2011年五月份人力资源管理师三级考试知识大全

合集下载

企业人力资源管理师三级2011年5月真题及答案

2011年5月三级企业人力资源管理师真题2011年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师’等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。

2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。

．3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1—25小题，为职业道德试题；第二部分，26～125小题，为理论知识试题．4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。

所有答案均不得答在试卷上。

5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。

6、考生应按要求在答题卡上作答。

如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

第一部分职业道德(第1～25题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项i其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的．◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

◆错选、少选、多选，则该题均不得分．(一)单项选择题(第1～8题)l、职业道德是从业人员在职业活动中( )。

(A)必须服从的工作指令(B)应该遵循的行为规范(C)衡量绩效的根本标准(D)自我评价的价值尺度2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是( )。

(A)真实、谨慎、勤奋(B)忠心、严谨、殷勤(c)忠诚、审慎、勤勉(D)诚信、审问、勤快3、与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包括( )。

(A)超稳定性(B)适用范围上的无限性(C)表现形式上的单一性(D)一定的强制性4、关于职业道德品质，下列说法中正确的是( )。

(A)具有良好职业道德品质的员工更容易取得职业成功(B)在职业生涯中，职业技能显然比职业道德品质重要得多(C)在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位(D)考察从业人员的职业道德品质，最关键的是看其工作绩效5、在美国学者詹姆斯·H-罗宾斯看来，“敬业”的本质是( )。

人力资源管理师(三级)必备知识点---超全

人力资源管理师三级必备知识点第一章人力资源规划【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一)人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一（2007年5月考试单选题)，２．狭义的人力资源规划:能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.３．规划的期限:长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007年5月考试多选题)。

（二)人力资源规划的内容（教材第1～2页）从内容上看，人力资源规划分为：（2007年11月考试多选题）１．战略规划：即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月考试单选题),是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

２．组织规划：是对企业整体框架的设计（2007年11月考试单选题），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价,组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

３．制度规划:企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

４．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

５．费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划(2007年5月考试单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制.（2007年5月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念(教材第2页）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

人力资源管理师三级理论知识

第一章人力资源规划一, 选择题(正确答案有一个或多个)1．狭义的人力资源规划实质上是（）。

A．企业人力资源永久开发规划 B.企业组织变革及组织发展规划C．企业人力资源制度改革规划 D.企业各类人员需求的补充规划2．人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。

A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.突出地位3.岗位分析为企业员工的考核,晋升供应了( ).A.坚实基础B.必要条件C.基本依据B.必要前提4.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( ).A.培训制度B.岗位规范C.工资制度D.考勤制度5.( )能使员工完成任务的内容,形式和手段发生变化.A.建工作小组B.工作丰富化C.工作扩大化D.岗位轮换6.岗位设计工作的入手点不包括( ). A.扩大工作内容B.员工工作满负荷C.劳动环境优化D.劳动关系的改善7.人力资源管理的基础是( ).A.人力资源支配B.人员培训C.劳动定员定额D.工作分析8.设置岗位的基本原则是( )A.因人设岗B.因事设岗C.按领导意愿设岗D.因企业结构设岗9.依据生产总量核算定员人数属于( )A.按设备定员B.按岗位定员C.按劳动效率定员D.按比例定员10.( )被称为是企业的”宪法”.A.企业管理制度B.技术规范C.企业基本制度D.行为规范11.( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则.A.共同发展原则B.学习及创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则12.不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( ). A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的收益性C.确保人力资源费用预算的精确性D.确保人力资源费用预算的可比性13, 组织信息调研的结果处理阶段的两个工作步骤是( )A．实地调查B．整理分析调查资C．对调查表格进行再设计D．对调研的目的进行修订E．写出调研报告14, 进行组织信息调研的具体要求有( )A．精确性B．系统性 C 同一性D．规模性E．及时性15, 组织信息处理的要求有( )。

人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）

人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。

一、劳动资源的稀缺性p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。

３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的是利润的最大化。

三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。

就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。

实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。

特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。

主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。

㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。

互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。

人力资源管理师三级知识点

人力资源管理师三级第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念(P1)从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上的计划）和短期规划（1年以及内的计划），介于两者之间的为中期规划。

2.人力资源规划的内容（P1—2)（1)战略规划。

人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。

(2）组织规划。

是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制,组织调查、诊断和评价,组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

（3）制度规划。

企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等内容。

（4）人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

（5）费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

3.企业组织机构设置的原则（P3-5)（一）任务目标原则（二）分工协作原则(三）统一领导、权力制衡原则(四）权责对应原则（五）精简及有效跨度原则（六)稳定性与适应性相结合原则4。

直线职能制(P6-7）直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法,既保证统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。

5。

事业部制（P7-8）事业部制也称分权制结构,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

事业部制主要具有以下几个方面的优势.1。

三级人力资源管理师必考知识点

人力资源管理师（三级）必考知识200点【考点1】人力资源规划的内涵1.广义的人力资规划是：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；2.狭义的人力资源规划是：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。

【考点2】人力资源规划的内容1.战略规划；2.组织规划；3.制度规划；4.人员规划；5.职业生涯规划。

【考点3】现代企业组织机构类型1.直线制：又称军队式结构，最简单的集权式组织机构形式。

自上而下垂直领导与被领导，不设立专门的职能机构。

（1）优点：结构简单、指挥清晰、反应迅速、管理效率高。

（2）缺点：组织结构缺乏弹性、横向缺乏交流和专业化分工，较多依赖领导人员。

（3）适用范围：业务简单、规模小而稳定的企业。

2.职能制：又称多线制，它是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织机构形式。

（1）优点：专业化管理程度高，有利于发挥专家作用，减轻直线领导负担，有利于各职能管理者的选拔、培训、考核的实施。

（2）缺点：多头领导、不利于统一指挥，易产生分歧，组织机构复杂，管理成本高，过于强调分工不利于人才全面培养，决策慢。

（3）适用范围：计划经济下3.直线职能制：以直线制为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，是向厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

（1）优点：厂长（总经理）对业务和职能部门都实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，职能部门与业务部门是指导关系，非领导关系。

是集权与分权的结合，有助于提高管理效率。

（2）缺点：职能部门过多，横向协作复杂，请示汇报程序多。

人力资源管理师三级知识点汇总

人力资源管理师三级知识点汇总引言人力资源管理师三级考试是对人力资源管理师应具备的知识和能力进行的评价。

通过该考试可以证明自己在人力资源管理方面的专业水平，提升个人职业竞争力。

本文将对人力资源管理师三级考试的知识点进行全面、详细、完整且深入地探讨。

一、人力资源规划1. 人力资源规划的概念人力资源规划是指为了适应组织目标和战略，根据组织未来的需求，对人才资源进行系统性的分析、预测和合理配置的过程。

2. 人力资源规划的目标和意义人力资源规划的目标是实现组织战略与人力资源管理之间的有机衔接，从而提高组织的绩效和竞争力。

人力资源规划的意义在于为组织提供可持续发展的人力资源保障，能够在适当的时候提供合适的人才，避免组织人力资源短缺或过剩。

3. 人力资源规划的步骤•了解组织战略和业务目标•分析组织现有的人力资源情况•预测未来人力资源需求•制定人力资源补充和开发计划•实施人力资源计划•监控和评估人力资源规划的效果4. 人力资源需求和预测方法•定量方法：基于历史数据和统计模型进行预测，如人力资源需求量和供给量的趋势分析法、人力资源需求与经济活动关联分析法等。

•定性方法：基于专家判断和主观评估进行预测，如Delphi法、头脑风暴法等。

二、招聘与选拔1. 招聘的概念和目标招聘是组织通过各种渠道吸引合适的人才加入组织的过程。

招聘的目标是获取具备组织所需能力和素质的人才，为组织提供持续发展的动力和竞争优势。

2. 招聘策略和方法•招聘策略：根据组织的需求和情况确定招聘的目标和重点，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等。

•招聘方法：包括招聘渠道的选择和招聘方式的设计，如招聘网站、社交媒体、猎头公司等。

3. 选拔的概念和方法选拔是通过对招聘者进行评估和筛选，确定其是否适合组织岗位的过程。

选拔方法包括面试、能力测试、实际操作测试等。

4. 招聘与选拔的注意事项•合法性：招聘与选拔过程应遵守相关法律法规，不得歧视应聘者。

•公平性：应保证招聘与选拔过程的公平性，避免内部关系和非职业因素的干扰。

2011年5月人力资源管理师三级真题及答案

2011年5月人力资源管理师三级真题及答案一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题．每题均有四个各选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

◆错选、少选、多选，则该题均不得分。

(一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。

(A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求(C)道德不是“我”的要求。

而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。

(A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小 (D)比法律模糊3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。

(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌 (D)以礼特人，促进和谐相处4、企业文化的激励功能表现在( )。

(A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。

(A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求(B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神(C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈(D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了6、英国思想家威廉•葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中。

”这句话的意思是( )。

(A)说假话是人的天性 (B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话 (C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始7、所谓办事公道，意思是( )。

人力资源管理师考试(三级)章节重点知识点拨

第一章人力资源规划一、企业组织机构设置的原则P3-5（多选、简答）1.任务目标原则2.分工协作原则3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则6.稳定性与适应性相结合原则二、组织结构设计后的实施要则P8-9（多选、简答）1.管理系统一元化原则2.明确责任和权限原则1)责任：指必须完成与职务相称的工作义务。

2)权限：指完成职责时可以在一定限度内自行行使的权力。

3.先定岗再定员原则4.合理分配职责原则三、组织结构图绘制的实例P12-13（方案设计）绘制组织结构图的基本方法：1.框图一般要画四层：从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。

2.功能、职责、权限相同的机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。

3.表示命令指挥系统线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线详解。

其高低位置，表示所处的级别。

4.命令指挥系统线用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。

5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。

四、工作岗位分析的作用P14-15（单选、多选、简答）1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2.为员工的考评、晋升提供了依据。

3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节。

4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

五、岗位规范的概念和主要内容P15-16（多选、简答）1.岗位规范的概念亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

2.岗位规范的主要内容1)岗位劳动规则：包括①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则。

2)定员定额标准：包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等。

人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结

人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。

以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。

2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。

3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。

4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。

5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。

6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。

7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。

8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。

9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。

10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。

11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。

12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。

这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。

人力资源管理师三级必背简答题

三级人力资源师考试简答题第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。

工作岗位分析２、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容:1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。

2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件.3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

4、工作岗位分析的作用:1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础．2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提．5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤.5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;２、调查阶段;3、总结分析阶段。

6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

8、岗位规范和工作说明书区别:1、所涉及的内容不同．工作说明书是以岗位“事”和“物"为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉.２、所突出的主题不同。

岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同.工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简,结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

人力资源三级知识点大全

人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。

人力资源管理师三级《基础知识》知识点汇总

第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性具有如下属性：1、具有相对的稀缺性；2、具有普遍和绝对的属性；3、本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

一定社会发展阶段所能拥有的劳动量就是消费的支付能力。

生产力的有限，也正是资源闲置的根本原因。

二、在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。

企业追求利润最大化含义：1、利润为企业生产经营总收入减去总费用的差额是“正值”，则越大越好；2、如是“负值”，由越小越好；3、利润最大化是效用最大化的变形，它突出效用货币收益方面，忽略非货币方面。

三、劳动力市场在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者；在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业是供给者；在劳动力市场中，居民户是劳动者的供给者，企业是需求者。

劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。

就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。

四、实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题。

特点：1、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。

2、对经济现象形究所得出的结论具有客观性，并可根据据经验及事实进行验证。

步骤：1、确定研究对象、分析研究对象的构成因素，相互关系及影响，搜集并分类相关事实资料；2、设定假设条件；3、提出理论假说；4、验证。

五、规范研究方法特点：1、以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题。

即要说明研究现象的是好是坏，对社会具有积极意义或消极意义。

2、目的在于为政府制定经济政策服务。

六、劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，分析劳动力供给变动的工具。

劳动力供给：是指劳动力在一定的市场工资率条件下劳动供给的决策主体（个人或家庭）愿意提拱的劳动时间。

劳动力工资供给弹性Es分五大类：①供给无弹性。

即Es＝０，无论工资如何变动，劳动力供给量固定不变。

②供给有无线弹性。

即Es→∞，工资率给定而劳动力供给量变动绝对值大于0。

③单位供给弹性。

人力资源管理师三级考试基础知识要点上

人力资源管理师考试（三级）基础知识复习（上）一, 劳动经济学1．劳动经济学是探讨市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。

2．劳动力资源三个属性：①相对稀缺性, ②确定性, ③本质表现为支付手段和支付实力的稀缺3．个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人须要和愿望得到最大限度的满足；企业追求的是利润的最大化。

4．劳动力市场的基本功能：就业量和工资的确定。

劳动力市场的功能是通过商品的供应和需求来确定价格的机制，实现, 调整资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

5．劳动经济学的主要任务：就是要相识劳动力市场的种种困难现象，理解并揭示劳动力供应, 劳动力需求，以及工资和就业确定机制对劳动力资源配置的作用原理。

6．劳动经济学的两种探讨方法：实证探讨和规范探讨。

（1）实证探讨：是探讨现象本身“是什么”的问题。

主要步骤是确定探讨对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。

（2）规范探讨方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。

7．劳动力：是指在确定年龄之内，具有劳动实力及就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

8．劳动参及率是衡量, 测度人口参及社会劳动程度的指标。

总人口劳参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口9．劳动力供应：是指在确定的市场工资率的条件下，劳动力供应的确定主体（家庭或个人）情愿并且能够供应的劳动时间。

10．劳动力供应的工资弹性：即劳动力供应变量对工资率变动的反应程度，简称为劳动力供应弹性。

（1）供应无弹性E＝0无论工资率如何变动，劳动力供应量固定不变。

（2）供应有无限弹性E→∞工资率给定，劳动力供应量变动的确定值大于0。

（3）单位供应弹性E＝1在这种状况下，工资率变动的百分比及劳动力变动的百分比相同。

企业人力资源师(三级)第一章知识点

第一章人力资源规划一、单选题1.广义人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划的统一。

2.人力资源战略规划是对企业人力资源发展和利用的大政方针、政策和策略的规定。

3.组织规划是对企业总体框架的设计。

4.费用规划是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。

5.被称为人力资源管理活动的纽带的是人力资源规划。

6.岗位分析是日常人力资源活动的重要前提和工具。

7.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和工作说明书。

8.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

9.工作岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了依据。

10.管理岗位培训规范内容：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。

11.生产岗位操作规范的内容：岗位职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度。

12.工作说明书是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。

13.岗位规范和工作说明书的区别在于：内容、突出的主题、结构形式。

14.改进岗位设计包括：岗位工作扩大化与丰富化、岗位工作的满负荷、岗位的工时制度、劳动环境的优化。

15.工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式、手段发生变更。

16.工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。

17.影响劳动环境的因素：工作场地的组织、照明与彩色和设备、仪表及操纵器的配置、空气、温度、湿度、噪声、厂区绿化。

18.工作岗位的设计应当满足：企业劳动分工与协作的需要、企业不断提高生产效率增加产出的需要、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

19.工业工程的研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统，它所采用的研究方法汇集数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法，研究任务是设计和构建一个完整的人—机——环境系统，并保障其有效运行，其基本目标是对系统进行设计、改进、评价、并不断创新，使其永远充满活力。

人力资源管理师三级知识点

人力资源管理师三级知识点一、组织行为组织行为是指组织内部成员的行为模式、态度和习惯，以及组织与环境之间的互动关系。

在人力资源管理中，有效的组织行为有助于提高员工的工作效率和满意度，促进组织的发展和创新。

1.1组织设计：包括组织结构、权责关系、工作流程等，旨在实现组织目标和使员工发挥最佳水平。

1.2组织文化：是指组织内部的共同价值观、信念、行为规范等，对员工行为和工作氛围产生重要影响。

1.3组织变革管理：指组织内部变革带来的挑战和困难，以及如何推动变革的实施过程。

1.4领导力与管理：指组织内部带领和管理员工的能力和方法，包括激发员工潜力、促进沟通合作等。

二、员工薪酬薪酬管理是指按照员工的工作表现、能力和市场价值确定薪资，提高员工的工作积极性和满意度。

2.1薪酬制度设计：包括工资结构、绩效考核制度、激励机制等，以激励员工获得更好的工作业绩。

2.2薪酬调整：根据员工的能力、工作经验和市场行情合理调整薪资，维持员工的工作积极性和竞争力。

2.3福利待遇：包括社会保险、医疗保险、住房公积金等，提供员工基本的福利待遇，吸引、留住和激励优秀员工。

三、员工培训与发展员工培训与发展是指为员工提供必要的技能培训，帮助员工提升能力和满足职业发展的需要。

3.1培训需求分析：根据岗位要求和员工能力现状，确定员工的培训需求，合理安排培训计划。

3.2培训方法与工具：包括培训课程、讲师、培训材料等，利用不同的培训方法和工具提高培训效果。

3.3岗位职业能力发展：通过岗位轮岗、岗位拓展等方式，提升员工的综合能力和职业发展通道。

四、员工关系员工关系管理是指维护组织与员工之间的良好关系，促进员工的参与、沟通和合作。

4.1劳动法律法规：了解国家和地方的劳动法律法规，遵守法规的要求，维护员工权益。

4.2劳动关系处理：包括员工投诉处理、纠纷调解、劳动争议处理等，解决员工与组织之间的矛盾和冲突。

4.3员工参与与沟通：建立有效的员工参与机制，加强组织与员工之间的沟通。

三级人力资源管理师基础知识知识点

技术。

如①动机测验、②需求结构测验、③工作价值测验都是较精确的工具，适用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。

有关④工作满意度、⑤薪酬满意度、⑥组织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的调查，能很好的表明员工对组织管理和组织环境的反应和意见，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。

第五章人力资源的开发与管理第一节基本理论1、P137 -138 人性内容：分为自然属性；心理属性（是人性的本质，包括：心理过程（认知情感意志）、心理状态（注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松驰）、个性心理特征（能力气质性格）、个性意识倾向（需要动机兴趣态度理想信念价值观）四个方面）。

2、P 138 情绪是心理状态的主要成分。

3、P 40 西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1）“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗；2）“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥；3）“自我实现人”假设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈（自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性）；4）“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的4、P144 现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。

5、P 145 人本管理的原则：1）人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。

2）满足人的需要，实施激励。

3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人4）以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展6、P146 企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。

完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。

[整理]年5月人力资源管理师三级基础知识答案及考试真题解析

2011年5月人力资源管理师三级基础知识答案及考试真题解析201 1年5月企业人力资源管理师（三级）考试真题及解析一、简答题（共2题，共27分）1. 简述应用程序分析的动作研究方法的具体工作步骤。

（15分）答：《专业教程》P21-22在应用上述的程序分析或动作研究等方法时，（1）考察现行的程序，对它提出各种问题。

例如，岗位员工在做什么(What)，为什么要做(Why)，在什么地方做(Where)，在何时做(When)，由谁来做(Who)，如何做法(How)。

（2）在上述考察基础上，运用动作经济原理，在做好以下四个方面的工作：①取消所有不必要的工作②合并重复的工作……二、计算题（13分）今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示，请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。

表格1：……表格2：……答：《专业教程》P83-84（1）总成本效用=录用人数/招聘总成本=（3+2+1）÷（10000+20000+5000+5000）=0.00015（人/元）（2）招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用=（100+90+80）÷10000=0.027（人/元）（3）……（4）……（5）……三、案例分析题（每题20分，共40分）案例1．某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。

近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。

经调查发现，该公司产品的次品率为12%，是同行平均水平的两倍。

为此，人力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。

张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训，通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平……答：评分标准：(20分)《专业教程》P120-142（1）导致该公司培训效果不明显的原因有以下几个方面：①没有遵循实施培训需求调查的工作程序P120作为培训的组织者应做到：首先，提出培训需求动议或愿望其次，调查、申报、汇总需求动议，再次，分析培训需求最后，汇总培训需求意见，确认培训需求。

人力资源考试(三级)知识点汇总

人力资源知识点第一章人力资源规划1、人力资源规划广义：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称。

2、人力资源规划狭义：对企业人力资源的需求和供给进行预测指定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3、人力资源规划的内容：（1）战略规划（2）组织规划（3）制度规划（4）人员规划（5）费用规划4、人力资源规划与企业其他规划的关系：人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

5、人力资源规划与企业管理活动系统的关系：人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的基础工作是人力资源管理活动的纽带。

企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

6、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并指定出工作说明书等岗位人事规范过程。

7、工作岗位分析概述：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并指定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

8、工作岗位分析的内容：岗位分析包括 3 方面（1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上。

（2）明确岗位对员工的素质要求。

（3）最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

9 工作岗位分析的作用： 1）（工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

（3）工做岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。