关于国有金融企业高管薪酬制定的思考
对规范我国国企高管薪酬的几点思考
】 ８９
中国软 科 学 ２ １ 第 １期 ０ ０年
约为基础 ， 而是以国家政权为依托 ， 即国家无须直 接获得初始委托人 的授权 ， 它可 以通过颁布法令 等方式获得代理权 ， 它是一种 以行政权为基础 的
会影响职业经理人未来 的任职机会 ， 职业经理人 员就会主动地限制危害股东利益的自利行为。
年薪不得超过５ ０万美元。随后英 、 德等欧洲国 法、 家也采取了类似措施。
２０ ０９年 ２月 １ 日， 国财 政 部 印发 了《 融 ０ 我 金
类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 （ 征 求意见稿） （ 》 以下简称《 办法》 ， ） 民间称之为“ 中
人股东追求资产收益最大化的理性预期和以个人 产权的自由转让， 实现对代理人运营成败 的现实
视委托人利益 ， 而强化其代理人利益。作为委托 人， 他的目标利益是使 国有资产尽可能地保值增
值， 但由于其 自 身不是企业资产的所有者 （ 只是受 上一级委托人的委托来监管 国有企业 ） 也不承担 ， 财产责任 ， 且其大部分是拿薪水 的政府官员 ， 其工 作业绩与其报酬并不密切相关， 因而也不会有强
托人。作为代理人 ， 他将努力使 自身利益最大化 ，
如果委托人监督不力 ， 他将会淡化委托人意识 ， 忽
入分配政策 ， 可以有效促进经济发展 ， 达到参与各方 福利最大化。但是 目 前现行的收入分配政策在初次 分配领域 ， 既没有考虑垄断性行业和竞争性行业 的
区别 ， 也没有考虑物质资本、 智力资本、 劳动力资本 在收人分配方面的差别， 在二次分配领域里 ， 税收、 福利政策也没有起到好的调节作用 ， 导致社会对分 配结果的质疑是完全可以理解的。
高管薪酬：观点·建议·热评
其 次 ， 与上 市 公司 的效 益 挂 钩 。 管 薪酬 与企 业 要 高 效益挂钩的提法在股市里并不新鲜 ， 不过 具 体 到 执 行 的 时候 ， 市 公司要么挂钩方法不 当， 么干脆不予挂钩 ， 上 要 以致 许 多 上 市 公 司 高 管 薪 酬 的增 长 远 远 超 过 了 公 司 业 绩 的增 长 ， 些上 市 公 司 业 绩 下 降 ， 管 薪 酬 却 在 大 幅 一 高 增 加 。因 此 ，规 范 上 市 公 司 高 管 薪 酬 ， 必 须将 高 管 薪 就 酬 与 公 司 效 益进 行 严格 的 挂 钩 。上 市 公 司 业 绩 增 长 ， 高 管 薪 酬 才 能 增 长 。上 市 公 司 业绩 下 降 ， 管 薪 酬 也 必 须 高
还是避免薪酬激 励制度流于形式 ， 都需切实可行的科学
薪 酬 制 度 予 以 规 范 。 他 认 为 ， 建 立 负 责 人 薪 酬 决 策 ” 应
和公开机 制， 其薪酬必须与真正的业绩优劣和国家工资 水平挂钩 ， 如 由职 工代表大会和业绩 决定企业 负责人 “ 薪酬， 若企 业经 营质量 尚未与 ‘ 国际接轨 ’ 其负责人薪 ，
要与 国情相结 合，要考虑到 中国老 百姓的收入情况 。 像 有 的上 市公司 ， 管薪酬少则 几百万 ，多则上千万 ，甚 高 至是几 千万元 ，这明显脱离 了中 国国情 。这些 “ 天价 高 管”工作 一年的所得 ， 是普 通老百姓一 辈子 甚至是几 辈 子、几十 辈子都难 以达 到的。这 种天价薪酬 ，实际上是 对上市公司利 益、对广大投资者利 益的侵 害 ， 它是将企
国有企业高管薪酬研究的理论探索
2021年第5期学习与探索No.5,2021 (总第310期)Study&Exploration Serial.No.310 -经济增长与经济发展•国有企业高管薪酬研究的理论探索张弛(中国社会科学院经济研究所，北京100836)摘要：国有企业高管薪酬问题具有独特性，是引起社会普遍关注的一个重要问题。
本文将现有的高管薪酬研究分为三种类型：一是市场均衡视角的高管薪酬理论，二是企业内部权力视角的高管薪酬理论，三是社会经济结构视角的高管薪酬理论。
这些理论互有优劣，不过都无法完全解释国有企业高管薪酬问题。
本文构建了马克思主义经济学视角下的国有企业高管薪酬理论框架，指出国有企业高管付出的是一种管理劳动，国有企业高管薪酬在数量上应坚持按劳分配原则，薪酬体系应以利于国有企业的生产发展为指向，并将国有企业高管薪酬与社会因素的相互影响纳入分析框架。
关键词：国有企业高管薪酬；马克思主义经济学；管理劳动；按劳分配原则中图分类号:F272.92文献标志码：A文章编号：1002-462X(2021)05-0109-10我国国有企业高管薪酬在过去十几年中经历了普遍上涨,不同层次的国企高管薪酬表现出不同的上涨特征。
这一现象引起了社会的普遍关注，由于国有企业的特殊性质,国有企业高管薪酬也成为学界关心的重要问题。
许多研究运用国外已有的理论范式对国有企业高管薪酬进行分析，不过由于社会主义市场经济中国有企业的特殊性，直接运用这些理论范式无法全面准确地认识国有企业高管薪酬问题,这些理论本身也存在着许多缺陷，并不能完全解释高管薪酬现象。
因此,我们有必要对这些理论进行详细的梳理和评述,去伪存真,去粗取精,以期能够对我们研究国有企业高管薪酬问题有所启发,找到能够在中国特色①均为扣除通货膨胀后数据，数据来源:Mishel,Lawrence,and Julia Wolfe.2019.CEO Compensation Has Grown 940%Since1978.Economic Policy Institute,August2019.基金项目：国家社会科学基金青年项目“国有企业党组织与建设中国特色现代国有企业制度研究”(19CJL030)作者简介:张弛,1990年生，中国社会科学院经济研究所助理研究员，经济学博士，中国社会科学院大学经济学院岗位教师，美国马萨诸塞大学阿默斯特分校经济系访问学者。
中央金融企业负责人薪酬管理
中央金融企业负责人薪酬管理随着我国金融业的不断发展，中央金融企业的重要性也越来越凸显，而薪酬管理又是一项重要的管理任务。
中央金融企业的负责人薪酬管理一直是一个热点问题，为了建立科学合理的薪酬管理制度，保证中央金融企业的高效运营和员工的积极性、创造性，本文就中央金融企业负责人薪酬管理展开探讨。
中央金融企业的负责人可以说是金融业的精英，他们具备高素质和高水平的经营管理能力，对企业的发展和战略决策起到至关重要的作用。
目前，中央金融企业的负责人薪酬管理还存在一些问题，主要表现在以下几个方面：（一）薪酬标准不够透明中央金融企业的负责人薪酬标准没有一个统一规范，各企业之间存在较大差异，且缺乏公开透明性。
这不仅让企业内部的员工对薪酬制度的公平性产生疑问，也让外界难以评估企业的薪酬水平。
（二）薪酬考核方式不合理目前，中央金融企业的负责人薪酬考核方式主要采用绩效考核的方法，但是考核标准并不完善，不够科学、客观，一些企业可能更偏向于突出表面指标，而忽略了企业的长期投资和发展等方面的评估。
（三）薪酬激励机制不够强中央金融企业的负责人的薪酬激励机制并不够完善，激励方式单一、手段单调，往往只注重经济补偿，而忽略了其他非财务激励方式的运用。
为了进一步规范中央金融企业的负责人薪酬管理，促进中央企业的经济发展和管理效率提升，中央政府和国有金融企业逐渐形成了一些新的管理趋势。
主要表现为以下几个方面：中央金融企业的负责人薪酬标准逐渐趋向透明公开，企业开始面向社会公开其负责人的薪酬构成、标准等信息，以提高对企业管理的透明度，增强社会信任度。
企业薪酬考核方式逐步趋向科学合理，通过制定明确的考核标准，细化考核流程，领导干部的业绩考核变得更加客观、科学，突出绩效考核的真实性和可操作性，为企业的持续发展提供了更好的支持和保障。
（三）财务和非财务激励机制更加协同企业薪酬激励机制逐渐趋向多元化，在加强财务奖励同时，也在非财务激励上逐步增加投入。
浅谈国有企业高管薪酬制度存在的问题
（ 二） 高管薪 酬信息披 露与监 管缺 失
－ — — －
＋
一＋
－＋
一十 一—＋．
＋
－ ＋
－＋
－＋
一 ＋
－＋
－＋
・
（ 上 接第 １ ４ ３页）
２ ． 完善政府内部公务人员的竞争机制。政府作为执政 者的组织机构 ，首当其冲成为公共服务设施建设的排头 兵， 成 为公 共服 务 的一级 代理人 。公 众有 消费 公共 物品 和 服务的需求 ， 但 由于 自身能力有限， 只能通过国家层面利 用税收将这些公共资源汇集 ， 再 由政府组织生产或由政府 出面寻找二 级代理人 来提供 。 而 由于信 息的不对 称性 ， 公 民 个体 无法完 整了解或 是辨别企业 或是非政 府组织 的真实 实 力， 只有政府层面才能辨别。公民将选择公共服务提供商的 权利交给政府 ， 政府就有责任为公民选择一个信誉高、 综合 能力强的承包方， 对于建立政府的公信力尤为重要。
一
经济探 讨 ， ２ ０ ０ ６ （ １ ） ． 【 ５ 】 王飞鹏． 国际金 融危机 背景下一 些 国家企 业 高管 薪酬 改 革的做 法与启 示［ Ｊ 】 ． 经济纵横 ， ２ ０ １ ０ （ ２ ） ． 【 ６ ］ 张 ． 宏， 周仁 俊． 金融 企业 高 管薪酬监 管 的最 新进展 及其 思考【 Ｊ １ ． 金 融理论 与 实践 ， ２ ｏ ｌ ｏ （ １ ） ． ［ 责任编 辑 ： 纪 姿含 ］
（ 二） 加 强对承 包方（ 代 理人 ） 的约 束监 督
１ ． 政 府成 立特 派监 督 小组 ， 可 以直接 由政 府机 构组 成 或者 委派 第 三方成 立 ， 对 承包商 实行 实 时监 督 。监督 工作 本身也可以采用合同外包。由于上述政府内部腐败行为的 存在 ， 特派监督小组的组成必须具有广泛性 ， 要特别防止 监督 小组成 员与承包 商形成相 互勾结 。 ２ ． 强化审计 监督 力度 。政府 可以委 派独立会 计师 事务 所对获得公共服务合同的承包商进行定期审计， 由市场行 为监督承 包商 的服 务行 为 ， 事务 所与 承包 商形成 相互 制 约 关系， 从 而达到政 府监督 的 目的 。 ３ ． 充分发挥金融机构的监督作用 。每家企业都必须跟 银行打交道， 银行在现代社会中扮演的不仅是金融角色， 而 且具有监督 职能。在公共服务合 同中， 政 府可以要求承包商 切金融业务都必 须通过银行和财税系统 ， 加大资金的管理 力度 和透 明度 。这 也是经发达 国家的实践所证实 的。 ４ ． 发挥群众监督作用。腐败行为往往发生在少数群体 之中， 面对广 大群 众 的监督 ， 任 何 阴暗面 都无 法藏 匿 ， 而且
国有企业高管薪酬制度现状与改革思路
明哲 为例 ，其天 价薪 酬 中有高 达 ４ ３ １２ 万元的收入是来 自于年度奖金及长期奖
励首期首次支付） ，而财政部的 《 办法》
并 未 对这 一 部 分 进 行 限 制 ，这 意 味 着 不
契约 的确定到报酬契约履行状况 的管理
但难 以达 到限薪 的效果 ，甚至可能造成 负面的激励 。 按照 国 际惯例 ，高管 人员 的 薪酬
职务 消 费要 包 含 在 年 度 财 务 报 表 中公 允
业 内部 的物 质 激 励 为 主 的激 励 方 式 ， 我们 把它称为 一般化激励 ，包括工 资 、 奖 金 、年薪 、股 票期 权等 。但 仅 仅采
用 一 般 化 激 励 是 不 够 的 ，只 有 结 构 化
都 需要 纳入 公 司治理 机制 ，使 其 规范
化 。规范的报酬 契约管理应 当体现 出与
相 关 规 范 制 度 的 一 致 性 ，按 照 《 司 公
法》 有关规定 ，公司内有关董事 、监事
地披露 。但在我 国还没有建立 国企高管 人员的薪酬及职务消费披露机制 。许多 国有控股公 司实际效益 明明低下 ，但一
建立激 励 与约束 相 结合 的结 构化
激 励 方 式 。 现 在 国有 企 业 大 多 是 以 企
一
家队伍建设 和企业家市场建设 。
增加 国企 高 管薪 酬的 透 明度和 有 效性 。企 业应 当签定 明确的报酬 契约 ， 如果明确的报酬契约能够达到双方的预 期 目的 ，隐性报酬存在的意义就将越来 越小。经营者之所以追逐隐性 报酬 ，一 方面是 由于 自身的趋利性 ，另一方 面 ， 是由于明确 的报酬较低 ，因此 ，如果调 整报酬契约 的结构 ，使明确 的报酬部分 达到一个合理的水平 ，同时 ，限制 隐性 的在职消费等报酬 ，就会使报酬契约进 步合理化和明确化。而一份 高透 明度 的报酬契约 ，除 了契约条款 明确外 ，规
国企高管薪酬制度问题的初探
、
当 前我 国 国企 高 管 薪 酬 制 度存 在 的 主 要 问 题
随着 国企 改 革 的 不 断 深 入 ， 有 企 业 高 管 薪 酬 激 励 制 度 国 也 在不 断 调 整 和 深 化 ， 是 目前 我 国 国有 企 业 高 管 的薪 酬 制 但
度仍 然 存 在 亟 需 解 决 的 问 题 ， 致 国企 高 管 经 营 行 为 异 化 和 导
有 效 激发 高 管 努 力工 作 的动 机 ． 终将 损 害企 业 竞 争力 。 最
（ ） 酬 与 业 绩 不挂 钩 三 薪ห้องสมุดไป่ตู้
者 把 公 司 的 战略 目标 和 价 值 观 转 化 成 具 体 行 动 一 套 方 案 ， 以 及 支 持 经 营 者实 施 这 些 行 动 的 管 理 流程 。在 全 球 金 融危 机 逐 步 波 及 国 家经 济 增 长 持 续 走 高 大 环 境 下 ， 能 适 应 市 场 竞 争 不 的企 业 高管 薪 酬 策 略 越 来 越 成 为 国 有 企 业 可 持 续 发 展 的 障 碍 。因此 ， 如何 完 善 国有 企 业 高 管 薪酬 激 励 制 度 ， 确 保 国有 是
关键 词 ：国 企高 管 ； 酬 ； 薪 激励
薪 酬 作 为人 力 资 源 管 理 中 的一 个 重 要 组 成 部 分 ， 企 业 对 运作 、 理 和长 期 发 展 目标 的 实 现 起 着 至 关 重 要 的 作 用 。国 管 有 企 业 高 管俗 称 “ 国企 高 管 ” 亦 即 国 有 企 业 高 级 管 理 人 员 或 ． 称 国有 企 业 经 营 者 、 国企 经 营 者 。 企 业 经 营 者 的 薪 酬 不 仅 仅
Ａｕ ． ０ ０ ｇ ２ １
第 ２ ４卷 第 ４期
浅谈国有商业银行薪酬制度改革
浅谈国有商业银行薪酬制度改革一、国有商业银行薪酬制度的特点和存在问题国有商业银行作为金融行业的重要组成部分，薪酬制度在其管理体系中起着至关重要的作用。
然而，目前国有商业银行薪酬制度存在一些问题需要关注和改革。
（一）特点国有商业银行薪酬制度的特点主要包括以下几个方面：稳定性：国有商业银行薪酬制度相对较为稳定，注重员工的稳定就业和长期职业发展。
统一性：薪酬制度一般具有较高的统一性，各级岗位薪酬相对固定，缺乏差异化激励。
合规性：国有商业银行受到法律法规的严格监管，薪酬制度需要符合相关规定，确保合规经营。
（二）存在问题国有商业银行薪酬制度在现实中存在一些问题，需要加以解决和改进。
以下是对这些问题的详细论述和相应的建议：1.激励机制不足：目前国有商业银行的薪酬制度较为统一，缺乏差异化的激励机制。
这使得员工的薪酬与个人绩效和贡献之间缺乏直接关联，难以激发员工的积极性和创造力。
建议国有商业银行在薪酬制度中引入差异化的激励机制，根据岗位的不同和个人的绩效表现给予不同程度的薪酬激励。
例如，可以设立绩效奖金制度，根据个人和团队的绩效评估结果给予额外奖励，以激发员工的工作动力和积极性。
2.薪酬水平不合理：部分情况下，国有商业银行的薪酬水平过高或不合理，可能导致资源配置不合理，薪酬压力过大，甚至引发不公平感和不稳定因素。
为了解决这个问题，国有商业银行应该建立科学的薪酬调查和评估机制，定期对市场行情进行调研，与同行业进行比较，并根据企业的实际情况和绩效状况，合理设定薪酬水平。
同时，要加强对高层管理人员薪酬的监管和公开透明，确保薪酬分配的公平性和合理性。
3.薪酬与绩效挂钩不明确：目前国有商业银行的薪酬制度中，薪酬与绩效之间的挂钩关系不够明确。
这使得员工对绩效评估和薪酬分配的公正性存在疑虑，也难以激发员工的工作动力和积极性。
为了解决这个问题，国有商业银行应建立科学的绩效评估体系，并将绩效与薪酬直接挂钩。
例如，可以根据员工的绩效评级确定相应的薪酬水平，或者设立绩效激励机制，将薪酬的一定比例与个人绩效挂钩。
国有企业高管薪酬问题
国有企业高管薪酬问题浅析1999年，时任红塔集团董事长的褚时健，因贪污174万美元被处以无期徒刑、剥夺政治权利终身。
褚时健效力红塔集团18年，红塔山的品牌价值达到400多亿元，为国家贡献利税超过800亿元，而18年来他的总收入仅约80万元。
褚时健案促使政府领导开始关注国有企业管理者的激励机制问题。
时隔十年后，一份在网上广为流传的《2009年国泰君安证券总裁陈耿工作报告》引起了社会各界的广泛关注。
尽管金融危机使得证券投资者损失惨重，可国泰君安的高管们仍然拿着高薪，”高薪”显然并不能保证”勤政”，”不勤政”也同样可以拿到”高薪”，这让人们不得不重新思索国有企业高管的薪酬问题。
一、我国国有企业高管薪酬现状当前，我国国有企业大都由政府有关部门监管，企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议，按工资管理体系，经审核后按管理权限由任命机构审批确定。
国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。
总体上讲，国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。
我国企业目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业。
相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。
即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大到逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低，明显低于非公有独资企业和混合所有制企业，发展到2003年以后逐步并快速提高，目前已接近后二类企业高管薪酬水平。
二、国有企业高管薪酬制定的逻辑1.经营者的选择问题经营者的选择是否来自于充分竞争的市场，这将最终决定是否有人为国有企业的经营承担责任。
目前，在我国国有企业的监督管理过程中并没有人对国有资本的经营失败或无效负责。
一方面，国有股东的监管积极性一直不足，另一方面，国有股为主的企业的经理人的任命不是通过竞争的经理人市场，而是通过行政任命，这种任命机制决定了企业经理人不可能只追求利润最大化。
论我国国有企业高管薪酬管理存在问题及对策
元 。其 中， 广东 、 北京 、 上海 排在 前三位 ， 分别 为 ９ ． １ ４万 元 、 营业绩 ； ２ 二是 考核标准难 以体现 经营环境 、 与市场竞争 的程 参 ８ ．９ 元和 ７ ．ｌ万元 ； ６６ 万 ２４ 而排在末三位 的为 西藏 、 甘肃 和黑龙 度、 承担 的市场风 险、 资产质量、 历史包袱 、 生产周期、 区位条 件 江， 分别为 ２ ． ０１ ７万元 、 ７ ８ ２ ． 万元 和 ３ ．ｌ ６ ２２ 万元 。 （） ２ 企业 内部 的差别。（） ４ 对高管人员聘用制与考核机制不合理， 建立能进能 薪 酬分配差距 过大 。与 企业 高管薪酬水 平急剧上升 的事实相 出的奖罚机制 。当前 ， 国有 企业 管理者 的委派 制还 远远没有转
人 力资源
论我国国有企 业高管薪酬管理存在 问题 及对 策
钱 晨
２０３ ） ０３５ （ 中国东方航 空股份有 限公 司， 上海 【 摘
要】 前 ， 目 国有企业 高管的薪酬问题 已经成为 了 社会各 方面高度关注 的热点 。建立合理有效的薪酬体 系， 能有效地 不但
激发 企经营者和普通 员工的积极 性与主动性 ， 也有利于我 国 合理 的收入分配格局的形成 。 本文拟对 目 前我 国部分 国 企业高管薪 有
３ ． ％，劳动者报酬却从 ５ ． １９ ２ ３ ％降至 ３ ． ％。２ ０ ４ ９７ ４ ０２年至 ２ ０ 我国专 门针对 高管年薪制 的法律法规体系还不健全 ， ０９ 这就使得 年， 我国 Ｇ ＤＰ年递增幅度 １ ． ％， 工工 资扣除物价因素年均 我们 在解 决管理者薪酬制度 实施过程 中， Ｏ１ 职 ３ 缺乏法律依据 。即使 增长 ８１％，３ ％的职工 ５年 内未增 加工资。 （） ． ８ ２． ４ ３ 高管薪酬 与 在 ２ ０ ， 力资源和社会保障部等六部 门联合 出台了 《 ０ ９年 人 关于
国有商业银行高管薪酬管理存在的问题及对策
收稿 日期 ：２ ０ １ ３ — ０ ８ ． Ｏ １
作者简介：田耘 （ １ ９ ６ ５ 一） ，女，辽宁鞍 山人 ，副教授 ，硕士 ，从事工商管理、跨文化管理和产业结构研究。
圆
Ｂ Ｉ Ａ Ｎ Ｊ Ｉ Ａ Ｎ Ｇ Ｊ Ｉ Ｎ Ｇ Ｊ Ｉ Ｙ Ｕ Ｗ Ｅ Ｎ Ｈ Ｕ Ａ
田耘 ：国有商 业银行 高管 薪酬 管理存在 的 问题及 对 策
露高管薪酬政策及薪酬结果。工行 ２ ０ １ １ 年度高管 薪酬 具体情 况 ，已于 ２ ０ １ ２ 年 ５月 ３ １日以年报 补 充 公告 方式对外披露 。
二、国有商业 银行高管 薪酬管理存在 的问题 １ ． 行 政激励高 于经济激励 由于国有商业银行大部分股权 由国家控制 ，薪 酬往 往与其 行政级别 挂钩 。因而 ，获得 职位 提 升成 为 了一种 比较普遍 的激励 方式 。虽然通 过行 政激 励 与约束可以适当避免高管的过度投机行为和盲 目追 求 自身短期 利益 而忽视银 行长远 的发 展 ，同时使 其 更 加 注重全 体 国 民的利 益 和 国家经 济 的稳 步 运行 ， 但是 ，也存在众多问题。第一 ，国有商业银行的经 营效率低 下 ，在机 构设 置上冗员 过多 、人 浮于 事 的 现象较为严重。第二，银行高层的岗位有限，单纯 依 靠 行 政 激励 无 法 满 足银 行 高 管 的升 职 需 求 。第 三，行政级别决定银行高管的薪酬同一行政级别中 的薪酬分配存在严重的平均主义现象 ，没有体现出 对 银行经 营业绩 的贡献 及造成 的风 险 ，影 响 了激励 效果 。 ２ ． 业绩评价 与考核不 真实 由于 国有 商业 银行 长 期处 于垄 断地 位 的优 势 ， 经营业绩 的优劣难以与其他性质的银行相 比较 。高 管是 以行 政任命 为主 ，与职业 经理人 面 临 的风险 和 压力不同 ， 其薪酬水平不应完全向市场看齐。与国 外发达 国家银 行 的政 策相 比 ，国有 商业银 行存 贷 款 利率相差很大。在相关政策的保护下，其最终 良好 的经营结果就不能单纯的归功于高管人员的个人能 力与水平。因此 ， 对高管的考核存在不真实性 。 ３ ． 薪酬 决策机制 未充分发 挥作用 在有效的公司治理结构下 ，高管的薪酬是由公 司 董事 会 薪 酬 委员 会 根 据 对 高 管 的考 核 情 况 决 定
关于国有金融企业高管薪酬制定的思考
、ｒ ． 年来 ，我 国金融企 业高管的 “ 一 天
１ 广价 薪 成 社 关 的 点 广 ”酬 为会 注 焦 问
．
中国 版 “ 薪 令 ” 的 成 效 及 限 股东大会审议薪酬的人 员，将其薪酬方案 意 义 提交股东大会审议决定 ，其他高管人员薪
有利于社会收入分配公平 ，有利于维护国 家和股东权益 ，对于引导国有及 国有控股
关 国 金 企 于 有 融 业 高 薪酬 定的 考 管 制 思
■ 许海晏 曹 键 （ 北京物 资学院商学院 北京 １ １４ ９） ０１ ▲ 本论 文得 到北 京市教委 《 现代 财务研 究 中心 》平 台、北京物 资 学院 Ｚ 商管理创 新研 究基地 资助 － ．
万元 ，降 幅 达 １ ．８ ；最 高 前 三 名 高 级 ０１ ％ 管理 人 员 报 酬 总 额 从 ２ ０ ０ ７年 的 ４ ９２万 ７
样的影响呢？ 本文对此进行探讨。
上的功能委员会 ， 包括审计委员会 、 风险管 理委员会 、 薪酬委 员会等。 中薪酬委员会 其 要保 持独 立性 ，在独立 的薪酬委员会中要
比重较小 ；绩效薪金是针对年度业绩的绩 效 和针对任期 的绩效情 况而发放的奖金 ；
讨论如下 ：
期权和股票等长 期激励更 多反映的是高管
在较长时间 内为股东创造的价 值。一般 而
言 ， 管的级别越高 ， 公司的影响越大 ， 高 对
《 关于 国有金融机构 ２ ０ 年度高管人 ０８
及 意义入 手 ，探 讨 了 “ 薪令 ” 对 国有 限 金 融 企 业 高 管 薪 酬 制 定 产 生 的 影 响及
国企高管薪酬方案
国企高管薪酬方案在国有企业中，高管薪酬方案是一个备受关注的议题。
高管的薪酬水平直接关系到企业的经营绩效和管理层的激励效果。
因此，制定一个合理、公平且具有激励作用的高管薪酬方案是至关重要的。
国企高管薪酬方案的核心原则之一是合理性和公平性。
高管的工资应该与其工作职责和业绩相匹配，不能太高也不能太低。
薪酬方案应该考虑到企业所处行业的特点、企业规模、企业业绩等因素，制定出适合企业实际情况的薪酬标准。
其次，国企高管薪酬方案应该具有激励作用。
高管的薪酬应该与企业的业绩和绩效挂钩，当企业的业绩达到一定水平时，高管的薪酬应该得到相应提升，以激励他们更好地工作和推动企业发展。
此外，高管薪酬方案还可以设置长期激励机制，如股权激励计划，以绑定高管的长期利益与企业的长期发展目标。
同时，国企高管薪酬方案也应该考虑到企业的股东利益。
薪酬方案应该合理分配企业的收入，确保高管薪酬不会对企业的经营造成过大负担，从而损害股东利益。
此外，在制定薪酬方案时，还应该考虑到公众的舆论压力，确保高管薪酬的透明度和合理性。
在制定国企高管薪酬方案时，还应该参考相关的管理经验和规定。
一些国家和地区对于高管薪酬的管理有着明确的规定和要求，国企可以借鉴和参考这些经验和规定，制定出更加科学和合理的薪酬方案。
最后，国企高管薪酬方案的执行和监督也非常重要。
薪酬方案应该得到高管、股东和员工的共识和支持，同时还应该设立相应的监督机制，确保薪酬方案的执行公正和透明。
高管的薪酬也应该根据企业的实际情况和发展需要进行调整和优化，保持其合理性和激励效果。
综上所述，国企高管薪酬方案的制定应该遵循合理性、公平性、激励性和股东利益最大化的原则，参考相关的管理经验和规定，同时还需要考虑到企业的实际情况和舆论压力。
通过科学合理的薪酬方案，国企可以激发高管的积极性和创造力，推动企业的快速发展和持续增长。
国有商业银行薪酬制度存在的问题与对策研究
国有商业银行薪酬制度存在的问题与对策研究引言薪酬制度是企业激励和管理的紧要构成部分，对于国有商业银行来说更是至关紧要的管理方面。
然而，在当前国有商业银行的薪酬制度中存在一系列的问题，这些问题既涉及到员工的薪酬福利，也涉及到银行的长期发展。
本文将重点探讨国有商业银行薪酬制度存在的问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
问题分析1. 薪酬水平不合理国有商业银行存在薪酬水平不合理的问题，一方面是由于薪酬结构过于庞大多而杂，难以保持公平和透亮，另一方面是由于薪酬水平与员工岗位职责、工作表现和市场价值脱节。
2. 激励机制不完满国有商业银行的薪酬制度缺乏对员工激励的有效机制，无法激发员工的乐观性和创造力，导致员工的工作热诚下降，工作效率低下。
3. 缺乏风险管束机制国有商业银行的薪酬制度没有建立与风险管理相关的管束机制，没有与风险管理的目标衔接，容易导致员工的行为风险和运营风险加添。
4. 薪酬决策过度集中国有商业银行的薪酬决策权过度集中，决策过程缺乏透亮度和公正性，容易引发员工间的不满和不公平感，对银行的正常运营产生不利影响。
对策研究1. 合理化薪酬水平建立合理的薪酬制度，通过科学的薪酬架构和绩效考核体系，合理设定员工的薪酬水平，使薪酬与员工的工作贡献和市场价值相匹配。
同时，定期进行薪酬调查和分析，了解市场薪酬动态，确保薪酬水平的合理性和竞争力。
2. 完满激励机制建立完满的激励机制，充分考虑员工的个人发展需求和职业规划，供应良好的晋升机会和发展空间。
同时，采用多元化的激励方式，如股权激励、绩效奖金、培训机会等，激发员工的乐观性和创造力，提高工作效率和员工满意度。
3. 建立风险管束机制在薪酬制度中引入风险管束机制，与风险管理目标衔接，设立风险绩效指标，将员工的薪酬与业绩表现和风险掌控挂钩，促使员工在工作中更加重视风险管理，减少风险暴露。
4. 分散薪酬决策权建立合理的薪酬决策机制，分散决策权，加添透亮度和公正性，确保薪酬决策的公平和合理性。
国有企业高管薪酬问题的根本症结
的责任不清 、 合力不 强问题 ； 二是加快 制 是推 进 小 企 业 创业 基 地 建 设 ， 励 国家 级 业免费培训技术 工人 ， 鼓 所有费用 由自治区 定 中小企业发展战 略或规划 。 尽快出台支 园 区创 建 小 企业 创 业 基地 ， 国土 资 源 部 门 财政承担， 鼓励 中小企业在岗职工参加技 持 中小 企业发展 的规划 和相应 的各项政 安排年度用地计划时， 对创业基地应 当给 能特长培训。
新发展 。 小 企 业 提 供 市场 、 术 、 才 等 方 面 的服 引导和支持 中小企业信息化 服务与 应用 技 人
（ 强化服务主体 ， 四） 增强对 中小企业 务。 的服务效能 一是强化管理主体地位和职
平台，鼓励信息技 术企业提 供软件服 务、
（ ） 五 拓宽服务 渠道 ， 强中小企业发 信息化解决方案等社会化服务 ； 增 二是加强
策措 施 ， 导 中 小 企业 加 快 建 立 以企 业 为 予 适 当倾 斜 ； 三 是 支 持 中 小 企 业 开 拓 市 引 创新 体系 ， 中 小 企业 提 供 与 高 校 及 研 究 产品认证和能力评定认可 ， 为 自治区财 政为
（ 者单位 ： 作 新疆经 济和信 息化委 员
主体、 市场 为导 向、 学研 相结合 的技术 场 ， 产 积极参加境 内外展会 、 开展各类体系 会 工业经济研究院 ） 机构交流合作的机 会，加 强产学研结合 ， 中 小 企 业 开 拓 市场 提 供 摊 位 费等 参 展 费 主要 参 考 文 献 ： 促进 公共技术服 务平 台的建立 和科技成 用 补 贴 。 级 政府 要定 期 举 办 合 作项 目洽 ［］ 疆 中 小企 业 发 展 报 告 ． ０ ９年 自治 １新 ２０ 各 果 的转化 ，增 强中小企业 的 自主创新 能 谈 会 ， 立 起 稳 定 的 产 、 、 、 务 外 包 区经信 委 系统课 题 成 果汇 编 ． 建 供 销 服
金融企业高管薪酬监管的最新进展及其思考
定 不仅适 用 于 已经接 受政 府援 助 的金融 企 业 ，还 同 样 适用 于未 来可 能接 受政 府救 助 的企业 ，并要 求若 业 以股 票形 式 给予 高管奖 励 ， 价值 超 出 ５ ０万 美元 的也须在 该 企业 清偿政 府贷 款 后才 能兑 现 。 （ ） 国联 邦 储 备 委员 会 的“ 融机 构 薪 酬政 二 美 金
策 监管 方案 ”
因此 ， 国 实施 “ 融 机 构 薪酬 政 策 监 管 方 案 ” 美 金 实施 的 目的 并非 为 金 融 高管 收入 设 定 具 体 上 限 ， 或 者 故意 压缩 他们 的 收入 ， 而是 监管 企业 的薪酬 机 制 ， 避 免 从业 人 员 为 取得 高 额 薪 金 或分 红 冒险操 作 ， 以
【 问题 探讨 】
取 限薪措 施 。 比如 德 国计划禁 止 向接受 政府 救 助 的 金融机构 高管 发放 奖金 ，还把 薪酬 最 高标 准设 立 为 ５ ０万 欧元 。 国政 府 考虑要 求各金 融 机构 延迟 或 以 英 股份 方式 发放 奖金 。瑞 士 、 兰等 国也拟 采取 措施 。 荷 ２对 薪 酬机 制 的审 查 。法 国除 了对 金 融 机构 进 ．
行 ，这将 是美 联储 历史 上第 一 次对 金融 从业 人 员 薪
酬 实施全 面 监管 。
为 了 防止金 融危 机 再次 重 演，美 国和 欧洲 各 国 政 府 对 金 融业 的干 预程 度 目前达 到 了空 前规 模 ， 在 诸 多 的干 预措施 中一 个 重要 的 问题 就是 金 融业 高 管
国企高管薪酬制度
国企高管薪酬制度的探讨摘要：一直以来，国企高管薪酬一直受到理论界的关注，在实践中也受到社会的关注。
国企高管薪酬之所以受到关注，主要是由于国有企业所有者缺位、国有企业地位特殊等原因造成。
本文将就高管薪酬结构及其决定因素，分析现行制度存在的问题，并提出对策，确立以市场定价为主题、政府规范为保障薪酬管理机制。
关键词：国企高管；薪酬制度；薪酬管理一般而言，现行国企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。
其中，基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成。
绩效年薪则为基本年薪的一定倍数，而且不会超过三倍。
该文件同时规定了一系列绩效考核指标，并最大限度地避免了非管理因素对业绩考核的影响。
中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成，并按高管薪酬总量的一定比例控制。
另外，职位消费可以看作是变相薪酬。
公司高管的薪酬一般通过以下步骤确定，即首先由隶属于董事会的薪酬委员会根据公司高管的实际工作绩效、参照公司内部规章所规定比例来制定出具体的高管薪酬；随后由有权机关（一般是股东大会或董事会）予以审核，审核通过的即成为正式的高管薪酬政策，从而付诸实施。
一、国企高管薪酬制度存在问题（一）国企高管薪酬监督管理制度不合理国企高管薪酬之所以招致社会公众的质疑，原因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满，而是对国企高管对企业贡献的质疑。
国有企业在市场中特殊地位，造成对国企高管对企业贡献评价的模糊。
目前能使高管获得高薪的国企，大都是在垄断性行业中。
管理者之所以得到高薪，基本上是由企业的垄断性质决定的。
因为在企业所属的行业中，几乎没有与之竞争的对手，也不存在市场化经营的问题。
企业高额利润的取得，并非经营者打拼市场取得的成果，而是由其天生具有的地位造成的。
国有企业公司治理结构不完善，高管薪酬背后的形成机制科学性、合理性、公平性的不解，薪酬管理部门独立性招人质疑。
虽然高管薪酬由董事会决定，但是具体薪酬方案还是由隶属于高管的人力部门制定，这就决定其独立性可能存在问题。
金融国企薪酬方案
金融国企薪酬方案背景随着金融产业的持续发展，越来越多的国有企业开始进入该领域。
然而，由于国企的特殊身份以及金融行业的高度竞争性，如何设计适合金融国企的薪酬方案成为了关键问题。
问题金融国企的薪酬方案需要考虑以下问题：1.怎样设定合理的薪资水平，既能吸引高素质人才，又能够控制成本？2.怎么样制定激励机制，激发员工积极性和创造力？3.如何分配绩效奖金，避免内部争端和不公平现象？4.是否需要对员工进行股权激励，以提高公司整体业绩表现？解决方案设定合理的薪资水平针对薪资水平的设定，金融国企应根据企业在行业内的地位和实际情况来进行评估，比较同行业企业薪资水平及行业平均水平，以确定其薪资水平的大致位置。
另外，企业还应考虑员工的绩效、工作经验和市场反应等因素。
在确定薪资水平时，要注意综合考虑企业的经济能力和未来发展前景，保持合理薪资水平的长期稳定性。
制定激励机制金融国企应该制定符合自身经营特点和文化的激励机制。
其中，绩效考核是制定激励机制的重要依据，通过严格的绩效考核，可以评价员工的成果和表现，并将业绩与激励挂钩，激发员工的干劲和创造力。
此外，应当注重培养员工的内在驱动力，鼓励员工自我管理、自我激励，实现多方面提升。
分配绩效奖金绩效奖金分配问题需要考虑员工的不同贡献和岗位不同带来的风险和收益。
必要时，团队共享计划可以是分配绩效奖金的一种方式。
但是，金融国企要遵守公平、透明、合法的原则，制定明确的绩效考评标准和绩效奖金分配规则，并充分沟通、协商和公示，尽量避免内部不公平现象的出现。
股权激励股权激励是激励机制的一种重要形式。
金融国企可以考虑实行股权激励计划，以激励员工参与企业整体业绩提升。
股票期权和限制性股票是股权激励常用的两种方式。
但是，金融国企必须遵守相关法律法规，合理设定股权激励计划，规范实施流程，保证员工的合法权益。
结论针对金融国企薪酬方案设计中的问题，应当寻求符合企业特点和发展需求的解决方案。
综合考虑不同因素，制定合理的薪酬水平，建立有效的激励机制，公正、透明地分配绩效奖金，充分考虑股权激励等方面，将有助于激发员工的积极性和创造力，促进企业的稳定发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于国有金融企业高管薪酬制定的思考内容摘要:近年来,我国金融企业高管的“天价”薪酬日益成为社会关注的焦点问题,国家对此出台了相应的管理办法,本文从这些办法实施后的成效及意义入手,探讨了“限薪令”对国有金融企业高管薪酬制定产生的影响及带来的一些思考。
关键词:国有金融企业高管薪酬影响近年来,我国金融企业高管的“天价”薪酬成为社会关注的焦点问题,国家出台了相应的管理办法,如《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》、《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》、《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》等,这些管理办法被认为是与美国奥巴马总统同等举措的中国版“限薪令”,那么这些中国版的“限薪令”实施后收到了什么样的成效,又会对将来金融企业高管薪酬的制定产生什么样的影响呢?本文对此进行探讨。
目前我国国有金融企业高管薪酬状况银行、保险和证券等金融企业属于高利润行业,据2007年的一份公开数据测算,金融国企高管年薪高出央企同行均值27倍。
那么金融国企高管的薪酬是如何制定的呢?目前我国金融国企高管薪酬的制定大都借鉴国外做法,采用年薪制,其收入一般由基本薪金、绩效薪金和股票(期权)激励构成,其中基本薪金反映其岗位价值,比重较小;绩效薪金是针对年度业绩的绩效和针对任期的绩效情况而发放的奖金;期权和股票等长期激励更多反映的是高管在较长时间内为股东创造的价值。
一般而言,高管的级别越高,对公司的影响越大,与业绩挂钩的变动薪酬(奖金和长期激励)的部分就会越高。
中国版“限薪令”的成效及意义国家一系列的管理办法出台后,成效显著,以中国工商银行和中国银行两家大型上市国有银行为例,其2008年年报显示:尽管两家银行2008年的指标已经全部完成甚至超额完成,高管薪酬应有所提升,但在全球金融危机蔓延、宏观经济下行的情况下,遵照国家要求,董事会高管均带头减薪10%。
中国工商银行2008年度报酬总额从2007年的2259.7万元减为1725万元,降幅达23.66%。
最高前三名董事报酬总额从2007年的503.9万元减为452.6万元,降幅达10.18%;最高前三名高级管理人员报酬总额从2007年的479.2万元减为429.7万元,降幅为10.32%。
中国银行最高前三名董事报酬总额从2007年的504.8万元减为453.2万元,降幅达10.22%;最高前三名高级管理人员报酬总额从2007年的1672.10万元减为1483.6万元,降幅达11.27%。
由于国有金融企业除了承担盈利职能外,还承担着一定的社会功能,因此国家有必要对其行为加以规范和引导。
这些管理办法避免了进一步拉大与社会平均收入水平以及企业内部职工收入水平的差距,有利于社会收入分配公平,有利于维护国家和股东权益,对于引导国有及国有控股金融企业,尤其是中央金融企业的健康发展,对金融企业盈利能力和资产运营质量、诊断金融企业经营管理中存在的问题、引导金融企业高效运营的绩效评价体系发挥了积极作用。
中国版“限薪令”对国有金融企业高管薪酬制定的影响思考国家出台的管理办法除了对2008年金融国有企业高管薪酬造成直接影响外,还对金融机构在完善公司治理结构,改进薪酬决策机制,促进激励和约束并举方面有着深远的影响。
但笔者认为国家还应就一些问题进行更明确的规范与指导。
具体讨论如下:(一)明确制定薪酬的主体《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》中规定:“各国有金融机构制定高管人员薪酬方案,要履行相关决策程序确定。
其中,股份制国有金融机构要根据公司治理要求,对董事长、监事长、执行董事及其他按规定需由股东大会审议薪酬的人员,将其薪酬方案提交股东大会审议决定,其他高管人员薪酬提交董事会审议决定”。
这项规定强调了董事会在制定高管薪酬方面应发挥的作用,但是由于目前很多金融国有企业仍存在着“一股独大”和“内部人控制”等问题,导致高管的薪酬尽管通过了企业的董事会,但是一般都是高票通过,民主决策的成分少。
这显然会严重影响企业利益相关人收入分配的公平性和科学性,那么要避免这种情况的出现,完善金融国企的治理结构无疑是重要举措。
作为金融国企最重要的治理机构,董事会要想有效地开展工作,应建立三个以上的功能委员会,包括审计委员会、风险管理委员会、薪酬委员会等。
其中薪酬委员会要保持独立性,在独立的薪酬委员会中要有互相制衡的力量,其构成人员应主要由外部独立董事担任,这些外部独立董事应由有关监管部门提供名单,供公司从中随机抽选,并且在选任独立董事和确定独立董事的津贴时,也必须征求所有股东特别是小股东的意见,以防止董事长或大股东与独立董事成为利益共同体。
另外,薪酬委员会还应有企业职工代表参与,有工会代表员工的利益,可以要求员工收入增速与高管的收入增速保持一定的比例。
只有以独立的薪酬委员会作为主体来制定企业的薪酬制度,才可以避免上述现象的出现。
(二)规范薪酬制度的制定1.薪酬水平应取决于高管所承担的风险、压力以及创造的价值。
西方金融业高管薪酬采用年薪制是由于有着较为完善的职业经理人市场,其价格可以参考市场行情,高管所承担的风险、压力、创造的价值决定了他们的薪酬水平。
而我国金融业的高管往往是由政府任命,他们所承担的风险、压力、创造的价值并没有西方国家的金融业高管那么多。
我国金融行业的主力,相当程度上是由银监会、保监会、证监会管理的中央企业。
我国金融行业有严格的准入限制,具有明显的垄断性,金融类中央企业身份更为特殊,本身就高度占用了包括倾斜性的公共政策在内的诸多国家资源。
以国泰君安为例,该公司2008年能够取得56亿元的利润,在全国券商中名列前茅的最重要原因是来自减持法人股获得的45亿元收益。
而这种“体制性收入”,来自政府给的优质资源。
如果以此作为盈利的主体和高管的业绩,为其支出巨额薪酬,不啻是将国有资产转移给个人。
而一线的员工和投资人却并没有享受到这种高回报,这明显透露出收入分配政策的不公平。
这种高管薪酬与投资人回报、员工收入之间存在着的不平衡,使得高管薪酬与员工收入、投资人回报之间的差别越来越大,这势必影响企业内部各方的利益关系,引发矛盾和对立,最终影响企业发展。
因此企业在制定薪酬制度时要充分考虑我国国情,对高管所承担的风险、压力以及创造的价值给予适当评价,不能让高管与员工薪酬差距太大。
2.高管薪酬与企业盈利及发展情况要密切相关。
目前金融国企高管的薪酬与盈利情况关联度不高也是颇严重的问题。
不少金融国企高管,无论企业盈亏与否仍拿高薪。
这就说明了企业薪酬制度设计没有完全体现风险和收益对等的原则。
企业没有达到目标甚至亏损,高管个人损失却并不大,对高管人员是激励有余而约束不足,风险和收益不对等。
实际上高管薪酬的制定,关键要看其对公司发展的贡献和对股东的价值创造,绩效应该跟业绩的波动挂钩,但目前金融企业高管的绩效考核却不甚理想,无论好坏,基本上都没有影响其绩效年薪的发放。
（三）导师制的作用大众化教育背景下本科生导师制的实施是否有必要？调查结果显示，在被调查的我院04、05级93人中，有79%的学生认为实行本科生导师制对于本科生培养教育具有重要的意义，82%的教师认为有利于因材施教和学生的个性发展；有利于教学与科研相结合；有利于充分发挥教师教书育人的主体作用；有利于密切师生关系，增进师生友谊。
可见，绝大多数师生对大众化教育背景下实施本科生导师制的认识具有高度的一致性。
（四）结论通过调查和比较分析，我院本科生导师制在实行过程中仍存在不少有待解决的问题，归纳为以下几点：一是本科生导师制形式化程度较浓厚，活动方式比较单一，师生比例不协调，师生间沟通交流较少，本科生导师制难于真正发挥作用。
二是导师制指导内容不够规范。
导师对自身职责和工作目标不够明确，部分导师难于做到尽职尽责。
三是导师制考评机制缺乏科学性，且与之配套的制度不健全和不完善，这在很大程度上影响了本科生导师制的实施效果及导师的工作积极性。
三、完善本科生导师制的对策和建议（一）结合实际，加强针对性指导指导方式应结合我院师资条件、教学科研状况、学生素质、班主任和辅导员制度等实际，选择不同类型。
目前，本科生导师制基本上分为综合导师制、年级导师制、英才导师制等不同类型。
由于我院班主任和辅导员制度的存在，与综合导师制必然产生职能上的重复，难于协调两种制度的职能，加之生师比问题突出，因而不适宜采用。
而英才导师制由于其覆盖面过小，闲置和浪费了导师资源，因而也不适宜采用。
相对而言，年级导师制由于主要是针对低年级学生的大学生活适应、学习方法、专业发展和职业规划的指导，可以有效地克服供需不平衡的问题，加之高年级的学生已经具备了较强的独立自主能力，就不再需要配备导师了，因而比较适宜。
同时，为求得导师制的良好效果，应加强指导的针对性和多样性，如利用电话相互联系或网上交流、导师经常下寝室、学生经常登门请教等加强学生与导师间的交流与了解，为导师制的顺利实施奠定基础；导师应根据学生的专业特长、学习兴趣和个性特征，制订并实施具体计划，通过导师论坛、专题讲座、谈心交流、学业辅导等形式，采取集中和个别相结合的方式，开展经常性的、有针对性的教育活动；此外，在指导要求上，既要倡导导师找学生，也要要求学生主动找导师，发挥两方面的积极性，形成良性互动，以增强指导实效。
（二）强化导师队伍，明确导师职责在进行导师筛选的过程中，挑选专业业务好、政治素质高、责任心强的老师担当本科生的导师是本科生导师制在实施过程中的一个重要环节。
近几年，随着我校扩大招生，学生数量急剧增加，但与此相对应的师资队伍建设却严重滞后，最突出的问题就是本科生导师的数量不能适应本科生导师制发展的要求。
为此，我们认为一方面应严格控制学生规模，加强师资队伍建设，提高教师工资福利待遇，以稳定导师队伍，激发导师工作的积极性；另一方面可适当招收部分在读研究生来充实导师队伍，使师生比保持在理想状态。
此外，应明确导师职责，这既是加强导师工作管理的必要手段。
也是衡量和考评导师工作的客观依据。
具体而言，本科生导师的职责大概分为以下几项：一是根据人才培养目标和专业培养计划，对学生的专业学习、选课过程给予指导。
二是定期组织学习讨论，让学生参与科学研究，培养学生理论联系实际的能力和创新思维能力，引导学生了解学科前沿情况，对学生的发展方向提出建议。
三是及时了解学生的思想动态，对学生进行思想品德教育，让学生树立正确的人生观和价值观，促进学生个性健康、充分地发展。
（三）加强制度建设，完善考评体系一是学院应建立导师培训制度，提供有关信息，使导师懂得如何去导。
如为保证导师能有效地指导学生选课，教学管理部门可利用课余时间让导师集中学习学分制的有关管理规定，使导师了解学分制的管理模式、选课过程的操作；学院和各系可组织导师学习，使其了解本专业培养计划，熟悉公共基础课、专业基础课和专业课与选修课等课程的安排情况；学院可为导师提供所指导学生的有关信息，如学习、奖惩、家庭情况，以便于导师因材施教；学工部门应向导师发布毕业生就业行情及市场信息，以方便导师为学生就业出谋划策。