目标管理之SMART原则讲义
smart目标管理原则
目标管理的SMART原则S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：（Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：（Achievable）目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：（Relevant）目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：（Time bound）目标要有时限性，要在规定的时间内完成；SMART原则一 S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
目标管理的SMART原则
SMART原则原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based）SMART原则简介目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
毕竟，没有目标你是无法考核员工的。
目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理实践》（The Practice of Management）一书中，该书于1954年出版。
根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。
MBO 的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。
另一个相关概念是，企业要设计一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。
由此，可以将目标管理视为Value Based Management（价值管理）的前身。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
所谓SMART原则，即是：1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
特别注明：有的又如此解释此原则——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限[1]SMART原则详解SMART原则一 S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
smart原则(smart原则)
smart原则（smart原则）
SMART原则是指设定有效目标的基础原则，也称为着力点的定义，以及检查目标的衡
量标准，即特定、可衡量、可实现、有时效性和收益驱动，以便将其作为有效的管理工具，有助于精确定位和实现目标。
具体而言，SMART原则是指：
S：Specific（特定）-- 一个有效的目标应该是明确的，涉及影响结果的因素、变量
和量化指标，并将要进行的具体行动明确描述出来。
M：Measurable（可衡量）-- 一个有效的目标应该能够被评估和衡量其进度和效果，考虑可持续性和与日常管理的整合。
A：Achievable（可实现）--设定的目标应该具有可实现的性质，可能有些时候要在
限制条件下实施，以便保证操作的成功。
R：Relevant（有时效性）--设定的目标应
考虑当前市场和竞争环境，要遵循有效期限，及时作出回应。
T：Time-Bound（收益驱动） --设定有效目标的过程应考虑有效的时间节点，以实现
预期的收益和长期的目标。
总之，遵循SMART原则可以显著提高目标的成功率，从而更加有效地实现有效目标，
最大限度地发挥其价值。
目标管理之SMART原则讲义PPT(共 60张)
示例一：
“接到公司ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ聘方案的书面通知后， 两日内确保30名基层员工通过面试、 培训并到岗”
您觉得这个目标符合“A”的原则吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
30名基层员工的招聘、培训及录用，两天是 否能够完成呢？
招聘方案、岗位职责、工作流程、电脑系统 的操作等培训至少需要半天的时间，录入指纹、 领取工服及更衣柜、办理用餐卡也需要几个小时 的时间。 那么只有1天的时间能够确保基层员工质量吗？
在职场中也一样，设定目标是让工作 变被动为主动的一个很好的手段。
明确的目标是我们职业生涯获得成功 的第一步！
目标如此重要，那么要如何制定目标呢？
什么是SMART原则呢？
SMART原则
S--目标必须是具体的、明确的（Specific） M--目标必须是可以衡量的（Measurable） A--目标必须是可以达到的（Attainable） R--目标必须是实际的且与其他目标具有相关
数量 质量 成本 时间 上级或客户
按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标 的描述吧！
建议修订：
事例一
截止到12月末各公司 基本达成销售计划
截止到12月末， 各公司销售计划达 成率（实际销售额/ 计划销售额）≥90%
如果我们这样描述是否更加确切、便于操 作执行和监督检查呢？
把宽泛的目标分解成
建议修订几(方：个案小→目差标异并调制查定→出内流训程
您觉得这个目标可以衡量吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
示例中的“基本达成”是一个很难衡量的 概念，达成多少才是 “基本达成”？完成计 划的90%算不算基本达成，80%呢？ 目标无法衡量，就无法达成！
示例二：
“提升全员的工作能力和绩效表现”
目标管理中的SMART原则
SMART原则出自 MBA智库百科(/)SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based）目录[隐藏]1 SMART原则简介2 SMART原则详解2.1 SMART原则一 S（Specific）——明确性2.2 SMART原则二 M（Measurable）——衡量性2.3 SMART原则三 A（Attainable）——可实现性2.4 SMART原则四 R（Relevant）——相关性2.5 SMART原则五 T（Time-based）——时限性3 SMART原则举例说明举个例子，你原来的1000米跑步成绩是3分30秒，你想在3个月后进步到3分20秒，那么S就是指1000米跑步，M就是指进步10秒，A就是指进步10秒是比较现实的，可以接受的，比如进步30秒就是不现实无法接受的，R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标，比如要有跑步练习场地，比如每天安排跑2次1000米，也就是指实际性，如果没有练习场地，那么就是不实际的，T就是指三个月后取得进步，所以理论其实就在我们身边。
实践才是硬道理。
[编辑]SMART原则简介目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。
毕竟，没有目标你是无法考核员工的。
目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理实践》（The Practice of Management）一书中，该书于1954年出版。
根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。
MBO的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。
目标管理的SMART原则
改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个 主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在８５分以上，低于 ８５分就认为效果不理想，高于８５分就是所期待的结果。这样目标变 得可以衡量。
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7
Ａ（Ａｃｃｅｐｔａｂｌｅ）
——挑战性/可接受性
目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用 一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把 自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是 一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完 成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。 一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一 百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目 标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
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3
Ｓ（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ） ——清晰/明确性
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明 要达成的行为标准。明确的目标几乎是所 有成功团队的一致特点。很多团队不成功 的重要原因之一就因为目标定的模棱两 可， 或没有将目标有效的传达给相关成员。
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4
示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很 不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户 投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或 者１％。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范 的服务流程，也是客户意识的一个方面。
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13
员工成熟度定义
赫西和布兰查德将成熟度定义为：个体对自己的直接行为负 责任的能力和意愿。它包括两项要素：工作成熟度与心理成 熟度。前者包括一个人的知识和技能。工作成熟度高的个体拥 有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人 的指导。后者指的是一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度 高的个体不需要太多的外部激励，他们主要靠内部动机激励。
目标管理之SMART原则
目标管理之SMART原则一、SMART原则概述SMART原则是一种结构化、清晰的目标管理方法，旨在帮助个人和团队设定具体、可衡量、可达成、相关性强且有时限的目标。
其名称取自五个关键要素的首字母，分别为：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关性强（Relevant）和有时限（Time-bound）。
二、SMART原则的应用1、具体（Specific）：目标应明确、具体，避免使用模糊的词汇，以便所有人都理解并达成共识。
目标管理之SMART原则是广泛应用于企业和团队的一种目标设定方法，它能够帮助人们更清晰地确定自己的目标和达成路径。
其中，SMART原则的第一个要素是“具体（Specific）”。
“具体”是指在设定目标时，需要使用明确、具体的语言，避免使用模糊、抽象或含糊不清的词汇。
这样做的目的是确保所有人都能准确理解并达成共识，从而在实现目标的过程中避免误解和歧义。
为了实现具体的目标，我们需要清晰地定义目标，包括目标的内容、时间、地点和预期结果。
例如，如果我们想要在今年内增加1000个新客户，那么我们需要明确这1000个新客户的目标完成时间、客户来源、预期销售额等具体细节。
此外，具体的目标还能够更好地衡量进度和评估成果。
如果我们的目标是增加1000个新客户，那么我们可以通过实际完成的新客户数量来衡量进度，并评估是否达到了预期的销售额。
如果我们的目标更加具体，如每周增加50个新客户，那么我们就可以更准确地衡量进度并确保目标的实现。
总之，SMART原则中的“具体”要素非常重要，因为它能够确保所有人都能准确理解并达成共识，从而更好地实现目标。
通过使用明确、具体语言来描述目标，我们可以更好地衡量进度和评估成果，并为实现目标打下坚实的基础。
2、可衡量（Measurable）：目标应该是可以衡量的，以便跟踪进度并评估结果。
目标管理是一种系统的方法，旨在帮助组织和个人实现其预期目标。
SMART原则目标管理
SMART原则目标管理SMART目标管理是一种有效的方法，用于制定和实现目标。
它的原则是确保目标具有以下五个特征：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时间限定（Time-based）。
以下将详细介绍SMART原则目标管理的相关信息。
首先，具体（Specific）是指目标必须非常明确和具体化。
一个具体的目标能够回答以下问题：什么是目标的具体内容？它参考了哪些方面？它的范围和领域是什么？例如，一个不具体的目标可能是“提高销售额”，而一个具体的目标是“在下个季度内提高15%的销售额”。
具体的目标有助于明确定义行动计划和测量绩效。
其次，可衡量（Measurable）是指目标必须能够量化和衡量。
这能够帮助评估目标的实现程度和进展情况。
目标的可衡量性是通过设置具体的度量指标来实现的，例如数量、百分比、时间等。
通过设定可衡量的目标，团队可以了解是否达到了预期的结果，以及需要采取何种措施来提高绩效。
第三，可实现（Attainable）是指目标必须是可实现的和合理的。
目标应该是挑战性的，但又不应该过于难以实现。
制定可实现的目标需要分析当前的资源、能力和限制因素，并考虑到彼此之间的平衡。
如果目标过于远大或不切实际，可能会导致团队的沮丧和失去动力。
第四，相关（Relevant）是指目标必须与组织的整体战略和目标相一致，并与团队和个人的责任和兴趣相关。
相关的目标能够保持团队的专注和动机，并与组织的整体目标相对应。
这种一致性可以确保团队在实现目标时不会偏离战略的方向。
最后，时间限定（Time-based）是指目标必须有明确的截止日期和时间框架。
时间限定的目标有助于团队安排工作和监控进度。
它们还能够提供一种压力和紧迫感，促使团队努力工作以实现目标。
目标的时间框架应该是合理的，并且考虑到各种因素，例如资源可用性和工作量。
通过遵循SMART原则，目标管理可以更加有效和高效。
目标管理SMART原则
目标应可衡量
总结词
可衡量性是SMART原则中的重要一环，它要求目标具有明确的衡量标准。
详细描述
可衡量性意味着目标应该能够通过具体的指标或标准来衡量完成情况。这些衡量标准可以是数量、质量、时间、 成本等，以便团队成员能够清楚地了解他们的工作进展和成果。
目标应可达成
总结词
可达成性强调目标的实现可能性，确保团队成员通过努力能够达到预期结果。
04
05
具体性（ Specifi…
可衡量性（ Measur…
可达成性（ Achiev…
相关性（ Relevan…
时限性（Timebo…
目标必须是明确、具体的 ，能够清晰地界定和描述 。
目标必须是可衡量的，有 明确的衡量标准或指标。
目标必须是可实现的，既 不过于简单也不过于困难 。
目标必须与组织战略和业 务目标相关，有助于实现 整体目标。
共同实现团队目标。
团队成员的目标应相互 关联，形成一个协同工 作的系统，以提高团队
整体绩效。
通过团队目标的实现， 可以推动组织目标的达 成，并增强团队凝聚力
和合作精神。
时限性（Time-
06
bound）
目标应有明确的完成时间
1
设定具体、可衡量的时间节点，如“在三个月内 完成项目A”或“在一年内减重10公斤”。
2
时间节点应具有挑战性，但又不应过于宽松或过 于紧张，以保持适度的压力和动力。
3
定期检查进度，确保目标按时完成。
目标应有阶段性时间安排
01
将长期目标分解为短期目标， 如“第一季度完成市场调研” 、“第二阶段性目标有助于保持持续的 努力和关注，同时也能提供及 时的反馈和调整机会。
详细描述
30页职业经理人晋升企业目标管理培训之SMART原则培训PPT课件
启示三
制定人与考核人有一个统一 的、标准的、清晰的可度量 的标尺，杜绝在目标设置中 使用形容词等概念模糊、无 法衡量的描述。
3.3 Smart管理的应用原则告诉我们-1
制定目标
管理者在和下属制定目标的时候，经常会犯一个错 误，就是认为目标定的越高越好，实际上，这种思想 是有问题的，持有这种思想的管理者过分依赖目标， 认为只要目标制定了，员工就会去达成。
员工
战略目标 年度总目标
部门目标 个人目标
1.4 目标管理的特点
目标管理与传统管理方式相比有鲜明的特点 ：
重视人的因素
参与的、民主的、自我 控制的、个人需求与组 织目标结合的管理制度
建立目标锁链 与目标体系
所有目标方向一致，环环 相扣，相互配合协调统一
重视成果
目标管理以制定目标为起 点，以目标完成情况的考核 为终结。在目标管理制度 下，监督的成分少，而控 制目标实现的能力却很强。
2.1 Smart原则是什么？
Measurable
可衡量的
M
Specific 具体的
S
SMART 原则
A
Attainable 可实现的
Time-based 有时限的
T
R
Relevant 相关的
2.2 Smart管理原则（S）
Specific 具体的
1
2
3
2.3.1 Smart管理原则（M）
Measurable 可衡量的
1
2
3
2.3.2 Smart管理原则（M）
M——Measurable可衡量的，
制定的目标或行动计划必须是可衡量的，必须时有 对应考核验证的数据； 例如对客情维护工作要求的两种描述： ①与客户经常沟通 ②与客户每周至少沟通一次 描述①“经常沟通”，未数量化，并不清楚什么样 的沟通频率符合这个“经常”的要求。而描述②则 给出了具体的数量要求，规定了合格的标准。
SMART目标管理原则全解析制定目标就是这么简单
SMART目标管理原则全解析制定目标就是这么简单是一种快速有效的目标设定方法，能保证目标表述的明晰精准和操作方案的客观可行。
其中的每一个英文字母都代表着一个要点，是制定工作目标时必须谨记的五项要点。
具体内容如下：S即Specific，代表具体明确的；M即Measurable，代表可度量量化的；A即Attainable，代表可实际实现的；R即Relevant，代表有相关性的；T即Time-based，代表有时限的；------------------------------------一、S即Specific，代表具体明确的“S”原则就是说在制定目标时候，可以清楚地表明目标方向，能用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
1.你具体想要完成/实现什么？2.当你实现了这一目标，会是怎样的一种情况？3.根据这一目标设定一个可行的行动规划，然后在规定期限内能完成那些具体的工作？4.请你把想要的结果具体描述一下。
二、M即 Measurable，代表可度量量化的作为目标的“M”原则，在职场中的量化非常重要，这是给人资对你的工作KPI进行考核的重要指标，是对你个人工作能力的重要参考标准之一1.你如何量化目标，明确目标实现所需要的时间？2.你说想要更平衡的生活，如何理解你说的“更平衡”，有具体的事项列举么?3.如何表述你的目标，使其具有可量化的特点？【举例说明】，公司总经理其中一天对你说了句：“为所有老员工安排进一步的培训。
”“进一步”是一个不能衡量的词语，是不是只要安排了，不管谁来讲，也不管讲的效果好坏，都是算做“进一步”呢？改进一下：“在一些时间进行所有入职3年以上老员工关于90后管理的培训课程，并且在课程结束后，学员评估分数超过90分。
”这个目标就是具体的，也是可以量化的了。
三、A即 Attainable，代表可实现的有很多领导喜欢“控制式”的下达目标任务，即自己定目标然后布置给下属，他们并不在乎下属的想法和建议，一味的采用行政手段来强压给下属，结果工作完成得很糟糕。
目标管理smart原则_图文
示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描 述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法， 如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，把它减低 到1．5%或者1%。提升服务的速度，使用规范礼貌的用 语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面 。 有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客 户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡 量。
目标并非命运，而是方向。
目标并非命令，而是承诺。
目标并不决定未来，而是动员企业的资源与能源 以便塑造未来的那种手段。
目标管理的应用
目标管理最为广泛的是应用在企业管理领域。企业目
标可分为 战略性目标、策略性目标 以及方案、任务等。
目标管理的特点
目标管理与传统管理方式相比有鲜明的特点 ：
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标 的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握
SMART原则。
Smart原则
S（Specific）——明确性 M（Measurable）——衡量性 A (Attainable)——可实现性 R（Relevant）——相关性 T（Time-based）——时限性
l、重视人的因素
参与的、民主的、自我控制的、个人需求与组织目标结合的管理制度。
2、建立目标锁链与目标体系
所有目标方向一致，环环相扣，相互配合，协调统一 。
3、重视成果
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标 完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至 于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下， 监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则， 五个原则缺）——明确性
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v您觉得这个目标可以衡量吗？
这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
示例中的“基本达成”是一个很难衡量的 概念，达成多少才是 “基本达成”？完成计 划的90%算不算基本达成，80%呢？ 目标无法衡量，就无法达成！
示例二：
v
v “提升全员的工作能力和绩效表
现”
v您觉得这个目标可以衡量吗？
这个目标存在什么问题呢？
如果我们这样描述是否更加确切、便于操 作执行和监督检查呢？
把宽泛的目标分解成
建议修订几(方：个案小→目差标异并调制查定→出内流训程
计划），并对流程中的关
键点进行量化
v
流程化以 后，对
“时间” 量化
XX年1季度制定全员
事例二
v提升全员的工作能
力和绩效表现
职业技能提升方案，以部门 为单位，组织部门进行员工 职业技能差异的调查，制定 内部培训计划，要求部门每 季度全员平均培训时数达到
小故事
曾有人做过一个实验：组织三组 人，让他们分别沿着十公里以外的三 个村子步行。
第一组的人不知道村庄的名字， 也不知道路有多远，只告诉他们跟 着向导走就行。
第二组的人知道村庄的名字和 路段，但路边没有里程碑。
第三组的人不仅知道村子的名 字、路程，而且公路上每一公里就 有一块里程碑。
v您觉得 v哪一组最快到达目的地呢？
v答案显而易见！ v肯定是第三组！ v 因为第三组的人有非常明确的
目标，而且非常清楚的了解自己团队
距离目标有多远，可以随时根据需要
调整自己的步伐，很快就能够到达目 的地！
v这个故事给我们的启示：
v 清晰明确、能够衡量的目标可以让
我们不断审视自己的脚步，从而更有效、
快速地实现人生的梦想，也能将旅途中的
v 大家可以检查
一下自己所设定的目 标是否符合“具体的、
v明确的”要求
18
SMART原则二 M （Measurable）—可衡量的
❖
“可衡量的”是指目标应该是
可ห้องสมุดไป่ตู้量化或质化的，应该有一组明确
的数据。
❖
管理学的原则：如果设置的目
标没有办法衡量，就没有办法达成它！
❖
❖
示例一：
v
v “截止到12月末，各公司基本达
v
您觉得这个目标是可达成的吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
公司有12个部门，每个部门又有不同的岗 位，最小的公司全员有110人，最大的公司全 员有257人，各部门、各岗位每天还要完成当 日的工作，那么，两天之内能保证公司的各部 门都能完成各岗位的职务说明书吗？
如果目标不能衡量，可将 目标细化成分目标后再衡量， 仍不能衡量的，可将完成目标 的工作流程化，通过流程化使 目标可衡量。
数量 质量 成本 时间 上级或客户
❖ 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目 标的描述吧！
建议修订：
事例一
v截止到12月末各公
司基本达成销售计划
v 截止到12月末，
各公司销售计划达成 率（实际销售额/计 划销售额）≥90%
“按时检查卫生，保持公司清洁”
您觉得这个目标合乎要求吗？ 这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
公司“卫生”包括哪些方面？什么时候检 查、检查几次才是“定期” 、什么样才算是 达到了“清洁”？
目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！
vS（specific)的实现要求:
v 目标是具体的、明确的，要求目
标的设置要有项目、衡量标准、达成措 施、完成期限以及资源要求，能够很清 晰的看到部门或个人计划要做哪些事情，
v计划完成到什么样的程度。
❖ 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目 标的描述吧！
建议修订：
事例
v 按时检查
卫生，保持公司清 洁
v 每日上班前
十分钟，检查公司 通道、公共区域、 公共设施、各部门 的地面、陈列道具、 更衣室、接待前台 的卫生，要求表面 无灰尘、水迹、污 渍、纸屑。
如果我们这样描述是否更加确切、便于操 作执行和监督检查呢？
性（Relevant） T--目标必须具有明确的截止期限（Time-
based）
SMART原则一 S（Specific）—具体的、明确的
所谓具体、明确就是要用具体、明确 的语言清晰地说明要达成的结果。
具体、明确的目标几乎是所有成功团 队的一致特点。
如果没有清晰、明确的目标，又何谈 能否达成呢？
示例：
v巨大难题化整为零，从而更容易地战胜它！
v 在职场中也一样，设定目标是让工 v作变被动为主动的一个很好的手段。
明确的目标是我们职业生涯获得成
功的第一步！
v目标如此重要，那么要如何制定目标呢？
v
❖什么是SMART原则呢？
SMART原则
S--目标必须是具体的、明确的（Specific） M--目标必须是可以衡量的（Measurable） A--目标必须是可以达到的（Attainable） R--目标必须是实际的且与其他目标具有相关
❖
目标设定时依照自身的能力条
件、内外部可用资源、当前发展和未
来可能发生的情势等情况，区分阶段
按步骤实施。
示例一：
v v “接到公司招聘方案的书面通知
后，两日内确保30名基层员工通过面 试、培训并到岗”
v您觉得这个目标符合“A”的原则吗？
这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
30名基层员工的招聘、培训及录用，两天是 否能够完成呢？
示例说明：
示例中的“工作能力”和“绩效表现”是 一个很宽泛的概念，也是一个很难衡量的概念， 什么样才算是提高了工作能力和绩效表现？提 高多少才算达到了要求？ 目标无法衡量，就无法达成！
❖ M（Measurable）实现要求：
目标的可衡量性可以从数 量、质量、成本、时间、上级 及顾客五个方面来进行；
招聘方案、岗位职责、工作流程、电脑系统 的操作等培训至少需要半天的时间，录入指纹、 领取工服及更衣柜、办理用餐卡也需要几个小时 的时间。 那么只有1天的时间能够确保基层员工质量吗？
无法达成的目标＝没有目标！
示例二：
vv “公司各部门即日起于两个工作日内
完成各岗位职务说明书的修订，将文本文 件交人力资源部”
对“数量”
2小时、满意度达到80%，
量化
该项工作的完成占部门负责
人季度考核总成绩的5%。
对“质量”
量化
上级（公
对于宽泛的目标，我们可以司考）的虑要从几个方
面能够达成，再对这几个方面求进行量化！
SMART原则三 A（Attainable）—
❖
—可达成的
❖
“可达成的”是指目标是基于
现实的并且具有一定的挑战性。