招聘筛选技巧.ppt
招聘甄选方法与技巧(ppt文档)
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
招聘的内部来源
内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员
工作公告 工作投标
招聘的外部来源
• 学校 • 竞争者和其它公司 • 失业者 • 老年人 • 军人 • 自由职业者
第二节 招聘的程序
• 一、 制定招聘计划 • 二、 发布招聘信息 • 三、 接受招聘申请
招聘、甄选与录用的程序
人力资源计ห้องสมุดไป่ตู้划
职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
评价
程序 技能 效率
录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
一、制定招聘计划
• 招聘计划：人力资源部根据各部门的发展需要、公
司整体人力资源规划及工作的具体要求，对招聘岗位、 人员数量、发布信息渠道、时间限制等方面做出的详 细计划。
招聘计划的主要内容
• ·招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的大体要求； • ·招聘信息发布的时间、方式与渠道； • ·招聘对象的来源与范围； • ·招聘方法； • ·招聘成本预算及预计支付薪资； • ·招聘结束时间与新员工到位时间； • 招聘计划最初可由用人部门提出，然后由人力资源部
门对它进行整理和审核，重点考虑人员需求量、招聘 费用等项目，签署意见后交上级主管领导审批。
二、发布招聘信息
• 通过哪些媒体发布信息？ • 怎样设计招聘广告？
招聘广告样例
设计招聘广告的原则
AIDAM原则： • 引起注意（Attention）原则 • 产生兴趣（Interest）原则 • 激发愿望（Desire）原则 • 采取行动（Action）原则 • 留下记忆（Memory）原则
高效招募与选聘技巧课件
成功招聘需要做到
✓ 清楚地了解我们要什么； ✓ 清楚地知道什么人可能会达到这样的要
求； ✓ 具有判断哪些人具备这样的可能性的判
断能力。
3
提纲
I. 选人看什么 II. 提高面试效率——做好面试前的甄选 III. 常用面试方法介绍 IV. 面试问题的主要来源——把要求可视化 V. 面试技术——如何设计好问题 VI. 面试中的其它要点
18
如何高效筛选简历
✓“高效”的两 1. 重含义： 2.
快速，成功率高； 3.
我们将按照一般
4.
简历经常包含的
5.
内容来给大家交
流在筛选简历阶
6.
段每一部分需要
注意的事项。
基本信息 求职意向 教育背景 工作经历 社会实践 所获奖项
7. 专业课程 8. 资质和证书 9. 自我评价 10. 爱好 11. 科研成果 12. 家庭成员 13. 薪酬期望
提纲
I. 选人看什么 II. 提高面试效率---做好面试前的甄选 III. 常用面试方法介绍 IV. 面试问题的主要来源---把要求可视化 V. 面试技术----如何设计好问题 VI. 面试中的其它要点
40
常用面试方法介绍
✓ 结构化面试 ✓ 行为面试法 ✓ 情景模拟法 ✓ 压力面试法 ✓ 无领导小组讨论
愿尝试，并且可能积累一定的实践经验； ✓ 对于学生而言，实践有两类：
学生工作：
➢ 学生工作可以锻炼沟通、组织、计划、协调等能力。
学校以外的工作：
➢ 学校以外的工作可以看出学生的兴趣，在面试过程中， 可对于其中能体现未来职位要求的实践重点沟通，以 了解应聘者在该方面的能力水平。
✓ 在筛选简历时，可根据职位的要求来有选择的看本部分内容， 如能体现较好的潜质，则可以做为优先考虑。
伯乐相马-招聘筛选技巧
伯乐相马-招聘筛选技巧伯乐相马-招聘筛选技巧在现代社会，招聘是企业发展不可或缺的一部分。
招聘的成功与否直接关系到企业的发展和竞争力。
而招聘筛选技巧，特别是伯乐相马的能力，更是企业招聘中不可或缺的重要环节。
伯乐相马的意思是指一个人能够凭借自己的眼光和判断力，准确地识别和挑选出优秀的人才。
本文将介绍一些招聘筛选技巧，帮助企业更好地挑选人才。
首先，伯乐相马的一个重要技巧是了解职位需求。
企业招聘之前，必须明确所需人才的岗位职责、能力要求和背景要求。
只有明确了这些需求，才能更准确地判断求职者是否适合该职位。
这就要求招聘人员在招聘前做好充分的功课，了解该岗位的具体要求，与相关部门进行沟通，确保对所需人才的理解准确。
只有掌握了岗位需求，才能更好地筛选人才。
其次，伯乐相马需要招聘人员具备一定的专业知识。
招聘人员如果只凭借一些基本的面试问题来判断求职者的能力，很难准确地评估其实际表现。
一个专业的招聘人员应该具备一定的行业知识和背景，能够深入了解职位的技能要求，并通过一系列的问题和测试，更全面地评估求职者的能力和潜力。
只有具备专业知识，才能更好地判断和挑选人才。
此外，伯乐相马还需要招聘人员具备一定的分析能力。
求职者在面试中可能会表现出自己的好的一面，招聘人员需要通过一些技巧和方法来判断求职者的真实面貌。
比如，可以通过提问一些具体的案例来了解求职者的实际操作能力；可以通过观察求职者的情绪表现来判断其应对压力的能力；可以通过与其他面试者的对比来评估求职者的优劣。
只有通过分析和判断，才能更准确地挑选出优秀的人才。
最后，伯乐相马需要招聘人员具备一定的人际沟通能力。
在面试过程中，招聘人员需要与求职者进行有效的交流和沟通，从而更好地了解求职者的能力和性格。
良好的沟通能力包括倾听能力、提问技巧、语言表达能力等。
只有与求职者进行良好的沟通，才能更准确地判断其适应能力和团队合作能力。
综上所述，伯乐相马是招聘过程中重要的技巧之一，可以帮助企业更好地挑选人才。
如何做好招聘ppt
如何做好招聘ppt
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如何做好招聘ppt
从应聘简历判断应聘者的12个方法
1、书写规范 2、年龄、职级、待遇是否匹配 3、填写是否完整 4、工作经历连续性 5、工作稳定性 6、企业背景
7、行业经历 8、教育背景 9、家庭背景 10、待遇要求 11、离职原因 12、工作职责
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如何做好招聘ppt
二、有效的面试方式与技巧
1、明确面试官的入选与职责 2、选择面试方式与类型 3、拟定面试测评内容 4、精心设计面试题目 5、做好面试前的准备 6、严密控制面试过程 7、避免陷入面试误区
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如何做好招聘ppt
1、明确面试官的入选与职责
丰富的经验 合理的公正 深厚的道德修养 专业的知识
情景面试，无领导小组面试、 角色扮演等
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如何做好招聘ppt
方式1、结构化面试
结构化面试：结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所
涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题 进行系统的结构化的面试方式。 结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面 试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关 能力素质做出相应的评价。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问， 考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟 通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同 一道题目考察两个方面的要素。
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如何做好招聘ppt
方式3、多对一小组面试
多对一小组面试：多对一小组面试是由一组来 自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各 个方面进行询问。最终考察结果也是各个面试 者所给成绩的平均分数。
招聘技巧培训ppt课件
通过参与实际招聘工作，学员们可以不断积累经验，提升自己的招聘 能力和水平。
感谢您的观看
THANKS
背景调查核实信息准确性
背景调查的重要性
确保候选人提供的信息真实可靠 ，降低企业用人风险。
调查内容与方式
核实候选人的学历、工作经历、 职业资格等信息，采用电话、邮
件等多种方式进行调查。
注意事项
尊重候选人的隐私权，确保调查 过程合法合规，对调查结果保密
。
薪酬谈判策略制定
薪酬谈判的目的
达成双方满意的薪酬协议，吸引和留住优秀人才 。
远程面试的普及
03
随着远程办公的兴起，远程面试将成为招聘流程中的常态，企
业需要掌握远程面试的技巧和工具。
持续学习，提升自我能力
关注行业动态
学员们应持续关注招聘行业的发展动态，了解最新的招聘趋势和技 术应用。
学习新技能
随着技术的发展和市场的变化，学员们需要不断学习新技能，如数 据分析、人工智能等，以适应未来招聘工作的需要。
录用决策
根据面试结果和候选人综合表现 ，做出录用决策。
面试安排
邀请候选人进行面试，对其能力 、素质等进行全面评估。
02
岗位分析与需求确定
岗位描述与任职要求
岗位描述
明确岗位职责、工作内容、工作环境等，为招聘者提供清晰的职位认知。
任职要求
根据岗位性质和公司需求，设定合理的年龄、学历、工作经验、技能等要求。
市场调研与数据分析
市场调研
了解行业趋势、竞争对手情况，为公 司制定招聘策略提供参考。
数据分析
通过对过往招聘数据、员工绩效数据 等进行分析，找出招聘过程中的优化 点。
制定详细招聘计划
招聘技巧培训ppt课件
行业领先 水平
4
企业人员招 聘的八大正
确理念
最好的不一定是最合
01
适的
坚持用人所长
02
[学历]不代表[能力];
03
[经历]不同于[经验]；
强调企业文化的认同
04
感
05
招聘是一场企业与应聘
者之间的 “互动营销”
宁缺勿滥，“请神容
06
易送神难”
一方面强调招聘工作可以科学预测的； 另一方面，我们必须承认面试在特定环
5
主动暗示面试 还有5分钟结束
从心理学角度分析，应聘者常常会 在面试最后结束才说一些真正重要 的话，而不管之前已经谈了多长时 间。
6
维护候选人自 尊
面试前就给予尊重，面试过程中持续鼓 励 发现对方的谎言不要当面指出 不要针对某一论题争论，巧妙地引导重 新回到主题
21
如何发现面试者撒谎
1、语言表达：
招聘技巧
1 人力资源部
01 招聘是什么 03 面试 05 常问问题
02 招聘流程 04 招聘技巧
2
招聘是什么 招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引
的候选人的过程
A
适应企业 文化
A
适应岗位 需要
A
适应团队 风格
将不适应企业的人才选进企业，如同不合脚的鞋子：穿着难受，弃之可惜。
3
理想/ 价值 精神
外表
资历经验工作才能
谈吐举止
发展潜力
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
10
面试中注意事项
1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程
多听少讲 严格遵守面试的内容和程序 注意观察 掌握好面试的进度 3、全面评价 主要包括：仪表气质、思维与表达能力、应变能力、责任感与成就感、创新意识 、领导决策能力、组织管理能力等。 4、面试官注意自己的形象
人员招聘PPT课件
常见的招聘网站 前程无忧 人才信息库 智联招聘网 中华英才网 中国国家人才网 北方人才市场 南方人才市场
/invest/human
小组课堂练习
例：某公司知道其在下一年度需要雇佣50名新的初级会计师。 根据经验，该公司知道，其发给录取通知的人中只有一半的 人会就职；同样，参加面试的人与最终录用的人的比例大约 为3：2；发给面试通知的人与实际接收面试的人比例为4：3。 此外，该企业还知道，求职者总人数与企业实际会对其发出 面试通知的人比例为6：1。确定比例之后，企业为了能够得 到50名新员工，它必须要得到多少名求职者？
二、有效的人员甄选
1．效度test validity
一种测试、面谈或者其他测量方法在多大程度上确实衡
量出了它所要衡量的东西或者达成了它预定要实现的功
能。 (1) 效标效度criterion validity
证明在测试中表现好 的人在工作中表现也
(2)内容效度content validity
四、招聘评估（自学课本P.132）
第二节 人员甄选
一、甄选selection
1．概念：甄选selection： 一个为组织岗位挑选合格人选 的过程。
2．为什么甄选重要： （1）培训不能弥补失败的甄选； （2）招募和雇用需要支付较大的成本代价。 （3）如果雇用了不合格的人，还可能带来法律问题。
中国人事科学研究院近日发布的《中国人才报告》预计，作为服 务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门，其中一些高端涉 外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、 同声传译、精算、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计 在３２５万人。
结论：无论什么行业， 富有经验、技能出众的 人力资源总是稀缺的。
招聘技巧培训ppt课件
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
第二章招聘(PPT)
第九页，共五十五页。
4、熟人推荐法：本钱低，对专业人才比较有效，但易在
企业(qǐyè)里形成裙带关系、小团体。
表2－2
招聘方法
发布广告 中介机构
不同招聘方法适用的招聘对象一览表
适用对象
中下级人员 中下级人员
不太适用
——
热门高级人员
猎头公司 上门招聘 熟人推荐
热门尖端人员 初级专业人员 专业人员
中下级人员 有经验的人员 非专业人员
第十页，共五十五页。
补充(bǔchōng)1：猎头公司的工作程序
分析(fēnxī)客户需要 ①
搜寻(sōuxún)目标候选人
②
对目标候选人进行提交候选人的评价报告
④
第十一页，共五十五页。
补充2：发布招聘(zhāopìn)信息媒体的特点和适用范
特围点
报纸
杂志
广播电视 网络
优点
发行量大，信息 接触目标群体概 传达快；广告大 率较大，便于保 小可以灵活选择。 存,纸质和印刷质
量相对报纸好。
有较强冲击力的视 听效果，容易给人 留下深刻印象。
信息传播范围广、 速度快,成本低、 联系快捷方便； 不受时间、地域 的限制
缺点
阅读对象复杂, 保留时间短;纸质 和印刷质量会对 广告设计造成限 制。
缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、 品德修养、以及企业管理能力、口头表达能 力以及操作能力
第二十页，共五十五页。
第三单元 面试 的组织与实施 (miàn shì)
【知识(zhī shi)要求】
一、面试的内容(nèiróng)〔重要！〕 1、精心设计：特点是有别于一般性的面
2024版招聘培训课件ppt课件
招聘培训课件ppt课件contents •招聘概述与重要性•招聘渠道与方法选择•简历筛选与面试技巧提升•员工录用及入职培训安排•法律法规遵守与风险防范意识培养•总结回顾与展望未来发展趋势目录招聘概述与重要性01招聘定义及目的招聘定义企业为了发展需要，通过信息发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
招聘目的弥补企业人力资源的不足、建立合理的人才梯队、提升企业形象、宣传企业文化。
确保企业正常运营，避免因人员流动造成的业务中断。
补充人员空缺优化人员结构提升企业形象通过招聘，引入具备不同技能和经验的人才，提升企业整体竞争力。
优秀的招聘活动可以展示企业的实力和品牌形象，吸引更多优秀人才。
030201招聘在企业中作用优秀的招聘能够吸引到更优秀的人才，提高员工整体素质。
提高员工素质通过科学的招聘方法和流程，降低人力成本，提高招聘效率。
降低人力成本优秀的人才能够为企业带来更多的创新和发展机会，提升企业竞争力。
提升企业竞争力优秀招聘对企业影响招聘渠道与方法选择02内部招聘优势激励员工，提高士气降低成本，简化流程快速适应岗位，减少培训时间内部招聘劣势可能引发内部矛盾可能导致“近亲繁殖”可能错过外部优秀人才外部招聘优势引入新鲜血液，增强企业活力扩大企业知名度，树立企业形象有利于招聘到优秀人才01020304外部招聘劣势成本较高适应岗位时间较长可能存在文化冲突优势覆盖面广，信息量大，便捷高效劣势信息真实性难以保障，竞争激烈•适用情况：适用于各类企业、各类岗位03适用情况适用于大型企业、对经验要求不高的岗位01优势针对性强，易于培养，成本低廉02劣势经验不足，需要时间培养类型结构化面试、非结构化面试、半结构化面试技巧提问技巧、倾听技巧、观察技巧、记录技巧•注意事项：避免主观偏见，保持客观公正设计原则类型针对性、科学性、实用性、创新性知识型笔试、技能型笔试、能力型笔试注意事项合理安排考试时间，确保试卷保密性简历筛选与面试技巧03提升简历筛选原则和方法分享简历筛选原则与招聘需求匹配度高工作经历、技能和教育背景符合要求01简历内容真实可信02简历筛选方法03关键词筛选法评分筛选法比较筛选法1 2 3面试流程设计确定面试目的和评估标准设计面试问题和考察点01制定面试流程和时间安排02面试实施注意事项03提前熟悉候选人简历和评估标准保持良好的面试氛围和沟通方式注意倾听和引导候选人表达面试评估标准制定根据招聘需求和职位要求制定评估标准确定各项评估标准的权重和分值范围制定评估表格和记录方式面试评估标准运用根据评估标准对候选人进行评分和记录对各项评估标准进行汇总和分析根据评估结果做出录用决策或提供反馈意见员工录用及入职培训04安排010204员工录用通知书发放流程规范确定录用人员名单及职位信息制定录用通知书模板，包括公司名称、职位、薪资、福利、入职时间等关键信息核对员工信息，确保准确无误经审批后，通过正式渠道发放录用通知书，并确认员工收到03分析岗位需求，确定培训目标制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员等设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、工作流程、团队协作等选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论等入职培训计划和课程设置建议设计培训效果评估问卷，收集员工对培训的意见和建议分析培训效果评估结果，总结经验教训，持续改进培训计划通过考试或实际操作检验员工对培训内容的掌握情况建立员工反馈机制，鼓励员工提出培训需求和建议，不断完善培训体系培训效果评估及反馈机制建立法律法规遵守与风险05防范意识培养010203劳动合同法的基本原则和规定劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止劳动争议的处理和解决机制劳动合同法等相关法律法规解读招聘信息发布合规性审查要点招聘信息的真实性和准确性招聘信息中不得含有的歧视性内容招聘信息的发布渠道和范围用人单位在招聘过程中的风险防范措施用人单位在招聘过程中的注意事项用人单位在招聘过程中的法律风险用人单位在招聘过程中风险防范总结回顾与展望未来06发展趋势本次课程重点内容回顾总结招聘流程梳理与优化01从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节把控，提高招聘效率。
人员招募筛选金字塔
比培训内部员工成本低； 降低徇私的可能性；
更低的成本
激励老员工保持竞争力，发展技能
缺点：
缺点：
导致“近亲繁殖”；
增加与招聘和甄选相关的难度和风险；
导致为了提升的“政治行为”；
需要更长的培训和适应阶段；
需要有效的培训和评估系统；
内部员工可能感到“被忽视”；
可能会因为操作不公或心理因素产生矛盾； 新的候选人可能并不适合企业文化；
二、人员招聘的流程
人力资源规划
工作说明书
人员获取需求
招聘准备
选择内部招聘或外部招聘
选择招聘方法与途径
候选人招募活动 人员甄选
合适的候选人 评估
三、招聘渠道与方法
1．内部招募还是外部招募 学习课本P.115表4-2，小组回答提问： 请解释“近亲繁殖”。 请解释“内耗”。 请举出一个外聘人员可能无法适应企业文化的
50
新雇员
100
发给录用通知（2：1）
150
面试候选人（3：2）
200
发给面试通知（4：3）
1200
招募总人数（6：1）
2．招聘的概念recruiting
企业为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的数量和质量要求，从内外部挑选 符合组织职位所需才能的人员的过程。 定义需求 招募候选人 甄选候选人 招聘的目的
例子。 比较内部招聘和外部招聘，请举出选择外部招
聘和内部招聘时应考虑的因素并论述之。
内部招聘（通用电气公司、日本企业等）
外部招聘（IBM、HP等）
优点：
优点：
组织对候选人的能力有清晰的认识；
更大的候选人蓄水池；
候选人了解工作要求和组织；
会把新的想法和技能带入组织；
招聘筛选技巧
的时间出现在合适的岗位上。 4、与用人部门达成共识。 5、目标、责任明确。 6、可行性、计划性强。 7、有效性、准确性高。
三、招聘工作流程
部门提交 用人需求
招聘效果 评估
领导批准
对应聘者 筛选
确定 招聘渠道
3. 你就会看到应聘者过去的经历在你的面前展开， 并且能够从这些行为中总结出规律性的东西， 然后将它们放进未来的工作环境中加以判断；
4. 如果你的选择是正确的，你将会为公司带来一 位能够使公司向前发展的人，同时他的表现也 会体现你作为一名出色的经理的不凡之处；
5. 如果你对该应聘者是否能够表现出色还持怀疑， 那么就不要再往前走了。
我们在评判应聘者时依据的原则是6条赢者素描。
九、面试中的4项技巧
技巧一 导入性问题－－可以自由发挥的问题 技巧二 探询性问题－－详细探询事件如何发生的问题 技巧三 后续性问题－－对有关事项的补充问题 技巧四 有效倾听
技巧一 导入性问题－－可以自由发挥的问题
注意问题方式： 1、要确保导入性问题有充分的发挥余地。 2、在提出问题之后，要留出时间让应聘
者发表意见。
技巧一 ← 导入性问题－－可以自由发挥的问题
注意观察：
1. 对方在听到你提出的这个问题后是不是慌乱不安，并 且希望得到更多的提示？还是能够轻松自如地应对， 泰然自若。
2. 在回答问题之前，他们是不是需要稍做停顿，整理以 下思路？
3. 他们是不是能够谈到你希望他们涉及到的领域？ 4. 他们是不是由于过多地描述细节而忽视掉了问题的主
十、面试评价重点
（一）管理人员
面试评价重点（续）
精英选聘五步法课件
随着市场竞争加剧，企业对人才的需求越来越高。传统的招 聘方式往往存在盲目性、主观性和低效性等问题，难以满足 企业的实际需求。因此，精英选聘五步法应运而生，成为企 业招聘高端人才的利器。
为什么需要精英选聘五步法
01
02
03
提高招聘效率
通过明确的招聘流程和步 骤，减少无效劳动，提高 招聘效率。
确保招聘质量
精英选聘五步法课件
• 精英选聘五步法概述 • 第一步：需求分析与职位定位 • 第二步：高效渠道吸引人才 • 第三步：精准筛选简历 • 第四步：深度面试评估 • 第五步：录用与留任管理 • 总结与展望
01
精英选聘五步法概述
精英选聘五步法的定义与背景
定义
精英选聘五步法是一种系统化、科学化的人才招聘方法，通 过五个关键步骤，确保企业能够高效、准确地选拔出优秀人才。
提升企业吸引力
提供薪酬体系，包括工资、奖金、福利等，
吸引优秀人才。
良好的职业发展机会
02
展示企业内部的晋升制度、培训计划等，让求职者看到在企业
内部的成长空间。
塑造企业文化品牌
03
通过宣传册、官网等途径展示企业文化、愿景和价值观，增强
企业软实力，提升吸引力。
猎头公司
与专业的猎头公司合作，获取高 质量的候选人推荐。
渠道策略与投放技巧
职位描述清晰
在发布招聘广告时，确保职位描述详细、准确， 以便求职者更好地了解职位需求。
突出企业优势
在招聘广告中强调企业的核心竞争力、文化氛围 等优势，提高吸引力。
定期更新招聘信息
定期刷新招聘广告，确保职位信息在招聘渠道的 显眼位置，提高曝光率。
05
第四步：深度面试评估
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
确定 招聘渠道
组织招聘 方案运作
确定 招聘方法
设计 招聘方案
简历筛选 笔试 面试 复试 决定是否录用
2021/2/19
四、 招 聘 策 略
（一）注重行为
1、面试时采取注重行为的方式就是要不断地挖掘某一场
景下发生的具体而真实的情况。
2、真正的招聘高手采用的招聘方式是垂直式的招聘策略。 在这种策略的引导下，我们会一直追根溯源，直到了 解到事件原原本本的情况。
技巧三
后续性问题－－主要是用来补漏的。要求应 聘者针对他们在回答我们提出的导入性问题时没 有能够涉及到的，但是却很重要的某些细节做进 一步的说明。
2021/2/19
技巧四－－有效倾听
1. 要抓住应聘者谈话的真实含义； 2. 用另一种形式重新组织对方的话，表明对某一话题的关注； 3. 了解应聘者所描述的当时的情绪； 4. 对付冷场； 5. 注意观察应聘者的肢体语言； 6. 谈话要真实，要尽量自然； 7. 保持一种积极的态度； 8. 低调处理那些可能会被应聘者认为是对自己不利的信息； 9. 尽量使用正面的、肯定的语气，不要做出任何评价性的论断。
1、体现公司文化和价值观。 2、符合公司总体发展规划。 3、发现合适的人，以合适的价格在合适
的时间出现在合适的岗位上。 4、与用人部门达成共识。 5、目标、责任明确。 6、可行性、计划性强。 7、有效性、准确性高。
2021/2/19
三、招聘工作流程
部门提交 用人需求
招聘效果 评估
领导批准
对应聘者 筛选
2021/2/19
技巧一 导入性问题－－可以自由发挥的问题
注意问题方式： 1、要确保导入性问题有充分的发挥余地。 2、在提出问题之后，要留出时间让应聘
者发表意见。
2021/2/19
技巧一 ← 导入性问题－－可以自由发挥的问题
注意观察：
1. 对方在听到你提出的这个问题后是不是慌乱不安，并 且希望得到更多的提示？还是能够轻松自如地应对， 泰然自若。
十、面试评价重点
2021/2/19
（一）管理人员
要素 勇于 领导 团队 组织 创新 竞争
内容
进取 才能 精神 能力 意识 意识
教育背景 ※
※
※
※
工作经历
※※※
※
※
职业目标 和期望
※
※
※
对待这个 工作机会
※
※
※
生活兴趣 爱好
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面试评价重点（续）
（二）普通员工
要素 吃苦 诚实 服务 沟通 积极 成本
伯乐相马
－－招 聘 筛 选 技 巧
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一、有 关 概 念
招聘理念 →
指的是在企业价值观的指导下，贯穿于整个招聘过 程的思想与准绳，即体现的公司招聘原则。
招聘亮点 →
吸引应聘者注意、关注、愿意加入北京华联、 树立北京华联品牌形象的人才招聘优势，也就是我们 在招聘工作中突出的公司亮点。
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八、面试的五项内容
1、教育背景 2、工作经历 3、职业目标和期望 4、对待这个工作机会 5、个人生活和兴趣爱好
我们在评判应聘者时依据的原则是6条赢者素描。
九、面试中的4项技巧
技巧一 导入性问题－－可以自由发挥的问题 技巧二 探询性问题－－详细探询事件如何发生的问题 技巧三 后续性问题－－对有关事项的补充问题 技巧四 有效倾听
招聘要素 →
是指公司对各类人员基本素质和能力的要求，即招 聘标准。
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← 招聘理念
1、过去的行为是对未来的预测； 2、不一定是最好的，但是最合适的； 3、公司鼓励内部晋升； 4、及时满足公司战略发展对人力的需求； 5、引进社会优秀人才； 6、公开、公正、公平； 7、招聘过程程序化； 8、招聘成本最优化。
2. 在回答问题之前，他们是不是需要稍做停顿，整理以 下思路？
3. 他们是不是能够谈到你希望他们涉及到的领域？ 4. 他们是不是由于过多地描述细节而忽视掉了问题的主
要方面？
切记：别提太多问题，要让对方有时间讲话。
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技巧二
探询详情的问题－－要让对方感觉到你被他 的描述吸引住了，急切地想知道整个过程，想知 道究竟发生了什么。
在简历中注意以下重要信息
1、 工作经历
2、 教育背景
3、 职业上的进步
4、 安心工作
5、 应聘者身上的无形资产 6、 沟通的能力
7、 应聘者态度的表征
8、 应聘者进取精神的表征
9、 求职信是专为公司准备的
10、 应聘者还采取了哪些进一步的措施来引起招
聘者的注意
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七、拟定面试计划
1、准备阶段 2、制订规则 3、执行面试的5项内容
内容
耐劳 可靠 意识 能力 上进 意识
教育背景 ※
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工作经历
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职业目标 和期望
← 招聘亮点
1、是一个年轻的、充满活力、朝气蓬勃的企业集团； 2、与沃尔玛、家乐福、麦得龙等世界一流的全球零售业巨
头竞争，极富挑战性； 3、以振兴和发展民族商业为己任，赋予历史使命感； 4、更具人性化的管理气氛； 5、新兴的超市业态，需要一大批有经验的专业人员； 6、企业的迅速发展为员工提供广阔的内部发展空间； 7、公司将培训作为员工的最大福利； 8、更灵活的工资分配机制； 9、为政府再就业工程解决就业压力。
← 招 聘 要 素－－北京华联赢者素描
一、对普通员工的素质要求：
吃苦耐劳 诚实可靠 服务意识 沟通能力 积极上进 成本意识
二、对管理人员的素质要求：
勇于进取 领导才能 团队精神 组织能力 创新意识 竞争意识
三、对专业人员的素质要求：
专业技能 专业顾问 创新意识 协作意识 学习能力 勇于进取
二、招聘工作基本要求
3、我们需要设法鼓励应聘者向我们描述他们过去的工作 表现。然后，我们可以以此作为基点，推测应聘者未 来的工作表现。
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（二） 有目标
面试的目标是要 在不用正面询问应聘 者是否具备以上各项 素质的情况下，能够 准确地从应聘者身上 找到赢者素描中针对 6项基本素质所提出 问题的答案。
五、预测未来的策略
1、重视过去的工作表现－－事实层面。（了解到底发 生了什么，谁跟谁说了什么，是怎么说的，之后发 生了什设的过渡－－推理 层面。（利用自我评估性问题和共有假设做出判 断。）
3、设想未来的表现。未来的表现
过去的工作表现
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相同的个性规律
六、筛选简历