兖矿集团工资改革岗位绩效实施方案.doc
人资发562号 关于印发《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制实施概要
－1－兖矿集团有限公司文件兖矿集团人资发〔2011〕562号兖矿集团有限公司关于印发《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制实施方案》的通知各专业公司，各能化公司，各矿处，集团公司各部室、各直属机构：为进一步深化企业分配制度改革，完善企业内部分配机制，结合集团公司实际，制定了《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制实施方案》，并经集团公司四届四次职工代表团长会议审议通过。
现印发给你们，望认真贯彻执行。
二○一一年九月二十日－2－兖矿集团有限公司岗位绩效工资制实施方案为进一步深化企业分配制度改革，完善企业内部分配机制，按照省国资委《关于进一步深化省管企业劳动用工和薪酬分配制度改革的指导意见》(鲁国资考核〔2011〕1号，结合集团公司实际，制定本方案。
一、指导思想深化分配制度改革，建立以岗位绩效工资为主的基本工资制度，突出岗位价值，调整工资结构，理顺分配关系。
健全业绩考核体系，职工收入与企业效益、岗位职责和劳动成果挂钩，完善激励有效、约束有力的分配机制，形成能增能减、相对公平的分配格局，充分调动广大职工的工作积极性和创造性，促进企业改革与发展。
二、遵循原则(一按劳分配原则工资分配向生产一线倾斜，向技能要求高、责任重、贡献大的岗位倾斜，充分体现岗位价值和岗位贡献。
(二效益决定工资原则岗位绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益浮动。
(三效率和公平原则公平与效率相协调，保障与激励相匹配，收入分配关系合理－3－有序。
(四利益兼顾原则改革力度与企业经济承受能力相一致，既保障职工的利益，又保证企业的可持续发展。
三、实施范围集团公司所属各单位2011年10月1日在册全民合同制、集体合同制、采掘合同制职工以及纳入集团公司管理的从业青年。
四、岗位绩效工资制构成岗位绩效工资制是以职工工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素评价确定岗级，参照劳动力市场价位，以企业经济效益确定工资标准，以职工劳动成果为依据支付报酬的一种基本工资制度，同岗同绩同薪、岗变薪变。
煤矿员工绩效考核方案
煤矿员工绩效考核方案背景随着煤炭行业的快速发展和竞争的加剧，煤矿企业面临着严峻的挑战和压力。
煤矿员工是煤矿企业的重要资产，他们的工作效率和绩效直接影响着企业的生产和利润。
因此，为了提升员工的工作效率和绩效，煤矿企业需要建立科学合理的绩效考核方案。
目的本绩效考核方案的目的在于：1.明确员工的职责和工作目标；2.绩效考核制度的公平公正性；3.为员工激发工作热情和创新能力；4.为企业实现高效有序的运作。
实施计划1. 绩效评估指标1.1 安全生产指标煤矿企业是存在安全隐患的地方，因此安全生产是煤矿企业最重要的任务之一。
员工的安全意识和安全行为是安全生产指标的重要考核内容。
1.2 生产任务完成率生产任务完成率是煤矿员工的重要工作指标之一。
员工的生产效率和工作质量直接影响着企业的生产成本和利润。
1.3 生产成本指标煤矿企业的生产成本直接影响着企业的利润。
员工的生产效率和工作质量对生产成本有直接影响。
因此生产成本指标作为绩效考核指标之一也很重要。
2. 绩效评估方法2.1 定量评估法定量评估法是根据一定的规则或规定，通过数值计算的方式来评估员工的绩效。
比如，生产任务完成率可以采用完成任务的数量和质量来计算。
2.2 定性评估法定性评估法是根据一定的标准或规定，通过对员工的行为和能力进行描述来评估员工的绩效。
比如，员工的工作态度和责任心可以采用评分表的方式进行评估。
3. 绩效评估周期绩效评估周期应该以企业的业务和生产周期为基础，不同评估周期应该根据员工的不同工作岗位和职责进行设置。
4. 绩效考核结果的应用考核结果的应用应该实现个性化的结果反馈，以便员工对其工作进行改进和提升。
同时，考核结果应该纳入员工的绩效档案和薪酬调整。
结论本文提出了一种煤矿员工绩效考核方案的实施计划，包括指标、方法、周期和结果应用。
这个考核方案将有助于优化员工工作效率和提升企业的绩效，从而促进企业的可持续发展。
兖矿集团工资改革岗位绩效实施方案.doc.pdf
兖矿集团工资改革岗位绩效实施方案 1兖矿集团有限公司岗位绩效工资制实施方案（审议稿）为进一步深化企业分配制度改革，搞活企业内部分配，按照省国资委《关于进一步深化省管企业劳动用工和薪酬分配制度改革的指导意见》（鲁国资考核…2011?1号），结合集团公司实际，制定本方案。
一、指导思想深化分配制度改革，建立以岗位绩效工资为主的基本工资制度，突出岗位价值，调整工资结构，理顺分配关系。
健全业绩考核体系，职工收入与企业效益、岗位职责和劳动成果挂钩，完善激励有效、约束有力的分配机制，形成能增能减、相对公平的分配新格局，充分调动广大职工的工作积极性和创造性，促进企业改革与发展。
二、遵循原则（一）按劳分配原则工资分配充分体现岗位价值、岗位贡献。
向生产一线，向技能要求高、责任重、贡献大的岗位倾斜。
（二）效益决定工资原则岗位绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益浮动。
（三）效率和公平原则公平与效率相协调，保障与激励相匹配，收入分配关系合理有序。
（四）利益兼顾原则改革力度与企业经济承受能力相一致，既保障职工的利益，又保证企业的可持续发展。
三、实施范围集团公司所属各单位2011年10月1日在册全民合同制、集体合同制、采掘合同制职工以及纳入集团公司管理的从业青年。
四、岗位绩效工资制构成岗位绩效工资制是以职工工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素评价确定岗级，参照劳动力市场价位，以企业经济效益确定工资标准，以职工劳动成果为依据支付报酬的一种基本工资制度，同岗同绩同薪、岗变薪变。
岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资四个单元组成：（一）岗位工资岗位工资是体现岗位劳动差别的工资单元，根据职工所在岗位环境、岗位责任、劳动技能、劳动强度等因素综合评价结果，结合实际确定。
(员工调配)兖矿集团发[2013]606号 关于印发《兖矿集团有限公司员工调配暂行规定》的通知
![(员工调配)兖矿集团发[2013]606号 关于印发《兖矿集团有限公司员工调配暂行规定》的通知](https://img.taocdn.com/s3/m/b8240ce5856a561252d36f15.png)
兖矿集团有限公司文件兖矿集团发〔2013〕606号兖 矿 集 团 有 限 公 司关于印发《兖矿集团有限公司员工调配暂行规定》的通知各专业公司，各能化公司，各矿处，集团公司各部室、各直属机构：为规范员工调配管理，促进员工调配工作制度化、规范化，集团公司制定了《兖矿集团有限公司员工调配暂行规定》，现印发给你们，望严格遵照执行。
二○一三年十二月二日- 1 -兖矿集团有限公司员工调配暂行规定为规范和完善员工调配管理，根据上级有关规定，结合集团公司实际，制订本规定。
一、调配原则(一)依据定员、编内调配原则。
在核定的编制定员范围内进行调配。
岗位和职数无空缺的，不得超定员调配。
(二)严格程序、规范管理原则。
员工调配严格按照人事管理权限和程序，集中审批办理。
(三)改善结构、优化配置原则。
健全人才合理流动导向机制，促进人才向基层一线、外部开发重点岗位流动。
二、调配条件(一) 符合下列条件之一的，可按规定办理调配手续：1.岗位紧缺、急需的技术技能人才；2.新建单位、重大科研项目和重点工程需要的技术技能人才；3.对外资源开发项目建设需要的员工；4.因单位撤销、合并和调整，需要安置的员工；5.公开招聘确定录用的员工；6.调出集团公司的人员。
(二) 具有下列情况之一的，不办理调动：1.调入单位岗位和职数无空缺的；2.新招聘员工首个合同期未满的；3.拟调配人员接受审查处理期间的；- 2 -4.单位严重亏损，员工队伍不稳定的；5.无正当调动理由，不符合调配规定的。
三、调配权限(一) 集团公司负责集团总部机关部室、各专业(能化)公司之间员工的调配审批；负责调入或调出集团公司的员工审批和相关资料的审查。
管理技术人员和工人分别由集团公司人事、人资部门办理相关手续。
(二) 专业(能化)公司负责所属单位之间员工的调配审批和相关资料审查。
由本专业(能化)公司人力资源部门严格按照集团公司员工调配有关规定办理相关手续。
(三) 基层单位负责本单位内部员工的调配；负责审查申请调入、调出本单位人员的相关资料。
矿业公司工资方案
矿业公司工资方案
概述
本文档旨在介绍矿业公司的工资方案，包括薪酬结构、绩效考核、福利待遇等内容。
该方案适用于矿业公司的全体员工。
薪酬结构
矿业公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、年终奖等多个方面。
其中，基本工资是员工的固定薪资，根据员工的岗位等级和工作
年限确定。
绩效工资是根据员工的绩效考核结果进行评定，表现优秀
的员工能够获得更高的绩效工资。
年终奖是根据公司的业绩表现和员
工的贡献程度进行评定，用于表彰员工的贡献和激励员工的积极性。
绩效考核
矿业公司将采用定期进行的绩效考核，打造公正、公开、透明的
员工绩效评价制度。
绩效考核的内容主要包括岗位职责、工作表现、
专业能力和团队合作等方面。
公司将通过明确的考核指标和评定标准，在员工和公司之间建立一份可信赖的绩效考核体系，以帮助员工了解
自己在公司中的表现和发展方向，同时激励优秀员工更好的发挥自己
的能力和潜力。
福利待遇
矿业公司将为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等最基本的权益。
此外，公司还将提供其他的员工福利，如带薪年假、培训、出国考察等。
这些福利旨在提高员工的工作效率和生活质量，提高员工的归属感和忠诚度。
总结
矿业公司的工资方案旨在建立一份公正、公开、透明的员工薪酬体系，通过绩效考核和福利待遇等方式，吸引和留住优秀的人才，并为员工的成长和发展创造最好的环境和条件。
我们相信这份工资方案能够为公司和员工都带来长期的价值和收益。
煤矿绩效考核实施办法 绩效考核实施办法
煤矿绩效考核实施办法绩效考核实施办法煤矿绩效考核实施办法绩效考核实施办法第一章总则第一条考核目的及范围（一）为规范和完善全员绩效管理，深化绩效考核，有效提高执行力，提升矿井管理水平，保障年度任务目标的顺利完成，制定本实施办法。
（二）推行绩效考核工作旨在考察员工岗位职责完成情况、工作态度、工作能力、执行力等方面，使之服务于管理和发展，把其工作行为统一到矿整体任务目标上来，促进个人和团队绩效的整体提升，形成闭合的绩效管理系统，推动矿井的稳定持续发展。
（三）考核范围：本办法适用于行政序列全体员工。
第二条组织领导（一）矿成立绩效考核领导小组，矿长任组长，其他二级管理人员为成员。
主要负责绩效考核工作的指导、制定年度绩效目标、提出考核工作的总体要求、对考核过程中出现的问题进行最终裁定。
（二）领导小组下设绩效考核办公室，办公室设在效能监察科。
负责绩效考核工作的组织、实施、协调、资料等日常管理工作；负责审定各单位的考核办法；负责监督检查各单位的绩效考核工作。
第三条考核原则（一）坚持开放沟通的原则。
重点强化过程沟通，及时改进和修正工作中存在的问题与不足，提高工作透明度。
（二）坚持实事求是的原则。
能量化的项目全部量化，以数据、事实和标准为依据，以过程痕迹管理和各类文件为考核抓手，杜绝主观臆断和个人情感因素的影响，确保公平合理。
（三）坚持及时反馈的原则。
通过考核结果的按期反馈，指导考核对象对考核当期工作绩效存在的差距进行分析，并提出改进措施，帮助其提高工作绩效。
第四条考核层级考核对象考核主体组织者矿长集团公司集团运营管理部副矿长矿长考核办公室总工程师副总工总工程师部门负责人分管领导部门副职部门负责人所属部门班（队）长部门管理团队员工班（队）长第五条考核责任（一）绩效考核是各级管理者不可推卸的责任，是为了不断提高工作绩效，所开展的一系列管理活动。
（二）绩效考核的主体是各职位直接管理者，各级管理者要强化考核观念，牢固树立责任意识。
企业改制后的薪酬制度设计
２根据不 同 的单位 核算方 式 而设 置的不 同的 薪酬 结构
薪酬设计的一般原 则是， 当企业 的经营 战略 是以创新来赢得 市场时 ， 需要的是敏捷性的 、 冒风 险的、 敢 具创新 力的人员。对他们采用的激励手 段是奖励生产和流程中的创新 。当企业 的核 心竞争力是聚集 于成 本领先
中 图分 类 号 ：６０ Ｇ ４ 文 献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ： ０ ８８ （００ ０ ００ Ｏ １ ９— ２３ ２ １ ）２— ２８一 ｌ ０
重要性 进行二次分配 。 三是研 发提成模式 。公 司科技研 发人 员实行。其薪 酬结构为 ： 是 一 岗位绩效月薪 ， 同课题项 目 成情况挂 钩 ； 完 二是研 究人 员津贴 ， 实行 月度 预付 ， 年终考核 合格后 兑现 余额 ； 三是课 题责任 奖励 ， 根据 课题计划 任务 书或责任书按期完成课题任务 ， 并取得预期效果 ， 经公 司技术 发委员会组 织或授权验收 后全额 兑现课题奖励。例外状况 由公 司技术 发展委员会研 究考核兑现意见。四是课题 成果效益提 成 ， 经公 司技术 发展委 员会 组织 或授权验收 的课题成果 ， 一年 内产 出直 接经济效 益的一定 比例一次性 奖 励 课 题 组 研 究 人 员 四是年薪制模式 。坚持按 劳分配和 责任 、 风险 、 益相一致原 则 ， 利 在 公司班子成员 、 层单位的经营负责人两个层面上 ， 基 大胆 尝试 推行了年薪 制 。年薪收入由基 薪和效 益收入两 部分组成 。基薪 由企业规模 、 营者 经 所承担的经济责任 、 社会对 经营者的 认可价值及 公司 员工的工 资水 平等 几个因素来确定 ； 效益收入是在完成考核指标 的基 础上兑现 ， 与公司利润 增长率 、 资本收益率 、 员工收 入增长 率三 大指标硬性挂 钩。基层单位的经 营负责人的年薪以单位职 工年均收 入的 ３倍或 ３ ５倍封顶 、 ． ． １２倍保底 。 基薪数额依据该单位为公司发展 贡献大小 同比例而 定， 效益收 入则依据 公司的考核方案 ， 与其单位的考核指 标挂钩 ， 根据指标 完成情 况 ， 上下 同
兖矿集团岗位绩效工资制运行管理办法
兖矿集团有限公司岗位绩效工资制运行管理办法（审议稿）第一章总则第一条为保证岗位绩效工资制的正常运行，根据岗位绩效工资制的特点，按照有关政策，结合集团公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司在册全民合同制、集体合同制、采掘合同制职工以及纳入集团公司管理的从业青年。
第二章新参加工作职工初期工资待遇第三条招聘录用新工人工资待遇（一）招聘录用的新工人实行熟练期制度。
井下岗位熟练期为半年，地面岗位熟练期为一年。
熟练期间执行临时工资，临时工资按《新参加工作职工临时工资标准表》所列标准执行。
（二）熟练期满，经考试、考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位绩效工资标准。
第四条高校毕业生工资待遇（一）新招聘高校毕业生实行见习期制度，见习期为一年，见习期间执行临时工资，临时工资按《新参加工作职工临时工资标准表》所列标准执行。
（二）见习期满，经考试考核合格，按照从事岗位执行对应的岗位绩效工资标准。
第五条退伍军人工资待遇（一）退伍军人分配工作后，工种不对口的实行熟练期（井下半年，地面一年）。
熟练期间执行临时工资，临时工资按《新参加工作职工临时工资标准表》所列标准执行。
熟练期满，经考试、考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位绩效工资标准。
（二）工种对口的不实行熟练期，经考试、考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位绩效工资标准。
第六条新参加工作职工熟练、见习期满，考试、考核不合格者，其工资待遇仍按熟练、见习期的临时工资标准执行。
第三章军队转业干部工资待遇第七条安臵的军队转业干部，不实行试用期，按其从事岗位执行对应的岗位绩效工资标准。
其他待遇按有关规定执行。
第四章职工调动工作工资处理第八条职工调动工作按以下规定处理。
（一）同岗位（工种）间、非技术岗位（工种）间、技术岗位（工种）到非技术岗位（工种）的，不实行熟练期，工资标准按照新从事岗位（工种）对应岗级和聘任的职业技能等级确定。
（二）非技术岗位（工种）到技术岗位（工种）、不同技术岗位（工种）间调动的，实行三个月熟练期。
绩效考核与绩效工资分配办法修改
掘进三队绩效考核与绩效工资分配办法为适应矿井改革发展的需要，推进我矿全员绩效考核工作的顺利开展与不断优化绩效工资分配，根据《兖州煤业股份有限公司兴隆庄煤矿关于实施全员业绩考核工作的意见》和《兖州煤业股份有限公司兴隆庄煤矿2012矿对队生产经营承包实施方案》要求，结合我队实际情况，特制定全员绩效考核与绩效工资分配办法。
一、绩效考核与工资、奖金分配原则（一）突出安全第一的原则，安全、质量、任务按4:3:3的比例进行分配，分别考核，即安全占40%，质量和任务各占30%。
（二）以岗定分的原则，根据岗位职责及岗位差别确定计分比例。
（三）坚持公开、公平、公正原则。
在考核时，要及时公布考核办法，让职工及时了解考核信息，做到考核办法严格按照规定执行。
（四）坚持效益优先，兼顾公平的原则。
在效益决定工资，分配向苦、累倾斜的同时，兼顾职工的劳动强度、技术高低、贡献大小，合理调节各类人员收入水平。
（五）坚持按劳分配原则。
1、坚持按劳分配，合理拉开工资收入差距，真正形成重“实绩”、重“贡献”的分配激励机制。
严格执行矿掘进定额分配机制，原则上不突破定额分配。
2、一线职工坚持按照工作劳动绩效以量记分，工资、奖金按分分配。
3、生产辅助、服务人员，依据人员结构，合理调节各类人员收入水平。
4、区队管理人员按照矿对队承包方案规定倍数分配。
5、管理人员按照矿相关规定执行，不突破矿规定的系数上限。
二、绩效考核与工资、奖金的分配形式（一）绩效考核：实行队对班组、班组对个人的两级考核，考核形式为当班考核，当月兑现。
（二）工资、奖金分配形式1、实行岗位、技能工资和超额工资全额浮动。
各类津补贴及休假期工资按矿有关规定另外支付。
2、奖资总额按照矿定额分配到队，月终按照进尺结算额扣除区队管辅奖资及各类奖励提款津贴后即为浮动分配工资，区队经营核算到班组人头。
3、按照多劳多得的分配原则，结合职工的劳动强度、技术高低、贡献大小、井上下有别的实际，以量记分，以分记奖，劳动考核与五好考核和本质安全职工考核挂钩。
煤矿岗位绩效工资制
煤矿岗位绩效工资制根据企业效益、市场价位、岗位贡献三个变量确定，有利于发挥工资的调节职能；岗位绩效工资制简化了工资单元，优化了工资结构，有利于工资分配的日常管理。
岗位绩效工资制充分体现岗位差别，强化工资分配激励功能，合理拉开收入分配差距，是与市场经济相适应，与现代企业制度相匹配的基本工资分配制度。
岗位绩效工资制是以员工工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素评价确定岗级，参照劳动力市场薪酬水平和企业经济效益确定工资标准，以员工劳动成果为依据支付报酬的一种基本薪酬制度。
建立岗位绩效工资制是国有企业转换分配机制、深化分配制度改革的一项重要内容。
推行岗位绩效工资制度的必要性岗位绩效工资制依据岗位评价确定岗级，有利于拉开不同岗位的薪酬差别；岗位绩效工资与企业经济效益挂钩，有利于职工和企业形成利益共同体；依据岗位和业绩支付报酬，突出了工资分配的激励功能，体现了按劳取酬原则；工资标准以劳动力市场水平作参考，有利于调整企业内部工资关系。
因此，国有企业深化分配制度改革，推行岗位绩效工资制势在必行。
岗位绩效薪酬单元设计岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资四部分组成：1.岗位工资。
岗位工资是体现岗位劳动差别、劳动成果和劳动贡献大小的工资单元，也是岗位绩效工资制的主要单元。
它依据员工所在岗位环境、岗位责任、岗位技能、岗位强度等因素综合评价结果，参照劳动力市场水平确定。
2.绩效工资。
绩效工资是直接衡量员工劳动成果和劳动贡献大小的工资单元，根据企业的经济效益和员工岗位业绩确定。
3.年功工资。
年功工资是为体现员工对企业劳动贡献积累而设置的工资单元，按员工实际参加工作年限确定。
4.辅助工资。
辅助工资是支付员工附加劳动报酬的工资单元，指工资制度改革后继续执行的津贴。
岗位绩效薪酬标准与薪酬结构设计1.岗位工资。
岗位工资标准由岗级系数和起点工资两项因素确定。
岗位工资标准反映集团公司薪酬水平的基本状况，并作为集团公司计算加班工资及特殊情况下工资支付的基数。
绩效考核与绩效工资分配办法修改
掘进三队绩效考核与绩效工资分配办法为适应矿井改革发展的需要，推进我矿全员绩效考核工作的顺利开展与不断优化绩效工资分配，根据《兖州煤业股份有限公司兴隆庄煤矿关于实施全员业绩考核工作的意见》和《兖州煤业股份有限公司兴隆庄煤矿2012矿对队生产经营承包实施方案》要求，结合我队实际情况，特制定全员绩效考核与绩效工资分配办法。
一、绩效考核与工资、奖金分配原则（一）突出安全第一的原则，安全、质量、任务按4:3:3的比例进行分配，分别考核，即安全占40%，质量和任务各占30%。
（二）以岗定分的原则，根据岗位职责及岗位差别确定计分比例。
（三）坚持公开、公平、公正原则。
在考核时，要及时公布考核办法，让职工及时了解考核信息，做到考核办法严格按照规定执行。
（四）坚持效益优先，兼顾公平的原则。
在效益决定工资，分配向苦、累倾斜的同时，兼顾职工的劳动强度、技术高低、贡献大小，合理调节各类人员收入水平。
（五）坚持按劳分配原则。
1、坚持按劳分配，合理拉开工资收入差距，真正形成重“实绩”、重“贡献”的分配激励机制。
严格执行矿掘进定额分配机制，原则上不突破定额分配。
2、一线职工坚持按照工作劳动绩效以量记分，工资、奖金按分分配。
3、生产辅助、服务人员，依据人员结构，合理调节各类人员收入水平。
4、区队管理人员按照矿对队承包方案规定倍数分配。
5、管理人员按照矿相关规定执行，不突破矿规定的系数上限。
二、绩效考核与工资、奖金的分配形式（一）绩效考核：实行队对班组、班组对个人的两级考核，考核形式为当班考核，当月兑现。
（二）工资、奖金分配形式1、实行岗位、技能工资和超额工资全额浮动。
各类津补贴及休假期工资按矿有关规定另外支付。
2、奖资总额按照矿定额分配到队，月终按照进尺结算额扣除区队管辅奖资及各类奖励提款津贴后即为浮动分配工资，区队经营核算到班组人头。
3、按照多劳多得的分配原则，结合职工的劳动强度、技术高低、贡献大小、井上下有别的实际，以量记分，以分记奖，劳动考核与五好考核和本质安全职工考核挂钩。
兖矿集团岗位评价设计与实施
评价要素及权重影响因素影响因素分级赋值范围知识技能（４４％）４５－２５３５－２５４３０－１２０６２０－１２０７２０－１５０２４８０－４４０岗位责任（２６％）１．风险责任４１０－１００２．协调责任４１０－６０３．目标责任４２０－１００小计１２４０－２６０工作强度（２０％）１．管理幅度４１０－５０２．工作负荷４１０－５０３．思维强度４１０－５０４．心理压力５１０－５０小计１７４０－２００工作环境（１０％）５２０－１００合计１３５８１８０－１０００１．工作所需学历２．工作所需职称３．知识经验４．工作复杂程度５．岗位所需能力小计表１管理岗位评价影响因素兖矿集团公司是国有大型企业，主导产业为煤炭采掘、煤化工、煤电铝，同时涉及建筑安装、机械制造、对外贸易等产业领域。
公司现有职工９８７００人，２０个分公司，５个全资子公司，５０个控股子公司，参股５７个公司。
集团公司在岗位评价的基础上，建立起符合组织管理体制的岗位绩效工资制。
一、岗位评价要素及评价标准设计兖矿集团公司对员工的岗位评价分为管理岗位、专业技术岗位和工人岗位三个系列。
根据岗位系列特点，设计不同的评价要素和评价标准。
根据各要素对岗位劳动的影响程度，设计各要素分值权重。
按照各影响因素在所属劳动要素中的重要性，对每个影响因素划分等级，制定等级标准，确定最高分和级差，并对各等级标准赋分。
影响因素分级和评价标准根据国家、行业标准或参照企业标准确定。
１．管理岗位评价。
管理岗位评价由知识技能、岗位责任、工作强度、工作环境四项要素组成，总分为１０００分。
对各项影响因素一般采取三到七级分级评价，并分别赋予一定分值。
管理岗位影响因素１３项，因素分级标准共计５８个（见表１）。
２．专业技术评价。
专业技术岗位评价由知识技能、岗位责任、工作强度、工作环境四项要素组成，总分为１０００分。
对各项影响因素一般采取四到六级分级评内容摘要岗位评价既是一种科学的劳动管理方法，又是一种具体的应用技术，在企业管理中具有重要意义。
某央企煤炭集团公司薪酬套改实施细则
SD煤炭集团公岗薪酬套改实施细则第一章总则第一条总体思路为了理顺各岗位之间的薪酬分配关系，优化薪酬结构，使薪酬分配更为科学、合理，体现岗位价值，向核心岗位倾斜。
第二条目的1、建立新的薪酬体系，合理优化岗位分配关系；2、实现新旧薪酬体系平稳过渡；3、实现公司薪酬统一、岗位序列统一、职位等级统一。
第三条套改原则1、总额控制原则；2、稳步套入原则；3、适度调整原则；4、激励核心原则。
第四条适用范围本细则适用于SD煤炭集团公司的所有合同制员工。
第二章一般员工裔改第五条一般员工薪酬套改原则1、2013年标准收入不低于2012年该岗位平均薪酬水平；2、按照新的薪酬体系套改之后，各类员工的岗位工资不低于目前执行的岗效工资；3、2013年月度定额工资标准水平不低于2012年该岗位月度定额工资平均水平；4、一般员工套改按单位类别分批进行，6月底前完成全部单位套改，套改执行时间统一为2013年1月1日，套改完成后按新标准给予补发。
第六条一般员工工责结枸1、岗位薪酬标准（评价结果）=岗位工资+月度绩效工资+年度各类奖金。
1）其中岗位工资为固定工资；2）岗位工资、月度绩效工资、年度各类奖金的比例根据各岗位不同特性确定。
2、个人工资总收入二岗位工资+月度绩效工资+年度各类奖金+津补贴+加班费+年功工资。
岗位薪酬标准1）岗位工资=岗位薪酬标准（评价结果）*岗位工资比例；岗位工资比例由各单位在统计2012年度岗效工资、绩效工资及其他年度专项奖金比例的基础上确定。
以本岗位所有人员平均比例为基准，各单位可根据实际情况调整，最大不超过本岗位比例最高人员比例，最小不低于本岗位比例最低人员比例。
如，某岗位上有3名员工，岗效工资所占比例分别为23%、34%、42%,则原则上该岗位岗位工资比例为33%,本单位可根据实际情况在23%〜42%之间确定一比例。
2）月度绩效工资=员工月度绩效基数*月度绩效工资薪点值*月度考核系数巧周节系数（针对非全额计件工资类别人员）月度绩效工资二员工薪点》月度考核系数*调节系数*本单位月度工资总额/ （工员工薪点* 员工月度考核系数+加班工资总薪点）-岗位工资（针对全额计件工资类别人员）a、员工月度绩效基数二岗位薪酬标准（评价结果）*月度绩效工资比例（参见6.2.1岗位工资比例，确定方法相同）；b、月度绩效工资薪点值二本单位月度绩效工资总额/ （工员工月度绩效基数:员工月度考核系数）；C、月度考核系数：员工当月绩效考核结果（根据绩效考核办法确定）；d、调节系数：鉴于岗位评价结果初次运用，可能出现部分岗位薪酬标准与原岗位薪酬标准差异较大的情况，各单位可根据本单位岗位实际情况设立适当的调节系数予以平衡各岗位薪酬，但原则上调节系数不超过5% （此数据待套改中观察，现在提出是否合适？）<>3）年度各类奖金=员工年度各类奖金基数*年度各类奖金薪点值*考核系数*调节系数a、员工年度各类奖金基数二岗位薪酬标准（评价结果）*年度各类奖金比例（参见6.2.1 岗位工资比例，确定方法相同）；b、年度各类奖金薪点值二本单位年度某类奖金总额/ （工员工年度该奖金基数*员工考核系数）；c、考核系数二员工当月/季/年绩效考核结果（根据绩效考核办法确定）；d、调节系数：鉴于岗位评价结果初次运用，可能出现部分岗位薪酬标准与原岗位薪酬标准差异较大的情况，各单位可根据本单位岗位实际情况设立适当的调节系数予以平衡各岗位薪酬，但原则上调节系数不超过5% （此数据待套改中观察，现在提出是否合适？）。
2011年兖矿岗位绩效实施方案_(方案附表
C
1.60
工人岗位划岗归级表
岗位代码 对应岗 级 档次 岗级系 数
1.56
岗位名称
A
W-05
5
B
1.52
C
1.48
井下钢丝绳检查工、井下充电工、井下普工、浮选机司机、均质堆取料机司机、斗轮机司机、给煤机司机、筛子机司机、沉降机司机、压滤机司机、圆筒洗煤机司机、卸载工、井口填拉罐工、人力装卸工、矸石山绞车司机、机械设备安装工、电气设备安装工、 锅炉放灰工、锅炉检修工、汽轮机运行值班员、余热锅炉运行工、电力DCS控制工、车站值班员、挂瓦工、机务值班员、洗炉司机、铁路桥梁工、喷漆工、修包工、大炉工、热处理工、清砂工、电镀工、无损探伤工、单体液压支柱检修工、液压支架解体组装工、 液压支架阀门修理工、液压支架千斤顶修理工、墩柱修理工、大拉工、笼(管)绞工、成缆机操作工、摊铺机司机、铣刨机司机、沥青洒布机司机、起重机驾驶员、推土机驾驶员、装载机驾驶员、挖掘机驾驶员、沥青保炉工、沥青喷洒工、塑钢门窗制作工、塔式 起重机驾驶员、沥青加工工、道路养护工、码坯工、锤破操作工、电测工、大客车驾驶员、载重汽车驾驶员、压路机操作工、汽车起重工、砂光操作工、铺装预压工、施胶施腊操作工、煤浆制备操作工、醋酸冷冻操作工、甲醇精馏操作工、硫回收操作工、预脱 硫操作工、制浆抽提操作工、造气常压脱硫操作工、氨吸收操作工、钾盐化盐操作工、钾盐碳化操作工、钾盐压缩机操作工、冰机操作工、蒸氨操作工、氢回收操作工、化工检修钳工、化工检修电工、化工气焊工、化工仪表检修工、化工仪表维修工、燃气轮机 控制室操作工、高压泵操作工、橡塑炼胶工、热炼机操作工、放焦工、焦台操作工、机（焦）侧出炉工、炼焦巡检工、叶轮机操作工、筛焦工、铝电解工艺车驾驶员、计测母线工、电解质清理工、铝电解天车工、电解设备机修工、电解设备电修工、炭素制品天 车工、炭素设备机修工、炭素设备电修工、炭素破碎（筛分）操作工、焙烧炉修理工、返回料处理工、编解机组操作工、运糊工、熔铸天车工、压渣机操作工、扒渣加料工、结晶器维护工、均热炉操作工、锯切机操作工、加热炉操作工、挤压工（牵引、矫直、 锯切、下料）、时效（退火）炉操作工、淬火炉操作工、安模工、模具制修工、熔铸设备机修工、熔铸设备电修工、挤压设备机修工、挤压设备电修工、电火花工、锅炉操作工、消防员、电锯工（128）
煤矿岗位绩效工资实施办法
煤矿岗位绩效工资实施办法第一章总则第一条为加强工资收入分配管理，进一步调动职工的积极性和创造性，根据公司岗位绩效工资实施方案精神，结合分公司实际，制定本办法。
第二条工资分配基本原则（一）坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则。
突出岗位责任、岗位贡献，使收入分配与员工的工作责任和工作业绩相匹配。
（二）坚持收入分配与劳动力市场价位接轨的原则。
体现“效率优先、兼顾公平”，工资福利分配要向管理岗位、专业技术岗位和生产一线岗位倾斜，建立起科学的人才激励机制，稳定核心骨干队伍，控制一般用工成本。
（三）坚持规范和简便运行的原则。
在充分体现科学合理分配和符合有关政策法规规定的前提下，尽可能地做到薪酬制度简单易行。
（四）执行国家最低工资制度。
当员工提供正常劳动后月工资收入低于本地区最低工资标准时，应补足到最低工资标准。
第二章岗位绩效工资总额第三条工资总额根据总公司年初核定的工资总额基数，结合分公司生产经营实际进行确定。
第四条工资总额由岗位工资、绩效工资和其它工资（其它工资包括：加班工资、例假工资、各项津补贴、奖励晋级工资、非在岗人员工资等）构成。
第五条岗位工资是员工收入的基本部分，是固定工资收入；绩效工资作为浮动部分，所占比重较大，差距适度拉开。
第三章岗位绩效工资核算第六条岗位绩效工资的岗位基本等级依据岗位说明书及公司制定的岗位等级确定。
第七条工资薪点工资薪点是指不同岗位之间工资的倍数，具体标准见《望云煤矿分公司岗位工资薪点数对应表》和《望云煤矿分公司岗位绩效工资薪点数对应表》。
第八条岗位工资的核算岗位工资=岗位工资的单位薪点工资×岗位工资薪点数×岗位倾斜系数岗位工资的单位薪点工资=岗位工资总额/岗位工资薪点数总和（其中：岗位工资总额为全体职工岗位工资之和；岗位工资薪点数总和为每个职工的岗位工资薪点数相加之和。
）岗位工资薪点数：根据岗位测评归级归档进行确定（见下表）：望云煤矿分公司岗位工资薪点数对应表岗位倾斜系数：井下一线：生产队岗位1.4，预备队安装组1.3，安检员和瓦斯员1.2；井下二线：生产队及生产科室井下下属岗位1.1，井口检身1.05；其它岗位1.0。
煤矿岗位效益工资制实施规定
欢迎阅读岗位效益工资制实施办法为充分调动广大员工的工作积极性和创造性，增强企业竞争力，确保各项安全生产经营目标的顺利实现，结合实际情况，制定岗位效益工资制实施办法：一、实行岗位效益工资的基本原则1、突出岗位要素在收入中的作用，重点是提高气一线职工和主要管理技术岗位职工的工资收入；2、以岗定薪，岗变薪变的原则；3、坚持按劳分配为主、效率优先、兼顾公平和保持稳定的原则。
二、岗位效益工资的组成根据公司《实施意见》，岗位效益工资分四个单元：岗位工资、效益工资、年功工资和津贴。
(一〉岗位工资=岗位工资基数*岗位系数1、岗位工资基数= (全矿工资总额-效益工资总额-年功工资总额-津贴总额-加班工资总额) /全矿岗位系数之和。
2、岗位系数的确定岗位系数是反映岗位间劳动差别及劳动力的市场价位，是实行岗位工资的基础。
全矿各岗位的岗位系数是依据岗位的技术含量、劳动强度、工作条件(环境）责任大小和人心流向进行评价确定的。
（1）、根据公司《实施意见》，我矿岗位系数设置为1.0-3.4（见下表）岗位系数1.0 1.11.2 1.31.41.51.61.71.81.92.2.12.2岗位系数2.3 2.42.5 2.62.72.82.93.3.13.23.33.4(2)根据各岗位的差异程度，实行一岗多薪或者一岗一薪。
其中，操作岗位参照《临钢、新临钢工种岗位目录》规定的工种、岗位技术等级并结合岗位分工，在全矿范围内进行平衡，确定岗位分类和岗位工资系数。
专业技术职称作为竞争上岗的条件和岗位工资系数确定时的参考。
具体确定各岗位系数的原则如下: A、操作岗位系数设置范围为1.0-2.0。
例:井下采掘工为3.0，选矿磨矿工为2.1。
以此类推，由高到低予以确定。
B、管理、专业技术岗位系数设置范围为1.4~3.4a.把车间划分为两大类：其中二号坑口、半山西部坑口、选矿车间为一类；其他车间为二类。
一类车间的领导岗位比二类车间的领导岗位都相应高0.2个系数。
煤炭公司绩效工资实施方案
煤炭公司绩效工资实施方案一、背景随着市场竞争的加剧，煤炭行业的发展也面临着新的挑战和机遇。
为了激励员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率和经济效益，公司决定制定并实施绩效工资方案。
二、绩效工资的定义绩效工资是指根据员工在工作中所取得的实际业绩和工作表现来确定工资水平的一种工资形式。
它是以员工的工作表现为基础，结合企业的实际情况，通过量化和评价，将员工的工资与其工作表现挂钩，以激励员工提高工作绩效。
三、绩效工资的实施原则1. 公平公正原则：绩效工资的发放应当公平公正，遵循绩效评价标准和程序，确保员工的工资水平与其实际工作表现相符。
2. 激励激励原则：绩效工资应当与员工的工作表现挂钩，表现优秀的员工应当获得相应的奖励，以激励其提高工作绩效。
3. 灵活多样原则：绩效工资的设置应当灵活多样，能够满足不同岗位、不同层级员工的需求，激发员工的工作热情和创造力。
四、绩效工资的实施步骤1. 制定评价标准：根据不同岗位的工作特点和要求，制定相应的绩效评价标准，明确员工的工作目标和绩效指标。
2. 绩效评价：定期对员工的工作表现进行评价，全面客观地考核员工的工作绩效，为绩效工资的发放提供客观依据。
3. 绩效奖励：根据员工的绩效评价结果，给予表现优秀的员工相应的绩效奖励，包括工资调整、奖金发放等。
4. 审批发放：经过绩效评价和奖励确定后，由公司进行审批并发放绩效工资。
五、绩效工资的管理与监督1. 管理制度：建立健全的绩效工资管理制度，明确绩效工资的发放标准、程序和责任人，确保绩效工资的公平公正。
2. 监督机制：建立绩效工资的监督机制，对绩效工资的发放进行监督和检查，及时发现和纠正不正当的行为。
3. 宣传教育：加强对员工的绩效工资政策宣传和教育，使员工充分了解绩效工资政策，增强其参与和支持度。
六、绩效工资的效果评估1. 绩效效果评估：定期对绩效工资的实施效果进行评估，分析绩效工资对员工工作表现和企业经济效益的影响。
2. 改进完善：根据评估结果，及时调整和改进绩效工资方案，使其更加符合企业的实际情况和员工的需求。
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兖矿集团工资改革岗位绩效实施方案1
兖矿集团有限公司
岗位绩效工资制实施方案
（审议稿）
为进一步深化企业分配制度改革，搞活企业内部分配，按照省国资委《关于进一步深化省管企业劳动用工和薪酬分配制度改革的指导意见》（鲁国资考核…2011‟1号），结合集团公司实际，制定本方案。
一、指导思想
深化分配制度改革，建立以岗位绩效工资为主的基本工资制度，突出岗位价值，调整工资结构，理顺分配关系。
健全业绩考核体系，职工收入与企业效益、岗位职责和劳动成果挂钩，完善激励有效、约束有力的分配机制，形成能增能减、相对公平的分配新格局，充分调动广大职工的工作积极性和创造性，促进企业改革与发展。
二、遵循原则
（一）按劳分配原则
工资分配充分体现岗位价值、岗位贡献。
向生产一线，向技能要求高、责任重、贡献大的岗位倾斜。
（二）效益决定工资原则
岗位绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益浮动。
（三）效率和公平原则
公平与效率相协调，保障与激励相匹配，收入分配关系合理有序。
（四）利益兼顾原则
改革力度与企业经济承受能力相一致，既保障职工的利益，又保证企业的可持续发展。
三、实施范围
集团公司所属各单位2011年10月1日在册全民合同制、集体合同制、采掘合同制职工以及纳入集团公司管理的从业青年。
四、岗位绩效工资制构成
岗位绩效工资制是以职工工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素评价确定岗级，参照劳动力市场价位，以企业经济效益确定工资标准，以职工劳动成果为依据支付报酬的一种基本工资制度，同岗同绩同薪、岗变薪变。
岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资四个单元组成：
（一）岗位工资
岗位工资是体现岗位劳动差别的工资单元，根据职工所在岗位环境、岗位责任、劳动技能、劳动强度等因素综合评价结果，结合实际确定。
（二）绩效工资
绩效工资是体现职工劳动成果和劳动贡献大小的工资单元，根据企业的经济效益和职工业绩确定。
（三）年功工资
年功工资是体现职工对企业劳动贡献积累的工资单元，按职工
实际参加工作年限确定。
（四）辅助工资
辅助工资是支付职工附加劳动报酬的工资单元。
五、岗位工资标准的确定
（一）岗级
职工岗位按管理岗位、专业技术岗位、工人岗位三个序列设臵，共30个岗级，岗级范围1-30。
1.管理岗位岗级按管理职务层级和岗位性质确定，设臵十七个岗级，岗级范围3-30。
见《管理岗位划岗归级表》（附表1）。
2.专业技术岗位岗级按专业技术职务层级和岗位性质确定，设臵十三个岗级，岗级范围4-26。
见《专业技术岗位划岗归级表》（附表2）。
3.工人岗位依据岗位评价结果确定，设臵十二个岗级，岗级范围1-12。
见《工人岗位划岗归级表》（附表3）。
（二）档次
每一岗级内设A、B、C三个档次。
管理岗位、专业技术岗位按在本岗位任职年限和考核结果确定档次。
工人岗位按照技能等级和考核结果确定档次。
（三）工资标准
1.岗位工资
（1）依据岗位劳动评价差别设计岗位工资标准，最高岗位工资为最低岗位工资的4.56倍。
岗位工资标准＝起点岗位工资标准×岗级系数
（2）根据单位现有工资水平、企业规模、经济效益等设定十个工资序列，起点岗位工资分别为950元、1000元、1050元、1100元、1150元、1200元、1250元、1300元、1350元、1400元。
根据各单位的工资水平、经济承受能力和经济效益确定执行序列。
岗位工资、年功工资、辅助工资占工资总额的比例一般不超过70％。
各岗级工资标准见《岗位工资标准及岗级关系对照表》（附表4）。
2.绩效工资
绩效工资包括综合效益奖、工作考核奖、岗位责任抵押兑现等。
单位绩效工资总额占工资总额的比例一般不低于30%，绩效工资系数根据考核结果确定，按照系数计算绩效工资。
见《绩效
工资系数参照表》（附表5）。
3.年功工资
年功工资按职工实际工作年限计算，每五年为一段。
工龄五年及以下的每年8元，五年以上十年及以下的每年9元，十年以上十五年及以下的每年10元，十五年以上二十年及以下的每年11元，二十年以上二十五年及以下的每年12元，二十五年以上三十年及以下的每年13元，三十年以上三十五年及以下的每年14元，三十五年以上四十年及以下的每年15元，四十年以上四十五年及以下的每年16元，四十五年以上的每年17元。
见《职工年功工资对应表》（附表6）。
4.辅助工资
辅助工资包括：井下工作津贴、井下班组长津贴、夜班津贴、优秀技术技能人才津贴、首席技师津贴、专业技术职称津贴、技术工人技术津贴、取暖补贴、救护队员非常津贴、流动施工津贴、10%教护岗位补贴、35%住房补贴、回民补贴、加班工资、保留工资。
执行范围和标准如下：
（1）井下工作津贴
①从事采掘工作面主要工序工作的采掘工人：采煤机司机、液压支架工、综采放顶煤工、综采维修钳工、综采维修电工、采煤工、掘进放炮工、巷道掘砌工、锚喷工、装岩机司机、综掘机司机、巷修工、采掘跟班安全监察员，井下工作津贴标准为30元/工。
②综采工作面综机安装回撤工在综机安装、回撤及安装后试
生产期间井下工作时，井下工作津贴按30元/工标准执行。
③综采转载机司机、综采（掘）皮带机司机、液压泵工、刮板运输机司机、普采机电维修工、普采工作面安撤工、普采支柱管理工、掘进机电维修工、掘进绞车司机、掘进轨道工、瓦斯检查员、井筒维修工、井下钻机工，井下工作津贴标准为20元/工。
④井下其他辅助工，井下工作津贴标准为15元/工。
⑤综采工作面综机安装回撤工，不安装回撤下井工作时，井下工作津贴按15元/工标准执行。
⑥机关工作人员及其他有关人员下井工作的，井下工作津贴标准为8元/工。