人力资源三级考试必备知识点汇总
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结一、劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性 1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料,而且还包括无形的非“物质”资料。
3、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言,是相对的稀缺性,又具有绝对的属性。
4、在市场经济,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
5、生产力是有限的,这也正是资源(包括劳动资源)闲置的根本原因之一。
6、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在,其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化 7、在现代市场经济,市场动作的主体是企业和个人。
8、市场主体的经济行为都有着自己的目标,个人追求的目标是效用最大化。
9、在现代市场经济,企业追求的目标是利润的最大化。
10、效用最大化行为的观点,通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场 11、在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方,企业是劳动力的需求方。
12、通过居民户与企业双方的无数次选择,按照一定的工资率(从供给的角度看,是要素服务收入;从需求的角度看,是要素使用成本)将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
13、劳动力市场上劳动力供求的运动,同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
14、从生产要素投入的视角观察,劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
15、从收入的视角观察,劳动力市场的供求运动决定着工资。
16、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
17、劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象,理解并揭示劳动力供给、劳动力需求,以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法 18、劳动经济学的研究方法主要有两种,即实证研究方法和规范研究方法。
19、实证研究方法:认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法,其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
人力资源管理师（三级）必备知识点超全
人力资源管理师（三级）必备知识点超全人力资源管理师三级必备知识点第一章人力资源规划【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划及战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
３．规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007年5月考试多选题）。
（二）人力资源规划的内容（教材第1～2页）从内容上看，人力资源规划分为：（2007年11月考试多选题）１．战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月考试单选题），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
２．组织规划：是对企业整体框架的设计（2007年11月考试单选题），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。
３．制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
４．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求及供给预测和人员供需平衡等。
５．费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007年5月考试单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（2007年5月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（教材第2页）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
人力资源三级知识点
人力资源三级知识点第一节工作岗亭分析与设计第一单位工作岗亭分析一、人力资本筹划的概念（一）人力资本筹划1、广义：企业所有人力资本筹划的总称，是计策筹划与战术筹划的同一。
2、狭义：制订适宜的政策和方法，从而使企业人力资本供给和需求达到均衡。
刻日划分：经久筹划（五年以上）、中期筹划（一至三年）、短期筹划（一年以内）（二）人力资本筹划的内容1、计策筹划；2、组织筹划；3、轨制筹划；4、人员筹划；5、费用筹划；（三）人力资本筹划与其他企业筹划的关系企业筹划中起着决定性感化的筹划（四）与企业治理活动的关系具有先导性和计策性，调剂人力资本治理政策，指导人力资本治理活动；二、工作岗亭分析（一）工作岗亭分析1、定义：（二）工作岗亭分析的内容1、工作描述；2、工作规范；3、制造工作说明书。
（三）感化1、为雇用、擢升和任用合格的职员奠定差不多。
2、为考评、晋升供给了依照。
3、是改进工作设计、优化劳动情形的须要前提。
4、是进行各类人才供给和需求推测的重要前提。
5、是工作岗亭评判的差不多，薪酬轨制建立的重要步调。
三、工作岗亭分析信息的重要来源1、书面材料；2、任职者的申报；3、同事的申报；4、直截了当的不雅察。
四、岗亭规范和工作说明书（一）岗亭规范1、亦称劳动规范、岗亭规矩或岗亭标准。
2、重要内容（1）岗亭劳动规矩。
（2）定员定额标准。
（3）岗亭培训规范。
（4）岗亭职员规范。
3、岗亭规范的构造模式（1）治理岗亭常识才能规范。
（2）治理岗亭培训规范。
（3）临盆岗亭技巧营业才能规范。
（4）临盆岗亭操作规范。
（5）其他种类。
治理岗亭的考察规范。
（二）工作说明书1、定义：2、分类（1）全然材料。
（名称；等级；编码；定员标准；高低级及分析日期等）。
（2）岗亭职责。
（3）监督与岗亭关系。
（4）工作内容与要求。
（5）工作权限。
（6）劳动前提与情形。
（7）工作时刻。
（时刻长短及轮班制）。
（8）资格。
（工作体会与学历前提）（9）身材前提。
人力资源三级知识点
人力资源三级知识点第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的概念〔一〕人力资源规划1、广义：企业所有人力资源打算的总称，是战略打算与战术打算的统一。
2、狭义：制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平稳。
期限划分：长期规划〔五年以上〕、中期规划〔一至三年〕、短期规划〔一年以内〕〔二〕人力资源规划的内容1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划；〔三〕人力资源规划与其他企业规划的关系企业规划中起着决定性作用的规划〔四〕与企业治理活动的关系具有先导性和战略性，调整人力资源治理政策，指导人力资源治理活动；二、工作岗位分析〔一〕工作岗位分析1、定义：〔二〕工作岗位分析的内容1、工作描述；2、工作规范；3、制作工作说明书。
〔三〕作用1、为聘请、选拔和任用合格的职员奠定基础。
2、为考评、晋升提供了依据。
3、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是进行各类人才供给和需求推测的重要前提。
5、是工作岗位评判的基础，薪酬制度建立的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的要紧来源1、书面资料；2、任职者的报告；3、同事的报告；4、直截了当的观看。
四、岗位规范和工作说明书〔一〕岗位规范1、亦称劳动规范、岗位规那么或岗位标准。
2、要紧内容〔1〕岗位劳动规那么。
〔2〕定员定额标准。
〔3〕岗位培训规范。
〔4〕岗位职员规范。
3、岗位规范的结构模式〔1〕治理岗位知识能力规范。
〔2〕治理岗位培训规范。
〔3〕生产岗位技术业务能力规范。
〔4〕生产岗位操作规范。
〔5〕其他种类。
治理岗位的考核规范。
〔二〕工作说明书1、定义：2、分类〔1〕差不多资料。
〔名称；等级；编码；定员标准；上下级及分析日期等〕。
〔2〕岗位职责。
〔3〕监督与岗位关系。
〔4〕工作内容与要求。
〔5〕工作权限。
〔6〕劳动条件与环境。
〔7〕工作时刻。
〔时刻长短及轮班制〕。
〔8〕资历。
〔工作体会与学历条件〕〔9〕躯体条件。
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
人力资源三级考试必备知识点
公司人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的一致。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现公司的发展战略，达成公司的生产经营目标，②依据公司内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对公司人力资源的需乞降供应进行展望，④拟订适宜的政策和举措，进而使公司人力资源供应和需求达到均衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长久规划（5年以上的计划）、中期计划（规划限期在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、花费规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对公司人力资源开发和利用的大概目标、政策和策略的规定，是各样人力资源详细计划的中心，是事关全局的重点性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对公司整体框架的设计，主要包含组织信息的采集、办理和应用，组织结构图的绘制，组织检查，诊断和评论，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
公司人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包含人力资源管理制度系统建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对公司人员总量、构成、流动的整体规划，包含人力资源现状分析、公司定员、人员需求与供应展望和人员供需均衡等。
【单多】⑤花费规划。
人力资源花费规划是对公司人工成本、人力资源管理花费的整体规划，包含人力资源花费估算、核算、审察、结算（三算一审一控），以及人力资源花费控制。
5、p2【单】人力资源是公司内最活跃的因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与公司其余规划公司管理活动的系统关系1.是公司规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划拥有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节供应了详细的安排。
三级人力资源管理师必考知识点
人力资源管理师（三级）必考知识200点【考点1】人力资源规划的内涵1.广义的人力资规划是：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；2.狭义的人力资源规划是：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
【考点2】人力资源规划的内容1.战略规划；2.组织规划；3.制度规划；4.人员规划；5.职业生涯规划。
【考点3】现代企业组织机构类型1.直线制：又称军队式结构，最简单的集权式组织机构形式。
自上而下垂直领导与被领导，不设立专门的职能机构。
（1）优点：结构简单、指挥清晰、反应迅速、管理效率高。
（2）缺点：组织结构缺乏弹性、横向缺乏交流和专业化分工，较多依赖领导人员。
（3）适用范围：业务简单、规模小而稳定的企业。
2.职能制：又称多线制，它是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织机构形式。
（1）优点：专业化管理程度高，有利于发挥专家作用，减轻直线领导负担，有利于各职能管理者的选拔、培训、考核的实施。
（2）缺点：多头领导、不利于统一指挥，易产生分歧，组织机构复杂，管理成本高，过于强调分工不利于人才全面培养，决策慢。
（3）适用范围：计划经济下3.直线职能制：以直线制为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，是向厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
（1）优点：厂长（总经理）对业务和职能部门都实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，职能部门与业务部门是指导关系，非领导关系。
是集权与分权的结合，有助于提高管理效率。
（2）缺点：职能部门过多，横向协作复杂，请示汇报程序多。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
人力资源管理师三级背诵重点
第一章人力资源规划１、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
2、人力资源规划的内容：1、战略规划。
即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
３、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3、工作岗位分析的内容:在企业企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
人力资源三级考试基础知识重点
第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动资源的稀缺性属性1.劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人是无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性2.劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性3.劳动资源的稀缺性的本质表现的消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性效用最大化—经济分析的基本假设、企业—利润最大化、个人—效用最大化他并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。
生产要素市场—居民户是供给者，企业是需求者。
商品市场—企业是供给者，居民是需求者。
劳动力市场的基本功能是就业量与工资的决定实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。
规范研究方法：应该是什么的问题。
其主要障碍1.信息障碍2.体制障碍3.市场缺陷。
劳动力1.在一定年龄之内（年龄下限16，上限男60、女55）2.具有劳动能力3.就业要求4.从事或能够从事某种职业劳动的全部人口（志愿者和家庭主妇不是劳动力，大学生是劳动力）总人口劳参率=劳动力/总人数x 100%年龄（性）别劳参率= 某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口x 100%劳动力供给弹性1.供给无弹性 Es=0 2.供给有无限弹性 Es→∞ 3.单位供给弹性 Es=14.供给富有弹性 Es＞15.供给缺乏弹性 Es＜1劳动力需求的工资弹性1.需求无弹性 Ed=0 2.需求有无限弹性Ed→∞ 3. 单位需求弹性4. 需求富有弹性Ed＞15. 需求缺乏弹性Ed＜1 （W工资L劳动力）劳动力参与率的生命周期：首先，15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降其次，女性劳参率呈上升趋势再次，老年人口劳参率下降最后，25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环生产的变动，也不存在显著的趋势性变化。
人力资源三级知识点大全
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
人力资源三级考试重点
人力资源师三级识记1、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、企业组织机构设置的原则：任务目标原则、分工协作原则、统一领导，权力制衡原则、权责对应原则、精简及有效跨度原则、稳定性与适应性相结合原则3、现代企业组织结构类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制4、组织结构设计后的实施要则：管理系统一元化原则、明确责任和权限原则、先定岗再定员原则、合理分配职责原则5、组织结构图：组织机构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图6、工作岗位分析信息的主要来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察7、岗位规范的主要内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范8、衡量劳动定额水平的方法：实耗工时、实测工时、标准工时、现行定额之间的比较、标准差9、企业定员管理的作用：用人的科学标准、制定人力资源规划的基础、企业内部各类员工调配的主要依据、有利于提高员工队伍的素质10、企业定员的原则：以企业生产经营目标为依据、以精简、高效、节约为目标、各类人员的比例关系要协调、要做到人尽其才，人事相宜、要创造一个贯彻执行定员标准的良好内外部环境、定员标准应适时修订11、企业定员标准的分级：国家、行业、地方、企业12、编制定员标准的原则：定员标准水平要科学，先进，合理、依据要科学、方法要先进、计算要统一、形式要简化、内容要协调13、人力资源费用支出控制原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合14、人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准、人力资源费用支出控制的实施、差异的处理15、内部招募的方法：推荐法、布告法、档案法16、外部招募的方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐17、情景模拟测试方法：公文筐测试、无领导小组讨论、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法18、人力资源配置的基本原理：要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余19、企业员工配置的基本方法：人、岗位、双向选择20、培训项目设计的原则：因材施教、激励性、实践性、反馈及强化性、目标性、延续性、职业发展性21、培训项目规划的内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算22、基于培训需求分析的培训项目设计：明确员工培训目的、对培训要求分析结果的有效整合、界定清晰的培训目标、制定培训项目计划和培训方案、培训项目计划的沟通和确认23、培训项目的开发与管理：培训项目材料的开发、进行培训活动的设计与选择、建立和培养内部培训师资队伍、统筹协调培训活动、实现培训资源的共享、建构配套的培训制度与文化24、绩效管理的不同认识：国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展国外：指导、激励、控制、奖励25、绩效管理系统评估的内容：管理制度、绩效管理体系、绩效考评指标体系、考评全面，全过程、绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估26、绩效计划的特征：绩效计划是一个双向沟通的过程、参与和承诺是制订绩效计划的前提、绩效计划是关于工作目标和标准的契约27、绩效面谈的类型：指导面谈、计划面谈、考评面谈、反馈面谈28、影响员工个人薪酬水平的主要因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄29、影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资与支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略30、企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具有激励性、对成本具有控制性31、岗位评价的原则：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则32、岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、量化岗位的综合特征、横向比较岗位的价值、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础33、岗位评价指标：劳动责任要素、劳动技能要素、劳动强度要素、劳动环境要素、社会心理要素34、确定岗位评价要素和指标的基本原则：少而精、界限清晰，便于测量、综合性、可比性原则35、影响企业支付能力的因素：实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点36、合理确定人工成本的方法：劳动分配率基准法、销售净额基准法、损益分歧点基准法37、福利管理的主要原则：合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则38、社会保障：三个基本要素：具有社会福利性、属于社会化行为、是以保障和改善国民生活为根本目标三个层次：经济保障、服务保障、精神保障构成：社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚等39、住房公职金的性质：普遍性、强制性、福利性、返还性40、征缴比例：基本养老保险：企业20% 个人8%基本医疗保险：企业6% 个人2%失业保险费：企业2%工伤保险费：企业按各行业的差别费率缴纳生育保险费：企业1%住房公积金：缴存比例不得低于员工上一年度月平均工资的5%41、职工代表大会的职权：审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权42、平等协商制度和集体协商制度的区别：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同43、平等协商的形式：民主对话、民主质询、民主咨询44、员工满意度调查的基本程序：确定调查对象、确定调查满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析、结果反馈、制定措施落实，实施方案跟踪45、劳动标准的结构：纵向结构：国家、行业、地方、企业功能结构：基础类、管理类、工作类、技术类、不变分类的其他劳动标准46、工作时间的种类：标准工作时间、缩短工作时间、计件工作时间、综合计算工作时间、不定时工作时间47、标准工作时间计算方法：年制度工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天月制度工作日：250天/12月=20.83天/月年制度工作工时：250天×8小时=2000（工时/人·年）月制度工作小时：2000/12=166.67（工时/人·月）月计薪天数：（365-104）/12=21.75（天/月）48、限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、报酬限制、人员限制49、确定和调整最低工资应考虑的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区之间经济发展水平的差异50、工资支付的一般原则：货币支付、直接支付、按时支付、全额支付51、劳动纪律：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品性规则、其他规则52、用人单位内部劳动规则制定的程序：制定主体合法、内容合法、职工参与、正式公布53、集体合同与劳动合同的区别：主体不同、内容不同、功能不同、法律效力不同54、集体合同的作用：有利于协调劳动关系、加强企业的民主管理、维护职工合法权益、弥补劳动法律，法规的不足55、订立集体合同的遵循原则：遵守法律法规，规章及国家有关规定、相互尊重，平等协商、诚实守信，公平合作、兼顾双方合法利益、不得采取过激行为56、集体合同的形式：主件和附件、期限为1 - 3年57、劳动争议处理的原则：合法原则、公正原则、及时处理，着重解决原则58、新员工三级安全卫生教育：入厂、车间、班组教育。
人力资源管理师三级《基础知识》知识点汇总
第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性具有如下属性：1、具有相对的稀缺性；2、具有普遍和绝对的属性；3、本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
一定社会发展阶段所能拥有的劳动量就是消费的支付能力。
生产力的有限，也正是资源闲置的根本原因。
二、在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。
企业追求利润最大化含义：1、利润为企业生产经营总收入减去总费用的差额是“正值”，则越大越好；2、如是“负值”，由越小越好；3、利润最大化是效用最大化的变形，它突出效用货币收益方面，忽略非货币方面。
三、劳动力市场在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者；在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业是供给者；在劳动力市场中，居民户是劳动者的供给者，企业是需求者。
劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
四、实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题。
特点：1、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。
2、对经济现象形究所得出的结论具有客观性，并可根据据经验及事实进行验证。
步骤：1、确定研究对象、分析研究对象的构成因素，相互关系及影响，搜集并分类相关事实资料；2、设定假设条件；3、提出理论假说；4、验证。
五、规范研究方法特点：1、以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题。
即要说明研究现象的是好是坏，对社会具有积极意义或消极意义。
2、目的在于为政府制定经济政策服务。
六、劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，分析劳动力供给变动的工具。
劳动力供给：是指劳动力在一定的市场工资率条件下劳动供给的决策主体（个人或家庭）愿意提拱的劳动时间。
劳动力工资供给弹性Es分五大类：①供给无弹性。
即Es＝０，无论工资如何变动，劳动力供给量固定不变。
②供给有无线弹性。
即Es→∞，工资率给定而劳动力供给量变动绝对值大于0。
③单位供给弹性。
人力资源管理师三级考试重点整理
人力资源三级重点整理第一章人力资源规划1.人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配臵，有效激励员工的过程。
长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年）2.人力资源规划的内容1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。
2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）3.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）1）科学界定时间，空间范围。
系统分析岗位内在活动的内容。
逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。
2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。
3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5.工作岗位分析的作用1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤6.工作岗位分析信息的主要来源1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明）2）任职者的报告（访谈、工作日志）3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户7.岗位规范的概念岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
人力资源管理师三级知识点
人力资源管理师三级知识点一、组织行为组织行为是指组织内部成员的行为模式、态度和习惯，以及组织与环境之间的互动关系。
在人力资源管理中，有效的组织行为有助于提高员工的工作效率和满意度，促进组织的发展和创新。
1.1组织设计：包括组织结构、权责关系、工作流程等，旨在实现组织目标和使员工发挥最佳水平。
1.2组织文化：是指组织内部的共同价值观、信念、行为规范等，对员工行为和工作氛围产生重要影响。
1.3组织变革管理：指组织内部变革带来的挑战和困难，以及如何推动变革的实施过程。
1.4领导力与管理：指组织内部带领和管理员工的能力和方法，包括激发员工潜力、促进沟通合作等。
二、员工薪酬薪酬管理是指按照员工的工作表现、能力和市场价值确定薪资，提高员工的工作积极性和满意度。
2.1薪酬制度设计：包括工资结构、绩效考核制度、激励机制等，以激励员工获得更好的工作业绩。
2.2薪酬调整：根据员工的能力、工作经验和市场行情合理调整薪资，维持员工的工作积极性和竞争力。
2.3福利待遇：包括社会保险、医疗保险、住房公积金等，提供员工基本的福利待遇，吸引、留住和激励优秀员工。
三、员工培训与发展员工培训与发展是指为员工提供必要的技能培训，帮助员工提升能力和满足职业发展的需要。
3.1培训需求分析：根据岗位要求和员工能力现状，确定员工的培训需求，合理安排培训计划。
3.2培训方法与工具：包括培训课程、讲师、培训材料等，利用不同的培训方法和工具提高培训效果。
3.3岗位职业能力发展：通过岗位轮岗、岗位拓展等方式，提升员工的综合能力和职业发展通道。
四、员工关系员工关系管理是指维护组织与员工之间的良好关系，促进员工的参与、沟通和合作。
4.1劳动法律法规：了解国家和地方的劳动法律法规，遵守法规的要求，维护员工权益。
4.2劳动关系处理：包括员工投诉处理、纠纷调解、劳动争议处理等，解决员工与组织之间的矛盾和冲突。
4.3员工参与与沟通：建立有效的员工参与机制，加强组织与员工之间的沟通。
人力资源三级 必背知识点
七、制定具体人力资源管理制度的程序：1、概括说明建立本项人资管制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，及重要性和必要性。2、对负责本项人资管的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员责任、权限、义务、要求做出具体的规定。3、明确规定本项人资管的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。4、说明本项人资管制度设计的一句和基本原理。5、详细规定本项人资管活动的类别、层次和期限。6、对本项人资管制度中所使用的报表个事、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报前线等提出具体的要求。7、对本项人资管活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施做出明确规定。8、对哥哥只能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。9、对本项人资管活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。10、对本项人资管制度的解释、实施和修改的等其他有关问题作出必要的说明。
四十五、降低沟通障碍和干扰：信息沟通者之间应以互相尊重促进合作的洗礼状态事先沟通：在下向沟通中，管理人员必须准确的理解信息的含义。在上向沟通中，积极鼓励员工提出意见和建议。注意沟通语言的选择。
四十六、工作岗位评价的主要步骤：按岗位工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。手机有关岗位的各种信息。建立由岗位分析评价专家组成德工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。制定出工作岗位评价的总体假话，并提出具体的行动方案或实施细则。在广泛搜集资料的基础上，找出与岗位有直接关系的各种主要因素及其指标，列出细目清单。构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。先抓几个重要岗位进行试点，总结经验，及时纠正。全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。全面总结。
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企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
7、p2【单】企业组织机构是保障期在生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
是对组织机构涵的性质和特点及其存在形式的概括。
8、p2【单】组织机构可以分为两个层次：第一个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。
第二个层次是负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。
9、p2【单】企业组织机构是“体”，企业组织结构是“制”10、p3【综合分析、多、单】企业组织设置的原则 1.任务目标原则（组织设计大前提） 2.分工协作原则 3.统一领导、权力制衡原则（一个上级、不能越级请示，职能部门只参谋无权对下属，专设监督机构与生产执行分开）4.权责对应原则 5.精简及有效跨度原则（直接指挥、分级管理呈反比、10人） 6.稳定性与适应性相结合原则11、p5【多】现代企业组织机构的类型直线制、职能制、直线职能制、事业步制1. p5【多】直线制组织结构又称军队式组织结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。
优点：1）结构简单、指挥系统清晰、统一 2）责权明确 3）横向联系少、部协调容易 4）沟通迅速、解决问题及时，管理效率高。
缺点：1）组织结构缺乏弹性 2）组织部缺乏横向交流 3）缺乏专业化分工，不利于管理水平提高4）经营管理依赖于少数几个人，要求企业领导必须是管理全才。
适用围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业2. p6【多】职能制在厂长（总经理）下面设置职能部门，各部门在其业务分工围都有权向下级下达命令和指示，直接指挥下属单位，下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。
优点 1）提高了企业管理的专业化程度和专业化水平 2）可充分发挥专家的作用 3）减轻了直线领导的工作负担4）有利于提高专家自身水平 5.有利于职能管理者的选拔、培训和考核的实施；缺点：1）形成多头领导不利于统一指挥 2）直线人员和职能部门责权不清 3）机构复杂，增加管理费用；4）不利于培养全面型的管理人才 5）难以适应环境变化。
适用围：适用于经济体制下的企业，例如高校、医院等单位3. p6【多】直线职能制厂长对业务与职能部门均实行垂直领导，并承担全部责任；职能部门没有直接指挥权，它与业务部门的关系知识一种指导关系，而非领导关系。
优点： 1）既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的作用 2）是集权与分权相结合的组织形式缺点： 1）企业横向联系和协调变得非常困难 2）高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题适用围：用标准化技术进行常规化、大批量生产的企业4. p7事业部制遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。
优点：1）权利下放 2）有助于增强事业部管理者的责任感 3）可以实现高度专业化4）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩缺点 1）容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象 2）各事业部独立性强，考虑问题时容易忽略企业整体利益适用围：经营规模庞大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业12、p8【多】组织结构设计后的实施要则1.管理系统一元化原则2.明确责任和权限原则3.先定岗再定员原则4.合理分配职责原则13、p11【多】绘制组织结构图的前期准备1.应明确企业各级机构的职能2.将所管辖的业务容一一列出3.将相似的工作综合归类4.将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门或者参谋机构14、【方案设计】绘制组织结构图的基本方法【P12绘制案例题】1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。
3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框中间或两端横向引出线相接。
其高低位置，表示所处的级别。
4.命令系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。
5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
15、p13【单】工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。
16、工作岗位分析的容p13 1.对岗位存在的时间、空间围作出科学的界定；对岗位在活动容进行系统分析：对岗位名称、性质、任务、权责等进行逐一比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括； 2.明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件。
3.按一定的程序和标准，将1）、2）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规等人事文件。
（①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
）17、p14【单多简答】工作岗位分析的作用①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件(外在)④制定有效的人力资源规划，人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤有利于员工“量体裁衣”，愉快地工作（在） {三基础+依据+必要条件+量衣}18、p15【多】工作岗位分析信息的主要来源 1.书面资料 2.任职者的报告（访谈、工作日志） 3.同事的报告4.直接的观察 5.其他，如来自下属、顾客和用户等19、p15【简答】岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
主要容：【简答】①岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则；【多选】②定员定额标准：编制定员标准、各岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等；岗位培训规；岗位员工规：在岗位系统分析基础上，对岗位所需要素质的统一规定。
20、p16【多】岗位规的结构模式、基本形式1）管理岗位知识能力规：知识、能力、经历的要求2）管理岗位培训规：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。
3）生产岗位技术业务能力规：应知、应会、工作实例 4）生产岗位操作规：亦称生产岗位工作规（标准）：岗位的职责和主要任务；岗位各项任务的数量和质量要求与完成期限；程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度 5）其他种类的岗位规：如管理岗位考核规、生产岗位考核规。
（大点多选小也多选）21、P17【多】工作说明书概念：是对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及任职资格条件等事项所作的统一规定。
22、P17【多】工作说明书分类：岗位工作说明书•部门工作说明书•公司工作说明书23、P17【方案设计多】工作说明书的容 1.基本资料（岗位名称、岗位等级、编码、定员标准、直接上下级、和分析日期多） 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作容与要求 5.工作权限 6.劳动条件与环境7.工作时间 8.资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评【p20实例】24、P18【简答】岗位规和工作说明书的区别区别岗位规工作说明书涉及容覆盖围、涉及容广泛，只是其中有些容有所交叉以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
不受标准化原则的限制，容可繁可简，结构形式呈多样化。
25、P18【简答】工作岗位分析的程序 [常考]1.准备阶段了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的围、对象和方法2.调查阶段根据调查方案灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等调查方法3.总结分析阶段进行深入细致的分析，采用文字、图表的格式进行归纳总结【简答】工作岗位分析准备阶段步骤 1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料 2.设计岗位调查方案【简】 3.做好员工的思想工作 4.根据工作岗位分析的任务，分解成若干工作单元和环节，以便逐步完成 5.组织有关人员，学习并掌握调查的容，熟悉具体的实施步骤和调查方法【简答】岗位调查方案的构成 1.明确岗位调查的目的2.确定调查的对象和单位 3.确定调查项目 4.确定调查表格和填写说明 5.确定调查的时间、地点和方法【多】工作岗位分析调查阶段根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。