管理中缺乏透明度和诚信度。
企业对员工所做的承诺往往不充分、不明确，也没有与员工充分沟通和协商的场合。
一些企业为了追求短期利益，会对员工的待遇进行削减，甚至漠视员工的权益。
这些行为让员工感到失望、沮丧和不安，使得员工往往感到企业不值得信任，从而产生心理契约违背。
三、对策建议针对知识型员工心理契约违背的现象，企业需要采取一些措施。
首先，企业需要充分了解员工需求，充分沟通和协商，打破信息不对称的现象，使得企业所承诺的事项真正符合员工的利益和期望。
其次，企业要建立诚信度和透明度的经营理念，必须加强对员工权益的保护，为员工提供良好的福利待遇和工作环境。
企业要确保解决员工所面临的问题。
最后，企业必须提升管理水平，注重员工感受，合理安排工作任务，充分考虑员工成长和发展的需求，提供更丰富的培训和晋升机会，鼓励员工创新和提高工作效率。
【结论】知识型员工是企业的核心资源，企业应该用诚信和强大的文化与员工共同发展。
高校辅导员心理契约违背成因及预防干预对策
高校辅导员心理契约违背成因及预防干预对策-高等教育学论文高校辅导员心理契约违背成因及预防干预对策张云1 李虎1 （1杭州电子科技大学软件工程学院：2杭州电子科技大学保卫处）高校辅导员一般具有较高学历、较强个人素质和自我实现需求，其工作自主性强，工作过程难以监控，劳动成果难以衡量。
他们这些特质与企业知识型员工极其吻合，大量研究表明，知识型员工容易产生心理契约违背。
同时，由于高校人事体制改革、校内分配体系调整等原因，容易使工作压力日益增大的辅导员失去原有的心理平衡，引发心理契约违背。
辅导员心理契约违背所引起的不良工作行为和态度，对大学生的教育和培养非常不利。
因此，如何预防和干预高校辅导员心理契约违背提高校管理工作中一个值得重视的问题。
一心理契约理论与高校辅导员心理契约违背心理契约(psychological contracL)是一个管理学概念，最早由组织心理学家Argyris在1960年提出，一般指个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解与信念。
即在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约外，还包括一种内隐、非正式的“心灵上的契约”。
心理契约违背是指个体对组织未能按照与其贡献相等的方式履行其心理契约中的一项或多项义务的认知。
更有学者认为，心理契约违背是个体在组织未能充分履行心理契约认知的基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒和失望。
心理契约虽多以模糊性和隐含性为特征，但它与经济契约一样，是影响员工对组织态度和行为的重要因素。
相关研究显示，心理契约违背与不良的员工行1为（如抱怨、工作忽略、破坏行为和离职）显著正相关，与积极的员工行为（如工作绩效、组织公民行为、工作满意度、组织忠诚度和情感承诺）显著负相关。
高校辅导员心理契约违背可以理解为，高校辅导员个体对学校没有履行与其贡献相等的心理契约中的一项或多项义务的感知。
它会带来诸多负面后果，如辅导员可能会通过降低角色内绩效（完成其正式工作职责的情况）和角色外绩效（如组织公民行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等）作为回应，甚至愤而离职。
知识型员工心理契约违背机理与规避
知识型员工心理契约违背机理与规避知识型员工在21 世纪成为企业的核心人力资源，是决定组织可持续竞争力的关键。
企业针对知识型员工的特征，在重视传统劳动契约的同时，纷纷强化了心理契约管理，力争构建以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。
然而，在现实管理过程中，心理契约违背的现象却屡屡发生，对知识型员工的态度和行为发生负面影响，组织与员工间的默契和信任被打破。
在这样的背景下，对于心理契约违背机理的研究，有助于揭开知识型员工这一特殊群体契约的面纱，探寻企业知识型员工心理契约管理的有效途径，避免契约违背负面效应的影响，有助于形成和谐高效的组织氛围。
一、心理契约违背心理契约是20世纪60 年代由英国学者阿格瑞斯提出，莱文森加以界定的，用来描述员工和企业双方不成文的、内在的契约或相互期望。
现代企业理论认为“企业是一个契约组合”，这些契约可能是文字的、明确的，也可能是口头的、隐含的。
心理契约是存在于员工和企业间的隐性契约，即雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么的同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的相互责任。
心理契约主要包括两方面的内容：员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系；与员工所在企业形成的情感上的契合关系。
众多的研究还表明，心理契约的内容会因性别、年龄、工作年限、工作属性、组织规模、企业性质以及时代背景的不同而有所差异。
心理契约违背是指“员工对于组织给他们的承诺的责任没有兑现的感知” （卢索，1995）或“组织对员工承诺的责任和组织实际承担的责任之间差异的感知” （特雷，1999）。
它是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为主要特征。
由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生失望、挫折和忧伤。
而违背核心缘自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。
如果企业未对员工的心理契约违背予以足够的重视，并采取相应的疏导措施，甚至会引发员工的心理契约破裂。
新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策
新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策引言随着新经济的快速发展和知识经济的崛起，企业对知识型员工的需求越来越大。
知识型员工在企业中扮演着重要角色，他们的知识和创造力对企业的竞争力有着重要影响。
然而，由于新经济的特点和变化，知识型员工的心理契约往往会面临违背的情况。
本文将探讨新经济趋势下知识型员工心理契约违背的原因，并提出相应的对策。
知识型员工心理契约违背的原因1.知识经济的快速变化使得企业对知识型员工的要求不断提高，他们需要不断学习和更新自己的知识和技能。
然而，很多企业并未提供相应的培训和发展机会，这使得知识型员工感到心理契约被违背。
2.高度竞争的新经济环境导致企业对知识型员工的压力越来越大。
企业要求知识型员工不仅要具备专业知识，还要具备创新能力和团队合作能力。
然而，一些企业在实际操作中往往只注重结果，缺乏对知识型员工的支持和鼓励，这使得他们感到心理契约被违背。
3.新经济环境下的职业不确定性也是导致知识型员工心理契约违背的原因之一。
在新经济中，企业的变革和调整频繁，知识型员工的工作内容和工作环境也经常发生变化。
这给知识型员工的职业发展和个人发展带来了不确定性，他们很难保持安全感和稳定感，感到心理契约被违背。
知识型员工心理契约违背的对策1.企业应重视知识型员工的培训和发展，为他们提供学习和成长的机会。
企业可以建立内部培训和外部培训体系，为知识型员工提供专业技能和管理能力的培训，提高他们的能力和竞争力。
2.企业应加强对知识型员工的支持和鼓励，给予他们更多的认可和奖励。
企业可以通过设立奖励机制，鼓励知识型员工提供创新和优质的工作成果，同时也要注重员工的工作过程和努力，给予他们及时的反馈和认可。
3.企业应提供更多的职业发展机会和发展路径，帮助知识型员工实现个人价值和职业目标。
企业可以建立健全的人才管理体系，为知识型员工提供晋升和发展通道，并为他们制定个人发展计划，帮助他们明确目标和规划职业发展路径。
4.企业应加强沟通和协作，建立良好的工作氛围。
新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策
新经济趋势下知识型员工心理契约违背对策目录一、引言二、知识型员工心理契约违背的原因三、新经济趋势下知识型员工心理契约违背的表现四、应对知识型员工心理契约违背的对策五、结论摘要随着新经济的到来，知识型员工的数量不断增加，在企业中的作用也越来越重要。
然而，由于知识型员工在工作中的特定需求，常常导致心理契约的违背。
本文将探讨知识型员工心理契约违背的原因，分析其在新经济下的表现，并提出应对策略。
通过深入研究，企业可以更好地管理知识型员工，减少人力资源管理中的心理契约违背。
关键词：知识型员工；心理契约违背；新经济趋势；应对策略一、引言随着新经济的到来，以知识为核心的经济发展模式越来越受到重视。
在这种趋势下，知识型员工的地位越来越重要。
然而，与传统的蓝领工人相比，知识型员工有着不同的心理特点和需求。
由于这些心理特点和需求常常被忽略或被违背，在人力资源管理中造成了心理契约违背的问题。
本文将探讨知识型员工心理契约违背的原因、表现和应对策略。
二、知识型员工心理契约违背的原因心理契约是指员工与雇主之间关于工作方面的隐性约定。
由于这一约定不是明文规定，因此在人力资源管理中很容易被违背。
知识型员工的心理契约往往因为以下原因而被违背。
1. 没有明确的职业发展计划知识型员工通常有强烈的职业发展渴望。
如果企业没有制定明确的职业发展计划，员工就会认为承诺而无法实现。
这种心理契约违背会降低员工的工作积极性，从而影响企业的业绩。
2. 缺乏反馈和表扬知识型员工需要得到及时的反馈和积极的表扬。
如果企业方面没有给予足够的肯定和支持，员工就会感到自己的知识和技能没有得到充分的应用。
这种情况下，员工的工作效率和满意度都会下降。
3. 不公平的薪酬制度薪酬制度不公平会导致员工的减少工作积极性和投入度，最终影响企业的绩效。
知识型员工通常具有高技能和高素质，如果企业在薪酬方面没有给予足够的重视，员工就会认为企业没有考虑到他们的价值和贡献。
三、新经济趋势下知识型员工心理契约违背的表现在新经济的环境下，知识型员工心理契约违背的表现主要包括以下几个方面。
浅谈新时期企业知识型员工心理契约违背及预防
但 它 确 实 又 是 发 挥 着 一 种 有 形 契 约 的影 响 心
理 契 约一方 面指 个体 目
组 织 行 文 方式 管 理 者 承诺 组 织 文 化 环境 员 工 角 色 变 化
在 重视 传 统 劳动 契 约 的 同时 ． 步 开始 逐
工 离 职
进 行 比较 ， 果 报 酬 与 期 望 一 直 。 会 如 则 得 到一 种 满 足感 ． 原有 心 理契 约将 会 强 化 ． 果 实 际报 酬 低 于 预 期 ． 工 的 自 如 员
尊 心 将 受 到 打 击 ． 会 导 致 “ 对 剥 夺 则 相
高 的 综 合 素 质 ． 强 的 自主性 ， 事有 很 从 价值 的创 造 性 工 作 ．劳 动 过 程 难 以监
具 有很 强 的 实现 自我 价 值 的期 望 ． 果 如
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知识 型 员工 一般 具 备 以下 特 征 ： 较
更 加 牢 固 ． 果 期 望 未 能 实 现 ． 理 契 如 心 约 就 会 出 现 裂 痕 甚 至 会 出 现 违 背 ： 终 在 止 期 ． 当 员 工 觉 察 到 心 理 契 约 的 违 背 后 ． 业 未 能 采 取 有 效 举 措 ． 导 致 员 企 将
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则将 直 接导 致员 工离 职 。
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心理 契 约违 背 是 指个 体 因 组 织 违
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知识型员工心理契约违背及其干预对策
本文分析了心理契约违背形成原因以及知识型员工特点，指出了当知识型员工感到心理契约被违背时，他们可能对组织的正常运作造成更大的伤害这一现实，并且针对知识型员工心理契约违背提出了几点干预对策。
标签：知识型员工心理契约违背干预
一、心理契约违背的原因
1.心理契约与心理契约违背的概念
心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。
心理契约违背是指员工在感知心理契约被破坏之后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。
心理契约违背首先源于对组织破坏心理契约的感知，进而表现为各种消极的情绪体验，例如：失望、愤怒、受欺骗感等，并最终通过各种消极反组织行为体现出来，例如：工作绩效下降、不思进取、离职甚至是报复性的行为。
2.心理契约违背的原因
Robinson和Morrison（1997）指出心理契约的违背有两个根本原因：故意违背以及对心理契约的理解不一致。
故意违背是指组织的代理人知道有一个承诺的存在，却故意不实现。
比如一个高级管理者承诺三年内提升某员工，却没有兑现。
这种情况的发生可能是组织没有能力去兑现，如环境变化，或是关系激励的下降。
对心理契约的理解不一致是造成心理契约被违背的主要原因。
这是指雇员双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同。
造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架，或者是由承诺本身的模糊性、复杂性，以及双方交流的缺乏造成。
下图提供的模型表明心理契约违背的形成过程。
图心理契约违背的形成过程
二、知识型员工心理契约违背的特点
由于知识型员工具有其他类型员工不同的特质，这导致了知识型员工心理契约违背现象也存在很多自身的特点，这些特点主要体现在四个方面：
1.知识型员工追求自我实现，高度重视成就激励和精神激励，他们就更容易感知心理契约的未履行
知识型员工往往希望通过完美地完成具有挑战性和创造性的工作得到同事和社会的认可与尊重。
对工作成果的认可主要体现在物质和精神两方面，物质上
由经济契约来体现，而精神上则主要侧重于心理契约。
两方面任何一方没有得到较好满足都会引起知识型员工的不满。
2.知识型员工工作的高流动性，导致他们更容易把心理契约的未履行看作是心理契约的违背
由于知识型员工具有较高的职业选择权，即他们更多的忠诚于自己的职业，而非忠诚于组织本身。
这使知识型员工对组织的忠诚度和信任度就会降低。
而对组织的忠诚度和信任度对于员工对心理契约未履行的感知敏感度和把这种感知看作是心理契约违背的可能性有着决定性的影响。
3.知识型员工工作的高度自主性，导致心理契约的违背更容易造成员工的不良反应
当心理契约违背时，组织想通过行政干预手段来控制员工不良行为的方法有效性受到一定削弱。
同时，由于知识型员工所掌握的知识技能的独特性，导致他们在劳动力市场上的可替代性很低。
这都使心理契约的违背更容易造成不良的行为反应。
4.知识型员工工作过程难以监督，工作结果难以测量和评价，导致心理契约违背所引起的不良行为会对组织造成更大的伤害
三、知识型员工心理契约违背的干预对策
从知识型员工心理契约违背特点的分析中我们看到，当知识型员工感到心理契约被违背时，他们能够对组织的正常运作造成更大的伤害。
因此在知识型员工出现了心理契约违背的感知之后，组织应当采取积极有效的措施，加强干预，降低员工对于组织的不满，提高知识型员工对组织的忠诚度。
1.加强沟通和协调工作，引导知识型员工参与企业决策
企业人力资本管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，认真处理财力资本和人力资本的关系，把知识型员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励知识型员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解。
重视听取他们的意见和建议，使知识型员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务。
将企业的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开，充分动用参与决策、实行权变领导、工作扩大化与丰富化等多元和人性化的管理方法，使企业在知识型员工潜力的释放和自我价值的实现过程中得到发展，从而达到人与企业的高度和谐。
2.制定以企业为主导的培训开发，促进知识型员工向组织人转化
实现以企业为主导的培训和开发，有助于向知识型员工灌输企业精神，培养
他们对企业的感情和集体主义、团队合作的作风；有助于知识型员工对企业产生归属感和认同感；有助于将知识型员工的个人发展和企业的可持续发展有机结合起来，使企业在技术和知识的更新方面走在行业前列，形成并保持企业整体的竞争优势。
同时，实现以企业为主导的培训和开发可以塑造全面发展的现代企业人，提高知识型员工经营管理能力，形成统一的企业文化和行为方式。
企业只有不断健全内部培训和教育机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使他们在任何时候都具备在本企业甚至其他企业找到理想工作的能力，才能实现企业和知识型员工心理契约的协调，有效降低因心理契约违背所引起的不良行为对组织造成的伤害程度。
3.规范各项人力资源管理制度，为培育良好的心理契约创造条件
为了更好地发挥知识型员工的工作积极性和主动性，企业应该建立公正、公平、公开的竞争机制，为他们提供能够充分发挥个性化要求的自由空间，使那些确有才能的员工能够脱颖而出。
同时，有竞争力的报酬制度和激励制度是必不可少的。
人才是企业最宝贵的财富，企业想要留住优秀的知识型员工，维持知识员工的工作热情并充分发挥他们的才能，就必须制定一个合理的激励机制。
最后要建立人力资本参与收入分配制度。
人力资本使用权的天然私有性决定了其供给的不确定性，并且无法对其实行完全的统一规制，以实行彻底的监督。
因此，企业要积极探索人力资本的核算方式和指标体系，为在知识型员工中培育良好的心理契约创造条件，为稳定人才、降低风险提供支撑平台。
本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。