基于KPI的企业绩效考核体系实证研究
以关键绩效指标为核心的企业考核体系研究
以关键绩效指标为核心的企业考核体系研究1. 研究背景与意义随着全球经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业面临着巨大的生存压力和发展挑战。
为了提高企业的核心竞争力，实现可持续发展，越来越多的企业开始关注企业绩效管理，以期通过科学、有效的考核体系来激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体运营效率。
在这个背景下，关键绩效指标(KPI)作为一种衡量企业绩效的重要工具，逐渐受到了广泛的关注和应用。
关键绩效指标是通过对企业战略目标和业务过程进行分解，选取对企业整体绩效具有重大影响的关键性指标，以便更好地衡量企业的战略执行情况和业务运营效果。
建立以关键绩效指标为核心的考核体系，有助于企业更加明确地了解自身的优势和不足，为制定合理的发展战略和改进措施提供有力支持。
当前我国企业在实施关键绩效指标考核体系过程中，存在诸多问题，如指标设置不合理、权重分配不科学、考核结果应用不充分等。
这些问题不仅影响了企业绩效管理的实施效果，还可能导致员工对考核的抵触情绪，降低工作积极性和创新能力。
研究以关键绩效指标为核心的企业考核体系，对于推动我国企业绩效管理改革，提高企业管理水平具有重要的理论和实践意义。
1.1 企业考核体系概述随着市场竞争的加剧和企业管理水平的不断提高，企业对员工绩效的关注度越来越高。
为了更好地激励员工，提高企业的核心竞争力，许多企业开始建立以关键绩效指标(KPI)为核心的企业考核体系。
关键绩效指标是一种衡量企业业绩和员工绩效的有效工具，它可以帮助企业明确目标，激发员工积极性，提高工作效率。
本文将对企业考核体系进行研究，探讨其构建原则、方法和实施策略，为企业提供有针对性的建议。
1.2 关键绩效指标的重要性关键绩效指标有助于明确企业的发展方向，通过对关键绩效指标的设定和跟踪，企业可以清晰地了解自身的优势和劣势，从而制定出符合自身实际情况的战略目标和发展计划。
这有助于企业在激烈的市场竞争中保持竞争力，实现持续发展。
基于KPI的企业绩效考核体系实证研究.doc
基于ＫＰＩ的企业绩效考核体系实证研究内容摘要：关键绩效指标法（KPI）核心思想是根据80/20原则找到公司战略实施成功的关键成功因素，并根据关键成功因素确定需要对战略实施过程进行考核的关键绩效指标。
本文基于关键绩效指标法指出企业绩效考核的重要性，并通过实例分析得出，要使绩效治理得到有效的实施，必须深进理解绩效治理系统理论，认真分析涉及绩效治理的诸多要素。
关键词：关键绩效指标绩效考核关键绩效指标理论框架关键绩效指标法（KPI）是麦肯锡公司为了解决战略实施题目所设计出来的一种战略分解与控制方法。
其核心思想是根据80/20原则找到公司战略实施成功的关键成功因素（CSF，Core Success Factors），并根据关键成功因素确定需要对战略实施过程进行考核的关键绩效指标。
KPI作为绩效考核工具在国内应用时间最早，相对应用比较成熟。
从一般意义上说，KPI绩效考核体系融合了企业价值治理的思想，是以资本回报率（ROIC，Return On Invested Capital）作为公司经营治理效率的核心指标，通过价值树分解，并逐步对应到公司经营部分以至个人，建立分层级的绩效指标体系。
KPI指标最早应用时主要考虑公司财务性指标的分解，对于企业其他非财务性的指标难以建立有效的分解体系。
近年来，KPI体系也逐步吸收平衡计分卡等其他绩效治理工具的优点，逐步形成效益类（投资资本回报率、息税前利润、自由现金流等），运营类（生产量、生产本钱、资产周转率等），组织类（员工满足度等）三大类指标。
分解到部分或个人时，夸大KPI指标数目不能过多，指标选取原则为重要、可控、可量化。
关键绩效指标的具体含义KPI是基于企业经营治理绩效的系统考核评估体系。
作为一种绩效评估体系设计的基础，本文从以下方面深进阐述其具体含义：KPI用于考核和治理被评估者的绩效，是可量化的，假如难以往量化，那么也必须是可以行为化的。
假如可量化和可行为化这两个特征都无法满足，那么就是不符合要求的KPI。
基于KPI关键绩效指标的绩效考核体系研究
基于KPI关键绩效指标的绩效考核体系研究作者：高寰宇来源：《人力资源管理》2015年第06期摘要：本文以国有企业为例，初步介绍了国企绩效考核指标目前的发展状况，以及如何建立企业绩效考核指标体系，并且有针对性地提出了关于国企绩效指标体系建立是的建议。
关键词：关键绩效指标KPI ;绩效指标体系 ;建立 ;建议一、国企绩效管理的发展现状目前，绩效管理的大多数研究者认为，国企的绩效管理如同其他企业一样经历三个不同的发展阶段：第一阶段就是绩效考核，这是过去许多国企对绩效管理的普遍看法，注重指标设定以及通过考核的方式传递压力;第二阶段则是全过程的绩效管理，从单一的考核方式向绩效辅导，绩效改进，绩效计划，绩效评估的全过程改进，重视过程管理;这也是目前许多企业对绩效管理的普遍认识;而第三阶段则为战略绩效管理，也就是将绩效贯穿战略执行与日常经营的整个过程之中，注重绩效管理对企业运营的驱动。
随着这三个阶段的不断递进，绩效管理在企业运营的过程中发挥的作用会越来越大，尤其是企业整合绩效阶段，将会对企业的运营与战略带来更大的推动。
尽管当前绩效管理的热潮在国企掀起，KPI也因此得到发展，但是国企对KPI应用的效果并不是那么好，在企业关键绩效指标管理体系中仍存在不少问题：业务部门对于绩效国力的重视度不够，绩效管理的各个环节间的配合不好，没有以战略为中心进行绩效管理，绩效管理的体系设计的不够合理等问题普遍存在。
高层管理人员尽管非常重视绩效管理体系的设计，但是由于对绩效管理并不是很了解，因而并不能真正将企业的战略与绩效考核紧密联系在一起。
人力资源虽然对于绩效管理体系设计比较理解，但并不一定能够站在高层的角度来设计绩效管理的体系。
另一方面业务部门的参与度不够也是目前存在的一个重要问题。
二、KPI关键绩效指标的绩效考核体系的构建关键绩效指标的英文缩写是KPI即key performance indicator 。
作为衡量企业的战略实施效果的一个关键指标KPI是通过组织内部关键参数来设置的，将企业战略目标分解成为可以运作远景目标的一种工具，是绩效管理体系的基础。
基于KPI的J公司绩效考核体系设计研究
文献综述
关键绩效指标（KPI）是一种常见的绩效考核方法，它通过对企业战略目标 的分解，将企业战略转化为具体的绩效指标，从而实现对员工绩效的准确评估。 在以往的研究中，KPI被证明是一种有效的绩效考核方法，可以提升员工的绩效 和工作动力。然而，如何在具体的实施过程中对KPI进行合理的选取和权重分配， 仍然是一个亟待研究的问题。
二、考核指标设计
1、销售额：设定基本销售目标， 根据完成情况进行考核。
2、客户满意度：采用问卷调查、客户反馈等方式，对客户满意度进行量化 评估。
3、新客户开发：以开发的客户 数量和质量为考核标准。
此外，我们还设定了一些定性指标，如工作态度、团队合作等，以便更全面 地评价员工表现。
三、考核方式与周期
研究方法
本研究采用了文献分析法和案例研究法。首先，通过文献分析法梳理了KPI 绩效考核体系的相关理论和研究；其次，运用案例研究法对SPR公司的绩效考核 体系进行了深入剖析，找出了原绩效考核体系存在的问题；最后，结合相关理论 和实践经验，对SPR公司的绩效考核体系进行了再设计。
结果与讨论
经过对SPR公司原绩效考核体系的深入分析和再设计，我们得出以下结论： 首先，原绩效考核体系存在一些明显的问题，如考核指标过于笼统、指标权重分 配不合理等；其次，再设计的绩效考核体系更加具体、客观，充分考虑了员工的 工作特性和企业发展目标，能够有效地评估员工的绩效；最后，再设计的绩效考 核体系采用了KPI方法，将企业战略目标与员工绩效紧密相连，有利于提高员工 的积极性和工作动力。
参考内容
引言
随着企业环境的不断变化，绩效考核体系的设计与实施成为了企业持续发展 的重要保障。然而，传统的绩效考核体系往往不能有效地评估员工的绩效，甚至 可能对员工的积极性和工作动力产生负面影响。因此，针对现有绩效考核体系进 行再设计显得尤为重要。本研究以KPI（关键绩效指标）为基础，针对SPR公司的 绩效考核体系进行再设计研究，旨在提高员工绩效评估的准确性和激励效果，同 时为企业的发展提供有力支持。
国有企业基于KPI的绩效考核研究
国有企业基于KPI的绩效考核研究一、国有企业KPI的实施情况和效果国有企业在实施KPI时面临一些特殊的情况和挑战。
首先是权责不清、管理混乱的问题。
由于国有企业通常受到政府的干预和管理，企业内部的权责不清、管理混乱是常见现象。
这就给KPI的建立和实施带来了困难，因为KPI需要明确的权责分工和规范的管理制度作为支撑。
其次是国有企业的业务范围和组织结构比较复杂，导致KPI的设计和运用变得更加困难。
最后是国有企业内部员工的积极性和创造性较低，很难形成良好的绩效考核氛围。
国有企业在实施KPI时需要考虑这些特殊情况，采取相应的措施。
不过，国有企业在实施KPI后也取得了一些积极的效果。
首先是明确了企业的发展目标和重点任务，帮助企业建立了以绩效为导向的管理体系。
其次是提高了员工的工作积极性和创造性，激励员工为实现KPI而努力工作。
最后是 KPI的实施促进了国有企业内部的资源配置和生产管理，提高了企业的绩效水平。
国有企业基于KPI的绩效考核在一定程度上取得了预期的效果，但仍面临一些挑战。
国有企业基于KPI的绩效考核也面临一些挑战。
首先是KPI的指标设置容易受到主管部门的干预，可能会影响KPI的客观性和公正性。
其次是员工的绩效考核标准可能会与KPI的设定标准不一致，导致绩效考核的公平性受到质疑。
再次是KPI的实施需要较高的技术支持和管理水平，这对国有企业来说是一个挑战。
最后是KPI的实施需要企业文化和价值观的支持，需要一定的时间去培养和实践。
国有企业基于KPI的绩效考核需要克服这些挑战，以促进企业的可持续发展。
针对国有企业基于KPI的绩效考核的情况和挑战，笔者提出以下几点建议。
首先是建立健全的KPI制度，明确权责分工和管理流程，确保KPI的科学性和公正性。
其次是加强对KPI的宣传和培训，提高员工的绩效意识和绩效管理水平，搭建KPI制定、执行、考核、奖惩全过程的管理平台。
再次是加强对员工的激励和激励机制的建设，激发员工的工作积极性和创造性，提高企业绩效水平。
基于KPI_的企业绩效考核指标体系构建探析
1引言关键绩效指标（KPI ）的概念，源自于英国政府的绩效评估理念，最初应用于评估政府部门的效率。
20世纪70年代，英国首相撒切尔夫人推行的“目标导向”管理理念，为企业绩效管理注入了新的活力。
随后，随着平衡计分卡等绩效评估方法的发展，KPI 的应用和完善得到了显著推动。
至今，KPI 已成为企业广泛应用的绩效管理工具。
然而，绩效考核系统的发展并非一帆风顺。
从早期的个体绩效管理到操作层面的绩效管理，再到战略层面的绩效管理，其演变过程充满了挑战与变革。
回顾这一发展历程，不难发现绩效考核系统的改进和优化是企业应对市场变化和提升竞争力的关键。
因此，基于KPI 的企业绩效考核指标体系，不仅仅是一个简单的工具，还是一种体现组织战略、促进员工发展和引领组织变革的管理哲学。
正因如此，深入探析基于KPI 的企业绩效考核指标体系的构建，不仅对提升企业管理水平有着重要意义，更是理解和适应当前管理环境的必然选择。
2基于KPI 的企业绩效考核指标体系构建意义2.1有利于提高管理效率基于关键绩效指标（KPI ）构建的企业绩效考核指标体系，对提升管理效率具有重要意义。
在传统的管理模式中，决策往往依赖于主观判断或经验直觉，这不仅增加了错误判断的风险，也使得决策过程缺乏透明度。
而KPI 体系的应用，则使决策过程可依赖于具体的数据和事实，从而提高决策的准确性，从而为企业提供及时的决策依据来帮助提高管理效率。
此外，KPI 体系的应用能够为企业提供连贯的目标和方向。
这一体系将企业战略目标分解为具体的绩效指标，这种自上而下的目标对齐机制，不仅有助于保证各部门和团队的工作协同一致，而且能够确保企业资源的有效配置和利用，在KPI 体系的指导下，各级管理者可以更加有效地监控和调整团队的工作进度和方向，实现高效的管理运作。
2.2有利于员工明确目标在基于KPI 的企业绩效考核指标体系中，员工能够从中获得明确的工作目标和方向。
一方面，当企业将其战略目标细化为具体的KPI 时，员工能够清晰地理解自己的工作职责。
基于KPI的企业培训机构绩效评价体系建构研究
基于KPI的企业培训机构绩效评价体系建构研究一、绪论企业培训机构是企业内部培训和外部培训的主要承办方，其绩效评价对于企业人力资源开发和管理具有重要意义。
当前企业培训机构绩效评价体系建构方面存在不足，需要进一步研究和完善。
本文基于KPI（关键绩效指标）的理念，对企业培训机构绩效评价体系进行建构研究，旨在为企业培训机构提升绩效评价水平提供理论参考和实践指导。
二、KPI的概念及应用KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）是衡量组织、部门或个人绩效的关键指标，其主要特点包括明确性、具体性、可量化性、可达性和可比性。
KPI通过量化和可衡量的指标来评价绩效，能够直观地反映绩效情况，是企业管理和评价的重要工具。
在企业培训机构中，KPI可以用来衡量培训效果、员工满意度、课程质量、培训成本等方面的绩效指标，有助于提升培训机构的绩效评价水平和管理水平。
1. 确定关键绩效指标在建构企业培训机构绩效评价体系时，首先需要确定关键绩效指标。
可以从培训效果、客户满意度、课程质量、师资力量、成本控制等方面确定关键绩效指标，以确保评价体系全面、有效。
2. 设定绩效目标在确定关键绩效指标之后，需要为每个绩效指标设定明确的绩效目标，确保绩效评价具有可比性和可衡量性。
绩效目标应该具有一定的挑战性和可达性，能够激励培训机构的员工积极工作，提升绩效水平。
3. 设计评价指标体系通过将关键绩效指标细分为评价指标，并为每个评价指标设定具体的评分标准和权重，建构起完整的企业培训机构绩效评价指标体系。
评价指标体系应该能够全面、客观地反映培训机构的绩效水平，并提供合理的评价依据。
4. 建立数据采集和分析体系为了有效地进行绩效评价，需要建立数据采集和分析体系，确保能够及时、准确地收集和分析相关数据。
通过数据分析，可以发现培训机构的优势和劣势，及时调整管理策略和绩效目标，提升绩效水平。
5. 实施评价和改进机制建立完善的评价和改进机制，定期对企业培训机构的绩效进行评价和总结，对不同绩效指标进行比较和分析，找出存在的问题和不足，并及时采取相应的改进措施，确保持续提升绩效水平。
基于KPI的企业培训机构绩效评价体系建构研究
基于KPI的企业培训机构绩效评价体系建构研究随着企业培训的重要性日益凸显，企业培训机构的绩效评价也成为了一个关键问题。
本文旨在研究基于KPI的企业培训机构绩效评价体系建构。
我们需要明确什么是KPI。
KPI全称为关键绩效指标，是评估组织绩效的关键工具之一。
KPI能够帮助组织了解其目标、目标的达成程度以及如何改进组织的绩效。
1. 培训满意度：这是一项评估培训质量的重要指标。
通过调查培训参与者对培训的满意度，可以了解培训效果和培训质量。
2. 培训覆盖率：这是评估培训机构是否能够满足企业培训需求的指标。
通过统计培训机构所提供的培训项目和覆盖的培训人数，可以判断培训机构的覆盖能力。
3. 培训成本：这是评估培训机构绩效的重要指标之一。
通过计算培训机构的培训成本，可以了解培训机构的经济效益和成本控制情况。
在构建企业培训机构绩效评价体系时，我们可以采用以下步骤：1. 确定企业培训机构的绩效目标：明确评价体系的目标和需要评价的内容，例如培训质量、覆盖能力、成本控制情况等。
2. 确定关键绩效指标：根据绩效目标和评价内容，选择适合的关键绩效指标。
培训满意度可以使用参与者满意度调查来评估，培训成本可以使用培训开支统计来评估。
3. 设定绩效目标和权重：对每个关键绩效指标进行设定目标值，并为每个指标分配合适的权重，以反映其重要性。
4. 数据收集和分析：收集相关数据并进行分析，以评估每个指标的达成情况。
通过培训满意度调查得到的数据可以用于评估培训满意度指标。
5. 绩效评估和改进：根据收集和分析的数据，进行绩效评估。
如果发现存在问题，需要采取相应的改进措施，提升绩效。
基于KPI的企业培训机构绩效评价体系建构可以帮助企业了解培训机构的绩效，从而提升培训质量和效果。
这对于提高员工能力和企业竞争力具有重要意义。
基于KPI的企业培训机构绩效评价体系建构研究
基于KPI的企业培训机构绩效评价体系建构研究引言近年来，随着市场经济的不断发展，企业对于员工的培训需求日益增加。
而随着培训机构的不断涌现，如何评价企业培训机构的绩效成为了一个备受关注的话题。
本文将就基于KPI的企业培训机构绩效评价体系进行研究，并提出相应的建构方案。
一、KPI的概念及其在企业绩效评价中的应用KPI，即关键绩效指标，是指对一个组织或企业的绩效、绩效结果以及评价标准进行量化的指标。
KPI不仅可以帮助企业对绩效进行评价，还可以帮助企业制定绩效目标，确保企业在目标的实现过程中，能够对绩效进行有效的监控和评价。
在企业培训机构中，KPI可以被应用于诸多方面，如员工培训效果的评估、教学方法的改进以及培训成本的节约等。
以下将具体介绍KPI在企业培训机构绩效评价中的具体应用。
1. 培训效果评估企业培训机构可以通过KPI的应用对培训效果进行评估。
可以通过考核员工在培训后的知识水平、技能水平以及能力水平等方面的表现，来评价培训效果的好坏。
企业可以通过KPI对培训效果进行量化，从而快速了解培训效果，并对培训进行调整和改进。
2. 教学方法改进企业培训机构可以通过KPI对教学方法进行评价与改进。
可以通过KPI来评价不同教学方法对培训效果的影响，从而快速发现优势教学方法与不足之处。
通过KPI的应用，企业可以对教学方法进行科学的评估，从而获取更有效的教学方法。
3. 培训成本节约通过以上几点，我们可以看出KPI在企业培训机构中的应用非常广泛，能够对培训机构的绩效进行全面的评价。
基于KPI的企业培训机构绩效评价体系的建构，是一项艰巨和复杂的任务。
以下将提出基于KPI的企业培训机构绩效评价体系的建构方案。
1. 确定关键绩效指标建构基于KPI的企业培训机构绩效评价体系，首先需要确定关键绩效指标。
关键绩效指标是对企业绩效进行量化，并评价的标准。
可以根据企业培训机构的具体情况，确定关键绩效指标，并确保这些指标与企业的战略目标保持一致。
基于KPI的企业培训机构绩效评价体系建构研究
基于KPI的企业培训机构绩效评价体系建构研究近年来，企业培训机构在企业发展中扮演着日益重要的角色。
如何评价企业培训机构的绩效成为了一个具有挑战性的问题。
基于关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）的绩效评价体系成为了一种有效的方法。
本文旨在研究并建构一种基于KPI的企业培训机构绩效评价体系。
企业培训机构还应该关注学习过程中的满意度。
员工对培训内容、培训方式以及培训师的满意度将直接影响培训效果。
学员满意度可以作为另一个重要的KPI。
学员满意度可以通过问卷调查、反馈和评价来获得。
培训成本也是一项重要的考虑因素。
企业培训机构需要合理安排资源投入，以降低培训成本。
培训成本包括培训师的费用、培训材料的费用以及场地租金等。
企业培训机构可以通过比较培训成本与培训效果的关系来评估其经济效益。
企业培训机构还应该关注员工的转化率和留存率。
员工的转化率可以反映企业培训机构的培训能力和培训质量。
留存率可以反映企业培训机构的员工关系管理能力。
转化率和留存率可以通过统计数据和调查来计算和评估。
在建构基于KPI的企业培训机构绩效评价体系时，可以采用层级分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）。
AHP是一种定量和定性相结合的多准则决策方法，可以帮助确定各个绩效指标的权重。
通过AHP的分析，可以确定各个绩效指标之间的相对重要性，并构建出一个科学合理的绩效评价体系。
基于KPI的企业培训机构绩效评价体系可以帮助企业培训机构提高培训效果、降低成本，并实现可持续发展。
这种绩效评价体系不仅可以为企业培训机构提供决策依据，还可以为企业提供高质量的培训服务。
通过持续的改进和优化，可以不断提升企业培训机构的绩效，为企业的发展做出更大的贡献。
KPI企业绩效考核指标体系设计实战
KPI企业绩效考核指标体系设计实战KPI（Key Performance Indicators）是企业内部用于衡量和评估绩效的一种指标体系。
合理设计和使用KPI可以帮助企业实现目标、提高效能、优化业务流程，并激励员工的积极性和创造力。
本文将介绍KPI企业绩效考核指标体系设计的实战过程，并提供一些建议和注意事项。
第一步：明确目标和战略企业KPI的设计必须与企业的战略目标和核心价值观相一致。
在开始设计KPI之前，企业需要明确其长期和短期目标，以及所需达到的绩效水平。
只有与战略一致的KPI，才能更好地指导员工的行为和决策。
第二步：确定衡量指标根据企业目标和战略，确定关键的衡量指标是设计KPI的重要一步。
这些指标应该量化和可比较，能够清晰地反映出企业绩效的各个方面。
例如，销售额、市场份额、客户满意度、员工生产力等都可以是潜在的衡量指标。
第三步：制定具体目标和指标在确定了衡量指标后，需要为每个指标制定具体的目标。
这些目标应该具体、可衡量和具有挑战性。
例如，一个销售指标的目标可以是增加销售额10%；一个员工生产力的指标的目标可以是提高每个员工的完成任务数量。
第四步：制定绩效评估标准为了确保公正和客观地评估绩效，需要定义评估标准。
评估标准应该包含具体的绩效水平和达到该水平所需的期限。
例如，一个销售人员达到月度销售指标的绩效水平可以是完成销售额的80%，并且在一个月内达到这一目标。
第五步：设定奖励和惩罚措施为了激励员工达到和超越KPI，可以设定相应的奖励和惩罚措施。
奖励可以是奖金、提升机会或其他激励方式，而惩罚可以是罚款、降薪或其他惩罚方式。
奖励和惩罚应该与绩效水平和目标达成程度相一致，以鼓励员工的积极性和努力。
第六步：定期跟踪和评估KPI指标体系的设计不是一次性的，而是需要定期跟踪和评估。
通过定期检查和评估KPI的进展情况，可以及时调整和完善KPI体系，以确保其与企业的目标和战略保持一致，并不断提高绩效水平。
基于KPI的企业绩效考核体系探讨
基于KPI的企业绩效考核体系探讨发表时间：2019-03-19T13:41:28.770Z 来源：《建筑细部》2018年第17期作者：张强张佳史蕊[导读] 在市场经济的不断发展下，企业绩效体系的优劣对于一个企业的管理和发展有着至关重要的关系。
本文在介绍KPI内涵的基础上，分析企业传统绩效考核体系存在的问题，并在此基础上探索研究基于KPI理念的企业绩效考核体系建立，以进一步提升企业的绩效管理水平。
张强张佳史蕊山西航天清华装备有限责任公司山西长治 046012摘要：在市场经济的不断发展下，企业绩效体系的优劣对于一个企业的管理和发展有着至关重要的关系。
本文在介绍KPI内涵的基础上，分析企业传统绩效考核体系存在的问题，并在此基础上探索研究基于KPI理念的企业绩效考核体系建立，以进一步提升企业的绩效管理水平。
关键词：KPI；绩效考核1KPI概述1.1什么是KPI?关键绩效指标（Key Performance Indicator）简称KPI，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力，并持续取得高绩效。
KPI方法之所以可行，是因为它的理论基础是二八原理，它为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。
于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。
1.2如何制定合理的KPI由于KPI是企业发展战略目标的分解，是企业最具价值创造的关键驱动因素，是对工作完成效果最直接的衡量方式，所以，制定合理的KPI至关重要。
KPI指标的制定，不仅要有流程性、计划性、系统性等特点，还需是可以测量的，具有挑战性的并具有一定的层次性。
KPI设定时，可以综合考虑基本目标和卓越目标。
基本目标即可以通过日常的努力工作来达到的目标，而卓越目标是一小部分人通过不断努力才能达到的目标，这样可以使KPI指标的制定能够合理“落地”，并能够突出业绩突出员工的绩效。
浅析基于KPI 的绩效考核体系
浅析基于KPI的绩效考核体系邹婕摘要：尽管A 公司执行绩效管理好几年了，但绩效考核始终没有发挥它应有的作用，要设计完善的考核体系，其关键是要确定KPI 指标，本文以A 公司为例，就明确KPI 绩效指标与企业管理中存在的问题进行简要分析。
关键词：A 公司；KPI；绩效考核体系一、绩效考核的意义（一）绩效考核是对企业战略目标的分解考核指标要符合企业中长期战略规划、把企业的大目标分解成小目标、单位经营目标要逐步细化到单元目标、业绩目标要转化到管理目标，并且企业高层希望通过这个绩效管理工具，将企业目标从上到下逐层分解到每个部门、独立单元以及员工，特别是触动员工危机意识，将企业面临的整体规划分解为每个员工的个体规划。
（二）激发企业经营活力企业通过推行绩效管理，特别是正向激励的引导和负向激励的强化，充分调动员工的工作积极性，促使员工工作激情的全面迸发，形成“争为人先、不甘人后”的竞争氛围，挖掘员工的巨大潜能，提升组织的战斗力。
（三）培养优良的企业文化通过这个绩效管理工具，对企业员工提出要求，并且要明确企业提倡什么文化、反对什么文化的导向，打破员工按资排辈、平均主义观念，树立积极向上的企业文化，即通过区分员工的“六干”，即干与不干、干多干少、干好干坏，实现员工的“六能”，即收入能高能低、岗位能上能下、员工能进能出，优化团队工作氛围，进而形成追求卓越的企业文化和价值观。
（四）实现企业员工共同发展通过系统化绩效管理，强化各级管理者促进员工成长的责任和义务，帮助和加强对员工的培训、培养，有利于提高员工的业务能力、工作技能。
提高员工对企业文化的认可度，以便于提高员工的绩效目标，进而促进整个企业绩效目标的达成和提升，实现员工与企业共同发展。
二、A 公司现行绩效考核管理体系存在的问题A 公司是泰国三友在中国设立的新能源产品以及汽车产品的生产基地、研发中心和采购中心。
公司从2017年就开始引用KPI 绩效考核制度了，但一直问题不断。
基于KPI的企业绩效考核指标体系优化研究
基于KPI的企业绩效考核指标体系优化研究苏春雨摘要：对于企业管理有5S，6S标准。
那KPI也是一个引入企业内部的绩效考核标准。
衡量一个企业绩效好坏是有一定的指标的。
目前KPI关键绩效指标法也最常用的评估依据。
KPI 理解为中文的意思就是关键绩效指标法；是英文“Key Performance Indicato”的缩写。
KPI早于20世纪80年代斯隆管理学院的罗卡特普及应用，并作为衡量组织目标的一项管理技术。
其宏观主导作用在于为企业提供评估标准，有效实施企业的战略目标。
并行着目标管理法与帕累托定律构建了企业绩效考核指标优化体系，保证了各管理人员与下属工作人员的紧密相连。
使其符合具体性、衡量性、可達性、现实性、时限性基本原则。
部门管理与下属之间意向分明、层次清楚，不管哪个工作环节都紧密相扣目标量化，组织内部具体活动根据实际关键参数进行设计度量。
这就让KPI在企业内部大大发挥了作用，使企业突飞猛进勇往直前发展。
关键词：企业绩效；考核指标；KPI；绩效管理企业绩效管理的成功决定着这个企业的生死存亡。
因此对于企业的KPI考核指标体系更加的重视。
在企业中要时时监督检查绩效管理的决策实施，不断关注它的战略方向能否适合各相关部门的总体发展，两者是否形成闭环式业务系统。
周而复始的循环调整管理策略与业务方向。
KPI不但很好地明确了管理与被管理两者之间的战略目标；而且形成了现行的组织绩效管理基础；量化衡量各部门业绩指标以主要管理者责任为基础，全面转化指导了工作方向并产生了目标导向作用。
基于KPI的企业绩效考核指标体系优化研究如下：一、绩效管理的计划执行衡量组织内部流程绩效的目标量化管理基础是KPI的主导方向。
通过KPI强大的价值导向作用，使部门的战略目标和员工绩效目标同步进行；更好地实现组织愿景，整合绩效考核指标体系操作内部活动进度与方向。
KPI的基本思路就是科学合理地制定企业目标，逐步细化分解各岗位职责，用可衡量的KPI指标体系标准与员工绩效考核相结合比对，循环检查关键绩效指标的完成状况，根据员工与部门的绩效水平，激励员工与部门提高改进绩效，达到预期的战略目标这就形成了一套完成体系。
基于KPI视角探讨绩效考核体系设计的方法
基于KPI视角探讨绩效考核体系设计的方法基于KPI视角探讨绩效考核体系设计的方法摘要：绩效考核是企业人力资源管理工作的重要内容，而关键性绩效指标作为绩效考核的系统性方法，融入了企业在宏观层面的战略目标，对于企业在战略实施方面具有标准性的衡量作用。
为了抓住企业绩效考核的核心，本文将基于KPI视角，在了解KPI作用的根底上，从各个层面剖析绩效考核体系设计的具体步骤。
关键词：KPI绩效考核体系设计一、KPI在绩效考核体系设计中的作用企业绩效考核标准常见清晰性和标准性的问题，KPI在绩效考核体系设计当中，对解决这两方面的问题具有颇为奏效的效果，其作用可以归纳为以下四方面的内容：1.有利于提高绩效考核标准的客观性和公正性水平企业绩效考核体系对根底数据的客观性和公正性具有一定的标准要求，KPI融入到体系当中，权衡了考核过程中的各种偏差性因素，并提供纠正偏差的思路，使得各项绩效考核指标趋近于所有员工的认同标准，从而防止绩效考核过程中意见不统一情况的出现，有效提高绩效考核的效率水平。
2.有利于提高员工工作的有效性水平以KPI作为绩效考核的标准，员工通过指标体系，可以清楚了解企业在战略层面的目标和规划，并认识自身在企业当中的定位，譬如岗位职责和工作责任等，从而在日常的工作当中，能够自觉调整自身的工作行为，尽量往有利企业开展的方向靠拢，协助企业实现既定的利益目标。
3.有利于提高员工之间的沟通水平人力资源管理难点在于有效的沟通，由于管理人员未能全面熟知各个员工的工作职责、权限和内容等，在为员工设置绩效考核目标的时候容易脱离员工的实际工作情况，从而使得绩效考核标准模糊，反而制约了人力资源管理工作的开展。
而借助KPI，统一了管理人员和员工之间的共识，通过有效的沟通，管理人员能够了解员工的工作目标、期望和表现等，从而使得绩效考核有了“共同语言〞。
4.有利于增强企业的核心竞争力KPI表达出企业开展观、价值观、战略目标三个层次的内容，根据企业各个部门的职责，分设出具体岗位的绩效考核衡量标准，从而要求各个岗位的员工按照该标准，致力于企业的开展目标，以引导的方式形成强大的企业合力，这对于企业核心竞争力的提高，起到了不可预估的奉献作用。
以KPI为核心的绩效考核系统研究
以KPI为核心的绩效考核系统研究摘要如何建立有效的绩效管理系统，始终是困扰企业的管理难题。
以KPI为导向的关键业绩指标考核方法,从企业的关键管理要素出发，考核者双方通过绩效面谈方式明确被考核者的工作目标,并以此为标准开展工作。
本文主要从关键绩效指标体系构成因素、设计流程和实施绩效考核的配套措施三方面探讨以关键业绩指标为核心的绩效考核系统。
通过KPI考核系统实施,将员工精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标，保障公司战略目标最终实现。
关键词关键业绩指标绩效考核系统核心一、前言工作绩效表现形式多种多样，一般体现在工作效率、工作任务完成的质与量以及工作效益三个方面。
关键业绩指标考核是通过把企业管理过程中关键成功要素进行提炼和归纳，以此为出发点双方共同探讨岗位的业绩内涵,并确立标准从而明确给被考核者的工作目标,使被考核者以此为标准开展本职工作。
另外，关键业绩指标考核法在考核过程中,采取类似取证方式，对取得证据的方式、时间、证据类型及数量等内容均由双方事先商定,即绩效面谈。
通过绩效面谈，尊重人的尊严与感受，体现双方信任及为同一目标共同努力的精神。
二、关键绩效指标体系构成因素分析研究关键绩效指标为核心的绩效考核系统，首先要了解构成关键绩效指标体系的因素，通过了解这些核心因素来对关键绩效指标体系进行流程设计，同时，了解关键绩效指标的构成因素有助于管理者总结如何提高员工工作效率及员工满意度等.笔者以人力资源为例，根据关键绩效指标体系构成的理论知识总结关键业绩指标构成因素表，如表1所示：三、关键业绩指标体系的设计流程分析（一）明确企业的战略目标明确企业的战略目标,首先,需要明确组织战略目标及阶段目标并自上而下地逐级确认企业的增值产出。
其次，梳理企业的客户关系,并绘制客户关系图,维持企业血液源源不断流动的关键因素在于客户。
因此，理清客户关系图有助于企业更清晰地实行企业的战略目标。
最后，为各项工作划分权重，权重设计应遵循突出重点目标、体现管理者引导意图以及与企业整体指导相一致的原则。
课题研究论文：基于KPI的A公司员工绩效考核体系设计与应用
109673 公司研究论文基于KPI的A公司员工绩效考核体系设计与应用一、KPI简介KPI，即企业关键业绩指标，指的是对企业内部各个环节的关键数据进行相应的设置、抽样、比较、分析，进而可以制定出对组织各个流程的业绩效果进行评定的一种指标。
通过KPI体系的设计，可以将组织的整体目标进行相应的分解，使得企业的战略目标更具有可操作性。
因此，能够构建起符合公司实际的KPI体系对于公司有效进行员工绩效考核具有极其重要的意义。
建立有效可行的KPI体系要遵循以下两个原则：首先，绩效考核要关注具体的工作指标，不能一概而论；其次，绩效指标必须是能够进行量化的，而且可以获得对所制定的指标进行考核的相应的数据和信息，它必须是在切合员工自身的能力和水平上，绝对不能设立太难或太容易的目标，可对其进行验证和考核，在此还要注意对于绩效指标的达成需要有一个明确的时间限制。
二、KPI的A公司员工绩效考核体系设计与应用（一）建立企业级KPI。
首先，要用SWOT方法对A公司所处的环境和具有的优势和劣势进行分析，结合公司的使命以及所生产产品的特点，明确企业的战略及重点发展目标。
接着要通过头脑风暴法或鱼骨分析法，从公司的所有业务范围中确定出对于企业的成长和进步起关键作用的领域，能为公司提供大量的现金流和利润的业务。
最后就要根据分析得出的有助于企业发展的关键因素来对企业级KPI进行确定，这其中主要包括以下几个要素：人力资源方面的员工开发、员工成长方面的利润与资产管理、技术支持方面的新产品开发、核心技术地位及国产化、优秀制造方面的质量控制、成本和交货、客户服务方面的响应速度、服务质量和主动服务、市场领先方面的市场份额和销售网络的有效性。
（二）建立部门级KPI。
企业级KPI对于公司的员工而言，属于一个战略层面的指标，想要利用好这一指标公司必须对企业级KPI进行进一步的细分，建立起符合企业级KPI的部门级KPI。
先要对企业层面的关键性的指标进行相应的拆分，将一些由单个部门无法完全承接的企业级KPI进行拆分，如对企业级KPI维度――优秀制造的要素质量控制下的KPI来料批通过率，可以将其分解为从属于技术品保部的销售合同、技术评审准确性、原材料采购方案和供方评价，从属于采购部的采购合同差错率。
基于KPI的企业培训机构绩效评价体系建构研究
基于KPI的企业培训机构绩效评价体系建构研究随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的需求越来越强烈，培训已成为提高企业竞争力的重要手段。
企业培训机构是一个重要的培训资源，其绩效评价对于提高机构整体水平、改进管理决策具有重要意义。
因此，本文将探讨基于KPI的企业培训机构绩效评价体系建构研究。
一、绩效评价体系概述绩效评价是一种为了评价某一系统（如组织、企业、项目等）的工作成效而采用的一种评价手段。
随着管理科学的发展，绩效评价开始呈现出量化化、体系化、科学化等特点。
而基于KPI的企业绩效评价体系又是一种以指标为主要依据的评价手段。
KPI（Key Performance Indicator）是指关键绩效指标，是用于评估企业绩效的关键指标。
KPI可以从多个维度考察企业的绩效表现，如财务、客户、运营等方面。
例如，营业额、毛利润、资产回报率等是评估企业财务绩效的关键指标；客户满意度、客户投诉率等是评估企业客户服务绩效的关键指标；产品质量、交货速度等是评估企业运营绩效的关键指标。
基于KPI的绩效评价体系不仅可以帮助企业了解自己的绩效水平，还可以帮助企业找到影响绩效的关键因素，为企业管理提供科学依据，支持企业持续发展。
针对企业培训机构的绩效评价体系建构，可以从以下四个方面展开：（一）客户满意度对于培训机构，可以通过以下指标考察客户满意度：课程质量、师资力量、服务水平、课程效果、培训方式等。
通过量化的客户满意度调查，可以及时了解客户对于培训机构的评价，了解不足之处，开展针对性调整和优化。
（二）学员评价学员评价是评估培训机构绩效的关键指标之一，它是客户满意度的衍生指标。
因为学员是培训机构的核心客户，学员的评价直接体现了课程质量、教学水平、服务水平等方面的表现。
（三）师资力量师资力量是评估培训机构绩效的关键指标之一，好的师资力量可以大力提升培训机构的影响力和号召力。
对于培训机构，可以通过以下指标考察师资力量：师资水平、师资构成、师资培训、师资考核等。
(KPI绩效考核)公司基于KPI绩效考核体系研究与设计
（KPI绩效考核）公司基于KPI绩效考核体系研究与设计A公司采购部基于KPI 绩效考核体系研究和设计目录一、A公司背景介绍 (1)（一）产业背景 (1)（二）集团发展 (2)（三）集团业务 (2)（四）运营规模 (2)（五）企业组织架构 (3)（六）采购部组织架构 (3)（七）企业文化 (3)（八）行业中的地位 (4)二、A公司绩效管理现状和存在问题分析 (4)（一）企业绩效管理现状 (4)（二）企业绩效管理实施过程、反馈过程存在的问题及原因分析 (5)三、A公司绩效管理系统设计 (6)（一）绩效管理系统设计指导思想 (6)（二）绩效考核对象和范围定位 (7)（三）绩效考核指标设计 (7)（四）绩效考核标准设计 (10)（五）绩效考核方法设计 (15)（六）绩效管理设计 (16)四、A公司绩效管理导入设计 (18)（一）进行绩效管理前的动员和培训 (18)（二）明确直接上级在绩效管理中的责任 (19)五、A公司绩效指导和绩效改进计划设计 (19)六．A公司结果应用设计 (21)（一）管理的作用 (21)（二）发展的作用 (21)七、绩效管理的配套措施设计 (21)（一）竞争上岗制 (21)（二）文化 (22)（三）基础工作要配套 (24)附件 (25)（一）岗位说明书 (25)（二）访谈 (32)致谢 (35)A公司公司采购部绩效考核体系研究和设计【摘要】员工的绩效考核在现代企业发展的过程中扮演着重要角色，且受到很多企业的普遍重视。
本文以A公司公司供应链中心采购部为例，通过对目前该部门所有员工绩效考核现状的分析，发现问题且查找原因，同时结合我们自身的知识结构，为完善部门中所有员工的考核体系做出科学的设计。
【关键词】KPI；绩效考核体系一、A公司背景介绍深圳市A公司集团是一家综合性的酒店用品集团公司，经过多年来持续不断地发展，已成为国内知名的“高端酒店用品综合解决方案提供商和服务运营商”，为客户提供全产业链、全价值链的增值服务。
国有企业基于KPI的绩效考核研究
国有企业基于KPI的绩效考核研究随着市场经济的发展和国民经济的快速增长，中国的国有企业在经营管理方面都面临着很大的压力。
如何提高国有企业的绩效，提高经营效益，一直是国有企业管理者关注的焦点。
在这种情况下，基于KPI的绩效考核成为国有企业的一项重要措施。
KPI是基于关键业绩指标的绩效考核体系。
KPI的核心理念是通过制定关键业绩指标来衡量和评价公司的业务表现。
这样做可以使公司更有针对性的制定业务目标，更加聚焦于实现业务目标，并明确员工工作职责和目标。
因此，基于KPI的绩效考核可以让员工更好地了解自己的职责和目标，更加明确自己的工作方向，进而更加有效地完成工作任务和提升业绩。
1. 科学合理的设定KPI指标：国有企业需要进行市场分析和行业研究，了解同行业内其他企业的经营状况，以此为基础制定KPI指标。
同时，国有企业要结合自身的实际情况进行精细化分析，量化考核指标并逐步优化指标体系。
只有从科学合理的角度建立指标，才能提高考核的公正性和有效性，指导员工工作并提升业务水平。
2. 公平公正的考核机制：国有企业落实基于KPI的绩效考核，必须各司其职、分工负责。
企业需要建立专门的绩效考核机构，明确评估标准、考核程序和流程，确保评估的结果客观公正。
此外，需要充分听取员工的意见和需求，给予员工机会就自身业绩进行解释和申诉，并遵循合规的程序进行复议和处理。
3. 鲜活生动的激励体系：基于KPI的绩效考核体系，关键在于与激励体系紧密结合，以调动员工的积极性和创造力。
国有企业应根据员工的绩效情况给予奖励，可以是经济奖励和荣誉奖励等多种形式，以此鼓励员工积极进取、敢于创新、追求卓越。
同时，国有企业也需要制定具有市场机制的薪酬激励政策，逐步落实联动机制，真正实现员工业绩与企业业绩相结合。
基于KPI的绩效考核对于国有企业而言，是一个不断完善的过程。
需要严格按照正常的流程来制定指标、评估绩效和奖励员工。
同时，企业需要不断优化和改进指标，提高考核的时效性和准确性，推进企业不断增强绩效，提高市场竞争力，促进企业持续稳健发展。
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基于ＫＰＩ的企业绩效考核体系实证研究关键绩效指标法（KPI）核心思想是根据80/20原则找到公司战略实施成功的关键成功因素，并根据关键成功因素确定需要对战略实施过程进行考核的关键绩效指标。
本文基于关键绩效指标法指出企业绩效考核的重要性，并通过实例分析得出，要使绩效管理得到有效的实施，必须深入理解绩效管理系统理论，认真分析涉及绩效管理的诸多要素。
关键词：关键绩效指标绩效考核关键绩效指标理论框架关键绩效指标法（KPI）是麦肯锡公司为了解决战略实施问题所设计出来的一种战略分解与控制方法。
其核心思想是根据80/20原则找到公司战略实施成功的关键成功因素（CSF，Core Success Factors），并根据关键成功因素确定需要对战略实施过程进行考核的关键绩效指标。
KPI作为绩效考核工具在国内应用时间最早，相对应用比较成熟。
从一般意义上说，KPI绩效考核体系融合了企业价值管理的思想，是以资本回报率（ROIC，Return On Invested Capital）作为公司经营管理效率的核心指标，通过价值树分解，并逐步对应到公司经营部门以至个人，建立分层级的绩效指标体系。
KPI指标最早应用时主要考虑公司财务性指标的分解，对于企业其他非财务性的指标难以建立有效的分解体系。
近年来，KPI体系也逐步吸收平衡计分卡等其他绩效管理工具的优点，逐步形成效益类（投资资本回报率、息税前利润、自由现金流等），运营类（生产量、生产成本、资产周转率等），组织类（员工满意度等）三大类指标。
分解到部门或个人时，强调KPI指标数量不能过多，指标选取原则为重要、可控、可量化。
关键绩效指标的具体含义KPI是基于企业经营管理绩效的系统考核评估体系。
作为一种绩效评估体系设计的基础，本文从以下方面深入阐述其具体含义：KPI用于考核和管理被评估者的绩效，是可量化的，如果难以去量化，那么也必须是可以行为化的。
如果可量化和可行为化这两个特征都无法满足，那么就是不符合要求的KPI。
KPI体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标，这就是说，KPI是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁。
既然KPI是针对组织战略起到增值作用的工作产出而设定的指标，那么基于KPI对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。
通过在KPI上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。
KPI是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同“辞典”。
有了这样一本“辞典”，管理人员和员工在沟通时就可以有共同的语言。
基于KPI的绩效考核体系与一般的绩效评估体系的区别（见表1）。
关键绩效指标评估体系的设计程序无论是应用于组织、部门、团队或是个人的绩效考核，绩效评估的指标体系应满足以下条件：能清晰描述绩效考核对象的增值工作产出；针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准；划分了各项增值产出的相对重要性等级；能追踪绩效评估对象的实际绩效水平，以便将评估对象的实际表现与要求的绩效标准对照。
按照上述指标体系标准，本文构思基于KPI的绩效评估体系的步骤（见图1）。
关键绩效指标评估实例应用（一）Z公司绩效管理现状例如，2007年底，Z公司共有在册员工203人，其中大专以上文化程度119人，Z公司制订了“绩效优先，突出重点，拉开档次，兼顾公平”的原则，以业务收入考核为主导，业务发展、维护建设考核为参考，定量分析，计件核算，指标考核，综合评分。
Z公司对下属各部门员工实行一级考核，直接考核到员工个人。
Z公司根据公司人员的岗位情况，将所有员工分为客户经理、维护人员、科室负责人、职能及综合人员四类。
客户经理（政企客户经理、社区营销经理）的考核采取计分制、计件制，主要从业务收入和业务发展两方面进行考核。
维护人员按照调节系数和综合得分进行考核，调节系数根据所在岗位职责大小设定，综合得分中业务收入指标占20%，维护指标占80%。
科室及分局负责人考核其负责单位综合得分：主要考核收入指标完成情况、单位业务发展、建设维护、日常管理等业绩指标。
其他综合及职能人员主要考核本职工作的完成情况，占80%，公司收入考核指标占20%。
Z公司现有绩效考核充分体现了精确化考核的指导思想，根据各岗位不同职责和工作内容，为每位员工制定了具体详细的月度考核评分表，充分发挥了分配机制的激励作用和经济杠杆作用，调动了员工的工作积极性和工作热情，使员工知道努力通过提高工作数量和工作质量来提高收入。
Z公司在考核中采取了一系列的措施，如客户部创造性采用了绩效工资系数浮动，鼓励分区经理参与政企客户经理的竞标，分区实行社区经理包区收入、业务净增量责任制与营销专班相结合的营销模式等，这些措施大大提高了客户经理的工作集中性和工作效率。
在薪酬分配方面实施了向前端营销人员倾斜的政策，拉大绩效奖金差距，体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的分配原则。
这些方法和措施使广大员工把关注点都放在了业务收入和重点业务的发展上。
但是，这套绩效考核模式在发挥以上优势的同时，也存在诸多问题。
（二）Z公司绩效管理存在的问题为更好分析Z公司绩效管理现状，本文通过现场访谈的方式调查了48位员工对绩效管理的看法。
通过对调查结果和Z公司绩效管理现状分析发现，Z公司的绩效管理存在如下问题：1.绩效管理环节缺失。
绩效管理是由绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈这四个方面组成。
现在Z公司的绩效考核体系将绩效管理等同于绩效评估，做了绩效评估表，量化了评估指标，实施了绩效评估，据此认为这就是做了绩效管理。
这种错误的做法省略了绩效管理中的其它过程。
由于缺少了考核者与被考核者通过协商来共同制定工作目标的绩效计划阶段，致使管理者和被管理者在工作目标上未达成共识，使工作目标难以实现，如很多客户经理认为公司给他们制定的绩效目标过高，未能考虑到诸多客观因素，难以完成；由于缺少了管理人员对被管理者进行指导和监督的绩效实施阶段，使工作中的问题难以及时发现、及时解决，如维护部人员的一项例行工作是定期检测设备完好情况，以达到发现隐患、减少故障发生的目的，因职能人员未能及时进行监督检查，部分维护人员填写虚假检测记录，使故障率未能得到有效控制；由于缺少绩效评估后管理人员与下属的绩效面谈阶段，使绩效的改进成为空谈，如公司现在绩效评估的结果仅作为薪酬分配的依据，使员工对绩效评估结果的注意力由提高绩效水平转为薪酬分配的多少。
这种绩效考核现状使员工绩效的改善提高从而推动组织战略目标实现这一绩效管理的宗旨没有得到实现，企业的绩效管理水平始终无法得到提升。
2.绩效评估中存在的问题如下：部分KPI无法达到战略导向的牵引作用。
作为以KPI为核心的绩效考核体系要求达到两个作用，一是要成为企业员工行为的约束机制；二是要发挥战略导向的牵引作用。
在KPI指标的设立中，未能设置相应指标来衡量以上两个方面工作的完成情况；没有战略导向性的KPI，无法保证企业转型的顺利实施。
绩效评估分数趋中和轮流坐庄的现象严重。
公司实行强制分布法，通过限制高分员工和低分员工的数量来保证较多的员工得分分布在中间区域，从而实现“正态分布”。
然而，强制分布的方法使得员工的月绩效考核得分通常在85-95分之间，只有少数人考评得到很高或很低的分数。
这样造成的连锁反应是“十个坛子九个盖”，接下来的月度考核会出现轮流坐庄的现象。
以上现象在维护部门和综合部门体现尤为明显。
绩效评估中存在的误区。
公司中有些管理者在进行绩效评估时，常常忽略业绩情况，仅仅因为该员工以往工作表现好或表现差，就给予较高或较低的评价，出现“晕轮效应”。
由于管理者的个人失误，造成绩效评估的不准确，使部分员工产生不满情绪。
绩效指标的标准设定尚待完善。
在绩效指标标准的设定上，公司中不同岗位的绩效指标相关标准水平设定不一致。
维护岗位中，存在缺乏卓越标准设定的问题，相关标准水平较易达到，员工不思进取，绩效水平得不到提高，也无法在绩效评估中拉开差距。
营销岗位基本绩效标准设定过高，使得很多客户经理无法完成绩效目标。
一线营销人员占公司总人数的38.9%，权重占40%的业务发展指标和过高的指标衡量标准，使他们普遍认为公司只能将精力放在业务发展上，而难以将精力投入到客户服务中去。
事实上，客户经理日常的工作除了做“激增量”的工作，还要做“保存量”的工作，也就是做好现有客户的服务和走访工作，防止客户流失。
（三）Z公司关键成功要素分析在企业的愿景、价值观确定后，Z公司通过SWOT分析，确定自身战略为：在保证利润持续增长的同时，大力实施品牌经营，促进各类客户群规模发展；以客户为中心，加快企业全面转型，精确管理，科学运营，持续提升整体运营水平；加强人才队伍建设，提升创新能力，不断增强企业的核心竞争力，保证企业可持续性发展。
在企业的愿景、战略与核心价值观确定后，本文用成功关键分析法通过分析企业获得成功和市场领先地位的关键因素，提炼出Z公司获得成功的关键成功要素，即KPI维度。
五个关键成功因素：创新能力、利润增长、优质服务、人力资源、优质网络。
关键成功要素是对企业战略的定性描述，具有很强的概括性和抽象性，所以要将其进一步分解为更具体的KPI要素。
Z公司KPI要素分解图（见图2）。
“利润增长”KPI维度。
第一，确保完成预算目标是企业肩负的责任和工作的基本要求，确定“业务收入”为KPI要素。
第二，为确保业务收入的真实实现，保证资金的良性循环，避免呆账、坏账，确定“资金回收”这一KPI要素。
第三，将“产品销售”列入“利润增长”这一KPI维度，是因为在收入基本面保持稳定的基础上，产品销量是“利润增长”的直接拉动因素。
“优质网络”KPI维度。
表现在两个方面，一是“网络建设”，主要是承载网的建设，核心网功能的完善，积极做好网络建设准备工作；二是“网络维护”，确保网络系统安全、稳定、高效运行是保证优质网络的基础工作。
“优质服务”KPI维度。
以客户为中心是企业长期坚持的核心理念。
客户是利润和收入增长的源泉，只有客户满意才能带来销售良性增长，才能取得持续的经营成功。
企业在内部管理中也应强化客户服务意识，规范为客户服务的流程。
对客户需求的及时响应是企业客服工作的重点。
“人力资源”KPI维度。
多年的发展、良好的业绩为企业积累了人才。
如何使人才在企业的工作中最大限度的发挥作用，并在企业发展的同时个人不断进步，为企业做出更多贡献，是企业人力资源工作中的关键。
针对新业务，针对个人的情况进行相应的培训是盘活人力资源的有效手段。
“创新能力”KPI维度。
不断研发的新技术、新产品使Z公司的市场占有率不断提高，从中可见产品创新是企业发展的源泉。
提高产品的开发能力，建立创新体系，使创新成为企业内化的一种能力。
差异化服务、维护外包等业务与服务创新使企业在提高客户满意度、降低企业成本等方面取得了成效。