对员工管理方案思路.docx

人管，管人。

是企管理中常遇到的，特是操作工，他文化次参差不，个性千差万，迥然不同，他待工作往往是得且，混混拉到，想管理好他，。

就一些保，然文化水平低，但年大，多年的人生他（她）洞明世事，刀不入，你要管他，他的理由比你多，常常基管理人疼。

管理学上的有些管理方法大而无当。

譬如大家都知道的，建立合理的薪酬制度，确立内部晋升制度，加大工激励力度，工持股⋯⋯，些方法没有，但是泛泛而。

任何企都适用，也都不一定起到好的效果。

有些管理人的方式方法，管理学籍上不会，即使，也是蜻蜓点水。

管理人，关是做好思想工作。

思想指行，思想通，一通百。

要工的思想和公司保持一致，很。

在工并不自己的利益和公司的利益一致的。

他得自己付出太多，得到太少。

公司好与不好，与自己的切身利益无关。

拿多少，干多少事。

是基工普遍的心。

要想管理好他，可以通各种渠道，他确立“个人利益与公司利益具有一致性”，“大河有水小渠”的道理。

做思想工作，有候得不其，日日，月月，年年。

有候必通召开例会来做思想工作。

要把做工的思想工作穿到工作内容中，高度关注工思想，伍士气。

管理者自身要立正气，持原，以理服人，以情感人。

笔者在部服役期，部每周均安排思想政治教育，包括“ 史党史教育”、“防（）保密教育”、“ 事政治教育”等等，划生育教育都有。

思想政治教育的形式多化，如看、参、教解、典型宣等等。

通思想政治教育，有力的凝聚了伍人心，保持了体思想上的一致。

企的管理与部的管理并不完全相同，但可以借。

光有思想政治工作，并不能建立一支向上，能打硬仗的伍。

小平同志指出，一靠理想，二靠律才能。

退一步，要工保持哪怕是表面上的与公司一致，也必建立格的管理体系，格行。

是管理人的第一要，也是初步建立管理体系的不二法，制度束。

没有矩，不成方。

律的施，工心有敬畏，自我束。

律管理，制度管人可以考以下几点：1.合，科学制定制度。

企的章制度首先必合法，企不能超越法律法范，自行制定制度，否即使制定出来，也是无效的。

目前工范性文件有国院布施的《企工条例》和《江省人民政府关于行<工条例 >施法》。

企可以根据本位，合法，制定章制度。

要突出分明，有的企制定的制度，要不把励部分置了很高的条件，要不励部分条款很少，人的感就是一部《工管理定》，也是不妥当的。

2.广泛宣，全学落。

制度制定完，关在于落，不管多好的章制度，管理方法，如果束之高，等于没有。

要落制度，可以采用集中培，工的方式，明确告知工相关章制度，避免出工“我不知道，我不懂”象。

日常工作中，个工犯后，往往会找出一堆理由来解，“我不懂”、“不得”是常的理由，如果拿出其学，是推翻他“歪歪理”的有利据。

章制度必全学，避免“灯下黑”和“死角”。

3.严格实施，鼓励自觉遵守。

制度的实施，一定要严格。

“跑冒漏滴”太多了，制度就形同虚设或者成为只针对部分人的武器。

对于制度的实施，可以按照条块，分级管理，各负其责，要有检查确认，要有测评整改。

鼓励员工自觉遵守公司规章制度，提高个人职业素养，遵守制度的人，感觉不到制度的约束。

4.宽严相济，避免人人自危。

员工选择一家企业，不管是看中薪资待遇也好，还是着眼长远发展也罢，关键一点就是企业能给他薪水，让他的生活更好一些。

员工最怕动不动扣钱。

企业在制度设计上，可以考虑“教育引导为主，经济处罚为辅”，在实施中，宽严相济，结合事情发生的主客观因素、当事人态度、事情影响等因素，合理处理。

切忌一棒子打死人；对于曾经犯过错的员工再次犯错，也要具体情况具体分析，不能戴着有色眼镜看人“怎么又是你？”，这样会挫伤员工工作积极性。

对于符合制度中褒奖条款的员工，要给予褒奖。

不能让员工产生“总是罚，不见奖”的刻板印象，那样会导致人人自危，影响员工的积极性、创造性。

二员工关系管理技巧技巧一：摆正心态，放低姿态1、有句谚语说得好：“低头的稻穗，昂头的稗子。

”所表示的意思是低头是一种谦虚的人生态度，一种真正懂得做人处世的意义后年表现出来的态度。

有道是“人格无贵贱，人品有高低。

”作为老板或管理者老把自己看作官，把自己摆在“高人一等”的位置上，逞威风，实则是把自己的人品降了三等。

反之，不摆官架，低调一点，看似少了些官威，实则提升了自己的人品和威信。

管理者应该敏而好学，不耻下问，虚怀若谷。

把你的才智和谦虚结合地一起，保持学习的热情，时刻学习别人的长处，不断提高和充实自己。

2、作为一个管理者，不要认为自己比别人高明多少。

事实上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行举止融于常人当中，并始终把自己看作是团队中普通一员。

永远与下属保持良好的沟通平台。

放低姿态等于抬高自己的身价，每一个人都不是完人，都有不足和错识，所以要多看别人的优点和长处，多肯定和包容部属。

技巧之二：以身作则，履行领导职责1、吉姆、柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说：“言行一致，坚定不移、正直并且强有力的领导人才是优秀的领导人，才能攀越高峰。

”作为一个管理者，言行一致不仅是一条做人的基本准则，也是为“官”从政的基本准则。

我国的孔圣人日：“政者，正也。

君为正，则百姓从政矣。

”律人必须先律已，作为企业的管理者，必须注意自身修养，行动要以身作则，先正自身再去影响他人，进而率领员工去开拓进取，已不正，焉能正人？2、管理者对于任何一个组织来说，其观点、力量、信心和忧虑，都会影响组织，你必须在你所说和所做的所有事情中为你的员工树立一个标准，树立起一个高标准的榜样让他们学习。

管理者不在于你做了多少而是在于你带领部属完成了多少工作？在完成工作过程中你有没有以身作责，起模范带头作用。

技巧之三：识人于微，用人于长1、“防微杜渐”，见微知著。

微的意思是事态的微细变化，君子见到微，就应有领悟，有所作为。

人的一举一动，一言一行，无不折射出其人的学识修养。

作为一个管理者，应该有叶落而知天下秋，饮一瓢而知河所在的本领。

在细微之处来识别一个人的品性才华，为企业的人才选择把好脉。

现代企业都需要具有良好心理素质的员工，一个意志不坚强的人，最终会被生活抛弃。

而勇敢坚强的人，不会在任何困难面前言输。

作为一个管理者，在选择人才时，应该注意对员工的心理素质的考察。

2、用人以长，适才适所。

我们用人就是要用员工的长处和强项，把合适的人才放至最合适的地方，发挥员工最大的价值，一个不会用人的管理者，不会成为一个好的管理者，因此他与员工的关系也处理得很紧张。

综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者本身的问题。

所以，管理者，特别是企业中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。

在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。

在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

编辑本段如何进行员工关系管理1、HR要制订清晰可见的规则和制度，避免员工的行为没有导向。

其中，激励制度的合理建立，会激发人们更多的正面行为，从而产生更在的利益。

另外，管理层一定要明确，这些制度是要严格执行的，而且是始终如一的。

2、要聘用合适的人。

“人是生事的动物”，防范“生事”请从筛选和面试开始! 候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不拍，特别是性格，处事态度，行为特性等，都是我们要细心思考的问题。

在组织内提拔人才时，一定要考虑被选人具备不具备良好的" 人际技能 " 。

主管人员如果沟通技能很差，一旦上任，就会来可怕的冲突，以致影响下属工的整体。

3、保持良好的沟通。

通常，新工到来，都会接受“入培”的程。

新人通培，可以减少陌生感和由此生的力。

外，“开会”也是良好的面面的沟通方式，因在会上，大家可以相互交信息，交意。

如果公司人数多，可以由 HR出面，定期出版内部的“ 通” 目置可多可少，但一定是代表公司和工的双方角，内容涉及大家都要有趣。

除此，我曾有在企内置“意箱”的，并保及地反 ; 在工受，工的父母或配偶“喜”，以示 ; 工离，有正式的面⋯⋯最后，始牢“尊重工”。

在的工，越来越知化，信息化，国化。

我在面他，要善用“ 位思考”的方式，斟酌如何待同事、理“人事”。

编辑本段员工关系管理的五大问题1.缺乏共同的愿景，致工关系管理的起点不清晰。

企共同愿景首先必是企利益相关者的共同追求，由此，工关系管理的起点是工同企的愿景。

没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。

据估，中国年度收入模在 2 以上的企存在清晰略愿景的不到 20%.很多企也提出了大的目，但是目的制定缺乏工的参与，目的宣不，于愿景的不同也就在所免。

2.短期利益的度追逐，冲淡了企内部工关系管理的是非准。

企的价定了人的基本思模式和行模式，是企的理基准，是工事物共同的判定准和行准，企核心理念的深入人心必通制度去体，价只有反复化才会得到工同。

中国很多行的集中度都不高，企面着激烈争，知名如海的企，亦是如此，他常在短期利益和期利益之不定。

例如，信固然重要，但不信的却能来良好的行而得到褒，致判工关系管理的是非准模糊不清。

3.缺乏完善的激励束机制，致工关系管理根本的缺失。

工关系管理的根本是内部公平，示，工离的第一原因不是薪酬水平低，而是工内部的不公平感。

内部不公平体在激励、展、授等方面。

从程序看，程的不公平比果的不公平更加突出。

所以如何完善激励束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成工关系管理的根本。

4.工关系管理的主体不清晰，直理作工关系管理的首要任人的理念没有得到广泛确。

在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。

人力资源部是公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。

企业内部员工关系或者人力资源管理的最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

5.员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。

目前企业对于合同、协议等契约比较重视，却普遍忽视了心理契约，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高；老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

因此，企业应从员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来加以完善。

编辑本段员工关系管理理念一、“人力资源投资”理念要建立从国营到民营，在改制中职工国有身份进行了彻底置换，为企业劳动力市场化提供了条件。

从“人事调配”到“人力资源管理”最显著区别后者将人当作一种供挖掘、供开发的资源，既然是资源就要首当考虑其“使用成本”、考虑其投入成本、考虑其最优配置。