人力资源管理师三级考试重点复习资料3
【复习资料】三级人力资源管理师复习重点
三级人力资源管理师复习重点第一章人力资源规划、【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
、【多】人力资源规划可分为：长期规划（年以上的计划）、中期规划（规划期限在年至年的）、短期计划（年及以内的计划）。
、【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
、【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
、【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系.是企业规划中起决定性作用的规划； .人力资源规划具有先导性、战略性，是管理活动的纽带；.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提； .人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
企业人力资源管理师三级复习资料第三版
第一章人力资源规划问题1.企业组织机构设置的原则P3-5（多选、简答）（一）任务目标原则（二）分工协作原则（三）统一领导、权力制衡原则（四）权责对应原则（五）精简及有效跨度原则（六）稳定性及适应性相结合原则问题 2.组织结构设计后的实施要则 P8-9（多选、简答）（一）管理系统一元化原则（二）明确责任和权限原则责任：指必须完成及职务相称的工作义务。
权限：指完成职责时可以在一定限度内自行行使的权力。
（三）先定岗再定员原则（四）合理分配职责原则问题 3.组织结构图绘制的实例P12-13（方案设计）绘制组织结构图的基本方法1.一般画 4 层：1 中心层最大，上 1 层稍小，下2 层渐小；2.功能、职责、权限相同的机构，大小一致、水平并列；3.命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高；4.命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线；5.参谋机构用横线及上一层垂线相连，放左右上方。
问题 4.工作岗位分析的作用 P14-15（单选、多选、简答） 1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2.为员工的考评、晋升提供了依据。
3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节。
4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
问题 5.岗位规范的概念和主要内容P15-16（多选、简答）1.岗位规范的概念亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位规范的主要内容（1）岗位劳动规则：包括：①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则。
（2）定员定额标准：包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等。
（3）岗位培训规范：对本岗位员工的职业技能培训及开发所作的规定（4）岗位员工规范：对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验等素质要求所作的统一规定。
企业人力资源管理师复习资料(三级)
企业人力资源管理师复习资料（三级）一、职业道德基本要求1.职业守则(1)诚实公正，严谨求是(2)遵章守法，恪尽职守(3)以人为本，量才适用(4)有效激励，促进和谐(5)勤勉好学，追求卓越二、基础知识1.劳动经济学(1)劳动力市场基本概念(2)劳动力供给与需求(3)工资水平与工资结构(4)就业与失业。
2.劳动法(1)劳动法体系(2)劳动法律关系3.现代企业管理(1)企业战略管理。
(2)企业计划与决策(3)市场营销(4)财务管理(5)管理信息技术4.管理心理与组织行为(1)个体心理与行为(2)团队心理与行为(3)领导行为及其理论(4)人力资源管理中的心理测量技术5.人力资源开发与管理(1)人力资源理论(2)人力资源开发(3)人力资源管理三、人力资源规划1.企业组织结构调查与结构图的绘制(1)企业组织结构调查与结构图的绘制组织结构与组织机构的概念和区别、组织结构的实施原则、企业组织结构的类型(2)组织结构图绘制的一般要求2.工作岗位分析(1)工作岗位分析的概念与内容(2)工作岗位说明书的内容与编写要求3.劳动定额定员管理(1)劳动定额定员管理的内容和发展趋势、劳动定额水平的概念与衡量标准(2)劳动定员的概念、种类、作用和制定修订的基本原则4.人力资源费用审核与控制(1)人力资源费用的构成(2)审核人力资源费用预算的基本要求(3)控制人力资源费用支出的基本原则四、招聘与配置1.招聘活动的实施(1)内部招募和外部招募的特点与原则(2)笔试的特点和适用范围(3)人员面试的概念、内容与要求(4)各种心理测试方法的概念与种类2.招聘活动的评估(1)招聘成本相关概念与构成、招聘成本效益评估以及招聘数量与质量评估(2)人员招聘过程评估的概念与内容3.人力资源空间时间的配置(1)人力资源配置的概念与种类、劳动分工与协作的概念和内容、工作地的组织(2)人力资源时间配置的内容、工作轮班的概念与内容五、培训与开发1.基于需求分析的培训项目设计(1)培训需求分析的概念与内容(2)培训项目设计的基本原则与主要内容2.培训课程的设计与培训方法的选择(1)培训课程设计的基本原则(2)各类培训方法的内容及其应用范围3.员工培训有效性评估(1)培训有效性评估的概念(2)培训有效性信息的类型(3)培训有效性评估方案的内容4.员工培训制度的建立与实施(1)员工培训制度的概念、种类与内容(2)员工培训制度的起草要求5.员工职业生涯规划与管理(1)职业与职业生涯的基本概念、职业生涯规划的内涵与特征(2)员工职业生涯发展的基本理论、个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的含义六、绩效管理1.绩效指标与标准设计(1)绩效考评指标的类型(2)绩效指标体系的设计要求(3)绩效考评标准及设计原则(4)绩效目标设置的原则2.绩效考评系统的设计与运行(1)绩效考评主体的分类与比较(2)绩效考评周期及其影响因素与考评主体的特点(3)绩效考评误差的含义和类型(4)处理绩效考评中矛盾、冲突与绩效申诉的内容和意义3.绩效考评方法应用(1)绩效考评方法的分类(2)绩效考评方法的比较(3)绩效考评方法的应用策略七、薪酬管理1.薪酬体系设计的前期准备(1)薪酬体系设计的概念、原则与内容(2)薪酬管理制度的概念、特点与种类2.岗位评价(1)岗位评价的概念与内容(2)岗位评价的基本原理3.市场薪酬调查(1)市场薪酬调查的基本概念(2)市场薪酬调查的种类和作用(3)市场薪酬调查报告的内容4.员工福利管理(1)员工福利的概念与内容(2)单项福利计划的内容八、劳动关系管理1.企业劳动关系信息沟通(1)职工代表大会、平等协商和劳动关系信息沟通制度内容(2)劳动关系满意度调查的内容和要求2.劳动标准的制定与实施(1)劳动标准的概念与结构(2)工作时间、延长工作时间与最低工资标准的概念与内容(3)企业内部劳动规则的概念与内容3.集体合同管理(1)集体合同的概念、特点、作用,订立集体合同应当遵循的原则(2)集体合同的形式、期限与内容4.劳动争议的协商与调解(1)劳动争议的概念、分类,产生劳动争议的原因与劳动争议的处理原则(2)劳动争议协商的概念与内容、劳动争议调解委员会的职责、劳动争议调解的特点与原则5.劳动安全卫生保护管理(1)劳动安全卫生标准的内容与分类(2)劳动安全卫生防护用品管理台账内容(3)岗位安全教育的内容(4)工伤事故分类、工伤认定与劳动能力鉴定、工伤保险待遇及监督管理。
人力资源管理师三级复习材料第三章(第三版)培训与开发
人力资源管理师三级复习资料（培训与开发)第三章培训与开发（第三版)详细复习资料（2014下）一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型.答:1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程.2、常见的培训需求分析包括以下几个模型:(1）Goldstein组织培训需求分析模型。
该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。
组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训,确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。
任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征).（2）培训需求循环评估模型包括组织整体层面分析、作业层面的分析和个人层面的分析。
确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力.将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。
通过对外部环境、内部气氛的分析,确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。
优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
（3）前瞻性培训需求评估模型。
该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动; 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
优点： 1、建立在未来需求的基点上,使培训工作由被动变主动; 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
缺点: 1、建立在未来的基点上,难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握；3、如不能较好的结合个人发展与企业目标,员工受训后无从发挥才能.适合高层管理与技术人才。
(4）三维培训需求分析模型首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力,对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得，其次,通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定; 再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴,建立三维培训需求分析模型。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
人力资源管理师三级复习资料重点整理
第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划（一)人力资源规划的概念广义：企业所有人力资源计划的总称,是战略计划与战术计划的统一.狭义:指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.可分为:长期规划（≥5年）、中期计划(1～5年）和短期计划（≤1年)（二）人力资源规划的内容战略规划（事关全局的关键性计划）；组织规划（对企业整体框架的设计)；制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）;人员规划;费用规划（三）人力资源规划与其它企业规划的关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。
企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提.二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
整个组织机构可分为两个层次：第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。
第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。
管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体"；管理制度是无形部分,即为“制"。
三、组织机构设置的原则（六项）（一）任务目标原则；（二）分工协作原则；（三)统一领导、权利制衡原则；（四)权责对应原则；（五）精简及有效跨度原则（10人左右）；（六)稳定性与适用性相结合原则。
四、现代企业组织结构的类型具有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
复习资料三级人力资源管理师复习重点
三级人力资源管理师复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期规划（规划期限在1年至5年的）、短期计划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
人力资源管理师三级考试重点复习资料
人力资源管理师三级考试重点复习资料.txt心态决定状态，气度决定格局，眼界决定境地。
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三级重点复习资料广义的人力资源规划是公司所有人力资源计广义的人力资源规划划的总称，是战略规划和战术计划的一致狭狭义的人力资源规划是指①为了实现公司的发义的人力资源规划展战略，达成公司的生产经营目标②依据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对公司人力资源的需乞降供应进行展望④拟订适宜的政策和举措，进而使公司人力资源供应和需求达到均衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源人力资源规划可分为：长久规划（5 年以上的计划）、规划可分为中期计划（规划限期在 1 年至 5 年的）、短期规划（1 年及之内的计划）。
人力资源规划人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、的内容人员规划、花费规划。
人力资源是公司内最人力资源是公司内最活跃的因素，活跃的因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划, 的纽带。
决定性作用的规划,是 HR 的纽带。
工作岗位剖析是对各种工作岗位的性质任务、职责权剖析限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工肩负本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并拟订出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位剖析的内容工作岗位剖析的内容：①某一工作岗位剖析的内容职位应当成什么②什么样的人来做最适合③拟订岗位说明书与任职资格。
工作岗位分工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工析的作用确定了基础②为员工考评、荣膺供应了依照③是公司单位改良工作设计、优化劳动环境的必需条件④人材供应和需求展望的重要前提⑤是薪酬（岗位）议论的基础。
工作岗工作岗位剖析信息根源：位剖析信息根源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘任的广告等）②任职者报告（访谈和工作日记）③同事的报告④直接的察看岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标岗位规范准，它是对组织中各种岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
人力资源管理师三级复习资料重点整理
企业人力资源管理师三级考试-- 六大模块第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划（一）人力资源规划的概念广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
可分为：长期规划（≥ 5年）、中期计划（ 1～5年）和短期计划（≤ 1年）（二）人力资源规划的内容战略规划（事关全局的关键性计划）;组织规划（对企业整体框架的设计）;制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证） ; 人员规划 ;费用规划（三）人力资源规划与其它企业规划的关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。
企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。
二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
整个组织机构可分为两个层次：第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。
第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。
管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。
三、组织机构设置的原则（六项）（一）任务目标原则；（二）分工协作原则；（三）统一领导、权利制衡原则；（四）权责对应原则；（五）精简及有效跨度原则（10人左右）；（六）稳定性与适用性相结合原则。
四、现代企业组织结构的类型具有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。
人力资源管理师三级考试重点复习资料
人力资源管理师三级考试重点复习资料第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
2.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。
3劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法4.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验5.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证第二节劳动力供给和需求1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。
包括就业者和事业者，即社会劳动力2.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。
3.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
4.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
5.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说6.劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
7.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。
8.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
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人力资源管理发展的几个阶段：
对比一
传统的劳动人事管理
与现代人力资源管理
传统的人力资源管理
对比二
与战略人力资源管理
保姆 警察 医生 伙伴
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HR角色
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以科学管理为核心的美国人力资源管理 基本特征： 自由雇佣制 以工作分析、职位评估为基础的工资制度 完善的社会化保障体系 企业与求职者双向选择，快速流动的用工制度 上世纪80年代，开始强化企业文化建设和人力 资源开发，以任务为中心转向以人为中心 4
• 阶梯式：传统的HR职业发展模式
• 技能型：从实务走向一技之长
• 顾问型：个性特征+专业功底+全面涉猎 • 全面做好应聘准备：HR认证的深远意义
• 你准备好了吗？重新审视HR认证过程
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其他HR工作与劳动关系管理实务
一、充分发挥培训工作的积极意义 二、加强商业秘密的保护和约束 三、加强规章制度建设与管理 四、加强离职管理体系的建设
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人力资源管理人员的角色定位：
第一技能
沟通技能 效用原则
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第一原则
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当前人力资源管理实践中的几大问题：
基础 核心
职位分析、描述、评估 薪酬设计与管理
两大难点
绩效管理：
员工个人绩效PK企业整体绩效
选才识人：招聘面试，骨干培养
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战略人力资源管理的特点：
HR的职责：从职能专家转为业务管理人员 广泛建立内部客户及外部客户的合作关系 HR角色从变革的追随者变成发起和领导者 提倡迅速、主动、整体的创新与变革 人力资源部成为人力资源投资中心 对人和知识的投资取代资本投资成为首要 开展广泛、灵活的工作设计，并交叉培训
尚德南京 2009年12月27日
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自我介绍
张嘉雷 常用邮箱：j.l.fox@ MSN号：j.l.fox@ 新浪博客：zhangjialei84567667
课程简介： HR发展方向、劳动关系本质、解析劳动合同法7667
人力资源管理发展阶段：
档案管理阶段，20世纪60年代前 胎儿期 政府职责阶段，劳动法规盛行 婴儿期 企业职责阶段，20世纪80年代 幼儿期
上世纪末，因应信息时代和知识经济中人力 资源的创造性和国际化特点，战略人力资 源管理体系开始逐步形成
劳动法律关系概述
劳动者与用人单位之间，依据 劳动法律规范所形成的，实现劳动 过程的权利义务关系。 受国家法律规范、调整和保护 的用人单位与劳动者之间以权利义 务为内容的劳动关系即为劳动法律 关系。
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劳动法律关系的特征
以劳动关系和劳动法律规范为前提； 以法律上的权利义务为纽带； 是一种双务关系和对价关系； 以国家强制力作为保障手段。
劳动关系管理？
－劳动合同管理？ －员工关系管理？
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劳资关系概述：对立与共存 劳动者与雇主间的对立关系： 1）平等性： 平等的法律主体地位 平等的经济交换关系 2）不平等性： 服从和领导的关系 雇主趋利本性加剧双方的对立 稀缺程度影响组织地位 劳动者与雇主间的共存关系： 1）互利 2）共荣
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解析劳动合同法带来的管理风险
一、不签订书面劳动合同的风险 二、无固定期限劳动合同的风险 三、辞退不当导致双倍赔偿风险
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劳动合同法与劳动关系管理实务
一、重新设计劳动合同文本
尊重必备条款、灵活设计有利条款
二、严格管理无固定期限劳动合同 三、严格防范事实劳动关系风险 四、加强招聘工作与试用期管理 五、加强绩效管理与薪酬管理
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劳动关系与劳动法律关系的关系
劳动法律关系是劳动关系的现 实状态。 在社会生活的一般情况下，对 两者并不加以严格区分。一般既指 劳动关系，也是指劳动法律关系。
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劳动关系管理，包括工伤事故处理
重在“防”
预防、提防、防备、防控
原则：防患于未然
事后的补救也要强调“防” 防恶化、激化、群体化 防效仿、防再次发生
张嘉雷
•尚德机构人力资源专业顾问、高级培训师。 •首都经济贸易大学人力资源管理专业经济学硕士，
资深人力资源专家。 •多年来投身于人力资源管理理论研究和企业实践， 积累了丰富的实战及咨询、培训经验。 •目前以独立职业分析师、职业规划师的身份，悉心 从事个人职业发展规划方面的研究和咨询。 •旨在建立为普通人提供跟踪服务的咨询服务机构。
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我国企业人力资源管理发展方向
从人事档案管理阶段 向政府管理职责阶段过渡 特征：加强和完善劳动法规
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如何看待2008年劳动合同法、条例
风险与机遇共存
角度一：七大战略性新兴产业 角度二：民营资本的兴起 角度三：HR职业的历史机遇
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劳动关系的本质是什么？
劳资关系？劳动关系？
－劳动法律关系？ －劳动合同关系？
其他优秀的传统人力资源管理政策 新加坡： 注重基础教育，重视幼儿潜能开发 强调教育培训，完善的高等教育 把人力资源开发与管理作为必修的公共课程 韩国： 大力推行公务员制度 重视发展职工教育 上世纪90年代开始，巨资投入国际化教育 6
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科学管理的本身，实际上是一种工作设计方 法，这种方法在实践过程中重点关心的是工作 任务，很少考虑员工的社会需要和个人需要， 在所谓“科学管理”的同时产生较大的副作用： 员工缺乏成就感、对工作不满意、工作责任心 差、管理者与普通员工间产生隔阂、离职率和 缺勤率逐步趋高、工作质量实质性下降… 在这种情况下，人本管理模式走上前台，也 即以资本管理为特征的现代人力资源管理逐步 取代以成本管理为特征的传统人力资源管理。7
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以人为本的日本人力资源管理 三大特征： 终身雇佣制 年功序列工资制度 企业工会 模糊的职务设计和人与职务的双向开发 上世纪90年代开始，随着传统经济的衰退 和信息时代的来临，终身雇佣制崩溃
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HR入门
• 形式比内容更重要，沟通技能、效用原则 • 掌握劳动法相关知识，最表象的从业特点 • 薪酬福利是基础工作，员工关系的核心
• 专业化技能的培养：招聘、培训、考核
• 用预防劳动争议的眼光看员工关系管理
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HR转型
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劳动关系概述
劳动者与用人单位在劳动过程 中建立的社会经济关系。 劳动关系是指用人单位与劳动 者之间在运用劳动者的劳动能力实 现劳动的过程中所发生的关系。 企业是用工主体，劳动者是劳 动主体。
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劳动关系的特征
是劳动的社会形式； 既是人身关系，又是财产关系； 既有平等性，又有隶属性。
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