应用型高校学生职业胜任力培养的实证研究

应用型高校学生职业胜任力培养的实证研究作者：唐伶
来源：《职教论坛》2017年第05期
摘要：随着当前全球经济进入新常态发展时期，我国产业转型与升级压力增大、社会文化建设需求不断提升，对应用型人才的质量提出了更高的要求。

从现有人才培养成果来看，应用型高校毕业生素质与社会需求很大程度上存在脱节，就业质量低是较为突出的社会问题。

这部分高校究竟需要培养什么样的人才也就成了教育界亟待研究的课题。

对此，本研究从社会发展对人才的实际需求出发，以人力资源管理专业为例，通过运用文献、访谈、问卷等方法探索应用型高校人才培养中的关键问题——培养标准缺失；以胜任力理论为基础，借鉴国内外经验，构建与应用型高校人力资源管理专业相对应的职业胜任力模型，并提出以该模型为导向来培育人才的思路。

关键词：应用型高校；胜任力；人力资源管理
作者简介：唐伶（1974-），女，湖南长沙人，电子科技大学中山学院副教授，经营学博士，研究方向为人力资源管理。

基金项目：广东省教育厅高校省级重点平台和重大科研项目“基于胜任力视角研究应用型本科高校的人才培养标准”（编号：2015GXJK176），主持人：唐伶；广东省教育研究院重点教育研究项目“民办高校教师队伍建设与稳定研究”（编号：GDJY-2015-D-a005），主持人：唐伶；广东省质量工程建设项目“人力资源管理应用型人才协同培养示范基地”（编号：S-
SFD201401），主持人：赵晷湘；广东省高等教育教学改革重点项目“地市级获立法权背景下的地方立法人才培养研究——以地方院校为例”（编号：670S-JY201502），主持人：欧阳白果。

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）05-0027-06
2015年10月教育部、发展改革委、财政部联合发布了《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》（教发[2015]7号），明确提出引导地方普通本科高校向应用型方向转变的意见。

其中围绕行（企）业需求，以培养拥有专门知识和技术应用为主体的“应用技术型”人才将成为普通院校育人转型的重要方向[1]。

以此为契机，高校如何培育与社会发展需求相适应的应用型人才也就成了当前的焦点话题[2]。

其实，在培育之前，应首先明确育人标准，也就是说我们应培养怎样的人才。

从中国知网的搜索结果来看，高等教育专家对育人标准持有各种看法，甚至截然不同。

但他们普遍认为应培养社会所需要的高胜任力人才[3]。

论及高胜任力人才标准，众说纷纭。

既有认为需具备高学历，也有人说需有资深经历，还有人强调必须拥有知名企业工作阅历等，目前尚未出现一致认同的明确标准。

虽然大家都认为培养新世纪创新人才是一个重要方向，但专家们的观点差异大。

倘若均按自己想法去决定育人的规则，
那培养出来的人才质量就不言而喻。

因此，即使有高胜任力要求，而未能明确界定和细分其内涵，难以真正推进高校开展人才培养工作，亟待明确所需培养的各类人才的高胜任力内涵。

一、研究现状综述
（一）国外人才内涵及培养方向的研究
对人才内涵的重视与培养可以追溯到F.W.Taylor（1911）界定工人的工作胜任特征，并有针对性开展培训[4]。

进入1960年代，T.W.Schultz指出对人的教育投资是最能带来价值的人力资本投资[5]。

随后，G.S.Becker（1964）进一步细分了人力资本的内涵，提出了一般培训与特殊培训[6]。

20世纪中后期，哈佛大学教授D.C.McClelland（1973）及后续学者们的胜任力研究成果，使人们看到现代人力资源内涵的新方向，为人力资源开发的实践提供了新的视角、新的运用工具，即运用胜任力分析法从外至内全面系统地研究人[7]。

胜任力发展至今，受到了社会各界的高度关注，并在《联合国未来胜任力报告》中出现。

目前发达国家均朝着胜任力的方向培养人才[8]。

（二）我国应用型高校人才培养的研究
关于应用型高等教育的发展模式，吴岩在《北京教育（高教）》中明确指出该教育有别于学科型育人模式，并提出产学研合作教育将是今后中国应用型高校发展的必经之路。

除此之外，也有学者对地方本科高校应用型人才培养，从定位、体系建设，以及基于就业导向等均展开了一定探讨。

目前，针对应用型高校人才培养标准来展开的研究较为薄弱。

通过在中国知网的搜索，有少数学者基于胜任力开展了课程教学内容的定性研究。

专门从胜任力的视野研究应用型高校人才培养问题的，只查到了王知桂与杜燕、刘冰峰。

其中，刘冰峰通过访谈与实验的方法构建了人才培养的胜任力模型，并提出将该模型运用于学生的职业生涯规划。

王知桂与杜燕共同发表了1篇相关论文，针对人力资源管理专业，定性探讨了将胜任力模型嵌入高校应用型人才培养的方式。

（三）人力资源管理专业职业胜任力的研究
Marquardt&Engel（1993）提出，跨国公司人力资源管理人员必须具备三大类胜任力，即知识、态度和技能[9]。

之后，OPM对IPMA（1997）、NAPA（1999）两个模型进行系统整合后，提出了OPM（2000）的人力资源专业人才的角色模型，即战略伙伴、领导者、员工维护、技术专家、变革咨询者。

翌年，Lipiec通过对欧洲企业人力资源管理人员的研究，得出他们须具备八项技能[10]。

2002年Johnsona等人基于文献回顾，归纳出人力资源管理人员胜任力包括知识、技能、人格、行为、价值观纬度[11]。

同年，Brockbank等学者通过对许多高业绩与普通人力资源管理人员的调研数据的探讨与比较，对人力资源管理专业人员提出了新的胜任力模型。

后来，密西根大学商学院展开了跨越十余年（1988-2002年）连续四轮大规模（调查样本近3万人）的采样研究，得出了具有全球影响力的人力资源管理者胜任力模型[12]。

该模型包括经营知识、战略贡献、人力资源服务、个人诚信与人力资源信息化5个核心胜任力。

借
鉴其研究思路与方法，我国学者郑晓明等对我国不同地区138家企业1987份有效样本进行了实证研究，认为中国企业人力资源管理专业人员的胜任力结构是由特质、技能、战略性贡献及经营知识4个维度14个胜任力因素组成。

在我国，彭剑峰、李静、顾琴轩，朱牧、张华群、胡芳、谢员、刘嫦娥及赵曙明等研究者对人力资源管理专员的胜任力开展了一定研究，但他们大多对人力资源管理人员胜任特征持有不一见解，尚未形成广为接受的模型。

目前国内在审定人力资源资格时，常参考《企业人力资源管理师国家职业标准》及《国家职业资格考试指南.企业人力资源管理人员》中罗列的人力资源管理师职业资格要求[13]（见表1）。

资料来源：国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项目办公室.国家职业资格考试指南·企业人力资源管理人员[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.
综上所述，国外“胜任力”内涵的理论研究比较成熟，已经形成了概念、工具等系统性的框架，并被广泛运用于教育界，形成了培养高胜任力人才的教育方向。

我国专家、学者也从一定角度对人才培养展开了有益的探讨，其中不乏颇有启迪的成果，为接下来深入研究应用型人才培养标准提供了明晰思想与可资借鉴的经验。

但这些研究多侧重于人才培养定位、培养方案的定性研究。

而揭示高校人才培养标准问题，特别是以应用型高校为研究对象，基于胜任力开展应用型人才培养标准方面的研究仍显不足，还需要进行深入探索。

二、研究方法与工具
（一）问卷设计
问卷设计直接影响到调查的成功与否。

本研究的问卷设计包含四个步骤。

第一，基于文献分析，初步列出能够反映应用型高校人力资源管理专业职业胜任力的问题条目。

第二，深度访谈了二十位应用型高校人力资源管理专业优秀毕业生、在职人力资源管理专业人员，依访谈内容（见表2）修正第一步从文献中所提炼的问题条目。

第三，向一部分调查对象发放问卷，进一步搜集问题条目（见表3）。

第四，整理所收集的条目，并咨询专业人士意见，编写预试、正式问卷。

问卷包括指导语、正文和基本信息。

指导语，用来引导调研对象客观表述个人看法，并强调严格保密信息。

问卷主体包含15个胜任特征行为项目，即B为个人特质，包括B01高尚品德、B02兴趣广、B03细心，C为自我形象，包括C01严于律己、C02自信心、C03乐观开朗，A为技能，包括A01人力资源管理专业技能、A02团队领导、A03学习能力，D为态度与动机，包括D01责任心、D02亲和力、D03成就动机，F为知识，包括F01战略管理、F02人力资源管理；F03行政管理。

问卷采用李克特（Likert）5点量表来记分，其取值为：1=非常重要；2=比较重要；3=一般重要；4=不太重要；5=不重要。

基本信息包括性别、年级（在校生、毕业生）、职位。

（二）样本
研究样本主要来自于珠三角的应用型高校与企事业单位，调查对象为教师（任课教师、行政人员）和学生（含在校生、毕业生）、企事业单位人力资源管理从业人员及相关专家。

问卷的发放主要是调研队亲自给调研对象讲解后发放。

共计发放1000份问卷，其中参与问卷调查的教师有150人，占比15%，参与问卷调查的人力资源管理从业人员及相关专家有150人，占比15%，参与问卷调查的学生有700人，占比70%。

收回有效问卷992份，有效率为99.2%。

（三）统计工具
为确保数据客观性，统计分析前，对数据录入者（经济与管理类专业的学生）开展了相关培训。

培训合格者上机录入调研数据，并由其他调研组成员核实所录入的数据。

待核查合格后，用SPSS软件再度进行校验。

本研究主要运用SPSS19.0、LISREL8.8统计软件进行探索性与验证性因素分析。

首先用SPSS19.0软件将有效的992份问卷随机分为两半。

接下来，用其中一半作探索性因子分析，构建胜任力模型。

最后，再用另外一半进行验证性因子分析。

差异检验显示，两部分样本在性别、年级、职位的分布上均无明显差异。

三、数据分析
（一）探索性因子分析
探索性因子分析结果表明，KMO值为0.762、Bartlett球形检验的卡方值为4345.747、伴随概率远小于0.001（见表4），适合做因子分析（Kaiser，1974），呈现出清晰的五因子结构（见表5），总方差解释率达到77.672%（见表6）。

根据相关文献资料及探索性因子分析结果，初步得出了如表7所示的15个因子所构成的五维模型。

（二）验证性因子分析
接下来，用另外一半问卷数据对探索性因子分析所得出的构想模型进行验证。

对样本的观测值与构想模型进行拟合，得出应用型高校人力资源管理专业职业胜任力构想模型的完全标准化解，其主要拟合指数见表8。

观测数据的拟合指数（N=496）
通常依据构想模型与观测数据的拟合情况来判断构想模型是否可接受。

依据表9的参考标准，不难看出，表8中应用型高校人力资源管理专业职业胜任力的理论构想模型与观测数据的三大拟合指标均达到良好拟合水平。

说明观测数据支持构想模型，从一定程度上验证了探索性研究的结果。

为了进一步检验应用型高校人力资源管理专业职业胜任力五因子模型优于其他竞争模型，比较五种模型的拟合指数（见表10），得出仅五因子模型各项指标均符合要求并远优于其它模型。

注：四因子模型将B个人特质和D态度与动机合并为一个纬度。

三因子模型是在四因子基础上，将A技能和F知识合为一个纬度。

二因子模型是在三因子基础上，将C自我形象归入B个人特质和D态度与动机的纬度。

单因子模型将所有因子合为一个纬度。

因此可以得出，五因子模型是较为理想的应用型高校人力资源管理专业职业胜任力结构模型。

具体结构与各参数的标准化解如图1所示。

因子结构模型
（三）信度与效度检验
信度是指测量结果的一致性或稳定性，其估测方法有多种，不同方法得出的结果解释信度的不同方面。

本问卷采用五点计分方式，其测量的信度通常使用内部一致性系数，即Cronbach's α来度量。

一般认为该系数值的辨别标准是，0.60～0.65（最好不要）、0.65～0.70（最小可接受值）、0.70～0.80（相当好）、0.80～0.90（非常好）（DeVellis，1991）。

本研究中，总体Cronbach's α为0.872，五个维度的Cronbach's α分别为0.823（B）、0.898（C）、0.853（A）、0.856（D）和0.776（F）。

由此可见，此次问卷调查十分可信。

效度是指对所需测量特性能准确测量到何程度。

本研究问卷研制过程中，在自然的情景下较好地将受访者的个人工作经验与其表述相结合，使得研究所获数据结果真实可靠。

在此基础上，请专家审核了问卷内容。

此外，开展了问卷预试，并在预试中针对问题表述与应用型高校教师、人力资源管理专业学生及专家均作了交流。

对正式问卷文字也进行了十余稿修订，定稿问卷表述易懂、明了，故其内容效度良好。

探索性和验证性因子分析结果也表明问卷有较好的结构效度。

四、结论与展望
本研究运用主成分分析法对应用型高校人力资源管理专业胜任力进行了因子分析，将所得的因子方差贡献率转换为提取公因子的权重，有较强的客观性（见表6）。

表6显示，高尚品德、兴趣广、细心在第一个公因子上有很高的载荷，将之归纳为个人特质因子，该因子方差贡献率是17.483%，其权重=17.483/77.672*100%=22.5%；严于律己、自信心、乐观开朗在第二个公因子上有较好的载荷，归纳为自我形象，该因子方差贡献率是16.679%，其权重=16.679/77.672*100%=21.5%；人力资源管理专业技能、团队领导、学习能力在第三个公因子上有较好的载荷，将之归纳为技能，该因子的方差贡献率是15.949%，其权重=15.949/77.672*100%=20.5%；责任心、亲和力、成就动机在第四个公因子上有较好的载荷，归纳为态度与动机因子，该因子的方差贡献率是15.467%，其权重
=15.467/77.672*100%=19.9%。

战略管理、人力资源管理和行政管理在第五个公因子上有较好的载荷，归纳为知识因子，该因子的方差贡献率是12.094%，其权重
=12.094/77.672*100%=15.6%。

公因子方差均大于1，说明所提公因子能揭示观测变量的大部分变异程度。

由此不难得出，应用型高校人力资源管理专业职业胜任力模型为由具有不同权重的个人特质、自我形象、技能、态度与动机、知识五个因子组成（见表10）。

这与前文Marquardt & Engel、NAPA、Lipiec、John Sona Brockbank及我国学者郑晓明提及的有关人力资源管理人员胜任力研究基本一致，表明一名优秀应用型人力资源管理人才，不仅需要掌握相应的专业知识与技能，还需具备一定的心理素质和崇高的品德，而且其兴趣、性格等潜在胜任力与该专业要求相匹配。

这样才有可能实现从大学阶段就开始科学规划自己的职业生涯，并持续追求，从业后也不断从其职业中获得成就感与幸福感，在不断发展自身的同时，推动所在单位、行业乃至社会的发展。

与此同时，本研究还发现应用型人力资源管理人才的潜在胜任力在其胜任力中占比最高，而且它将直接决定行为表现，影响到学生的再学习动力和可持续发展。

但潜在胜任力难以测量，我国很多高校及职业资格认定往往轻视了这部分。

因此，在今后应用型高校该专业人才培养过程中，很有必要借鉴发达国家的经验，从学生专业的选择、课程（含实践课）设置、教师的选任与发展均需围绕专业的职业胜任力来科学开展，使学生在大学期间就能更好地了解、选择与自身匹配的职业发展方向，并在良好的学习环境中不断补充职业所需具备的素质。

高校是培养高素质人才的基地，随着社会进步与经济发展需求对人才要求的提高，应用型高校越来越需要培养适应社会发展的强职业胜任力学生。

本研究所得模型是基于应用型高校在校生、毕业生、专业从业人员及相关专家的调研提炼而成，较为科学地描绘了与社会发展相匹配的应用型高校人力资源管理专业学生的胜任特征，将为我国应用型高校该专业人才的培养提供科学性方向。

期待在此基础上，今后高校教育研究者发展出一套连贯的应用型高校学生培养理论。

最终也为其他类型的高校学生培养提供理论借鉴，推进我国教育事业的健康发展。

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