互联网中小企业人才引进和保留
我国中小企业如何吸引和留住人才论文
我国中小企业如何吸引和留住人才摘要：一个优秀的企业要想获得长远发展，应该从人员的招聘、培训等环节入手，吸引和留住优秀人才，为企业未来的综合发展奠定坚实的基础。
但在现阶段，受企业文化以及规范等的影响，很多企业在吸引和留住人才方面存在一定的弊端，如何从企业发展现状入手，为中小企业的发展提供一定的策略是一项具有普遍现实意义的工作。
从这个角度入手展开分析研究，希望为相关单位提供有价值的参考。
关键词：中小企业；吸引；留住人才０引言中小企业发展的过程中，人才的重要性不言而喻。
大型企业可以通过自身的名气以及良好的企业运营资本吸引优秀的人才，但是中小企业在这个方面就会存在一定的欠缺和不足，在吸引人才及留住人才方面存在一定的难度，对于企业未来的发展和生存造成一定的影响。
在这样的背景下，对于中小企业难以留住人才的缘由进行全面的剖析，进而为之提出针对性的解决对策应该是一项具有普遍现实意义的工作。
１中小企业人才方面的不足１．１规模小，相对风险大中小企业在规模和生产人员以及资产上的欠缺都无法与大型企业以及国有企业相媲美，这使得中小企业在自身发展过程中难以通过较高的薪资以及高额的福利待遇对人才产生吸引力。
这种差距使得中小企业的发展难以有一个合适的内外部环境和人才基础，进而造成发展的风险性大大提升，不利于自身吸引和留住人才。
１．２需求性乱，地域性强中小企业广泛分布于全国各地，而且分布的地区可能偏向发展较为缓慢的地区，经济发展水平偏低。
受经济影响，使其难以通过经济上的优势实现对人才的吸引。
另外，中小企业的人员构成较为单一，多为企业所在地的本地人，在生活方式上具有一致性，因此较难通过接受外来企业文化精华形成一个强有力的工作环境。
１．３规范意识弱，人才匮乏导致单一依赖某一人才或领导中小企业的领导者容易缺乏规范意识，在企业治理过程中难以严格执行国家福利标准，这种不重视企业员工福利薪酬的做法对于优秀的人才产生了一定的排外性，因此难以吸引更多的人才积极参与到工作当中。
中小企业在人才引进与培养方面的问题与对策
中小企业在人才引进与培养方面的问题与对策近年来，中小企业在人才引进与培养方面遇到了一系列的挑战。
随着全球化竞争的加剧和社会发展的不断推进，人才已成为企业取得竞争优势的关键要素。
本文将探讨中小企业在人才引进与培养方面所面临的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1.1 人才引进问题中小企业人才引进往往面临吸引力不足、招聘渠道有限等问题。
相较于大型企业，中小企业在企业规模、知名度和薪资福利方面处于劣势地位，因此难以吸引到高质量的人才。
此外，中小企业通常只能借助传统的招聘渠道，如猎头、招聘网站等，相对于大型企业能够通过校园招聘等方式吸引到更多的毕业生，中小企业的选择范围较为有限。
1.2 人才培养问题中小企业在人才培养方面存在资源匮乏、培训计划不完善等问题。
由于经营规模和财力的限制，中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的培训资源，缺乏专业的培训团队和培训设施，这导致中小企业难以为员工提供全面的培养和发展机会。
同时，中小企业在制定培训计划时往往欠缺系统性和连续性，缺乏长远的考虑和规划。
二、对策建议2.1 积极开展品牌建设中小企业应积极开展品牌建设，提升自身的吸引力。
通过完善企业文化，塑造良好企业形象，并在招聘过程中突出企业的特色和优势，吸引更多有潜力的人才加入。
此外，中小企业还可以与高校、研究机构等建立合作关系，通过开展科研合作、人才交流等形式，扩大企业影响力，提升品牌知名度。
2.2 创新招聘渠道中小企业应创新招聘渠道，拓宽人才引进途径。
除了传统的猎头服务和招聘网站，中小企业可以与社区、行业协会、职业培训机构等建立合作关系，通过发布招聘信息、参与招聘会等方式吸引更多的求职者关注。
此外，利用社交媒体平台和企业网站提供招聘信息也是一种较为常见的方式，中小企业应充分利用这些渠道扩大招聘范围和影响力。
2.3 建立完善培养机制中小企业应建立完善的人才培养机制，提供多样化的培训和发展机会。
尽管资源有限，中小企业可以与专业培训机构合作，共享培训资源，定期组织内外培训，提升员工的专业技能和综合素质。
中小企业的人才战略
中小企业的人才战略随着经济不断发展，中小企业在国民经济中所占比重逐渐增大，对社会的影响日益显著。
中小企业的发展离不开人才的支持和推动，因此制定有效的人才战略对中小企业的发展至关重要。
本文将就中小企业的人才战略进行探讨，并提出一些建议。
一、理解中小企业的特点在制定人才战略之前，首先要深入了解中小企业的特点。
相较于大型企业，中小企业规模小、资源有限，通常面临着资金紧张、市场竞争激烈等问题。
中小企业在人才引进和培养方面存在着一些困难与挑战。
在这样的情况下，制定中小企业的人才战略需要根据企业的实际情况来进行针对性的规划。
二、吸引和留住人才1. 提供有竞争力的薪酬中小企业在人才招聘方面通常受限于资金的限制，因此需要通过其他方式提高吸引力。
提供有竞争力的薪酬，可以通过提供绩效奖金、提升员工福利待遇等方式来吸引人才。
中小企业还可以提供具有竞争力的福利待遇，如弹性工作制、员工培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 提供良好的职业发展空间人才普遍有自身的职业发展规划，因此中小企业需要提供良好的职业发展空间来留住人才。
中小企业可以为员工提供良好的晋升机会、培训机会等，让员工感受到企业对其职业发展的关注和支持，从而增强员工的归属感和忠诚度。
3. 建立良好的企业文化中小企业可以通过建立良好的企业文化来吸引和留住人才。
良好的企业文化能够为员工提供一种归属感和认同感，让员工对企业有更强的凝聚力。
良好的企业文化也能够提高员工的工作满意度和忠诚度，从而留住人才。
三、培养内部人才1. 挖掘和培养内部潜力中小企业在招聘人才的也应该重视对内部员工的培养和挖掘。
中小企业应该建立起一套完善的内部人才培养体系，通过培训和选拔，挖掘和培养内部潜力，为企业的发展储备更多的人才。
2. 搭建良好的学习平台中小企业可以搭建良好的学习平台，为员工提供丰富的学习资源和学习机会。
开展内部培训、组织外部学习活动等，让员工能够不断提升自身的能力和素质，在实践中发挥更大的潜力。
建立有效的人才引进与留住机制的管理方法
建立有效的人才引进与留住机制的管理方法在现代企业竞争激烈的环境中，人才引进和留住变得尤为重要。
建立有效的人才引进与留住机制成为管理者们必须面对的挑战。
本文将探讨一些有效的管理方法，以帮助企业建立起可持续发展的人才战略。
一、明确人才需求首先，企业需要明确自身的人才需求，根据战略目标和业务规划制定招聘计划。
在人才引进过程中，应注重人才的专业技能、团队合作能力和创新潜力等因素，以确保招聘到与企业需求相匹配的人才。
同时，管理者还应充分了解员工的职业发展需求，为其提供良好的发展机会，以增强员工的归属感和忠诚度。
二、招聘渠道多元化为了吸引更多优秀的人才，企业需要采取多元化的招聘渠道。
除传统的招聘渠道外，如招聘网站、校园招聘等，还可以利用社交媒体、专业协会等平台广泛宣传招聘信息，吸引更多的求职者。
此外，建立企业品牌形象，提高企业在人才市场的知名度，也是重要的招聘策略之一。
三、培养人才的发展路径企业应该为员工提供良好的发展路径，以激励他们的持续学习和提升。
通过定期培训、岗位轮换、项目经历等方式来培养和锻炼员工的能力，使其能够适应企业发展的需求，并提供升职和晋升的机会。
同时，给予员工挑战和自主权，让他们感受到成长和发展的空间，从而增强其留任意愿。
四、建立激励机制激励机制是有效留住人才的重要手段之一。
企业可以制定合理的薪酬体系，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励，以激发员工的积极性和创造力。
此外，提供灵活的工作制度和福利待遇，例如弹性工作时间、独特的员工福利等，也能提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、加强沟通与反馈机制建立良好的沟通和反馈机制可以增进企业与员工之间的互动和合作。
管理者应积极倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困惑。
定期组织员工交流活动、工作会议等，加强企业文化建设，增加员工的凝聚力和归属感。
六、关注员工离职及流失情况对于员工离职以及流失情况，企业需要及时分析并及时采取相应的改进措施。
通过员工离职的面谈，了解他们离开的原因，并根据反馈建立相应的改善机制，提高员工的满意度和留任率。
中小企如何培养创新人才
中小企如何培养创新人才中小企业在当今的竞争环境中，要想保持持续的发展和创新能力，关键在于培养创新人才。
然而，由于资源和资金的限制，中小企业在培养创新人才方面面临一定的挑战。
本文将探讨中小企业如何有效地培养创新人才，并为相关企业提供一些建议。
一、创新能力是中小企业持续发展的关键创新能力是中小企业保持竞争力和持续发展的关键。
在如今充满变革和不确定性的市场环境中，仅凭借原有的技术和产品难以获得长期竞争优势。
因此，中小企业需要通过培养创新人才来不断推动企业的技术和业务创新，以适应市场需求的变化。
二、加强人才引进与储备中小企业在培养创新人才方面首先要加强人才引进与储备。
通过与高校、科研院所等机构建立合作关系，中小企业可以借助外部专业人才的力量来引进先进的技术和创新思维。
同时，企业可以积极开展实习生计划，通过吸纳优秀的大学生进行实践培训，培养他们的创新意识和实践能力。
三、创新人才培养计划的实施中小企业应制定并实施创新人才培养计划。
通过设立创新项目和岗位，为员工提供参与创新的机会。
企业可以组织各类培训和研讨会，邀请行业专家和顾问为员工讲授创新理念和方法。
此外，中小企业还可以鼓励员工参与科研项目、行业协作和技术交流，为员工提供广阔的创新平台和机会。
四、激励机制的建立中小企业应建立激励机制，鼓励员工积极参与创新活动。
企业可以设立创新奖励制度，对取得卓越创新成果的员工进行奖励和表彰。
此外，企业还可以将创新绩效与薪酬挂钩，通过提供良好的薪酬和晋升空间来吸引和留住创新人才。
五、创新文化的营造中小企业要创造有利于创新的工作环境和文化。
企业应倡导“敢为人先、敢于失败”的创新精神，鼓励员工勇于尝试和创造。
同时，企业应建立开放的沟通机制，鼓励员工交流和分享创新思想和经验。
此外，企业领导要树立榜样，积极参与创新活动，为员工树立创新的榜样。
结语中小企业要想在竞争激烈的市场中立足并实现持续发展，必须重视培养创新人才。
通过加强人才引进与储备、实施创新人才培养计划、建立激励机制和营造创新文化，中小企业可以有效培养创新人才，保持持续的创新能力和竞争优势，助力企业实现可持续发展和长远目标的实现。
中小企业如何吸引和留住人才
中小企业如何吸引和留住人才中小企业要吸引和留住人才，首先需要建立良好的企业文化和品牌形象。
一个积极向上、有发展空间和发展机会的企业，往往更容易吸引人才。
其次，中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利和良好的个人发展机会。
此外，中小企业还可以通过提供良好的工作环境和企业文化来留住人才。
以下是具体的方法和建议。
1.打造积极向上的企业文化和品牌形象：中小企业要打造积极向上的企业文化和品牌形象。
这意味着企业要具有清晰的愿景和使命，并将其传达给员工。
企业应该鼓励员工参与并积极表达自己的意见和创意。
此外，企业还应该提供培训和学习机会，以帮助员工提升自己的技能和能力。
2.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业应该提供具有竞争力的薪酬福利来吸引和留住人才。
虽然中小企业的资金有限，但可以通过灵活的薪酬政策、提供股权激励计划等方式来提升员工的薪资待遇。
此外，企业应该提供健康保险、养老金等福利，以满足员工的基本需求。
3.提供个人发展机会：中小企业应该提供良好的个人发展机会，使员工能够在职业发展上有所突破。
企业可以开展培训计划、提供职业规划指导和晋升机会，帮助员工提升自己的能力和技能。
此外，企业也可以提供跨部门的机会，让员工能够拓宽自己的工作领域和经验。
4.提供良好的工作环境：中小企业应该提供良好的工作环境，使员工能够感受到安全和舒适。
企业可以提供灵活的工作时间、轻松的工作氛围和鼓励员工的团队合作和创新能力。
此外，企业还可以提供员工福利，如员工休息室、健身房和员工活动等，以提高员工的工作满意度。
5.建立人才发展计划：中小企业应该根据员工的职业发展需求，制定并实施人才发展计划。
企业可以评估员工的技能和兴趣，为其提供培训和学习机会，以提升员工的能力和胜任力。
此外，企业还可以提供帮助员工实现职业目标的资源和支持。
6.加强沟通和反馈：中小企业应该加强与员工的沟通和反馈，了解员工的需求和关切。
企业可以定期组织员工会议、茶歇或聚餐等活动，与员工进行面对面的交流。
互联网行业人才引进与培养方案
互联网行业人才引进与培养方案随着互联网在中国的快速发展，互联网行业的人才需求也呈现出爆发式增长的趋势。
然而，由于该行业的特殊性和发展速度，互联网人才仍然相对短缺。
为了满足行业发展的需要，引进和培养互联网人才成为了互联网企业的重要任务之一。
本文将从招聘渠道、培养计划、考核机制等多个方面讨论互联网人才引进与培养方案。
引进互联网人才的渠道互联网行业作为一个高度技术密集型的行业，对于人才的需求也相对较高。
为了引进更多的互联网人才，企业可以从以下几个渠道进行招聘。
首先，互联网企业可以通过自主招聘网站发布招聘信息，吸引求职者应聘。
这种方式快速、高效，可以吸引到大量有相关技术或经验的求职者。
同时，企业可以在社交媒体平台上发布招聘信息，通过微博、微信等渠道扩大招聘范围。
其次，企业可以与高校合作，设置互联网实习生岗位，吸引在校学生参与实习。
这种方式既能为企业提供廉价劳动力，又能为学生提供实践机会，加深对互联网行业的了解。
企业可以通过在高校举办面试会或职业讲座，吸引更多的人才。
最后，企业还可以与互联网专业培训机构合作，通过培训项目选拔出合适的人才。
这种方式可以让企业专注于培养特定技能，缩短培养周期，同时也能获得由培训机构筛选出的优秀人才。
互联网人才培养计划引进人才只是互联网企业人才运营的第一步，更重要的是要为人才制定培养计划，使其适应企业发展的需求。
首先，互联网企业可以设立导师制度，为新进员工配备有经验和能力的导师，帮助他们快速熟悉企业的业务和工作流程。
导师制度不仅可以加快新员工的适应期，还能提高其工作效率。
其次，企业可以制定职业发展计划，为员工提供明确的晋升通道，激发其积极性和上进心。
通过定期评估和培训，企业可以帮助员工提升技能和能力，为他们提供更多发展机会。
此外，互联网企业还可以建立内部培训体系，为员工提供丰富多样的培训课程。
这些课程可以包括行业趋势、技术更新、管理知识等内容，帮助员工不断学习和成长。
考核机制和激励措施为了保证互联网人才引进和培养的效果，企业需要建立科学的考核机制和激励措施。
互联网行业的人力资源管理吸引培养和留住优秀人才
互联网行业的人力资源管理吸引培养和留住优秀人才在当下竞争激烈的互联网行业，人力资源管理对于吸引、培养和留住优秀人才至关重要。
互联网企业面临着人才流动性大、竞争激烈等挑战，因此，建立有效的人力资源管理体系成为了互联网企业的重要任务。
本文将探讨互联网行业中的人力资源管理策略，包括吸引人才的方法、培养优秀人才的措施以及留住人才的策略。
吸引人才互联网行业吸引优秀人才的方法多种多样。
首先，互联网企业要充分发挥互联网的优势，通过招聘网站、社交媒体等渠道广泛宣传岗位空缺信息，吸引更多优秀的求职者。
其次，互联网企业可以与高校、研究机构等建立合作关系，通过校园招聘、实习项目等方式吸纳优秀的毕业生。
此外，互联网企业还可以提供具有竞争力的薪酬福利，如股权激励、灵活的工作时间等，吸引人才加入。
培养优秀人才在互联网行业，培养优秀人才是保持企业竞争力的关键。
首先，互联网企业应该建立健全的培训体系，包括内部培训、外部培训等方式，不断提升员工的专业技能和综合素质。
其次，互联网企业可以提供良好的晋升机会和发展空间，激励员工在工作中不断成长。
此外，互联网企业还可以设立导师制度，让优秀的员工指导和培养年轻的员工，实现知识的传承和才能的培养。
留住人才互联网行业的人才流动性大，因此留住优秀人才变得尤为重要。
首先，互联网企业应该关注员工的工作环境和福利待遇，提供舒适的办公条件和具有竞争力的薪酬福利，增加员工的满意度。
其次，互联网企业可以提供有挑战性和发展空间的工作项目，让员工感受到成就感和成长空间。
此外，互联网企业还可以注重员工的工作生活平衡，推行弹性工作制度，提升员工的工作幸福感。
总结互联网行业的人力资源管理对于吸引、培养和留住优秀人才具有重要意义。
通过采取多种方法吸引人才，建立健全的培训体系，提供良好的福利待遇和发展机会，互联网企业可以吸引、培养和留住更多的优秀人才。
只有在不断将人才吸引到企业、培养起来并留住他们的同时，互联网企业才能保持业界竞争力并取得长期稳定发展。
浅谈我国中小企业如何吸引与保留人才
土地 和劳 动 等传统 的生 产 要 素 ， 为决 定 企 业 生存 成
和发 展 的重要 资 源 ， 同时 相 应拥 有 这样 技 能知 识 的 人才 将成 为社 会 发 展 的核 心 资 本 。 曾经 有 人 提 出 ： 人是 企业 中唯一创 造 可持 续 竞 争 优 势 的资 源 ； 拥 谁
１ 中小 企 业在 吸引 、 留住 人 才上存 在 的 困难 由于 才方 面 困难 重重 ， 这 些 困 难 大 多 是 由 而
于 中小企 业 自身 的特 点所 决 定 的。
１ １ 规 模 小 ．
度 体 系 ， 没有 一个 持续 的 、 整 的人 力 资源 管理体 也 完
有高 素质 的人 才 ， 就能 在 市 场 竞 争 中获 胜 。 这 种 谁
人 才 。有 的企业 位 于 中小城 市 、 镇 ， 至偏僻 的地 城 甚
方， 很难 吸 引人 才 。
１ ３ 个体 对企 业 的贡 献度 大 ， 响也 大 ． 影
理论 现在 正被 越来 越 多 的人 所 认 可 ， 得 到许 多企 也
系 ， 也不 利 于 中小 企 业有 针对 性 、 计 划地 引进 人 这 有
才。
１４ ． 劳动 人 才 市 场 欠 发 达
不 管是 生产 规模 ， 是人 员 、 还 资产 拥有 量 以及 影 响力都要 小 于大 企业 。这使 得大 部分 的 中小企 业 难 以提供 高薪 、 高福 利 来 吸引人 才 。而 且 ， 一般来 讲 中
浅谈 我 国 中小企 业 如 何 吸 引 与保 留人 才
口 田丽 芳
（ 山西西 山 自家庄矿业有 限责任公 司 ， 山西 太原 ０ ０ ２ ） ３０ ４
我国中小企业发展的现状问题及对策
我国中小企业发展的现状问题及对策随着中国经济的快速发展，中小企业扮演着促进就业、推动创新和促进经济多元化的重要角色。
然而，我国中小企业在发展过程中面临着一些现状问题，需要采取有效的对策来解决。
本文将分析我国中小企业发展的现状问题，并提出相应的对策。
1. 资金问题中小企业在创业和发展初期往往面临资金短缺的问题。
由于中小企业的规模和信用较小，吸引投资和获得贷款变得较为困难。
缺乏资金无法扩大生产规模、引进技术和开展市场营销，限制了企业的发展潜力。
对策：- 政府支持。
加大对中小企业的财政扶持力度，设立专项资金用于支持创业和发展初期的中小企业。
- 金融创新。
鼓励金融机构对中小企业提供创新的融资产品和服务，降低融资成本。
- 引导社会资本。
加强与天使投资、风险投资机构的合作，引导社会资本向优质中小企业流动。
2. 创新能力不足与大型企业相比，中小企业在技术研发、创新能力方面存在明显差距。
缺乏创新能力限制了企业的竞争力和可持续发展。
- 加强创新教育培训。
加大对中小企业人员的培训力度，提高其创新意识和创新能力。
- 设立创新基金。
鼓励企业创新，设立专项基金用于支持中小企业的技术创新和研发投入。
- 加强产学研合作。
促进企业与高校、科研机构的合作，共享研发成果和技术资源。
3. 市场竞争压力中小企业在与大型企业的市场竞争中常常处于劣势地位。
由于规模较小，缺乏品牌影响力和渠道资源，导致很难在市场中占据一席之地。
对策：- 培育专业市场。
中小企业可选择切入细分市场，通过专业化的产品和服务满足特定需求，提高市场竞争力。
- 建立联盟合作。
中小企业可以通过与同行业或相关的其他企业合作，共享资源和市场渠道，实现互利共赢。
- 拓展网络销售渠道。
借助互联网和电子商务平台，中小企业可以打破地域限制，拓展销售渠道，提升产品的市场覆盖率。
4. 人才引进和留住中小企业面临的另一个问题是人才引进和留住。
由于薪资待遇和发展空间相对较低，中小企业往往难以吸引和留住高素质的人才。
引进人才、激励人才、留住用好现有人才方面的具体做法
引进人才、激励人才、留住用好现有人才是企业人力资源管理工作中的重要环节，关系到企业持续发展的关键因素。
本文将围绕这一主题，就引进人才、激励人才、留住用好现有人才方面的具体做法展开探讨。
一、引进人才1. 发挥招聘渠道的作用招聘渠道广泛、多样化是引进人才的重要手段。
企业可以通过招聘全球信息站、校园招聘、猎头公司等渠道进行人才招聘，同时也可以结合招聘会、人才市场等途径进行引才。
2. 设立人才引进奖励机制为鼓励员工发现和引进人才，企业可以设立人才引进奖励机制，对于成功引进的人才给予一定的奖金或者其他激励措施。
3. 加强对外交流合作通过与各大高校、研究机构等合作，开展科研项目、实习实践等方式，加强与外部人才的交流合作，有助于引进更多的高素质人才。
二、激励人才1. 完善薪酬体系科学合理的薪酬体系是激励人才的重要手段。
企业可以结合市场行情和员工绩效考核情况，建立灵活多样的薪酬制度，激发员工工作的积极性。
2. 提供晋升机会激励人才还包括提供晋升机会。
企业可以建立健全的晋升通道和晋升标准，为优秀员工提供广阔的晋升空间。
3. 提供培训发展机会通过举办内部培训、职业技能培训、外部进修等形式，为员工提供不断学习、成长的机会，激励员工不断提升自我，增强团队凝聚力。
三、留住用好现有人才1. 股权激励企业可以通过股权激励计划，让员工共享企业的成长红利，增强员工的归属感和责任感，留住优秀人才。
2. 创造良好的工作环境良好的工作环境是留住人才的基础。
企业可以通过改善办公设施、加强团队建设、提供员工福利等方式，为员工营造舒适、和谐的工作氛围。
3. 人性化管理注重员工个体需求，采取人性化的管理方式，关心员工的身心健康，帮助员工解决工作中的困难和问题，从而留住用好现有人才。
引进人才、激励人才、留住用好现有人才是企业人力资源管理工作中的重要环节，也是企业持续发展的重要保障。
通过建立多元化的引才渠道、科学合理的激励机制、良好的人才留聘机制，企业可以吸引更多优秀人才，激发员工工作积极性，留住并用好现有人才，为企业的长期发展打下坚实的人才基础。
中小企业如何吸引和留住优秀人才
中小企业如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，人才对于企业的发展至关重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在吸引和留住优秀人才方面往往面临着更多的挑战。
资金有限、知名度不高、发展前景不明朗等因素都可能成为中小企业招揽人才的障碍。
但这并不意味着中小企业就无法吸引和留住优秀人才，只要策略得当，中小企业同样可以打造出一支优秀的人才队伍。
一、提供有竞争力的薪酬福利虽然中小企业可能无法在薪酬上与大型企业直接竞争，但可以通过制定有竞争力的薪酬体系来吸引人才。
这意味着要对同行业的薪酬水平进行充分调研，了解市场行情，确保提供的薪酬能够反映员工的工作价值。
同时，还可以设计一些灵活的薪酬结构，如绩效奖金、项目奖金等，以激励员工的工作积极性。
福利也是吸引人才的重要因素之一。
除了法定的福利，中小企业可以根据自身情况提供一些特色福利，比如弹性工作时间、带薪年假、员工培训、健康体检、节日礼品等。
这些福利虽然可能不需要花费太多成本，但却能让员工感受到企业的关怀，提高员工的满意度。
二、打造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，对于吸引和留住人才起着至关重要的作用。
中小企业应该塑造一种积极向上、开放包容、创新进取的企业文化。
让员工能够在一个充满活力和创造力的环境中工作，感受到自己的价值和成长空间。
要注重团队建设，营造和谐的工作氛围。
鼓励员工之间的沟通与合作，定期组织团队活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
同时，企业领导者要以身作则，展现出诚信、责任、担当的品质，为员工树立榜样。
三、提供广阔的发展空间优秀的人才往往渴望在工作中不断成长和进步，因此中小企业要为员工提供广阔的发展空间。
可以制定清晰的职业发展规划，为员工指明晋升的路径和方向。
同时，要为员工提供丰富的培训和学习机会，帮助他们提升自己的能力和素质。
内部晋升也是激励员工的重要手段。
中小企业应该优先从内部选拔人才，让员工看到只要努力工作，就有机会获得晋升和发展。
此外，还可以鼓励员工参与跨部门项目，拓展工作领域，积累更多的经验。
人才引进与留住
人才引进与留住在全球化和信息化的时代背景下，人才的引进与留住成为了各个企业和组织所面临的重要问题。
优秀的人才是企业发展的基石，其在组织中的作用不可忽视。
本文将从人才引进和人才留住两个方面探讨如何有效地吸引和保留人才。
一、人才引进人才引进是组织的第一步，好的引进策略能够为企业带来新的思路和动力。
下面是几种常见的人才引进方式。
1. 外部招聘外部招聘是一种常见的引进方式，通过广告、校园招聘和中介机构等途径进行。
这种方式能够将外部的新思路和资源引入组织，并为企业注入新的活力。
在进行外部招聘时，组织需要明确岗位要求和招聘目标，制定有效的招聘计划，并在选拔过程中注重综合能力和潜力的评估。
2. 内部晋升内部晋升是将组织内的人才提拔到更高职位的方式。
这种方式能够激励员工积极进取，并展示组织的培养和发展机会。
对于组织而言，内部晋升可以减少培养新人的时间和成本，并保持企业文化的连贯性。
3. 引进高级人才引进高级人才是一种常用的招聘策略，可以借鉴外部招聘的方式，也可以通过人力资源中介机构或猎头公司来寻找合适的人选。
高级人才通常具有丰富的经验和专业知识，能够为组织带来战略性的决策和领导力。
二、人才留住人才引进只是第一步，如何留住人才同样重要。
下面是几种留住人才的方法。
1. 提供良好的发展机会人才渴求成长和发展，组织应该为员工提供良好的学习和发展机会。
可以通过内部培训、岗位轮换和外部培训等方式，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
此外，也可以激励员工参与行业研讨会和学术交流活动，增加他们的专业知识和人际网络。
2. 薪酬福利体系薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
组织应该建立完善的薪酬福利体系，包括基本工资、奖金制度、福利待遇和员工福利等。
通过合理的薪酬设计和福利政策，可以激励员工的工作积极性和归属感，从而提高员工的忠诚度和满意度。
3. 良好的工作环境与企业文化组织应该创造良好的工作环境和企业文化，为员工提供愉悦的工作体验。
中小企业如何吸引人才和留住人才
中小企业如何吸引人才和留住人才“以人为本”是现代企业发展与管理过程中一致认同的观念。
在此背景下，中小企业也面临着一个最大的问题和挑战：如何吸引和留住优秀人才为企业所用，使企业在激烈的市场竞争中尚能保持“生命之树常青”。
事实上目前不少中小企业已经认识到这一问题，开始有意识的进行人力资源的规划、制定新的人才战略。
本文将结合我国中小企业的特点提出一些解决以上问题的对策、建议。
一、中小企业在吸引人才与留住人才方面所存在的难点与大企业甚至现在已为数不少进入中国市场的跨国公司相比较而言，中小企业在吸引、留住人才的力量方面的确是相形见拙。
所处的劣势地位有中小企业自身特点和其它各种原因引起：1. 企业规模较小。
中小企业规模较小意味着企业生产能力、利润量、资产拥有量、人员规模及社会影响力都要逊于大企业，也无法像跨国公司那样为员工积累国际化的工作经验。
同时一般来讲企业规模小也意味着中小企业的稳定性比大企业要差。
因此，对企业人才而言，在中小企业工作保障度低，发展的风险要高于大企业。
2. 中小企业行业分布极广泛，地域性强。
中小企业分布在各种行业中，从手工作坊式的加工业到高科技产业，地域性强使人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
这些因素的存在对人才吸引形成了很大的障碍。
3. 管理制度难成体系。
大企业的持续正常运转更多的是依赖完善的制度，而中小企业缺乏一个系统、完善的管理制度体系，没有一个持续、完整的人力资源管理体系，都不利于中小企业有计划地进行人才引进和储备。
4. 缺乏良好的企业文化。
这是精神层次的因素。
中小企业的发展历史或称存续期不如大企业长，所以大多数中小企业也不愿将企业资源的一部分用以企业文化的建设，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与长久留住人才的原因。
二、中小企业吸引人才和留住人才的对策在以上分析的中小企业吸引与留住人才的困境中，有企业自身的因素，也有大环境的变化引起的非自身因素，可将其列入人力资源方面的原因，在这里主要围绕改善中小企业人力资源因素，建立中小企业有效的人才吸引机制。
中小企业人才引进与培养
中小企业人才引进与培养近年来，中小企业在经济发展中扮演着重要的角色。
然而，由于各种原因，中小企业通常面临人才引进与培养的难题。
本文将探讨中小企业人才引进与培养的重要性，并提出一些解决方案。
一、人才引进的重要性中小企业的成功与否很大程度上依赖于其员工的素质。
引进高素质的人才将为企业带来新的思路和创新能力，并推动企业的发展。
同时，引进经验丰富的人才可以弥补企业内部管理与技术方面的不足，提高企业的竞争力。
因此，中小企业需要重视人才引进工作，并制定相应的策略。
二、人才引进的策略1. 开放招聘渠道中小企业应积极开放招聘渠道，通过多样化的方式吸引人才。
可以通过在各大招聘网站发布职位信息，参加人才招聘会，与高校合作招聘等途径来扩大招聘范围。
同时，中小企业可与专业人才机构合作，共享人才资源，提高引进的成功率。
2. 提供具有吸引力的薪酬和福利中小企业在薪酬和福利方面往往无法与大企业相比。
因此，为了吸引人才，中小企业应该提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
这包括提供有竞争力的基本工资、丰厚的绩效奖金、弹性工作制度等。
此外，企业还可以提供培训机会和职业发展通道，吸引有发展潜力的人才加入。
三、人才培养的重要性中小企业在引进人才的同时，也需要注重人才的培养与发展。
只有通过培养，才能使人才适应企业的需求，发挥出其最大的潜力。
同时，培养内部人才也可以提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失。
四、人才培养的策略1. 制定培养计划中小企业应制定合理的培养计划，为员工提供系统化的培训和学习机会。
这可以通过组织内部培训课程、邀请外部专家进行讲座、鼓励员工参加行业会议等方式实现。
培训计划应综合考虑企业的发展需求和员工的个人发展需求，以提高培训的针对性和有效性。
2. 建立导师制度中小企业可以建立导师制度，培养和发展内部的优秀人才。
通过与经验丰富的员工进行配对，新员工可以从他们身上学习经验和知识。
导师制度不仅可以加速新员工的成长，还可以加强员工之间的合作与交流，提高整个团队的凝聚力。
人才引进与留任计划
人才引进与留任计划随着经济的发展，各行各业对于人才的需求也越来越大。
在这个人才争夺的时代，招聘和留任优秀人才成为企业发展的关键。
为了解决这一问题，人才引进与留任计划应运而生。
本文将从人才引进和人才留任两个方面来探讨这一计划的重要性和实施方法。
一、人才引进人才引进是指通过各种方式吸引优秀人才加入企业或组织，以提升企业的竞争力和发展潜力。
在制定人才引进计划时，企业应该明确人才需求，确定招聘目标，并制定相应的引进政策。
首先，企业可以与高校、研究机构等建立良好的合作关系，通过招聘会、校园宣讲等方式吸引毕业生加入。
同时，企业还可以积极开展海外招聘，吸引国外人才来华工作。
其次，企业可以定期举办技术交流和培训活动，邀请专家学者来公司进行学术讲座和技能培训，吸引有培养潜力的人才加入。
此外，企业还可以通过提供优厚的薪酬待遇、职业发展机会等方式吸引优秀人才。
总之，人才引进应该是全方位、多层次的，通过多种渠道吸引各类人才加入，为企业的发展注入新的活力。
二、人才留任人才留任是指通过各种措施使优秀人才留在企业或组织内部，提高他们的工作满意度和归属感，降低人才流失率。
人才留任对于企业的长远发展至关重要。
首先，企业应该建立良好的企业文化，营造积极向上的工作环境。
良好的企业文化可以激励员工发挥自己的特长，增强员工的工作满意度和归属感。
其次，企业应该注重员工的职业发展规划。
通过制定个人发展计划、提供培训机会等方式，激励员工不断学习和进步，并为其提供晋升和晋级的机会。
员工在有明确职业规划的企业中更容易保持工作的长期稳定性。
此外，企业还应该建立健全的薪酬体系和激励机制。
合理的薪酬待遇和激励机制可以激发员工工作的积极性和创造力，提高员工的忠诚度和留任率。
综上所述，人才留任是一个全方位的工作，企业应该通过提供良好的工作环境、完善的发展机制和激励措施，提高优秀人才的留任率，确保企业的长期发展。
结语人才引进与留任计划对于企业的发展至关重要。
人才引进与留存措施制度
人才引进与留存措施制度一、背景和目的人才是企业连续发展的紧要资源和核心竞争力。
为了吸引并留住优秀的人才，提高企业的创新本领和竞争力，订立本制度旨在规范和优化人才引进与留存措施，为企业供应连续稳定的人力支持。
二、适用范围本制度适用于本企业的全部员工，包含正式员工、实习生、合同工等。
三、人才引进措施1. 招聘流程1.1 部门经理提出人才需求，并依照职位需求的要求核定招聘计划。
1.2 人力资源部组织编写招聘需求和职位描述，发布招聘启事。
1.3接收并筛选简历，进行初步面试。
1.4 通过初步面试的候选人进行专业面试，部门经理参加面试。
1.5 通过专业面试的候选人进行综合面试，由高级管理人员参加。
1.6 综合评估后，确定录用人选。
2. 薪酬待遇2.1 企业将依照岗位要求和市场情况订立合理的薪酬水平，以激励和留住优秀人才。
2.2 每年对员工的薪酬进行评估和调整，依据员工的绩效表现和市场行情进行薪资调整。
3. 发展机会3.1 为员工供应广阔的发展机会和晋升空间，优先考虑内部晋升。
3.2 依据员工的工作表现和个人发展需求，订立培训计划，并供应培训资源和支持。
4. 福利待遇4.1 为员工供应完善的福利待遇，包含但不限于五险一金、带薪年假、节日福利等。
4.2 供应良好的工作环境和员工关怀机制，关注员工身心健康。
四、人才留存措施1. 绩效考核1.1 建立科学、公正、客观的绩效考核体系，对员工进行定期绩效评估。
1.2 依据绩效评估结果，对员工进行嘉奖、激励或晋升，为优秀员工供应更好的发展机会。
2. 岗位激励2.1 设立岗位职级制度，依据员工岗位职级及业绩，予以相应的岗位津贴和激励措施。
2.2 鼓舞员工提出创新建议，并依照实际落实的贡献予以嘉奖。
3. 职业发展规划3.1 为员工订立职业发展规划，供应职业咨询和引导。
3.2 定期与员工进行面谈，了解其职业发展需求，并供应相应的支持和帮忙。
4. 嘉奖机制4.1 设立嘉奖机制，对表现突出、具有创新本领和先进事迹的员工进行表扬和嘉奖。
人才引进与留才计划
人才引进与留才计划人才引进与留才计划是国内外各大企业普遍采取的一种人力资源策略，旨在吸引和留住优秀的人才，提升组织的竞争力。
本文将从人才引进与留才计划的重要性、实施步骤以及面临的挑战等方面进行深入探讨，旨在帮助企业更好地理解和应用这一策略。
一、人才引进与留才计划的重要性人才是企业发展的核心驱动力。
在当前激烈的市场竞争中，只有拥有合适的人才才能在竞争中脱颖而出。
人才引进与留才计划可以帮助企业在人才市场中寻找到适合自己需求的优秀人才，为企业提供发展的动力。
此外，人才引进与留才计划还可以避免由于人员流失带来的企业资源的浪费以及业务连续性的中断。
通过提出具体的引进和留才计划，企业可以吸引并留住优秀的人才，建立出稳定的团队和组织。
这对于企业的长期发展具有重要意义。
二、人才引进与留才计划的实施步骤实施人才引进与留才计划需要经过以下几个步骤：1. 人才需求分析在制定引进和留才计划的过程中，企业首先需要分析自身的人才需求。
这包括了企业当前的各类岗位以及未来发展所需的人才。
通过准确分析需求，企业能够更有针对性地引进和留住人才。
2. 人才引进渠道选择企业可以通过多种渠道引进优秀的人才，比如线上招聘平台、校园招聘、职业中介等。
选择适合自己的渠道可以提高引进人才的效率，并且减少不必要的资源浪费。
3. 制定引进和留才策略引进和留才策略的制定需要结合企业自身的情况和目标。
这包括薪酬待遇、福利制度、职业发展规划等方面的考虑。
企业可以根据不同岗位和不同人才的特点，量身定制合适的策略。
4. 人才评估和选拔引进人才需要进行评估和选拔，以确保选择到最适合企业的人才。
这可以包括面试、测试、背景调查等环节。
而对于已有员工的留才计划，企业可以通过绩效管理、培训提升等方式来评估其潜力和价值。
5. 留才与培养为了留住优秀人才，企业需要提供良好的工作环境和发展机会。
这可以包括提供专业培训、晋升机制、福利待遇等。
通过不断投资与培养现有员工，企业可以激发其潜力，实现人才的持续发展。
人才引进与留存政策
人才引进与留存政策一、引进人才的基本原则和政策1.公司鼓舞引进高素养人才，以满足企业发展的需要和提升核心竞争力。
2.在引进人才时，应重视专业本领、学术造诣和创新本领，并兼顾团队协作意识和文化适应本领。
3.引进人才的条件包含但不限于学历、专业背景、工作经验、技术本领、学术贡献等，需依据岗位要求进行评审和筛选。
二、人才引进的渠道和步骤1.通过学校招聘、猎头介绍、内部介绍等多种渠道找寻合适的人才资源。
2.招聘流程包含发布岗位需求、简历筛选、面试、笔试、背调等环节，以确保引进的人才符合要求。
3.引进人才的具体步骤包含与候选人进行面谈、签订劳动合同等事项。
三、人才引进的待遇和福利1.公司将依据不同岗位和个人本领，订立合理的薪资水平，以吸引和留住优秀人才。
2.供应具有市场竞争力的薪酬及绩效嘉奖制度，激励人才的工作动力和创造力。
3.供应良好的工作环境和福利待遇，包含但不限于健康保险、带薪休假、培训发展机会等。
四、人才留存的政策和措施1.公司重视人才培养和职业发展，在公司内部搭建多样化的晋升通道和机制，为优秀人才供应良好的晋升空间。
2.供应个人成长和发展的培训计划和机会，通过技能培训、管理培训、跨部门沟通等方式，提高员工的工作本领和专业素养。
3.建立健全的绩效管理制度，通过考核和评价，对员工进行激励和嘉奖，激发员工的工作动力和乐观性。
4.开展员工福利活动和员工关怀工作，加强员工的归属感和团队凝集力。
5.对于特殊贡献和业绩突出的人才，将予以适当的晋升机会和嘉奖。
五、人才流失的处理和增补措施1.对于欲离职的员工，公司将进行离职面谈，了解原因，并尽力挽留，提出合理的调整建议。
2.假如员工决议离职，公司将进行离职手续办理，并与员工保持良好的关系，为员工供应离职证明和介绍信等必需文件。
3.并依据岗位需要和公司战略发展的要求，及时进行人才增补和替换，以保持企业的稳定发展。
六、宣传和落实人才引进与留存政策1.公司将通过企业内部网站、员工手册等渠道，将人才引进与留存政策向全体员工进行宣传。
人才引进与留用方案
人才引进与留用方案人才是推动社会进步和企业发展的重要力量，有效引进和留用人才对于一个企业或组织的长期发展至关重要。
本文将探讨人才引进与留用的方案，并提出一些有效的方法与策略。
一、引进人才1. 招聘渠道多样化企业可以通过多个渠道来招聘人才，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
不同的渠道可以吸引不同背景和实力的人才，从而提高招聘的成功率。
2. 构建良好的公司形象一个良好的公司形象可以吸引更多的优秀人才。
企业应该注重企业文化建设，加强社会责任感，提供良好的工作环境和福利待遇，以及具有竞争力的薪资体系。
3. 打造有竞争力的岗位企业需要了解市场的需求和趋势，设计有竞争力的岗位，并提供具有挑战性和发展空间的工作内容，吸引人才加入并留下。
4. 加强人才引进的宣传通过多种方式宣传企业的发展前景和潜力，吸引更多的人才加入。
可以通过媒体报道、网络宣传、参加行业展览等方式来提高企业的知名度和吸引力。
二、留用人才1. 优秀人才培养计划建立完善的人才培养计划，为优秀的员工提供晋升和发展的机会。
通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，培养和提升员工的综合能力。
2. 薪酬福利体系的优化合理制定薪酬福利体系，确保员工的收入和福利与市场水平相匹配。
并且可以根据员工的表现和贡献来调整薪酬待遇，激励员工的工作积极性。
3. 创造良好的工作环境提供良好的工作环境和员工福利，在工作中关心和关爱员工，增强员工的归属感和凝聚力。
可以定期组织员工活动、团建等，加强员工之间的交流和团队合作。
4. 职业发展规划为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，使其在企业内有更大的发展空间。
通过制定个性化的职业发展规划，满足员工的成长需求，增强员工的归属感和忠诚度。
三、人才引进与留用的评估与改进1. 评估人才引进与留用策略的有效性定期评估人才引进与留用策略的有效性，通过员工满意度调查、离职率统计等方式了解员工对企业的满意度和留任意愿。
2. 根据评估结果改进方案根据评估结果和员工的反馈意见，及时调整和改进人才引进与留用方案。
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劳动经济现代商贸工业２０１８年第３１期７６㊀㊀互联网中小企业人才引进和保留梁㊀旭(中国人民大学,北京１００８７２)摘㊀要:互联网行业作为人才密集型行业,人力资源供求与传统行业区别很大.人才紧缺,需求大;企业的特殊化需求多,不能及时匹配到合适的人才;企业变化快,现有人员不能马上适应新变化,一系列问题层出不穷.与此同时企业要想长远发展还必须关注企业文化.既要快速发展,还要保持稳定是互联网企业必须要面对和解决的问题.结合企业战略,建立自有人才库,关注企业文化㊁雇主品牌,为企业发展㊁员工个人职业发展保驾护航.关键词:企业战略;企业文化;人才库中图分类号:F ２４㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀d o i :１０．１９３１１/j ．c n k i ．１６７２Ｇ３１９８．２０１８．３１．０３８㊀㊀在经济飞速发展的当下,互联网行业正在快速的改变着人们的生活,无处不在的互联网带来了无限的便利,无限的机会,也带来了无限的挑战.１㊀互联网从业人员普遍存在三大特点１．１㊀高薪㊁高学历整个互联网行业对知识和技术的高要求促使从业人员呈现整体高学历的特点.高学历的背后代表着高教育投资,高投资必然会要求高回报,所以互联网行业普遍高薪㊁高学历是必然的.１．２㊀年轻化,工作经验短缺互联网行业在中国从１９９６年开始起步,发展至今仅仅２０年的时间,年轻化㊁工作经验短缺是这个行业的一大特征.１．３㊀流动性高高技术密集型的互联网行业对人才的需求很大,从业人员可选择性增多,年轻的从业者对职业规划也早已不再是老一辈的从一而终.更好的薪资福利待遇,更具诱惑的企业培养机制,更有挑战的工作内容,更加舒适的办公环境等一系列因素,都加快了人才流动,抢人机制由此产生.２㊀中小型互联网企业的人力资源从业者在行业中面临的挑战(１)中小型互联网企业在市场和行业巨头的冲击下,对高质量人才的吸引和保留更加困难.企业要发展,人是第一生产力,而高质量的人才往往机会也会更多.行业中不乏能够开出更高薪资待遇的企业,拥有更加完善的人才培养机制的企业,实力背景雄厚的企业.受这些因素的吸引,我们拿什么去赢得外部人才,保留现有人才,这是中小型企业中H R 必须直面的挑战.(２)互联网行业投资回报率吸引了各路资本,新企业纷纷成立.但各位创始人中也不乏拿着投资人的资金不计后果干一锤子买卖的存在.资本如流水一般砸入市场,不计成本的支出,搅乱了人才市场.行业迫使他们不得不对急需的人才开出高薪以确保有人可用,更不要说资金雄厚的大企业对人才的吸引和影响,恶性循环由此形成.(３)大部分中小企业最需要人力资源解决的问题是招聘,因为人才流动性高,缺口大.H R 每天忙于满足各个招聘需求,有些管理者没有更多的精力㊁财力或者从根本上还没有认识到对现有人才保留的重要意义,因为这不能在短期内解决现有问题.３㊀面对如此挑战,H R 应该怎样协助企业快速寻找出路,谋求企业人力资源的长远㊁良性发展３．１㊀对企业战略的理解有高度,对企业文化的认知有深度,两者的结合要科学H R 建立上述目标和计划都必须以企业战略为第一要素,所有的计划必须与企业战略高度一致.与此同时共享的价值观维系了组织的团结,这样的价值观将会确保企业在业绩上战胜对手,这就是文化在绩效方面的作用,这是背景.如何将战略与文化在实际工作中关联?戈登贝休恩在安排大陆航空公司航线结构时,如果航空公司在准点运行方面名列前三,那么每位员工都可以额外获得５０美元.这是一种所有员工都能理解且绝大多数员工都可以为之做出努力的文化信号.员工在想方设法的得到额外奖金的同时,这种战略随飞机飞向任何地方,而这种行为是文化性质的.这些把战略和文化结合起来的行为说明了文化和战略是不可分割的.文化的建立非常缓慢,但是要想战略迅速成功,必须利用文化的惯性.３．２㊀企业想要打赢人才仗,怎样做好自己的 鱼塘 围绕战略,认清自身优劣势,良好的运用文化网络,了解各层级人才的特点及需求,设计不同的培养和发展机制,运用各种渠道,确保组织有足够数量人,将企业的发展落到实处.(１)如何做好人才的引进.据调查,职场中的主动求职者只占总体求职者的２５％,剩余的７５％都是被动求职,H R 从原来的守株待兔变为主动出击.一个很现实的问题,中小企业资金有限,不能在人力资源方面投入更多,那么H R 如何利用更少的费用,达到最大的效果.①积极开发各类招聘渠道,不放过任何一个能吸人才的方式,如各类招聘网站㊁招聘会㊁专业论坛㊁贴吧㊁Q Q 群㊁微信群,这些都是人才的来源,要有目标的去发掘渠道.②猎头公司,对于一些强专业性或高级管理人才,我们很难在大众人才群内发掘,这时可以委托猎头公司推荐候选人来寻找.③做好内部推荐,他是一种快捷㊁有效的招聘渠道,针对性强,成功率相对高,但要注意推荐有度,避免形成小团体.④上述渠道开发完毕,非常重要的一点,一定要做好渠道的维护,对渠道进行统一管理,保证渠道的长期可用度.上述工作做好以后,我们会发现,人才引进工作取得了阶段性的进展,这些工作是所有招聘人员都会做的.但是要想高效率,就要有意识的萃取出对招聘更有帮助的信息,长期有效的就是人才库的建立.H R 该如何建立自有人才库?当接到招聘需求时,是应该义无反顾的冲向招聘的大海寻找合适候选人,现代商贸工业２０１８年第３１期７７㊀作者简介:吴晶晶(１９９３－),女,汉族,江苏仪征人,南京中医药大学硕士研究生,研究方向:社会医学与卫生事业管理.还是应该在自家 鱼塘 从容筛选合适目标.从短期看,直接捕鱼当然比建立鱼塘来的速度与容易,但从长远角度来看,每次都出海捕鱼总体效率肯定是低的.现在竞争如此激烈,大部分的候选人都是被动求职.即便顺利找到合适的候选人,也有可能水土不服.而人才库初期需要一定的时间与精力,但当经营到一定的程度,就能成批量的找到想要的人才了.不管是从速度还是从数量来看,企业构建自有人才库都远远优于每次大海捞针.在招聘过程中有意识的对候选人进行分类,自有人才库分为三类:第一类是简历通过筛选,但因种种原因未能参加面试;第二类是潜在候选人,这部分人面试未能通过,但某些方面得到面试官的认可,不符合目前岗位需求,作为储备人才便于日后人才引进;第三类是高潜候选人,这类候选人是指面试通过,但因为种种原因未能入职的那部分人.对于这三类人做好分类与跟踪,在企业需求产生时能够迅速反应,首先在人才库筛选合适的候选人开展面试.(２)如何做好现有人才保留.H R 在抢人大战中好不容易拼得一些成果,对于这些得来不易的人才,如何做才能避免人才的不正常流失.人才保留是一项很大的命题,对中小企业来说,可以参考大企业,但不能照搬.要根据自身情况制定合理的人才培养与保留计划.首先,从对人才的评估方面,中小企业但是反应灵敏,建立敏捷的人才盘点,这个系统不必庞大㊁繁琐,简单有效即可.其次,工作实施方面,结果务必落地,H R 开展的所有工作务必做到闭环.第三,从企业秩序方面,要做好公司内部的人力资源规范化管理,让员工感受到企业有条不紊.第四,从人文关怀方面,一方面H R 要根据企业的财力,建立企业福利体系,另一方面H R 也要从情感方面,开展员工关怀.(３)如何将新人才的引进与现有人才保留关联起来,形成良性循环.①建立雇主品牌,吸引被动求职者.一个良好的企业品牌对于人才的招募和保留都有很重要的作用,雇主品牌的塑造始于招聘,贯穿整个企业人力资源管理网络,对外能使潜在员工更愿意来企业工作,对内能让现有员工更愿意留在企业工作.②强化社交媒体,改善应聘者的申请体验.不论企业大小,H R 要关注推广的重要性.对内,企业的内部员工是推广雇主品牌的最有力保障.对外,互联网行业应多利用互联网手段在新兴社交媒体平台创造曝光率.一旦合适的候选人前来参加面试,我们要保障应聘者的面试体验.中小企业的互联网H R ,面对的是机遇更是挑战.不断的用科学管理方法武装自己,并做到接地气,能操练,真正的把企业的需求落到实处,解决实际问题.在摸索中进步,在摸索中提高.参考文献[１]互联网人才的三大特点[E B /O L ]．h t t ps ://w e n k u ．b a i d u ．c o m /v i e w /７d ３a ７７０f ４３３２３９６８００１c ９２０e ．h t m l ．[２]北森．D T 时代,如何建立人才库来招聘被动求职者[E B /O L ]．h t Ｇt ps ://w w w．b e i s e n ．c o m /r e s /a r t i c l e /３２８４．h t m l ．[３]特伦斯 E 迪尔㊁艾伦 A 肯尼迪．新企业文化 重获工作场所的活力[M ]．北京:中国人民大学出版社,２００９．国外高校内部治理对中国“双一流”高校建设的启示吴晶晶(南京中医药大学,江苏南京２１００２３)摘㊀要:合理的高校内部治理结构是高校生存发展的基础,构建科学的内部治理体系对高校的 双一流 建设有关键作用.通过研究我国高校内部治理结构的现状,分析了高校内部治理存在的问题.国外一些发达国家对高校内部治理已进行了有益探索,对美㊁英㊁日三国高校内部治理特点进行系统总结,希望对我国高校内部治理结构的优化和 双一流 的建设有所启示.关键词:高校内部治理;国外高校; 双一流 建设中图分类号:F ２４㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀d o i :１０．１９３１１/j．c n k i ．１６７２Ｇ３１９８．２０１８．３１．０３９㊀㊀党的十九大提出加快一流大学和一流学科建设,实现高等教育内涵式发展 ,构建科学的高校内部治理体系是深化高等教育改革㊁实现高等教育发展的关键.但目前高校内部治理体系仍不完善,高校内部治理的 行政化 特征明显,阻碍了高校的健康发展.«国家中长期教育改革和发展规划纲要(２０１０－２０２０年)»和«统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案»等皆把完善高校内部治理结构作为重要的改革任务,改善高校内部治理结构和提升高校内部治理能力已成为研究的热点.本文欲在借鉴国外成功经验的基础上分析中国高校内部治理结构的现状,并获取国外高校内部治理的改革启示,以期对我国高校的 双一流 建设提供帮助.１㊀中国高校内部治理结构现状高校内部治理结构中校长的行政权力和教授的学术权力是学校内部管理权力的重要组成部分,处理好。