一张假病假两周假条引发劳动争议纠纷
50个经典劳动争议案例
50个经典劳动争议案例1. 工资争议案例：公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。
员工主张按合同约定支付工资，而公司主张按实际工作时间计算工资。
根据劳动法第五十一条，劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。
因此，根据合同约定，员工有权要求按合同支付工资。
2. 福利待遇争议案例：员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。
公司辩称已经提供了相应的福利。
根据劳动合同法第三十八条，用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。
3. 工时争议案例：员工乙被要求加班，但公司未支付加班费。
员工乙主张根据劳动法规定，加班应支付相应的加班费。
公司表示员工乙尚未达到加班条件。
根据劳动法第四十一条，用人单位安排加班工作的，应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。
因此，员工有权要求公司支付相应的加班费。
4. 解雇争议案例：员工甲被公司突然辞退，公司方面没有提供明确的解雇理由。
员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。
根据劳动合同法第四十九条，用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定，以及劳动合同的约定。
员工乙可要求公司提供合法的解雇理由，并按照法律程序进行解雇。
5. 工作环境争议案例：员工乙认为工作环境存在严重的危险因素，但公司未采取有效的措施保障员工的安全。
员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。
根据劳动法第三十九条，用人单位应当采取必要的措施，保障劳动者的人身安全和健康。
员工可要求公司采取合理的措施，确保工作环境的安全。
6. 假期争议案例：员工甲计划休假期间，公司突然通知取消假期安排。
员工主张公司违反了劳动合同的约定。
根据劳动合同法第三十五条，用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬，变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。
员工有权要求公司按照合同约定提供休假。
7. 职称评定争议案例：员工乙在公司工作多年，但未能获得相应的职称评定。
病假条限制
给你说下假条的时间限制吧
1、急诊假条一张最多管3天。
需要急诊章
2、普通门诊假条一张最多管7天，需门诊敲章。
（这个一般医生也不会开这么久的，一些胆大的医生就敢）
3、主任门诊假条一张最多14天，需门诊和主任章。
（这个很难）
4、病房大假，这个可以开很久，甚至3个月但需住院病历，肯定不能造假，因为现在医保和卫生局查的很紧，造假的话查出来，谁开的假条谁这辈子就彻底玩完了，医师资格取消。
照你这种说法，最好的办法只有两种，一种是找很熟的人给你开7天的门诊假条，（前提条件是你家里人请假的单位肯定不会去查！！这个很重要）。
一次写个14或30天，这样一张一张的开，这也是作弊，风险大。
我曾经给朋友开过3个月的假条，一两周就要补一次假条，两个月就开不下去了，太他妈心惊肉跳了。
一种就是住院，也必须找很熟的人，随便找大病住院，最好是内科，一次住一两天这样有病历了就可以开长期假条，至于外科就别想了，骨折什么的根本伪造不了的，内科病也好装，骗骗就过去了。
这种办法花费高些，但是风险低。
最后，至于精神病什么的别去，太馊主意了，我有同学是精神病院的，现在国家管的那边更严，除非你人际关系很强，假住院能搞到长期假条，要不住进去就给你吃药打针，还必须吃，别学着电视那样吃了吐出来，这个绝对不可能的，好人进去出来都疯。
而且在精神病上钻空子属于犯法了，要知道精神病患者杀人不负法律责任。
深圳中院关于劳动争议案件的典型案例
深圳中院关于劳动争议案件的典型案例
深圳市中级人民法院于2021年3月31日公布了一则劳动争议案件的典型案例，该案例涉及一名员工在公司辞职后要求公司支付未休假期工资的纠纷。
案例中，该员工在公司工作近4年，期间申请了10天的年假和5天的调休假。
在离职时，他向公司提出申请未休假期工资，但公司只支付了基本工资和加班费，并未支付年假和调休假的工资。
员工认为公司未支付的工资14030元构成违法，提起了劳动争议仲裁，并最终将案件提交法院处理。
法院经审理发现，员工确实存在未休假期，应依法享有休假权和相应的休假工资。
公司在员工离职后未支付年假和调休假工资违反了相关法律规定，构成违法行为。
此案例充分体现了我国劳动法律保护员工的权益，同时也提醒雇主在处理员工离职手续时应按照相关法规进行处理，避免因未支付未休假期工资而导致劳动争议的发生。
警示 - 企业员工『泡病假』,涉嫌违法犯罪
警示| 企业员工『泡病假』，涉嫌违法犯罪展开全文文| 申文波最近经常听到在公司人事管理部分工作的朋友抱怨，企业有些员工经常请病假。
公司明知对方是在说谎，但因其在医疗期内，且提供完整的医疗单据，只能被迫支付工资。
特别是一些即将退休的老员工，干脆利用病假期不来了，直到退休。
『泡病假』的行为不仅涉及伪造、买卖企事业单位证明文件的问题，还涉嫌刑事犯罪。
同样，其他虚构事实请事假，且领取假期内工资的行为也可能涉及刑事犯罪。
01病假，是为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的基本生活而设置的假期。
病假期间，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）的规定确定医疗期，公司在医疗期内应当支付员工工资。
比如，参加工作10年以上，且在公司工作5年以下，那医疗期就长达6个月。
『泡病假』，顾名思义就是通过伪造病历、就诊记录等材料，虚构患病事实，领取公司发放的病假期工资及缴纳的社会保险和公积金。
泡病假的目的有很多，有的是为了出去旅游、学习，有的则是单纯不想工作。
02因泡病假引发的法律问题，不仅包含劳动纠纷问题，其中还涉及行政处罚甚至是刑罚的问题。
如果提供虚假病历请假，则有可能面临最高15日的拘留和1000元的罚款。
治安管理处罚法第五十二条有定论，存在以下行为的：（一）伪造、变造或者买卖国家机关、人民团体、企业、事业单位或者其他组织的公文、证件、证明文件、印章的；（二）买卖或者使用伪造、变造的国家机关、人民团体、企业、事业单位或者其他组织的公文、证件、证明文件的；处十日以上十五日以下拘留，可以并处一千元以下罚款；情节较轻的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款。
同时，面临被解雇的风险。
在劳动合同的履行过程中，劳动者与用人单位都应遵守诚实信用原则。
劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。
对于员工虚构病假的行为严重违反企业规章制度，单位可解除劳动合同。
如果在泡病假期间，领取工资，且公司缴纳缴纳社会保险和公积金，达到立案追诉金额下限，则构成诈骗罪。
工伤单位让签病假条合理吗
工伤单位让签病假条合理吗
工伤单位让签病假条合理吗？
近年来，工伤单位让员工签署病假条的现象逐渐增多，引发了广泛的讨论和争议。
一些人认为这是合理的，因为员工确实需要请假，而且单位需要有记录。
然而，另一些人则认为这是不合理的，因为工伤单位应该给予员工更多的理解
和支持。
首先，让员工签署病假条是否合理，需要从法律和道德的角度来进行分析。
根
据《劳动法》和《工伤保险条例》，工伤单位应该为员工提供合理的工作环境和工作条件，确保员工的身体健康和安全。
如果员工因为工作原因导致了身体受
伤或患病，单位应该给予相应的赔偿和支持，而不是要求员工签署病假条。
其次，让员工签署病假条可能会给员工造成心理压力和不必要的困扰。
一些员
工可能会因为签署病假条而感到不舒服或者不安，甚至会影响到他们的治疗和
康复。
而且，一些单位可能会滥用这种做法，要求员工签署病假条来控制员工
的请假行为，这显然是不合理和不道德的。
最后，让员工签署病假条可能会导致员工的权益受到侵害。
一些员工可能会因
为拒绝签署病假条而受到处罚或者歧视，甚至会影响到他们的职业发展和工作
稳定。
这不仅是对员工个人权益的侵犯，也是对劳动法和工伤保险条例的违反。
综上所述，工伤单位让员工签署病假条显然是不合理的。
单位应该给予员工更
多的理解和支持，而不是要求他们签署病假条来控制员工的请假行为。
同时，
相关部门和监管机构也应该加强对工伤单位的监督和管理，确保员工的权益得
到保障。
只有这样，才能建立一个公平、合理和和谐的劳动关系，促进社会的
稳定和发展。
2018人力资源管理案例之假期、员工保护类劳动争议处理技巧2
假期、员工保护类劳动争议处理技巧关于假期及员工保护类劳动争议有很多，这里重点讲解关于病假和孕期女职工保护两种劳动争议的处理技巧。
一、因员工病假引发争议的处理【案例】由病假引起的劳动争议某外资企业A与张三于2005年1月1日签订一份为期六年的劳动合同（合同到期时间为2010年12月31日），约定张三的岗位为销售部经理，基本工资5000元，提成按规章制度执行（加上提成，张三平均月收入约为2万元）。
2009年7月，因张三人际关系处理及工作表现不佳等问题，公司成立销售二部，逐步架空张三权限。
2009年8月1日起，张三连续向公司提交有正规医院盖章的病假证明，开始休病假。
经了解，公司发现张三实际上并没有生病，而是在另一家公司做销售工作，但公司没有找到相关证据。
至2009年9月，公司以张三虚假病假为由，认为张三事实上构成连续旷工，遂对其做出除名的处理。
2009年11月，张三向区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求A公司：一是撤销除名决定，恢复劳动关系；二是赔偿其被公司除名之日起至劳动关系恢复之日的工资；三是支付病假工资。
上述案例中，张三向公司提供了“假病假”，并在病假期间另谋它职。
为了杜绝其他员工仿效，也为了节约张三的病假工资支出，在没有证据的情况下，该公司以张三提供虚假病假、无故旷工为由将其开除。
在这个过程中，公司的处理方式存在一定的风险。
如果公司在经过一番取证后仍无办法获得张三假病假的证据，就可能输掉官司。
此外，除名针对的是连续旷工15天或累计旷工30天的员工，而只要有严重违纪的，即可解除劳动合同。
针对上述案例，对于员工病假方面的争议，公司要做好应急措施，进行有效预防。
1.应急方案对于员工的虚假生病，公司应加大力度去调查取证，以免出现败诉的情况。
取证可从两方面进行：第一，从医院方取证，公司可以从为张三开病假条的医生或医院的院长取证，关键时刻也可以让警察与院方进行交涉等；第二，在张三生病期间从事的工作上寻找证据。
如何处理员工或提供虚假病历泡病假
如何处理员工或提供虚假病历泡病假对于员工提供虚假病历来泡病假的问题，企业应该如何如何处理才好的问题受到关注。
下面由店铺为你详细介绍员工医疗期与病假期的相关法律知识。
处理员工或提供虚假病历泡病假的方法第一步法律分析：一、病假期和医疗期?1、病假期是指员工患病或非因工负伤事实上需要接受治疗的事实期间，也就是员工休了多长时间的病假，病假期就算多长时间。
病假与劳动关系的存续密切相关，只有存在劳动关系，才有病假。
鉴于员工身体不适必须休病假，实践中，这一现象主要是通过医院开具的病假证明来予以证实的。
虽然《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》中规定：职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。
但这一规定并未意味着：用人单位有审核批准权就可以不批准员工休病假。
由于员工拥有身体健康权，在其确实患病的情况下享有休病假的权利，因此，只要员工有医保定点医院开具的病假证明，用人单位就应该允许员工休病假。
2、有人困惑，既然规定了医疗期制度，那么医疗期已满的员工申请休病假，用人单位是否就可以不批准呢?实际上，法律并没有规定医疗期满的员工，以后不得休病假，法律只是规定，医疗期满后，用人单位可以依照劳动合同法第40条规定解除劳动合同。
因此，用人单位没有解除劳动合同的，如果员工有充分的证据(医院病假条)证明其必须休病假的，用人单位就必须安排。
也就是医疗期满，用人单位有解除劳动合同的权利;用人单位不解除的，员工患病就有休病假的权利。
二、是否可以指定看病?1、不少用人单位在规章制度中规定了指定医院开具病假证明(指定看病)，这样的制度是否有效呢?一般情况下，用人单位指定医院，医院与用人单位建立了长期的合作关系，医院有可能服从单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明，损害员工的身体健康权。
而且，指定的医院也不是万能的，不可能什么疾病都擅长，指定医院就有可能使员工丧失最佳医疗的机会，使员工权益受损。
假期权益问题引发的劳动纠纷案例解析
假期权益问题引发的劳动纠纷案例解析一、案例背景及假期权益问题在现代社会，随着劳动者权益的不断保护和提升，假期成为了劳动者休息与放松的重要利益之一。
然而，由于工作与休息的时间差异以及相关规定的复杂性，假期权益问题也日益突出，引发劳动纠纷案例屡见不鲜。
本文以一个具体案例为切入点，分析了假期问题引发的劳动纠纷，并探讨解决办法。
二、案例分析某公司是一家制造业企业，生产任务忙碌且节奏紧凑。
然而，在某个时段内，该公司面临员工大量请假、旷工等情况，导致生产计划无法按时完成。
为此，公司实施了更加严格的请假制度，并对未经批准擅自请假的员工采取相应处罚措施。
事情起因于一个员工小李因家中有急事需要请两天病假。
按照公司规定，员工需要提前向公司报备并提交相关证明材料。
然而，在这次病假申请中，小李由于家庭紧急情况，没有办法提前告知公司和提交证明材料。
于是，他选择直接请假，但这违反了公司的规定。
当小李回到公司后，他被公司管理层通知遭到相应处罚。
小李感到委屈，认为自己有求必应地完成工作任务，只是因为家庭突发事件无法提前报备而遭受了不公平待遇。
他将此事诉诸劳动仲裁机构。
在劳动仲裁的过程中，小李起诉公司不合法解雇、侵害其休假权益，并要求获得相应赔偿。
三、案例解析1. 员工权益保护的重要性员工请假权益被视为一项重要的劳动者权益。
正常的放假可以为员工提供充分休息和放松的机会，并且对身心健康具有积极影响。
然而，在实际操作中，某些企业可能会对员工请假进行严格限制或者过度约束。
对于员工来说，无论是正常病假还是特殊情况下的请假都需要得到适当理解和尊重。
2. 公司管理制度完善性的优化在本案例中，公司制定了关于请假的相关规定，但对特殊情况处理的灵活性不足。
为了解决类似纠纷，可以在制度层面上进行调整和完善。
例如，允许员工在紧急情况下提前或者事后提交证明材料，并通过与家庭成员、主管进行沟通来判断请假合理性。
这样一来，既能维护员工权益，又能确保生产计划的顺利完成。
劳动法实用案例：医疗期劳动纠纷案例
原告王某系被告公司员工，2020年6月，王某因患癌症需接受手术治疗，向被告公司请假并提交了医生出具的病假证明。
被告公司在批准王某病假后，于2020年8月通知王某因其医疗期满，根据公司规定将其解除劳动合同。
王某认为自己手术未愈，需要继续治疗，被告公司解除劳动合同违反了劳动法规定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求被告公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及医疗费用。
在案件审理过程中，被告公司提交了公司的《员工手册》，其中规定：“员工医疗期满，如仍需继续治疗的，需提交由医院出具的延长医疗期的书面证明，公司根据情况进行审批。
”原告王某认为，被告公司在其医疗期满后解除劳动合同，系违法解除，应支付赔偿金及医疗费用。
【案例结果】劳动仲裁委员会在审理过程中，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对原、被告双方的主张进行了分析。
认为原告王某因患癌症手术需要继续治疗，符合《劳动法》规定的延长医疗期的条件。
同时，根据《劳动合同法》的规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
”故被告公司在原告王某医疗期满后解除劳动合同，系违法解除，应支付赔偿金及承担医疗费用。
最终，劳动仲裁委员会裁决被告公司支付原告王某违法解除劳动合同的赔偿金及医疗费用。
根据《劳动法》第四十二条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
”本案中，原告王某因患癌症需接受手术治疗，属于《劳动法》规定的患病并在规定的医疗期内的情形，被告公司无权在原告医疗期满后解除劳动合同。
法律纠纷诉讼案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
该公司员工小李于2010年7月1日入职，担任研发部工程师职位。
在任职期间，小李与公司签订了为期三年的劳动合同，合同期限至2013年6月30日。
根据合同约定，小李的月工资为8000元，公司为其缴纳了社会保险和住房公积金。
2012年11月，小李在工作中因突发疾病导致住院治疗，经诊断为高血压。
住院期间，小李向公司提交了病假申请，并提供了医院出具的诊断证明。
公司批准了小李的病假申请，但未对其工资待遇进行调整。
在病假期间，小李多次向公司反映其病假工资待遇问题，但公司始终未给予答复。
2013年1月，小李的病假期限即将届满，他再次向公司提出病假申请，并要求公司按照国家规定支付其病假工资。
公司以小李不符合病假条件为由拒绝支付病假工资。
小李遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、仲裁委员会审理劳动仲裁委员会受理了小李的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，仲裁委员会调取了小李与公司的劳动合同、病假申请、诊断证明等相关证据。
经过审理，仲裁委员会认为：1. 小李符合国家规定的病假条件，其病假申请合法有效。
2. 公司未按照国家规定支付小李病假工资，违反了劳动合同约定。
3. 根据国家法律规定，公司应支付小李病假期间的工资待遇。
仲裁委员会判决公司支付小李病假工资，并承担案件受理费。
三、公司不服仲裁裁决提起诉讼公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
在诉讼过程中，公司提出以下抗辩意见：1. 小李在病假期间未完成工作任务，影响公司正常生产经营，因此公司有权拒绝支付病假工资。
2. 小李在病假期间未按照公司规定提供病假证明，导致公司无法核实其病假情况，因此公司有权拒绝支付病假工资。
四、法院审理法院依法受理了该案，并依法进行了审理。
在审理过程中，法院认为：1. 小李在病假期间提供了医院出具的诊断证明，符合国家规定的病假条件。
2. 公司在劳动合同中未对病假工资待遇作出明确规定，但根据国家法律规定，公司应支付小李病假期间的工资待遇。
劳动者因病或非因工负伤医疗期内的权益保障案
劳动者因病或非因工负伤医疗期内的权益保障案标题：劳动者因病或非因工负伤医疗期内的权益保障案例分析引言：劳动者因病或非因工负伤医疗期内的权益保障是劳动法中一个重要的议题。
本文将通过案例分析的方法，深入探讨劳动者在医疗期内的权益保障问题，分析相关法律法规，并提出相应的建议。
一、案例一：李某因病休假导致被解雇李某在公司工作多年，突然患上严重的疾病，医生诊断需要休假治疗。
李某向公司提出休假申请，但公司却以业务需要为由解雇了他。
李某认为公司侵犯了他的权益。
分析：根据《劳动法》第三十六条规定，用人单位解雇劳动者应当有正当的理由，严禁违反法律法规和劳动合同约定解雇劳动者。
此外，《劳动合同法》第四会议条规定，在医疗期内因病不能劳动的劳动者，劳动合同不解除。
根据以上法律规定，公司解雇李某违反了劳动法的相关规定。
李某可以依法提起诉讼，要求公司恢复劳动关系，并赔偿经济损失。
法院审理此案时应确保李某的医疗期内权益得到保障，维护劳动者的合法权益。
二、案例二：王某在医疗期内未按规定享受社会保险待遇王某在工作中不慎受伤，被诊断为工伤，需要休假接受治疗。
王某向工商保险公司申请工伤待遇，但工商保险公司却以各种理由推诿。
王某认为自己的权益未得到保障。
分析：根据《工伤保险条例》第三条规定，工伤保险是国家为保护在工作中发生工伤的劳动者而设立的一种社会保险制度。
根据该条例的规定，王某作为工伤劳动者应享受工伤保险待遇。
工商保险公司未按规定为王某提供工伤待遇，违反了相关法律法规。
王某可以向劳动争议仲裁机构提出申诉，要求工商保险公司支付相应的工伤待遇。
仲裁机构应依法判决，保障王某在医疗期内的权益。
三、案例三：张某医疗期满后被公司辞退张某因病休假，经过医生诊断和治疗后，医疗期已满，准备回公司上班，但却被公司以业务调整为由辞退。
张某认为公司侵犯了他的权益。
分析：根据《劳动法》第四会议条规定，劳动者在医疗期届满后还不能从事原工作的，用人单位应当与劳动者协商解决；劳动合同约定可以变更工作岗位的，用人单位应当安排劳动者变更工作岗位。
网购医院诊断证明请假被开除-律师解读风险
网购医院诊断证明请假被开除律师解读风险某单位一员工网上购买医院诊断证明请假被企业开除一事提醒上班族买假用假，你要承担后果律师表示，经营者伪造和买卖医院诊断证明情节严重的将被追刑责本报记者罗娟几天前，北京一家电动公司开除了一名员工，理由是旷工他请假的病假条是假的。
因不满企业调岗安排，员工小张交上了一张某三甲医院诊断的腰椎间盘突出，建议休假7天的诊断证明就请假了，随后，企业到该医院核查，原来病假条是假的。
在多次联系未回复的情况下，小张被开除了。
该公司人力资源总监杨女士告诉记者，她收到小张的假条后派了一名工作人员到开出假条的医院调查发现，医院根本没有在假条上签字的医生。
原来，小张网购了一张盖有该医院公章的空白诊断书，医生的名字、诊断的内容，都是自己随便填上的。
记者随后调查发现，随着用人单位对病假条等越来越较真，网上的部分卖家开始升级服务，开始兜售化验单+诊断证明+就医费用单据的全套病假证明资料。
售价依据资料的真假难易程度从50元到600元不等，上班族是买卖病假条的刚需人群。
网上可以买到全套请假资料记者采访到曾经购买过病假条的几位上班族，这些人告诉记者，请假时，企业大多要求提供假条，有时候想多休息几天或者办一点个人私事，就会去网购病假条。
在某电商平台上网购病假条，拍下付款后，商家大约10分钟左右就会发来假条的设计图，可以选择自己打印或者是收快递等方式。
记者按照介绍的方式，联系了一网店，提出希望购买诊断证明，请假10天，商家称，什么医院都有，全套都能办。
这位商家很快就传来7张印有不同医院字样的诊断证明，医院和病情都自己定。
先做出来效果图给你，满意后再付款。
记者提出，要一家三甲医院开出的诊断证明，商家给出100元的价格，让记者提供姓名、年龄、性别、病种、休息天数等基本信息。
记者接着又联系了几个网络卖家，发现他们的聊天套路是：先问休息多久，休息的越长价格越贵，提供的资料也越多，确定后卖家就会发来盖着医院公章的机打诊断证明。
企业请休假劳动争议案例
企业请休假劳动争议案例
哎呀呀，今天咱们来讲讲那些让人头疼的企业请休假劳动争议案例。
你想想看啊，小李在公司干了好几年了，一直勤勤恳恳。
有一次他生病了，想要请个病假，可公司却各种刁难。
公司说：“这个假不能批，人手不够啊！”小李那个气啊，“我都病成这样了，还不让我休息！”这像不像有些公司只考虑自己，不考虑员工的死活？
还有小张，他辛苦工作了一年，就盼着年假能好好放松一下。
结果公司说什么业务忙，不给批年假。
小张反问：“难道我一年到头连休息的权利都没有了？”这多让人气愤啊！
再说说小赵，他按照规定请婚假去结婚，公司居然说婚假只有三天。
小赵都懵了，“三天够干什么呀，筹备婚礼都来不及！”这不是明摆着不合理嘛。
这些企业的做法，不就像那无情的风暴，把员工的希望和权益都给吹散了。
这多让员工心寒啊！而员工们呢，面对这样的情况，有的选择忍气吞声，有的则勇敢地站出来维护自己的权利。
就如同在黑暗中努力寻找光明的勇士。
在我看来，企业不能只想着自己的利益，而忽略了员工的感受和权益。
员工不是机器，他们需要休息，需要关心。
企业应该合理地安排员工的休假，让员工能够在工作之余有时间调整自己，这样才能更好地投入到工作中。
不然，一味地剥削和压榨员工，最后只会两败俱伤，企业也不可能长久发展下去呀！大家说是不是这个道理呢？。
劳动者应享有带薪病假权益案例
劳动者应享有带薪病假权益案例一、案例描述：拓宽劳动者带薪病假权益的范围在现代社会中，劳动者的权益保障是一个重要的问题。
其中，带薪病假作为劳动者享有的基本权益之一，在提供了必要的照顾与休息时间后，使得劳动者能够更好地恢复健康。
然而，在实践中，许多企业或雇主对于带薪病假权益都存在着不同程度的限制或否定。
为了进一步保障劳动者权益，我将从一个案例开始讨论如何拓宽劳动者带薪病假权益的范围。
某公司员工小明因患上重感冒需要请几天病假，在向雇主请假时被告知由于没有达到公司规定的连续病假天数要求，他无法享受带薪病假待遇。
然而，在《劳动法》中，并没有明确规定对于使用带薪病假应该存在连续天数方面的限制。
在这种情况下，小明觉得自己受到了不公正对待，并寻求咨询其他渠道来维护自己的权益。
二、劳动者带薪病假权益的合理解读在进一步讨论这一情况之前，我们先对劳动者带薪病假权益进行合理解读。
《劳动法》中规定了劳动者享有带薪病假的权利，但并未明确规定连续天数的限制。
因此，雇主将连续天数作为拒绝给予带薪病假的依据是不合理的。
从人道关怀和劳动者保障权益的角度来看，应当允许劳动者根据实际情况、需要以及医生评估等因素自由决定连续或间隔使用病假。
三、相关法律与政策支持为了更好地保护劳动者享有带薪病假的权益，一些国家和地区已经制定了相关法律与政策。
例如，在加拿大，《雇佣标准法》规定了雇主必须向满足工作资格要求的员工提供10天全额工资待遇以及15天半工资待遇作为可用于生病和紧急情况的带薪病假。
类似的政策还存在于欧洲、澳大利亚等国家和地区。
四、借鉴国际案例促进改革根据对不同国家与地区的法律与政策进行观察，我们可从中借鉴一些经验，以促进我国劳动者带薪病假权益的改革。
首先，要制定明确具体的法规。
将连续天数限制从相关条款中去除，以便让劳动者能够根据自身情况更灵活地安排工作和休息时间。
其次，设立合理的补偿机制。
雇主应当为在工作期间因生病而请假的员工提供适当的报酬或福利待遇。
如何应对员工不合理利用病假的问题
如何应对员工不合理利用病假的问题在企业管理中，员工的病假是一个普遍存在的问题。
尽管病假是员工合法享受的权益，但有些员工可能会滥用病假，给企业带来一系列问题，例如生产效率下降和其他员工的不满等。
为了有效应对员工不合理利用病假的问题，企业需要采取一系列的措施，并严格执行相关政策，旨在增加员工的工作满意度，提高生产力。
一、建立合理的病假政策企业应当制定详细的病假政策来规范员工的病假行为。
政策内容可以包括员工需提供医生开具的病假证明、提前通知上级领导的要求以及缺勤次数的限制等。
通过明确的政策规定，企业能够防止员工滥用病假的情况，并提高员工对政策执行的意识和遵守度。
二、加强员工管理和沟通良好的员工管理和沟通是应对员工滥用病假问题的关键。
上级领导应当与员工保持良好的沟通，了解员工的工作情况和工作压力，及时发现并解决工作或个人问题。
同时，领导也应当定期与员工进行面对面的谈话，鼓励员工积极参与工作，并提供支持和帮助。
通过增强沟通，员工能够感受到企业对他们的关心和支持，减少滥用病假的可能性。
三、建立健康管理机制员工滥用病假的一个主要原因是因为身体健康不佳。
为了改善员工的健康状况，企业可以建立健康管理机制，提供员工健康教育和培训，组织定期体检，提供健身设施和活动等。
这样一来，员工会更关注自己的健康状况，减少滥用病假的可能性。
四、加强考勤管理在考勤管理中，企业应当建立完善的系统，对员工请假情况进行准确记录和核实。
在员工请假时，企业可以要求员工填写请假申请表，详细说明请假事由和预计请假时间等信息。
同时，企业还可以考虑使用电子签到系统或其他先进的考勤工具来实时监测员工的出勤情况，提高考勤管理的准确性。
五、建立激励机制激励机制是减少员工滥用病假的一种有效手段。
企业可以设立奖励制度，对出勤率高、无不合理利用病假行为的员工进行表彰和奖励。
通过激励，能够提高员工对工作的积极性和主动性，减少滥用病假的可能性。
六、严格执法和惩戒对于那些严重滥用病假的员工，企业应当严格依法执行，采取相应的惩戒措施。
员工虚假病假处理流程
员工虚假病假处理流程员工虚假病假是指员工明明没有生病或其他正当理由，却以病假为由请假的行为。
虚假病假不仅会浪费公司的资源，还会影响其他员工的工作秩序和公司的正常运转。
因此，公司需要对虚假病假进行严格处理，以下是员工虚假病假处理的流程：1. 发现症状：当有员工请假时，如果主管或人力资源部门怀疑该员工的病情或请假的真实性，应立即核实情况。
可以通过与员工进一步沟通或要求提供相关医疗证明等方式来确认情况。
2. 收集证据：如果怀疑员工的请假存在虚假行为，需要收集相关证据。
这包括监控摄像头录像、相关病假纸条、沟通记录等。
同时，也可以与其他员工进行交流，了解员工的表现和行为是否与病请假相符。
3. 召开面谈：当收集到足够的证据后，应召开一次面谈，与员工进行沟通。
面谈应在合适的环境中进行，确保员工感到被尊重和被关注。
在面谈过程中，应理性、公正地提出疑问，并要求员工做出解释。
4. 给予警告：如果确证员工虚假病假，公司可以给予员工书面警告。
警告信应详细说明员工的虚假行为、影响以及后果，并要求员工保证以后不再有类似行为。
5. 追究责任：根据公司规章制度，如果员工再次发生虚假病假行为，可以对其进行相应的纪律处分，包括停薪留职、降职、解雇等。
6. 建立假期制度：为了减少员工虚假病假的发生，公司应建立假期制度，明确员工请假的程序和要求。
例如，员工需要提前请假，提交相关请假材料，并在假期结束后提供医疗证明等。
7. 加强监督：公司应加强对员工请假的监督，及时发现异常情况。
可以通过随机抽查、巡视等方式，对员工请假的真实性进行核实。
还可以设置举报渠道，鼓励员工对虚假病假行为进行举报。
8. 建立奖惩机制：为了鼓励员工遵守请假规定，公司可以建立奖惩机制。
例如，对于没有虚假病假记录的员工，可以给予奖励或加班调休的机会。
9. 培训教育：定期开展员工职业道德和诚信教育培训，加强员工对虚假病假的认识和风险意识。
以及提高员工的工作满意度和归属感，减少虚假病假的动机。
医疗期法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案件背景某市某医院医生李某，因在工作中不幸被患者家属误伤，导致腿部骨折。
根据我国《工伤保险条例》的规定，李某应享受医疗期。
然而，在李某病休期间，其所在单位某医院却以李某病情不稳定为由，要求其提前结束医疗期，返回工作岗位。
李某不同意，遂与医院发生纠纷。
李某认为，医院无权单方面解除其医疗期，侵害了其合法权益。
为此，李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、案件事实1. 李某于2018年1月1日入职某医院，担任医生职务。
2. 2018年4月1日，李某在为患者进行手术时，被患者家属误伤，导致腿部骨折。
3. 2018年4月2日，李某向医院提出病假申请，经医院批准，开始休病假。
4. 2018年6月1日，李某病情稳定，根据医院规定，其医疗期应为6个月。
5. 2018年8月1日，医院以李某病情不稳定为由，要求其提前结束医疗期，返回工作岗位。
6. 李某不同意医院的要求，认为其医疗期尚未结束，医院无权单方面解除其医疗期。
7. 2018年9月1日，李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
三、争议焦点1. 医院是否有权单方面解除李某的医疗期？2. 李某的医疗期是否已经结束？四、仲裁委员会审理过程1. 仲裁委员会依法受理李某的仲裁申请，并通知医院参加仲裁。
2. 仲裁委员会依法组织双方当事人进行庭审，听取双方当事人的陈述、质证和辩论。
3. 仲裁委员会依法对李某的病情、医疗期等相关证据进行审查。
4. 仲裁委员会依法对双方当事人的主张进行审理。
五、仲裁委员会裁决结果1. 仲裁委员会认为，根据《工伤保险条例》的规定，李某在工作中受伤，应享受医疗期。
医院无权单方面解除李某的医疗期。
2. 仲裁委员会认为，李某的医疗期尚未结束，医院应继续履行其法定义务，保障李某的合法权益。
3. 仲裁委员会裁决：医院应继续履行对李某的医疗期保障义务，不得擅自解除其医疗期。
六、案件评析1. 本案中，李某作为医院员工，在工作中不幸受伤，符合《工伤保险条例》的规定，应享受医疗期。
员工患病未履行请假手续有错但尚不构成严重违纪
员工患病未履行请假手续有错——但尚不构成严重违纪劳动者患病未按规定履行请假手续，劳动者存在过错，但是用人单位以旷工为由解除劳动合同应尽到谨慎和谦抑义务。
案情简介张某于2012年8月23日入职北京华某科技发展有限公司（以下简称华某公司），从事网页设计工作，双方签订有书面劳动合同，载明《员工手册》系该劳动合同的附件。
张某最后出勤至2013年1月31日，此后未再到华某公司上班。
2013年4月7日，华某公司向张某邮寄解除劳动合同通知，内容为：“张某女士，由于您自2013年2月1日起在未经过公司批准的情况下旷工至今，严重违反了公司的规章制度，因此公司决定解除与您的劳动关系。
特此通知！”张某于2013年4月15日签收该邮件。
张某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求华某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
该委支持张某的仲裁请求后，华某公司不服，诉至北京市东城区人民法院。
用人单位诉称：张某自2013年2月1日起无故旷工，我公司于2013年2月27日通过电子邮件向张某发送解除聘用关系的协议，但张某未同意，并表示愿意再回公司上班。
此后，我公司于2013年3月1日向张某邮寄上班通知，希望张某在收到通知后两日内回我公司上班，但张某拒收该邮件。
2013年4月8日，我公司在张某长期旷工并拒绝配合公司安排的情况下，以电子邮件方式向张某发送了解除劳动合同通知。
张某长期旷工、在我公司向其邮寄上班通知后拒收邮件，对工作极端不负责任、对我公司管理置之不理的行为，已影响我公司的工作安排并严重违反我公司的人事管理规章制度，因此我公司解除与张某的劳动关系的行为不违反劳动法，不属于违法解除劳动合同。
法院裁判一审法院认为：张某虽未按考勤制度规定的时间提交病休证明，鉴于其患有肺结核，张某在病休期间已将患病的情况通过电子邮件及快递的方式通知了华某公司，因此对于华某公司提出的张某是旷工的主张，法院不予采信。
华某公司与张某未达成解除聘用关系协议，华某公司在得知张某患病后，于2013年4月7日向张某邮寄了解除劳动合同通知，华某公司属于违法解除与张某的劳动合同关系，应向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
员工开虚假病假证明一般怎么处理？
员⼯开虚假病假证明⼀般怎么处理？员⼯开虚假病假证明⼀般处理的⽅式就是直接扣除员⼯的⼯资，如果给单位造在了严重的损失，还可以进⾏解除劳动合同，员⼯所开具的病假证明⼀般是必须要慎得⽤⼈单位的批准才可以进⾏办理。
⼀、员⼯开虚假证明⼀般怎么处理？公司在这个上⾯占有⼀定的⾃主性，如果公司发现员⼯虚假请假或者是仗着长期假条，在恢复后不⼯作是可以不批员⼯假期，甚⾄可以辞退员⼯的。
根据劳动部关于发布《企业职⼯患病或⾮因⼯负伤医疗期的规定》的通知(劳部法[1994]479号)第2条规定，医疗期是指企业职⼯因患病或⾮因⼯负伤停⽌⼯作治病休息不得的时限。
原劳动部《关于加强企业伤病长休职⼯管理⼯作的通知》(劳险字[1992]14号)规定：职⼯因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。
⾄于企业如何⾏使审核批准权没有作出具体规定。
职⼯拥有⾝体健康权，只要职⼯病情属实且有专业医疗机构开具的病休证明及完备的就诊记录，企业当然应该审核批准病假,但当企业对于医疗机构的病假证明真实性提出合理性质疑时，应赋予企业对职⼯病情、就诊记录等进⾏审核，再决定是否批准或者撤销病假。
⼆、病假的计算⽅式1、对于，⽤⼈单位可以在合同中与职⼯进⾏约定，只要不低于当地的80%就可以。
根据劳动部《关于职⼯全年⽉平均⼯作时间和⼯资折算问题的通知》中的规定，职⼯全年⽉平均⼯作天数和⼯作时间分别调整为0.9天和67.4⼩时，可以照此折算出员⼯⽇平均⼯资。
2、对于事假⼯资，企业完全可以不⽀付。
3、职⼯请事假(含病假)期间的⼯资待遇，国家机关和事业单位实⾏照发⼯资的制度。
企业根据职⼯的不同性质⽽实⾏不同的制度，企业中的⼯⼈由于享受加点⼯资待遇，所以⼀般在事假期间不发⼯资;企业中的⾏政⼈员和⼯程技术⼈员不享受加班加点⼯资待遇，请事假每个季度在两个⼯作⽇以内的，照发⼯资，超过两个⼯作⽇以上的，其超过天数不发⼯资。
职⼯休期间的⼯资待遇，在规定的探亲假期间和路程期间内，照发本⼈的标准⼯资。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一张“假病假两周”假条引发劳动争议纠纷
来源：大律师网
因一张写有“假两周”字样的请假条，引起劳作者与间纠纷。
日前，北京市海淀区人民法院审结了这起劳作者谢女士状告用人单位的劳作争议案子。
2000年11月，谢女士到某公司作业，2003年9月1日双方签定《》，通过续签至2008年4月19日。
2008年2月21日，谢女士向该公司递送度假恳求表，度假因素一栏载明“假病假两周”，后有单位主管人员签章承认，谢女士同时提交了医院确诊证实，但该证实关于医嘱需病休有些系谢女士自行添加。
2008年3月28日谢女士再次向公司递送病假恳求表，恳求休病假2天，并提交了医院确诊证实，该证实系该院单个人员经谢女士恳求而违规出具，内容并不现实。
庭审中，谢女士以为2008年2月21日的度假恳求表中载明的“假病假两周”，其间第一个“假”为形容词，阐明恳求时就已明示单位所请病假是虚拟的，单位主管是在明知为假的病假的情况下签字赞同的。
而公司则以为“假病假两周”第一个“假”是动词，意为恳求假借病假两周而不是明示为假的病假。
另查，该公司经单位工会公示赞同施行的职工守则规则接连旷工3天（含）及以上或一年累计旷工5天以上的给予甲类过错处置，得到甲类过错处置，该公司可与之当即。
2008年4月19日该公司以谢女士运用虚伪假条，累计旷工16天给予甲类过错处置为由，向谢女士宣布免除劳作合同奉告书。
庭审中，谢女士关于2008年4月19日免除不持异议。
谢女士后向北京市提出申述，驳回了谢女士的悉数诉讼恳求。
法院经审理以为，本案争议的焦点问题在于谢女士运用变造、虚伪的医院证实休病假16天的做法是不是归于旷工。
谢女士建议其首次恳求病假时提交的“假病假两周”的病假已主动向单位阐明所请病假为虚拟，而单位是在明知的情况下赞同承认的。
假定谢女士建议现实，则其自无需再行提交变造的医院证实，可见谢女士的上述建议明显缺失诚信，有悖于一般道理，法院对此不予采信。
谢女士使用变造、虚伪的确诊证实，虚拟现实病休16天，确属旷工做法。
根据该公司职工守则之规则，能够作为本案审理之根据。
谢女士累计旷工16天，公司与谢女士，契合上述规则，鉴于该公司系因谢女士严重违背劳作纪律而与之免除劳作合同，故对谢女士恳求公司支付免除劳作合同的的诉讼恳求法院不予支撑。
庭审中，谢女士对劳作关系于2008年4月19日免除不持异议，故对其恳求该公司支付2008年4月19日至2008年11月19日根本生活费的诉讼恳求法院亦不予支撑。
最终，法院驳回了谢女士的诉讼恳求。
宣判后，未明确表明是不是上诉。