浅谈五年制高职院校教师绩效评价的问题和对策

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高职院校教师绩效评价存在的问题及改进对策

一
、
高职院校教师绩效评价的意义
（）职教育整体质量的有效保障一高高职教育质量是高等职业教育赖以生存的生命
及教师本身造成消极影响。有调查显示，苏省高江职院校的 “ 师型 ” 师普遍存在职业归属感低，教双教 “ 学能力 ” 缺等问题口。高职院校教师绩效评价工欠】作的有效开展对高职院校教师形成一种外部压力，从而帮助他们树立竞争意识和忧患意识．使他们促
ห้องสมุดไป่ตู้
高职院校教师绩效评价问题正是高职院校师资队伍
建设中的一项重要内容。高职院校教师绩效评价是
一
种能提高学校管理效能的有效手段和方法，是它
基于科学、观的评价指标体系建立起来的有效的客激励、展、束和保障机制，利于充分调动广大发约有教师的工作积极性，进教师的职业发展。促
２ｌＯ２年９月第９期
高教论坛
ＨｉｅｇｈｒＥｄｕａｉｃｔｏｎＦｏｒｍｕ
Ｓｅ２２Ｎｏｐ．０１．．９
・
高校管理・
高职院校教师绩效评价存在的问题及改进对策
胡英芹，陈庆礼
（．广州铁路职业技术学院，１广东广州５０３；．广东省机械技师学院，１４０２广东广州，１６０５０３）

浅析高职院校教师绩效考核

浅析高职院校教师绩效考核作者：周少良来源：《活力》2015年第17期建立科学合理的高职院校教师绩效考核体系是深化人事制度改革提高管理水平的关键。

在高职院校实施绩效考核，能够激发教师工作的积极性，挖掘其工作潜力，同时也有利于高职院校考察教师综合能力，打造一支高素质教师队伍。

但由于高职教师工作的自身特点和高职院校绩效考核尚处初级阶段，往往达不到预期的效果，反而还会有反作用。

因此，高职院校在实施绩效考核时不仅要注重遵循教师考核的基本规律，还要考虑各类教师的不同特点，广泛开展调研后，制定详细考核评价体系，以真正达到绩效考核的目的。

一、高职院校教师绩效考核存在的问题1.考核指标不科学。

由于高职教师的工作内容具有较强的知识性、劳动成果认定具有一定周期性的特点，决定了其工作难以衡量。

目前，高职院校通常是从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价，这些大而全的方面，量化程度不高，不能考虑教师专业的特点，致使教师考核工作往往流于形式，达不到实际效果。

2.重数量轻质量。

多数高职院校的教师绩效考核办法都包含了教学、科研、社会服务等量化指标，但对质量的考核内容少之又少。

3.考核标准“一刀切”。

现行的高职教师考核指标为了体现“公平、公正”，学校常习惯于实行“一刀切”，即用统一的标准去要求教师，忽视了教师之间不同学科、不同岗位、不同学历、不同年龄的差异性。

4.结果反馈运用不合理。

科学应用考核结果是教师绩效考核的重要组成部分，但是目前很多高职院校考核结果反馈很简单，教师看到的结果只有优秀、合格、基本合格、不合格四种，详细的打分明细却处于保密状态，考核者与教师沟通有限。

考核结果运用只是颁发优秀证书、发放奖金，在工资提升，职务、职称晋升，职业生涯规划等方面运用的还远远不够，没有充分发挥考核作用，达不到促进教师提升素质、学校掌握实际情况的目的。

二、高职院校教师绩效考核的对策1.绩效考核理念要科学。

要树立“教学为先”的理念。

高职院校主要任务是培养人才，培养人才的主要途径就是教师教学。

高校教师绩效考核体系存在的问题及对策

高校教师绩效考核体系存在的问题及对策高校教师绩效考核体系存在的问题及对策如下：
问题一：评价指标单一和缺乏科学性。

对策：建立多维度的评价指标体系，包括教学成果、科研成果、学术影响力、科研项目、师生关系等方面，旨在全面评价教师的综合能力和贡献。

问题二：评价方法简单机械，缺乏灵活性和针对性。

对策：采用多元化的评价方法，包括学生评价、同行评价、教学观摩、教案评审、科研论文评审等多种形式，全面了解教师的教学能力和教学效果。

问题三：评价结果对教师的激励力不足。

对策：建立激励机制，根据教师的绩效评价结果给予相应的奖励，包括薪资激励、职称晋升、奖金、荣誉称号等，增加教师的工作动力和积极性。

问题四：评价过程不透明和不公正。

对策：建立透明的评价机制，公示评价指标和评价标准，明确评价流程和评委的权责，确保评价过程的公正和公正性。

问题五：考核结果过于重视教学数量，忽视教学质量。

对策：加强教学质量评价，注重教学方法和效果，关注学生的实际学习效果和成长，提高教学质量的重要性。

问题六：考核结果过于强调个人表现，忽视团队协作。

对策：设立团队奖励机制，鼓励教师团队的协作和合作，共同
完成教学任务和科研项目，提高团队合作意识和绩效评价的综合性。

以上是对高校教师绩效考核体系存在的问题及对策的总结，希望能够对解决这些问题有所帮助。

高职院校教师绩效管理的问题与治理原则①

高职院校教师绩效管理的问题与治理原则①高职院校教师绩效管理的问题与治理原则本文从问题出发，探讨高职院校教师绩效管理的问题及其治理原则。

一、高职院校教师绩效管理的问题1、教师缺乏绩效考评的认知。

很多高职院校的教师对于绩效考核的理解不够深刻，更多的是认为考核只是一份报告或者是一张表格，没有完全意识到考核与施教有着多方面的关系。

从而存在考核和施教目标不明确的情况，无法加以客观评价和进步空间提供，阻碍了教师职业发展正常进程。

2、教师缺乏绩效考核的途径。

在高职院校，学校对于教师绩效考核的方法单一，缺乏新颖与灵活的考核方式，考核路径也不够多样化，使得考核的公平性和合理性得不到保障。

3、教师考核的技能缺失。

大部分高职院校的教师缺乏基本的考核技能，无法有效的实施绩效考核，也不能及时有针对性的改进和反省，从而影响到绩效考核的公正性和效果。

二、高职院校教师绩效管理的治理原则1、推行绩效考核制度。

高职院校应当推行一套全面的教师绩效考核制度，使得教师可以更全面的参与管理，同时学校还要根据各个学院的实际情况，制定不同的考核方法和指标，以提高公平性和科学性。

2、加强教师对考核的重视。

高职院校应当加强对教师的教育，让教师更加重视考核的重要性，了解考核的目的和作用，在实施考核的过程中认真负责，以便发挥考核的最大效能。

3、加强教师技能培训。

高职院校应当加强对教师的技能培训，让教师更好的掌握考核的基本原理和方法，以此有效提高考核的质量和准确度，进而提升教师的素质和能力水平，实现教师的职业发展。

总之，高职院校教师绩效管理的问题存在，其中主要包括教师缺乏绩效考核的认知、缺乏绩效考核的途径和教师考核的技能缺失。

治理原则上要推行绩效考核制度、加强教师对考核的重视以及加强教师技能培训，以提高高职院校教师绩效管理水平。

高职院校绩效考核存在的问题和改进对策

高职院校绩效考核存在的问题和改进对策问题概述
高职院校绩效考核作为高校管理的重要手段，可以指导高职院校的
发展方向，促进高职院校的优良特质和高效运作。

但是，当前高职院
校绩效考核存在一些问题：
一、考核指标不全面
高职院校绩效考核指标大多着眼于学生方面，如毕业率、就业率、
升学率等，却忽略了教职员工的绩效贡献，以及教学科研设施的建设
和运营等方面。

二、考核结果无法反映实际情况
高职院校绩效考核过于注重数值化指标，而忽略了各类复杂因素的
影响。

因此，考核结果很难反映高职院校的实际情况。

三、考核过程不透明
高职院校绩效考核的评价标准和流程未被足够公开，导致教职员工
对考核结果的不满和质疑。

改进对策
针对高职院校绩效考核存在的问题，需要采取如下改进对策：
一、制定全面指标
应当通过广泛调研和咨询，制定一套全面且科学的考核指标，充分
考虑到学校内部各类资源和人力的成果和贡献，如教职员工的教学能
力贡献、科研能力贡献以及学校基础设施和环境的建设和运营。

二、优化评价体系
应当优化高职院校绩效考核的评价体系，不再单纯追求数值化指标，而是应考虑到各类情况的影响，完善评价体系和方法。

三、加强工作透明化
必须加强对高职院校绩效考核的公开，向教职员工和广大师生公示考核标准、结果和流程，因此确保考核结果的公正和公平。

结语
高职院校绩效考核作为高校管理重要的手段之一，必须严格执行，但也需要持续改进。

通过全面考量现状和分析，我们有必要采取更加合理、公正的考核措施以及相应的执行，为高职院校的圆满发展和有效管理提供有力保障。

教师绩效考核问题及改进保障措施

教师绩效考核问题及改进保障措施引言教师绩效考核是衡量教师工作表现的重要手段，它直接关系到教师个人的发展和学校的整体绩效。

然而，在实际应用过程中，教师绩效考核也面临着一些问题。

本文将重点探讨教师绩效考核存在的问题，并提出一些改进保障措施，以期提高教师绩效考核的公正性和科学性。

问题1：考核指标单一目前，很多学校在教师绩效考核中只注重学生的考试成绩，忽视了其他教学过程中的重要因素。

这种考核指标单一的做法容易导致教师的教学行为偏向应试教育，忽视学生的综合素养和实际能力的培养。

解决方案：1.引入多元化指标：应在教师绩效考核中引入多元化指标，如学生参与度、课堂互动、创新教学方法等，以全面评价教师的教学能力。

2.细化指标权重：根据学校的教育特点和发展目标，科学地制定各项指标的权重，使各个指标都能得到充分的重视和评价。

问题2：考核依据不透明在教师绩效考核中，往往缺乏明确的依据和标准，导致考核结果的公正性受到质疑。

这不仅容易引发教师之间的不满和矛盾，还会影响学校的整体稳定和发展。

解决方案：1.制定明确的考核标准：学校应制定明确的教师绩效考核标准，并向教师公开，使每个教师都能清楚地知道自己被评价的依据。

2.公开透明的考核过程：学校应确保教师绩效考核的过程公开透明，通过公示评价指标、评价方式和评价结果，建立起一个公正、公平的评价机制。

问题3：考核结果对教师个人发展缺乏指导性目前，教师绩效考核的结果往往只停留在评价的层面，缺乏对教师个人发展的指导和引导。

这也使得教师在工作中缺乏明确的方向和动力。

解决方案：1.提供个性化发展方案：根据教师的具体情况和发展需求，为每位教师提供个性化的发展方案，包括培训计划、进修机会等，以帮助教师不断提升自己的教学水平和专业能力。

2.建立导师制度：学校可以建立导师制度，为新任教师分配有经验的老教师作为指导，提供帮助和支持，促进教师个人的成长和发展。

结论教师绩效考核是评价教师绩效的重要手段，但目前存在一些问题，如考核指标单一、考核依据不透明、考核结果对教师发展缺乏指导性等。

绩效评价工作存在的问题及对策

绩效评价工作存在的问题及对策一、绩效评价工作存在的问题绩效评价是组织管理中一项重要的工作，帮助企业监控和改进员工的表现。

然而，在实施过程中，经常存在一些问题影响了绩效评价的有效性。

1. 缺乏明确的目标和指标体系：许多组织在进行绩效评价时，并没有制定明确的目标和指标体系。

这导致了评价过程缺乏准确度和可比性，无法真正反映出员工的表现情况。

2. 主观性和偏见：绩效评审过程中，主管往往受到个人喜好、偏见以及亲疏关系等因素的影响，使得评价结果不客观。

特别是在晋升、奖金分配等方面，可能出现非公正的情况。

3. 评价时间不连续：有些组织只对员工进行定期的年度或半年度评估，而忽略了日常表现。

这样就容易导致长期积累较差业绩但未被发现或被忽视。

4. 缺乏员工参与感：在传统模式下，员工通常是被动接受上级对自己进行评估，并且不能参与评估过程中的决策。

这种模式缺少员工的积极性和主动性，容易导致绩效评价成为一项单方面的控制工具。

二、改进绩效评价工作的对策为了解决上述问题，并提高绩效评价的有效性，组织可以采取以下对策：1. 设立明确的目标和指标体系：组织应该根据岗位需求和业务情况，制定明确的目标和指标体系。

这样可以使得评价过程更加客观、准确，并避免主观偏见的影响。

2. 引入多元化评价方式：除了依靠主管对员工进行评估外，还可以采用360度评估、同事互评等方式，从多个角度全面了解员工表现。

同时也要加强培训，提升管理者评估能力和公正意识。

3. 实施持续跟踪和反馈：不仅仅在年底或半年度进行一次大规模的绩效回顾，而是要建立起一个持续跟踪和反馈机制。

通过日常沟通、定期小范围会议等方式，及时发现问题、给予支持，并对员工表现进行及时回馈。

4. 增强员工参与感：组织需要鼓励员工主动参与绩效评价的过程。

可以建立起员工自评和目标设定的机制，让员工对自己的表现进行反思和评估，并与上级沟通交流，共同制定发展计划。

5. 奖励机制要合理公正：在奖金、晋升等方面，应该确保公正性和透明度。

高职院校教师绩效管理存在的问题及改进策略

《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》提出高校教师考核评价制度改革的方向是“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”，这些对高职院校的绩效管理与考核工作提出了新的目标和要求。

绩效管理与绩效考核是高职院校教师、教材、教法改革的重要内容，也是高职院校管理水平的重要体现。

科学合理的绩效目标管理体系、简化量化的操作流程，能激发高职院校教师教书育人、科学研究、社会服务及创新创业的活力[1]。

当前，全国已有不少高职院校实施绩效管理，高职院校教师绩效管理存在哪些问题？需要采取哪些优化改进策略？笔者在对高职院校部分中层干部访谈调查的基础上，进行深入剖析和总结反思。

本研究采用访谈法，通过对全国32所高职院校的37位中层干部进行访谈，尝试对高职院校教师绩效管理存在的问题及改进策略进行分析与阐述。

这些中层干部年龄大多在40~50岁之间，在高职院校工作大约20年左右，担任中层干部的时间5~10年，职称大多为副教授（副研究员），分别任职于学校的二级学院（系部）和办公室、人事处、纪委、组织部、就业中心、图书馆等部门。

作为有一定资历的中层干部，他们既是高职院校绩效管理的参与者，也是绩效管理的执行者，对高职院校的绩效管理有着较为全面的认识。

通过对这些中层干部的深入访谈，本研究收集到大量真实可靠的信息。

数据分析主要使用演绎法和归纳法。

运用演绎法紧密围绕研究问题，结合高职院校绩效管理的发展和实践对访谈文本进行分析；同时运用归纳法，从访谈材料中归纳、提炼高职院校绩效管理存在的问题和亟须采取的改进策略。

高职院校教师绩效管理存在的问题及改进策略邵建东摘要高职院校在特定发展阶段恰当实施绩效管理，能有效提升管理效能、促进学校发展。

基于对全国32所高职院校中层干部的访谈研究发现，由于学校发展环境和管理者的能力水平局限，当前高职院校对教师的绩效管理还存在过度推崇导致绩效泛化、制度依赖阻碍创新发展、寻找漏洞造成负面绩效、功利行为影响学术生态等问题。

高职院校教师绩效管理的问题与治理原则①

高职院校教师绩效管理的问题与治理原则①摘要：高职教师绩效管理是高等教育质量提高与人才培养的重要途径，对于高职教师的工作、学术能力、教学成果等进行规范和评价，是高职院校实现教学质量保障和人才培养目标的有效手段。

然而，在绩效管理过程中，一些问题不可避免，如绩效标准不明确、评价过程不公正等，需要高职院校进行治理。

本文从高职院校教师绩效管理的问题出发，探讨教师绩效管理的治理原则，旨在为高职院校实施绩效管理提供指导。

关键词：高职院校；教师绩效管理；问题；治理原则一、问题分析高职院校的教师绩效管理存在以下问题：（一）绩效标准不明确。

高职院校教师绩效管理的绩效标准体系需要从教学成果、学科建设、科研和教学改革四个方面进行考量，但目前仍缺乏明确的标准和指导性文件。

（二）评价过程不公正。

高职院校教师绩效管理评价工作的客观性受到质疑。

评价结果的产生没有明确的程序和规则，容易使评价结果受到人为操纵。

（三）评价结果单一。

评价结果一般只反映绩效表现，忽视了教师的职业发展和自我提升，容易造成教师在职业成长方面的瓶颈。

（四）绩效管理缺乏整体性。

高职院校教师绩效管理常常局限于单个教师的管理，忽略了组织整体的管理效果，无法促进整个高职院校的教育和教学质量提升。

二、治理原则为了解决这些问题，高职院校应制定教师绩效管理的治理原则，具体如下：（一）标准明确。

高职院校必须制定明确的教师绩效管理标准，确保评价结果的客观公正性，让教师明确自己的职业发展目标。

（二）评价过程公开。

高职院校必须建立评价结果公正、评价过程透明的评价机制，实现数据公开、程序公正、结果公示，增加评价的客观性和权威性。

（三）多元评价。

高职院校应在绩效管理中采用多元评价的方式，不仅注重教学成果和科研表现，还应将教师的工作态度、职业道德和团队精神等综合考虑，全面展现教师的绩效表现和职业形象。

（四）整体管理。

高职院校教师绩效管理要注重组织整体，注重协同效应，加强课程设计、教材建设和科研规划等方面的整体管理效果。

高职院校绩效考核存在的问题和改进对策（合集五篇）

高职院校绩效考核存在的问题和改进对策（合集五篇）第一篇：高职院校绩效考核存在的问题和改进对策摘要：随着高职院校人事制度改革的不断深入及现代人力资源管理理论的影响，高职院校绩效考核取得了很大程度上的进步，考核工作开始步入更多元化、更精细化的科学管理阶段，但仍有一些问题普遍存在。

本文对高职院校的绩效考核工作进行了全面的剖析，分析了绩效考核存在的问题，并在此基础上，提出了加强高职院校管理人员绩效考核的具体对策，旨在提高高职院校的管理水平。

关键词：高职院校；绩效考核；问题；对策高职院校的绩效考核是根据每个教师所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对教职工在日常工作过程中所表现出来的工作态度、工作能力及工作业绩进行考核和评价，以考核结果为依据来判断考核者是否与其所在岗位相对口[1]。

绩效考核是高职院校人力资源管理工作的重要组成部分，能使教职工充分了解自身的优缺点，使其更好的对自身的工作进行反思，扬长避短；绩效考核为奖惩激励、竞聘上岗提供科学的依据，方便构建公平合理的竞争氛围，有利于提高教职工队伍的整体水平。

一、高职院校绩效考核存在的问题（一）绩效考核理念比较落后很多高职院校的绩效管理仍然比较落伍，还处于初级阶段，在设计相关的绩效考核方案的时候没有立足本校的实际状况，只是比较机械的引用其他比较成功的模式，忽视自身的特点，这样的绩效考评体系是不能发挥其应有的作用的。

绩效考核一般需要从四个方面来对老师进行全面的考核，即：德、能、勤、绩这四个方面，全面的考核不光需要注重这几个方面，还需要设计相关的定量考核，设置的考核内容需要贴合实际，要有针对性，要关心和注重老师的未来成长空间，要注重职业院校的长期发展，而不能为了考核考核，让考核只是一种形式，这样势必不能发挥考评的最终引导作用也完成不了考评的既定目标，那绩效考评就没有任何实际意义了。

（二）绩效考核方法单一陈旧、缺乏科学性目前大多数高职院校常常采用的判断法和述职法去对学校相关的中层干部完成考评的认证，在个人完成相关总结后，由相关领导人员或者全会参评人员投票决定其是否合格，或者是否可以给优秀，其实这样的评价势必会存在一些不公平、不公正的现象，会存在一些面子分，人情分，如果考评这样推行势必会打击相关老师的参评积极性，也会影响到其相关的工作开展。

教师绩效考核问题及改进保障措施探讨

教师绩效考核问题及改进保障措施探讨引言教师绩效考核是学校管理体系中的重要一环，对教师的工作表现进行评估，有助于提高教师的教育教学质量，促进教学改革和发展。

然而，在实际操作中，教师绩效考核也面临一些问题，如公平性、科学性、主观性等。

本文将探讨教师绩效考核存在的问题，并提出相关的改进保障措施。

问题分析1. 公平性问题教师绩效考核中存在公平性问题是一个普遍存在的现象。

由于教师间的教学环境和资源分配不均，导致教师的工作条件存在差异，进而影响了教师绩效的评估结果的公正性。

2. 科学性问题教师绩效考核应该以科学的评估方法为基础，但目前仍存在部分学校在绩效考核中过于依赖数量化指标，而忽视了教师的教学质量和专业素养的评估。

3. 主观性问题教师绩效考核过程中，评估者的主观意识和个人喜好也可能产生较大的影响，导致评估结果不够客观全面。

改进保障措施为了解决教师绩效考核存在的问题，提高评估的科学性和公正性，需要采取以下改进保障措施。

1. 建立科学合理的评估指标体系应该避免单纯以数量化指标为依据，而应该综合考虑教师教学质量、学术成果、教学创新等多方面的因素，建立起科学合理的评估指标体系。

2. 规范评估程序评估程序应该规范化，确保评估过程的透明公开。

评估者需要被培训，提高其评估能力和客观性，避免个人主观偏见的影响。

3. 优化资源配置学校应该优化教师的资源配置，提供公平的工作环境和条件。

确保教师间的资源分配平等，避免因资源差异导致的评估结果的不公正。

4. 引入同行评估机制引入同行评估机制，让具有一定教学经验和专业素养的教师对其他教师进行评估。

通过同行评估的结果，可以更客观地评估教师的教学质量和教学能力。

5. 加强教师培训和专业发展学校应该加强对教师的培训和专业发展支持，提供各种培训资源和机会，使教师能够不断提高自己的教育教学能力和专业水平。

同时，教师也应该积极参与并利用这些培训资源，提升自身的绩效水平。

结论教师绩效考核问题的存在，给学校的教师管理工作带来了一定的挑战。

教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议5篇

教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议5篇第一篇：教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事，绩效工资制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工资积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。

两年多来，我校实施绩效工资工作过程总体平稳，基本达到了预期的效果。

但在实施过程中也出现一些新的情况和问题。

一、确定教师工作绩效评价的标准绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。

也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。

绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。

从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。

但实际运行起来却存在着很大的难度。

因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。

如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。

首先是绩效标准问题。

教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。

这个要求执行起来非常难。

如今学校依据习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗？曾经无私奉献过的老教师呢，他们的利益怎么保护？过去分配相对平均的那些年，正当他们年富力强之时，虽讲求奉献但未多取报酬。

现如今，由于自然规律的不可抗拒，加上教师这一职业长期劳心的特殊性，他们的身体健康、精力等方面出现下降，在与青年教师的竞争中，无疑会使这些老教师处于劣势，一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距，他们各自拿出30%来“平均分配”，略失公平。

其次是谁来操作绩效工资的评定。

实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则。

高职院校师资绩效评价的问题与启示

高职院校师资绩效评价的问题与启示冯　萍无锡工艺职业技术学院摘要：通过高职院校师资绩效评价分析，对接高职院校师资绩效评价的问题与困惑，提出相应的启示，注重发挥师资绩效评价体系在高职院校师资队伍建设中的导向作用，更好地促进高职院校的师资队伍建设，提高高职院校师资队伍建设的质量与水平。

关键词：高职院校　师资队伍　绩效评价高职院校师资队伍建设属于高职院校内涵与质量建设的重要内容。

高素质的师资队伍与现代技能型人才培养质量之间具有重要的关联。

通过高职院校师资绩效评价分析，发挥师资绩效评价体系在高职院校师资队伍建设中的导向作用，促进高素质、技能型人才培养质量的不断提升。

一、高职院校师资队伍建设的特点分析高职院校师资队伍建设必须紧密围绕现代职业教育体系的要求，把各类建设要求与目标运用于高职院校的师资队伍建设中。

1.对接现代职业教育体系人才培养需求。

高等职业教育对于培养高素质技能型人才起到了十分积极的作用。

高职院校师资队伍建设的质量与水平对于现代职业教育体系建设有着重要的影响。

高职院校的师资队伍建设必须紧密对接现代职业教育体系的要求，以人才培养需求为导向，注重高素质、技能型人才培养的质量。

2.适应互联网时代现代职业教育发展的师资需求。

互联网时代与现代职业教育发展密切相关。

现代职业教育师资队伍建设必须适应与满足互联网时代的要求，根据互联网时代高等教育特别是高等职业教育的新特点，运用互联网思维，充分发挥互联网时代的教育教学资源优势，创新高职院校师资队伍建设。

运用互联网时代便捷、资源丰富的优势，结合高职院校的师资队伍建设，突出现代职业教育发展的师资需求。

3.以绩效为导向提高高职院校师资队伍建设水平。

现代职业教育体系建设中需要注重高职院校师资队伍建设的绩效，突出教师绩效评价的导向作用。

通过科学、客观、合理的师资绩效评价，力求更好地把握现代职业教育体系建设中的高职院校师资队伍建设，对于高职院校教师发展、教师工作综合评价、师资队伍建设评价等方面起到积极的导向作用。

高职院校预算绩效管理的问题与对策

高职院校预算绩效管理的问题与对策
高职院校预算绩效管理是指通过制定预算和实施绩效管理，实现高职
院校资源的合理配置和高效利用，提高教育教学质量和管理水平。

然而，
在实践中，高职院校预算绩效管理存在以下问题：1.预算编制不科学。

有
些高职院校在编制预算时，缺乏科学性和实际性，导致预算执行效果不佳。

2.绩效评估不准确。

有些高职院校在绩效评估时，缺乏科学性和客观性，
导致评估结果不准确，影响了绩效管理的效果。

3.绩效管理缺乏有效的激
励机制。

有些高职院校在绩效管理中，缺乏有效的激励机制，导致教师和
管理人员缺乏积极性和创造性，影响了绩效管理的效果。

针对以上问题，
可以采取以下对策：1.加强预算编制的科学性和实际性。

高职院校应该根
据实际情况，制定科学合理的预算，确保预算执行效果。

2.建立科学客观
的绩效评估体系。

高职院校应该建立科学客观的绩效评估体系，确保评估
结果准确可靠。

3.建立有效的激励机制。

高职院校应该建立有效的激励机制，激发教师和管理人员的积极性和创造性，提高绩效管理的效果。

综上
所述，高职院校预算绩效管理是一个复杂的系统工程，需要高职院校全体
师生的共同努力，才能实现高职院校资源的合理配置和高效利用，提高教
育教学质量和管理水平。

高职院校绩效考核存在的问题和改进对策

高职院校绩效考核存在的问题和改进对策【摘要】当前高职院校绩效考核存在的问题主要包括指标过多、重复、缺乏科学性和客观性，以及忽视人才培养质量。

为了解决这些问题，可以采取精简指标、建立科学的评价体系和重视人才培养质量等改进对策。

未来，应该重点突破的方向是建立更加科学、客观和有效的绩效考核体系，以促进高职院校的持续发展和提升教育质量。

这些改进对策和发展方向都是为了促进高职院校绩效考核的科学化和高效化，提高教育质量和人才培养水平，从而更好地适应社会需求和推动高职教育事业的健康发展。

【关键词】高职院校、绩效考核、问题、改进对策、指标、科学性、客观性、人才、质量、评价体系、展望、突破方向。

1. 引言1.1 背景介绍高职院校作为我国职业教育体系中的重要组成部分，承担着培养技能型人才、满足社会需求的重要任务。

绩效考核作为评价高校教学科研和管理水平的主要手段，在高职院校中也占据着重要地位。

通过对高职院校的绩效进行评估和考核，可以促进院校的管理水平提高，推动教学科研水平的提升，进而提高人才培养质量，更好地适应社会需求。

目前高职院校绩效考核存在着诸多问题，主要体现在指标过多、重复、缺乏科学性和客观性以及忽视人才培养质量等方面。

这些问题严重影响了高职院校绩效考核的效果和实用性，亟待解决。

为此，本文将对当前高职院校绩效考核存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策，包括精简指标、建立科学的评价体系以及重视人才培养质量。

希望能够为高职院校绩效考核工作的改进提供一定的参考和借鉴。

1.2 研究意义：绩效考核是高职院校管理的重要工具，对于促进学校的发展和提高教育质量具有重要意义。

通过对高职院校绩效考核存在的问题和改进对策进行研究，可以帮助高职院校更好地了解自身存在的问题，并寻找有效的解决方法。

优化和改进绩效考核体系，可以激发高职院校教师和管理人员的工作积极性，提高教育教学质量，增强学校的竞争力，有助于推动高职院校持续健康发展。

对高职院校绩效考核存在的问题和改进对策进行研究具有重要的现实意义和理论意义。

高职院校教师绩效考核问题与对策探析.docx

高职院校教师绩效考核问题与对策探析随着我国经济的发展，我国民办教育出现逐年上升的趋势。

所以在教学过程中民办高职院校要想真正的提高育人的质量，使高等教育从精英转变为大众教育，为社会培养更多技能型人才，就要完善管理策略。

在管理过程中针对教师绩效考核问题进行深入的探究，借鉴其他高职院校的优秀管理策略，设计一套符合自身发展的教师绩效考核制度。

摒弃形式化、表面化的办学形式，提升教师的责任心和专业技能。

并且在改革过程中积极的探索民办高职院校发展的特点，使师资队伍具有多元性和针对性。

一、民办高职院校教师绩效考核存在的问题（一）考核目的不明绩效考核应用于企业人力资源管理过程中，有助于促进企业管理工作规范化与科学化，实现个人以及组织战略目标，从而取得双赢的合作效果。

但是当前高职院校教师绩效考核过程中，由于考核人员并不是专业人员，并未了解考核的重要目的与方法，只是凭借人为主观进行臆断，盲目的认为绩效考核就是找不足、挑毛病。

由于存在错误认知，所以难以有效进行教师绩效考核，在绩效考核过程中站在学院的立场将教师与学院的利益对立分析，所以人际关系十分的窘迫。

（二）考核指标不清晰由于民办高职院校既有特殊性，人力资源管理体系并未构建完善，也并没有正确认识到教师素质考察的重要意义，难以关注教师日常工作的质量，所以绩效考核制度无法发挥应有的激励作用。

部分高职院校的考核方法主要是秉持传统的德、能、勤、劳、技这5个方面进行考核，但是却难以对各项指标进行分解，考核内容不具体、不全面。

（三）不重视考核结果反馈也有的学校不予重视考评，但是却难以将考核结果及时反馈，所以绩效考评失去激励与奖惩功能。

绩效考核的反馈过程是教师与考核之间交流沟通的良好机会，能够使教师了解到工作绩效，进一步确保考核结果的公平公正。

教师也能够根据自身发展的优势与不足之处进行改善，明确下一阶段的绩效目标，从而履行岗位职责。

但是部分学校考核前能够做到兴师动众，但是在考核之后便会悄无声息，教师并未了解工作绩效情况，也难以掌握工作中存在的不足之处，无法明确未来努力方向，所以难以取得考核效果。

高职院校教师绩效考核存在的问题及对策

高职院校教师绩效考核存在的问题及对策【摘要】文章从高职院校教师绩效考核的意义出发，结合高职院校教师工作岗位的特殊性，并就高职院校教师绩效考核中目前存在的关键问题进行系统分析，并在此基础上提出了改进对策。

【关键词】高职；教师；考核；对策一、绩效考核在高校人力资源管理中的重要意义党的十七大已将科学发展观写入党章。

高职院校落实科学发展观，关键是人才培养质量的提高，而高水平的培养质量归根结底是建立一支过硬的教师队伍。

各高职院校已十分关注和重视绩效管理，并把它作为提高教师质量的一种重要手段。

高职院校作为我国高等教育的重要组成部分（已逾全国高校半数之多），其教师个体素质的高低和整体水平的强弱，直接关系到办学水平的优劣。

绩效考核作为人力资源管理的中心环节，它是用科学系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，以达到对组织及个人绩效改善的目的。

绩效考核结果将为组织的人员管理工作提供参照标准，有利于对人员进行激励，从而优化资源配置。

高职教师的绩效考核是依据教师岗位职责，对教师是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。

通过计划、沟通、评价、反馈、指导等一系列绩效管理行为，调动高职教师工作主动性和积极性，最终实现组织的远景目标，同时教职工绩效考核的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据。

通过绩效考核能正确评价教师的思想品德、业务能力、工作实绩，能为高职院校的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，创立公平、公正、合理的竞争氛围，从而促进教师队伍整体水平的提高。

然而，在现实中教师绩效考核这一行为的结果却不如人愿，理论上的必要性与现实中的困惑形成强烈的反差，使我们有必要对高职院校教师绩效考核中存在的问题进行反思。

二、高职院校教师工作岗位的特殊性高职院校的教师由于其工作的特殊性，决定了其绩效考核同企业员工的考核不同。

高职院校教师工作的特点主要体现在：（一）劳动时空弹性大，工作具有隐蔽性高职院校教师的工作量很难用数量来全面衡量，这是由于教师的工作主要以脑力劳动为主这一特性决定。