心理契约破裂_组织承诺与员工绩效_张生太

第32卷第12期2011年12月科研管理Science Research Management Vol．32，No．12December ，2011收稿日期：2011－09－28；修回日期：2011－12－28．基金项目：国家自然科学基金项目“组织的隐性知识传播模型研究”（70871072）（2009，1－2011，12）；国家软科学计划项目“资源型企业人力资本管理研究”（2008GXQ6D148）（208，10－2011，10）；国家软科学计划项目“国际人才资源开发与管理政策研究”（2011GXS5K089）（2011，10－2012，10）。

作者简介：张生太（1962－），男（汉），山西省应县人，北京邮电大学经济管理学院教授，研究方向：人力资本管理、知识管理。

杨蕊（1985－），女（汉），河北省唐山人，山西师范大学管理学院行政管理专业硕士研究生，研究方向：人力资本管理。

文章编号：1000－2995（2011）12－009－0134心理契约破裂、组织承诺与员工绩效张生太1，杨蕊2（1．北京邮电大学经济管理学院，北京100876；2．山西师范大学管理学院，山西临汾041004）摘要：本文采用了对252位产生心理契约破裂员工的调查数据，运用结构方程模型对心理契约破裂、组织承诺和员工绩效之间的关系进行分析。

结果表明，心理契约破裂三个维度对员工绩效均具有显著的负向影响，但是，三个维度的影响程度存在差异；心理契约破裂对员工绩效影响是通过组织承诺这一中介变量表现出来的。

组织承诺在人际维度破裂、发展维度破裂与员工绩效关系中起部分中介作用，在规范维度破裂与员工绩效关系中起完全中介作用。

关键词：心理契约破裂；员工绩效；组织承诺中图分类号：F272．92文献标识码：A1引言全球市场的激烈竞争使经理们在员工雇佣关系方面陷入两难的困境。

一方面，他们想把心理契约作为一种有效方式来维持良好的雇佣关系，保持员工积极的工作态度和高水平的个人绩效，以及高水平的组织绩效，以确保组织的持续竞争优势；另一方面，随着市场竞争不断加剧，使许多企业不得不进行结构调整、重组、兼并、业务外包、机构精简、组织扁平化等，在这些过程中组织可能不再愿意或者没有足够的能力履行过去的所有承诺，而必须及时处理、重新协商、并且修改雇用协议的条款，包括心理契约［1］。

传统的雇员认为努力工作和忠诚就会换来长期工作保障和职业发展的契约开始变得不再有效，由此造成了许多雇员生活质量降低、工作压力增加、消极和敌对情绪增加。

多数雇员经常抱怨雇主破坏了他们雇佣协议的某方面［1］。

如何协调这些关系，成为人们关注的热点。

为了解决这些困惑，人们对心理契约破裂进行了广泛的关注［2］。

近年来，人们对心理契约破裂与员工的组织承诺［3］、工作态度［4］、对于组织的信任［5］、创新相关的行为［6］、政治、公平与员工绩效［7］、组织效果［8］、组织公平性与组织公民行为［9］等进行了多方面的研究。

然而，对心理契约与组织承诺以及员工个人绩效之间的关系，还没有系统的研究结果。

尽管人们认为心理契约破裂一直与一系列消极行为相联系［10］。

然而，心理契约破裂一定会导致员工的个人绩效下降吗？心理契约包含多方面的内容，心理契约不同方面的破裂对员工绩效的影响一样吗？另外，是否存在一些调节因素使得同样程度的心理契约破裂在员工绩效方面的影响第12期张生太，杨蕊：心理契约破裂、组织承诺与员工绩效·135·不一样呢？组织承诺在心理契约破裂的研究中一直处于核心地位［11］。

不同水平组织承诺的员工感受到同样水平的心理契约破裂，对二者绩效的影响一样吗？员工心理契约破裂、组织承诺与个体绩效之间的相互影响的作用机理如何呢？关于以上问题，学术界还没有一个清晰的结论。

本研究针对以上不足，在实证研究基础上探寻心理契约破裂、组织承诺与员工绩效之间的关系，对于发展心理契约理论和管理者有效处理雇佣关系都有重要的意义和价值。

2文献回顾与理论假设2．1心理契约破裂与员工绩效的关系首先，纵观相关的研究文献发现，心理契约与员工绩效存在着正相关。

比如：William等［12］通过采用在一次大型心理契约调研中的部分数据，运用验证性因素分析得出：（1）心理契约的满足程度与员工角色内绩效呈正相关。

（2）心理契约的满足程度与员工组织公民行为呈正相关。

蔡婷婷［13］提出了心理契约对国有企业员工工作绩效影响的关系模型，通过研究提出心理契约的相关维度分别会对国有企业员工工作绩效产生正向影响。

赵红梅［14］对心理契约、组织公民行为与绩效关系的研究中指出，应重视管理者的作用，重视与员工的有效沟通，公平对待员工，建立和谐的劳资关系。

其次，学者们开始研究心理契约破裂对员工行为和态度的影响。

比如：Robinson等［15］的纵向研究考查了MBA毕业生的第一次经历和与之相伴随的心理契约发展情况发现，两年之内半数以上的员工（55%）报告说他们心理契约中的一项或多项被违约。

Turnley［16］考察了心理契约破裂对员工行为的影响，发现其对三个方面（离职意向、报怨、怠工行为）均有不同程度的正向解释力，对组织忠诚度有负向解释力。

另外，研究者还对三种类型员工进行了考察：新就职管理人员、国外工作管理人员和正在进行裁员或企业重组组织中的管理人员，发现处于企业变动时期的管理人员在心理契约破裂方面的体验更频繁和更强烈，尤其在工作保障、报酬、职业发展机会几个方面。

Paul和Turnley［16］认为雇主如果理解和支持员工的心理契约，就会有高水平的工作满意度、组织承诺和留职倾向。

心理契约破裂挫伤了员工积极的工作态度，同时减少组织公民行为，还可能降低留职的可能性，增加怠工的可能性及其他一些进攻性行为。

研究表明，心理契约破裂会导致员工对组织信任感、责任感和忠诚度下降，工作满意感降低，离职意愿提高。

在极端情况下，员工还会对组织进行报复，如消极怠工、偷窃、攻击行为［17］。

可见，由于员工心理契约破裂产生的离职意向、抱怨、怠工行为、偷窃、攻击行为等，都可能导致其工作绩效的降低，所以本研究提出如下假设：H1：心理契约破裂对员工绩效产生显著的负向影响。

2．2规范维度破裂与员工绩效的关系在对心理契约结构的研究中发现，在早期单位结构研究中，MacNeil［18］将心理契约分为：交易型成分和关系型成分。

不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同。

之后，Rous-seau和Tijorimala［19］提出了心理契约中应包括三个维度：交易维度、关系维度、团队成员维度。

考虑到中国企业受中国传统文化影响的特殊性，我国学者李原通过对我国员工心理契约结构的实证研究支持三维结构说，将心理契约的内容分为三个维度：规范维度、人际维度和发展维度［20］。

这种分类更完整，因此本文采用李原对心理契约的分类。

其中，规范维度表现为企业给员工提供明确、具体、有关工作环境和物质待遇的条件，如薪水、福利、稳定的工作保障等。

强化理论认为“物质奖励是激励员工行为的重要因素”［21］。

这表明如果公司给员工提供良好的经济和物质报酬，不仅能激励员工积极完成工作，还可以促使员工与公司之间建立良好的关系。

Greenbery［22］的研究通过暂时给员工削减15%的工资发现，公司的偷盗损失由原来的3%上升到8%，工资恢复后又回到3%。

这一结果表明，对员工心理契约规范维度的违背，会令员工感到颇为不公，并以偷盗来试图恢复公平的感觉。

Herriot和Pemberton［23］等人的研究指出，交易型契约的违背会导致明确的谈判、对自己投资的调整或干脆离职。

这里的交易型契约与三维结构说中的规范维度基本相同。

如果规范维度破裂，势必会导致员工对组织的态度趋于消·136·科研管理2011年极，离职意图升高，组织承诺降低，工作绩效降低。

这也符合经济人假设的内容，即人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。

因此在假设1的基础上提出如下假设：H1a：规范维度破裂对员工绩效产生显著的负向影响。

2．3人际维度破裂与员工绩效的关系人际维度表现为企业给员工提供良好的人际环境，关心员工的个人生活，为员工解决生活中的困难，如尊重员工、关怀员工的个人成长与个人生活。

张剑等人［24］的研究指出企业员工的积极状态和良好的人际关系对工作绩效确实产生显著性贡献。

李原［20］的研究表明如果组织给员工提供良好的人际环境、对员工体现更多的人文关怀，可以促使员工积极为组织承担各方面的责任和义务。

梅奥的霍桑实验发现，一般来说，生产率的提高是由于一些社会性因素的作用，如士气、归属感、以及有效管理。

这类管理工作，要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过个人之间的处事方法如激励、劝导、领导和信息交流来起作用［25］。

这些研究表明，良好的人际关系可以对提高员工绩效和留住员工起到帮助作用。

赫茨伯格双因素理论中的“保健因素”包括公司提供良好的政策、管理措施、监督、人际关系等，正反映了心理契约中的人际维度的内容。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。

因此，人际维度破裂会使员工产生愤怒、怨恨的情绪，对组织不信任，影响员工的工作绩效，由此提出如下假设：H1b：人际维度破裂对员工绩效产生显著的负向影响。

2．4发展维度破裂与员工绩效的关系发展维度表现为企业给员工提供事业发展的空间，能使员工充分发挥自己的优势和潜能，如工作富有挑战性、提供培训与学习的机会。

马斯洛提出的自我实现人假设指的是，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大满足。

这就是说，人们除了经济和人际需求之外，还有一种想充分运用各种能力，寻求事业发展的欲望。

Freese和Schalk、Millward和Hopkins、Turnley、Bolino、Lester等人的研究发现，组织发展与个人发展高度相关，职务奉献与个人发展及工作特征存在高度相关。

这说明发展维度的部分因素与个人绩效存在显著相关关系。

Porter等人［26］的研究表明组织发展责任的认知差距对工作满意感和组织承诺均有显著的负向预测力，对离职意向有正向预测力。

根据赫茨伯格的双因素理论，那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，包括成就、赏识、挑战性工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

如果这些因素具备了，能对人们产生更大的激励，这正反映了心理契约中发展维度的内容。

相反，如果发展维度破裂，将会降低员工忠诚感，促使员工产生消极行为，降低员工绩效，由此提出如下假设：H1c：发展维度破裂对员工绩效产生显著的负向影响。

2．5组织承诺的中介效应如果上述研究假设能够成立，那么更进一步，心理契约破裂对工作绩效的影响机制如何？中间有无中介变量？一方面根据相关研究文献可知，心理契约对组织承诺的影响非常重要。