浅析企业员工绩效考核方法与绩效管理
有效的员工绩效考核方法
有效的员工绩效考核方法在现代企业管理中，员工绩效考核是一个非常重要的环节。
通过科学、公正、有效的员工绩效考核方法，可以帮助企业更好地评估和激励员工，提高企业整体绩效。
本文将介绍一些有效的员工绩效考核方法，以助企业有效地管理和激发员工的潜力。
一、目标管理法目标管理法是一种常用且有效的员工绩效考核方法。
该方法通过设定明确的目标和达成标准，来评估员工的工作成果和绩效表现。
具体操作时，企业可以将整体目标拆分为每个员工的具体工作目标，再通过日常工作的执行情况和结果来评估员工的表现。
这种方法能够激励员工为实现目标而努力工作，同时也为员工提供了明确的工作方向和期望。
二、360度评估法360度评估法是一种较为全面的员工绩效考核方法。
该方法不仅考核上级对下属的评估，还包括同级、下级和其他相关人员的评估。
通过多方面的反馈和评估，可以更全面地了解员工在工作中的表现和潜力。
该方法能够促进员工与其他团队成员的合作，加强沟通和协作能力，更好地发挥团队的整体绩效。
三、绩效评估指标法绩效评估指标法是一种定量评估员工工作绩效的方法。
企业可以根据具体业务特点和目标制定一套科学、合理的指标体系，用于评估员工的绩效水平。
这种方法能够客观、准确地评价员工的工作表现，帮助企业更好地识别和发展高绩效员工，同时也有助于员工了解自己的工作优势和改进方向。
四、平衡记分卡法平衡记分卡法是一种综合考核员工绩效的方法。
它将员工的绩效考核分为四个维度：财务维度、客户维度、内部流程维度和学习与成长维度。
通过对这四个维度的评估和权衡，可以更全面地了解员工的工作情况和发展潜力。
该方法可以帮助企业平衡各项绩效指标，防止过度侧重某一维度而导致其他维度的偏离。
五、行为描述法行为描述法是一种注重员工工作行为的绩效考核方法。
通过明确工作行为的评价标准和级别，来评估员工的工作表现。
该方法注重从行为层面来评估员工的能力和素质，更具有客观性和准确性。
同时，该方法还可以帮助员工更好地理解和改进自己的工作行为，提升工作绩效。
绩效考核的方法
绩效考核的方法
绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向，同时也能够激励员工的工作积极性。
那么，在实际工作中，我们应该如何进行绩效考核呢？下面将介绍一些常用的绩效考核方法。
首先，360度评估是一种比较常见的绩效考核方法。
它不仅仅考核员工的上司对其工作表现的评价，还包括同事、下属以及客户的评价。
通过多方评价，可以更全面地了解员工的工作表现，减少主管个人偏见的影响，从而更加客观地评估员工的绩效。
其次，绩效考核还可以采用关键绩效指标法。
这种方法是根据岗位的不同，确定出关键的绩效指标，然后通过员工的工作表现来评估其在这些关键指标上的表现情况。
这种方法能够更加精准地评估员工的工作表现，帮助员工更清晰地了解自己的工作重点，有针对性地提高工作绩效。
另外，绩效考核还可以采用目标管理法。
这种方法是通过设定员工的工作目标，然后根据员工是否完成了这些目标来评估其工作表现。
目标管理法能够激励员工的积极性，让员工明确自己的工作
任务，从而更好地完成工作。
最后，绩效考核还可以采用行为事件法。
这种方法是通过记录员工在工作中的具体行为事件，然后根据这些事件来评估员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评估员工的工作表现，避免了主管个人主观评价的影响。
综上所述，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法能够更好地评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，帮助员工明确工作目标，从而提高整体组织的工作绩效。
在选择绩效考核方法时，需要根据企业的实际情况和员工的工作特点来进行选择，才能更好地发挥绩效考核的作用。
浅析企业人力资源绩效管理
浅析企业人力资源绩效管理杨小钟１李燕琼２１．舜杰建设（集团）有限公司；２．上海医药高等专科学校【摘要】企业建立科学有效的员工绩效管理机制，是企业在当今市场经济下立于不败之地的关键。
企业员工绩效管理是企业管理的核心部分，直接关系到企业是否能够健康的发展，构建科学有效的员工绩效管理体系是非常必要的，本文针对之前企业员工绩效管理中出现的一些问题。
提出了相应的对策。
【关键词】绩效管理问题对策考核一、企业员工绩效管理的概念对企业员工进行考核是企业员工绩效管理的关键，主要包括计划、回顾、评估等。
企业通过绩效管理，监督并引导企业员工的工作，提高企业员工工作的效率和工作的积极性。
企业在建立绩效管理体系的时候，要根据相关的法律、法规制定出适合企业良好发展的规章制度。
１．企业管理者要认识到员工绩效管理的内涵。
现代的员工绩效管理主要是通过计划、组织、协调等多种管理方法进行企业绩效的管理。
来提高员工工作的积极性和创造性。
企业管理者在认识到员工绩效管理内涵的同时，还要有正确的绩效管理观念。
２．企业管理者要公平对待每一个员工，这样才能建立公平的绩效管理体系。
绩效管理的最终目的是在提高企业总体收益的同时，提高员工的工资待遇，所以建立公平的绩效管理能够避免因为不公平造成的员工工作的积极性和创造性下降等。
只有公平的对待每一位员工才能使员工激发出更多的潜力，为企业创造更多的劳动价值，所以在企业中建立公平的员工绩效管理是非常重要的。
３．在企业中要建立人性化的绩效管理体系。
在企业的发展过程中有多的不定性因素，在制定的规章制度中会出现很多自相矛盾的问题。
这样企业管理者就应该根据时代的变化进行适当的制度改革，以便适应新时代员工的需要，建立以人为本的企业管理体系，能够使员工为企业带来最大的经济效益。
二、企业员工绩效管理存在的问题１．企业管理者对员工绩效管理存在思想偏差。
企业管理者为了提高企业的经济效益，以绩效管理的方法对员工实施薪酬的分配。
员工绩效考核方法与实践
员工绩效考核方法与实践第一章员工绩效考核方法的概述随着企业管理的不断发展，员工绩效考核逐渐成为企业日常管理的一项重要工作。
员工绩效考核可帮助企业了解员工的工作表现情况，进而为员工的职业发展提供指导。
在今天的企业管理中，有许多种员工绩效考核方法，本章将简单介绍一些常见的员工绩效考核方法。
第二章 360度反馈法360度反馈法是基于员工关键工作表现领域，以员工自评、上级评价、下级评价、同事评价、客户评价等多种评价角度对员工进行评价和反馈。
这种方法可以全面地了解员工在不同角度下的表现，同时可以促进员工的自我意识，增强自我反省与自我调整的能力。
在运用该方法时，需要对各级评价者进行培训，确保评价准确性。
第三章 KPI考核法KPI考核法是基于员工工作目标及任务完成情况的绩效考核方法。
它透过设定关键绩效指标（KPI），帮助企业界定员工每个阶段的工作重点和任务目标，并依据KPI的完成情况作为判断员工绩效的标准。
在使用该方法时，企业应确保设定的KPI明确、可衡量，并与员工的实际工作密切相关。
第四章以能力为导向的评价方法以能力为导向的评价方法旨在评价员工的各种能力，例如人际交往能力、沟通能力、学习能力、创新能力等，以发现员工个人的优势和不足。
这种方法可以促进员工各种能力的提升，提高员工自我意识与自我管理的能力。
在使用该方法时，企业应根据员工的实际工作情况和职业发展方向，客观地、准确地评价员工的能力。
第五章实践：应用以能力为导向的评价方法以能力为导向的评价方法是一种全面而灵活的评价方法，很多企业已经开始尝试在实践中运用该方法。
例如，在某家企业中，他们将员工能力分为团队协作、问题解决、技术能力、销售能力等四大类，每个能力又细分为多个具体指标，再通过评分方法进行评估和反馈。
据该企业反馈，这种方法既可以帮助他们了解员工各方面的能力状况，也可以为员工的职业发展提供有效的指导。
第六章结语在今天的竞争激烈的市场环境中，企业需要尽可能地提高员工的绩效，而员工绩效考核作为有效提升员工绩效的手段之一，正在被越来越多的企业所采用。
浅析企业绩效管理与绩效考核
和 无 法权 变 ： ６ ３ ０度 打 分法也 称 为全 方位 考 核 法 ，是指 通 过 员工 自己、 司 、 上 同事 、 下属 、 客 等 不 同主 体来 了解 其 顾 关键 词 ：绩 效 管理 绩 效 考 核 绩 效 考 核 方 法 科 学 绩 效 管 理 工作 绩 效 ， 过 评论 知 晓 各 方面 的 意见 ， 楚 自己的长 处 通 清 体 系 和短 处 ， 达 到提高 自己的 目的。 来 随着 经济 全 球化 和信 息 时代 的到 来 ，企 业 面 临严峻 关键 业 绩指标 （ Ｐ ） Ｋ Ｉ法是 通 过对 组织 内部 流程 的输入 和 残 酷 的市场 竞争 ， 了提 高 企业 自身 的竞 争 能力和 适 应 为 端 、 出端 的关键 参数 进行 设 置、 样 、 算 、 输 取 计 分析 ， 量流 衡 市场 变化 的能力 ， 多企 业通 过绩 效管 理 提升 自身 的核 心 许 竞争 力。 早在 ２ ０世 纪 ７ ０年代 后期 ， 在传 统人 事 绩效评 估 程 绩效 的一 种 目标式 量化管理 指标 ，是把企 业 的战略 目标 是企业 绩效管理 的基 础。 的基 础 上 ， 提 出 了“ 就 绩效 管理 ” 一概 念 ， ９ 这 到 ０年 代初 ， 分解 为可操作 的工作 目标 的工具 ， Ｐ 法符 合一 个重 要 的管理 原理— — “ 二原 理 ” 八 。在 一个 随着 战略人 力 资源 管理理 念 开 始产 生并 迅速 发展 ， 战略性 Ｋ Ｉ 企业 的价 值创 造过 程 中 ， 在着 “ ０２ ” 存 ８ ／０ 的规律 ； 且 在每 而 绩 效 管理 也 逐 渐 成 为一 个被 广泛 认 可 的人 力 资 源 管理 的 位 员工身 上 “ 二原 理 ” 八 同样 适用 ， ８ ％ 的工作任 务是 即 ０ 核 心 内容【 １ Ｉ 。 ０ 必须抓住 ２ ％ 的关键行 ０ 所 谓 绩效 管理 ， 指 各级 管理 者和 员 工为 了达 到组 织 由 ２ ％ 的关键 行 为完成的。 因此 ， 是 为， 对之进行 分析 和衡 量 ， 这样就 能抓住业绩 评价 的重 ／［ Ｃ３ ，Ｊ ，。 目标 共 同参 与 的绩 效计 划 制 定 、 效辅 导 沟 通 、 效 考核 绩 绩 平衡 计 分卡（ Ｓ 法 ， 绩效 管理 中 的一 种 新思路 ， Ｂ Ｃ） 是 是 评价、 绩效 结 果应 用 、 绩效 目标 提 升 的持 续循 环 过 程 ， 效 绩 种前 沿 的组 织绩 效管理 手 段和 管理 思想 ， 方法打 破 了 该 管理 的 目的是 持续 提升 个人 、 门和 组 织 的绩 效 。 部
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、绩效考核办法1.绩效考核的原则绩效考核应遵循客观、公正、公平、有效的原则。
考核内容应紧密结合岗位职责和业绩目标，以实际工作表现为依据。
2.考核周期绩效考核的周期一般为一年，按年度制定绩效目标。
同时可以根据需要进行中期或季度性的考核。
3.考核内容（1）目标完成情况：根据岗位职责和业绩目标，评估员工在一定时间内目标完成的情况。
（2）工作能力：评估员工的工作能力，包括专业技能、解决问题的能力、沟通协作能力等。
（3）团队管理：评估员工在团队管理方面的能力，包括团队协调、培养团队成员等方面。
（4）工作态度：评估员工的工作态度和认真程度，包括工作积极性、工作纪律等。
4.考核方法（1）定性评估：通过直接上级的观察、员工自评和同事评估等方式，对员工的表现进行定性评估。
（2）定量评估：将目标结果转化为数字指标，通过考核评分的方式进行定量评估。
5.考核结果及反馈考核结果应及时通知被考核人员，包括绩效得分和评价意见。
同时，应提供机会与被考核人员进行一对一的面谈，对绩效结果进行解释和反馈。
二、薪酬激励管理办法1.薪酬体系公司应建立科学合理的薪酬体系，将绩效与薪酬挂钩，根据绩效结果给予相应的薪酬激励。
2.薪酬构成薪酬应包括基本工资、绩效奖金、年度奖金以及其他激励性福利。
其中，绩效奖金和年度奖金的发放比例应与个人绩效成正比。
3.绩效奖金发放规则（1）绩效奖金应根据个人绩效得分进行发放。
绩效得分越高，绩效奖金比例越高。
（2）绩效奖金发放可根据考核周期进行分期发放，同时应当设立核心绩效奖金，对表现优异的员工给予更高的奖金比例。
4.年度奖金规则（1）年度奖金作为对全年绩效的一种奖励，应根据全年综合绩效结果进行发放。
（2）年度奖金发放比例应根据个人年度绩效评价结果进行确定，表现突出的员工应获得更高的奖金比例。
5.其他激励性福利公司可以向优秀高管提供其他激励性福利，如股票期权、购买优惠等，以进一步激励员工的工作积极性和创造性。
浅析企业绩效管理与绩效评估的区别
业在行业中的竞争力 ，公司决定废除多年来实行的等级工资 制 ，
引入绩效管理制度 ， 以期更好 的激励员工并提高组织绩效。
绩 效评估是绩效管理整个流程 的一部分 ， 是指管理 ， 照在绩效计划 阶段设 定的 目标 ， 对
绩效评估是绩 在公 司董事 长和人力 资源部 门主管人员不断地沟通 和协商 评估并 总结员工实际的业绩 和发展状况 。可以说 ， 通过评估可 以为组织提供绩效方 后 ， 的绩效管理制度终 于在众人 的期 盼中亮相 。新制度主要有 效管 理中非常重要的一个环节 ， 新
它强调对员 工绩 效事 先的预见和过程 中的引领与 员工所认识 ， 出现 了一些令董事长和人力 资源部 门都没料 到的 个复杂 的系统 ， 竞 它的根本 目的在于公司与个人全面绩效的提升 ； 而 ， 然 绩效 结果 ： 首先 ， 大部分普通员工 的积极性下降 了， 绩效水平也未见提 指导 ， 并 高； 随后 ， 公司 内部 的人 际关系也开始 紧张 ， 不如 以前和谐 了 ； 更 评估 只是绩效管理 中的一个环节 ，它更加关 注于最后 的结果 ， 其着眼点是对 员工过去绩效 的总结。 让 人意想不到的是 ， 公司内部 的离职率也升高 了。 总之 ， 新制度 的 不重视对过程 的控制 ， ２ ．绩效 管理是一个 系统 ， 而绩 效评估是 整体 系统 中的一部 实行并未取得预先设想 的成果。
一
在对 一些 中国企业的绩效管理进 行了研究和分析后发现 ， 这
的研究 ， 以上 内容 了然于胸后再做 打算 ， 对 这样 会少 走很 多弯路 ，
企业有可能陷入到将绩效评估等 同于 些企业 的绩效管理实施之 所以失败 ， 固然有多方 面的原 因 ： 如管 避免不必要 的损失 。否则 ， 绩效管理这种错误 的观念中去。 理制度不完善 、 管理者的观念没有 完全转变等 ， 但这些企业 的共 同点却是 ：将绩效评估看作 是绩 效管理 中最值得关注的部分 ， 甚 至简单 地将绩效评估等同于绩 效管理 。 诚然 ， 将二者等同是概念上 的错 误 ， 违背 了绩效管理 的初 也
浅析国企人力资源管理绩效考核
浅析国企人力资源管理绩效考核摘要：人力资源管理工作对国企的建设和发展具有十分重要的影响，尤其现阶段市场竞争激烈，加强人力资源管理的各项工作尤为重要。
而国企人力资源管理绩效考核是评价国企人力资源管理质量与效益的重要手段。
关键词：国企；人力资源管理；绩效考核引言随着国有企业人力资源管理工作的开展，能够实现对企业内部人员结构的调整，确保每个岗位的工作人员都能够发挥自身的价值，并在今后的发展中实现工作积极性的提升。
人力资源管理工作的开展不仅是实现对企业内部员工的管理，而且几乎贯穿企业人才招聘、培训、管理的整个过程，其中绩效管理工作能够实现人力资源管理质量的提升，在整个管理过程中避免造成企业发展中成本的浪费，促进国有企业的持续发展。
1国有企业人力资源管理介绍人是承担企业各项生产和管理工作的基本主体，任何企业的运营都不可能离开人才，而人力资源管理就是对人才的开发和管理，主要目的就是发挥出人才在企业中的价值，提升企业的核心竞争力。
国有企业往往经营规模较大，岗位众多，参与工作的人也比较多，此时的人力资源管理工作内容也会更加复杂。
常规的人力资源管理包括职工招聘、岗位调配、绩效考核、薪酬管理、日常培训等内容，但随着国有企业经营规模的扩大，人力资源管理工作内容也逐渐增加，人力资源管理价值也更加显著，管理工作则体现出创新化、拓展化发展的需求。
2国企人力资源管理中绩效考核存在的问题2.1绩效考核的定位不合理绩效考核过程中，无论是绩效考核目标的设计还是绩效考核方式的落实，都需要管理人员以宏观角度出发。
但我国部分国企实施绩效考核过程中没有结合国企未来发展的战略目标，导致绩效考核内容与企业发展严重脱节：一方面，工作人员难以完成绩效考核目标；另一方面，即便完成绩效考核目标，也难以对企业产生正向推动作用。
这种现象导致国企未来发展方向存在偏差，员工自身工作效率较低，无法发挥绩效考核原有作用。
2.2绩效考核制度体系不够健全人力资源管理中的绩效考核，部分国企虽然有一般性的绩效考核评估指标，但没有全面、详细和具体的绩效考核评估指标。
浅析企业全员绩效管理
对企业 的归属感和 献身精神 。
对 员工 业务知 识 、 能和 综合 素 质进行 技
的 绩效 评 估 ， 员工 职 务晋 升上给 予 照 在 顾 ， 据评价结果 而给 予薪酬激 励， 整 根 对 个 企业 贡 献 突出 的员工 奖励 ， 以激 励 他 们继 续 努力 ， 时激 励其 它 员工为企 业 同 发展做 出更大的贡献 。
性可能 会 产 生不适 当的 激励 作用 ， 可观 绩效 管理 是一种具 有战略意义 的管 绩效 考核侧 重于 对各 部 门 、 岗位人 员 业 务指 标 完成 情 况 进行 检查 ， 被考 核单 位 疲于 应付 检 查 ， 核 部 门只是 简单 地 将 考 测 的指标 不仅为 经营者 的决 策行 为所影 响， 还受 到 许多 非经 营者 昕控 因旁 影 响， 因此 在进 行权 重 设置 的 时候 要 综 合 考虑 不 同的企业 在同 一指 标 下的仅 重问
浅 析企业 全员绩效管 理
许 飞 宁夏 固原 市隆 德 供 电局
…
标准和 方法 ， 根据 取长补短 的原 则， 估 评
者 需要做 的是根 据 不同类 型的工作 岗位
匹配不 同的绩效 评估方法 。 量 化评 估指 标 的方 法创新 。企业 在
ｉ 要： 论述了 摘 本丈 绩效管理定义， 分析了 绩效管理中 存在的误区 并提出了 ， 如何有 确 定的 问题 。 观测 的指标 常常 具有 相 可 ； 效开展企业绩效管理的对策 互冲突 的多维 特性 过于强调某一方面特 ｉ Ｉ 关键词： 绩效管 评估 管理目 理 标 ；
过 的错误 和 绩效低 下 的问题 。 实 际上 这 不是 绩效 管 理 的核心 。 它不 是以 反 光镜 的形式来找你的不足 ， 它是 为了防止问题
浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策
摘要在市场经济飞速发展的同时，市场经济体制也正在处于不断完善的状态之中，企业原本的粗放管理模式已经不能适应市场经济的需求，管理模式不断细化，同时人力资源管理的优势与作用也得到了日益的凸显。
作为人力资源管理核心内容之一的绩效考核，更成为了改革与发展的关键，因此本文将针对绩效考核中常见的问题进行分析，以企业的员工绩效考评作为实证研究对象，通过对其现状的阐述与分析，全面了解其现存的问题，从而有的放矢，提出行之有效的建议。
【关键词】员工绩效管理；绩效考核；人力资源AbstractWith the rapid development of market economy，the market economic system is also ina state of continuous improvement. The original extensive management mode of enterprises can no longer meet the needs of market economy，and the management mode is constantly refined. At the same time，the advantages and functions of human resources management have been increasingly highlighted. Performance appraisal，as one of the core contents of human resources management，has become the key to reform and development. Therefore，this paper will analyze the common problems in performance appraisal，and take employee performance appraisal as an empirical research object. Through the elaboration and analysis of its current situation，we can understand its existing problems comprehensively. And targeted，put forward effective suggestions.【Key words】Employee Performance Management; Performance Appraisal; Human Resources目录一、绪论 (6)（一）选题的背景及意义 (6)（二）研究内容 (6)（三）研究方法 (7)二、国内外绩效考核现状 (8)（一）国内绩效考核现状 (8)（二）国外绩效考核研究现状 (8)三、企业员工绩效考核及其作用 (10)（一）绩效考核及其相关概念 (10)（二）员工绩效考核的内容 (10)（三）常用的绩效考核方法 (11)1.360度考核 (11)2.关键绩效指标 (11)3.平衡计分卡 (11)（四）绩效考核在企业中发挥的的作用 (11)1.绩效考核是员工任用与调整的参考依据 (11)2.绩效考核为员工的奖惩提供客观依据 (11)3.绩效考核能够有效促进企业管理 (11)四、员工绩效考核存在的问题 (12)（一）考核结果缺乏应有的激励性 (12)（二）考核结果难于兼顾公平 (12)（三）绩效考核标准不明确 (13)（四）考核周期与考核方法的问题 (14)（五）绩效考核的沟通和反馈 (15)五、完善企业员工绩效考核的对策 (16)（一）建立有效的激励机制 (16)（二）增加绩效考评的公正性 (16)（三）制定客观明确的考核标准 (17)（四）选择合理的考核周期和考核方法 (18)（五）及时进行绩效沟通和反馈 (18)六、总结 (20)参考文献 (21)致谢 (22)浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策一、绪论（一）选题的背景及意义21世纪是知识经济的时代，我国经济逐渐开始发展，在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源管理已成为推动经济发展的重要动力。
浅析企业人力资源绩效管理的问题和对策
绩效考核看成是控制和约束员工的工具。 绩效管理强调通过计划、 组 织 、 挥 等管 理 手段 来 提 高企 业员工个人绩 效 ， 最 重视 下企 业 的 指 并且 战略 目 。 标 而绩效考核则着眼于上级对下级的控制和管理。 绩效管理
人力 资源 作为 企 业最 重要 的 资源 ， 对企 业 的生 存与 发展 有 着非 的循环包含了绩效考核这个环节， 所以绩效考核只是绩效管理的一
整体绩效的实现。 所以企业管理者应该采取措施积极做好绩效管理
工作 。
２企 业绩 效 管 理的 作用 ．
首先 ， 企业的绩效管理是实现企业 目标的关键。 企业通过绩效 工 。 必须 明确 绩 效管 理 不是 目的 ， 只是 手 段， 以 企业 管 理者应 该做 所
管 理 过程 把 大 的企 业 战略 目标 缩小 化 ， 然后 将其 分 解 到各 个业 务单 到考核 的 公开、 公平和 公正 ， 最大 限度地 发挥 企业 绩效 管理 的效 果 。 位 ， 个具体 的岗位 ， 各 然后 企业再 根据 每 一个 岗位 把职 责具体 分给 每 ２ 企 业要 不断 创新 管理 理念 、
常 重要的 意义 。 绩效 管 理 又是 企 业人 力资源 管理 的一 个重要 方面 ， 是 个环 节。
种现代化的企业管理手 段， 企业人力资源绩效管理的主要 目的就 是实 现 企业 利润 的最 大化 ， 目前来讲 ， 企业 的绩效 管 理还 是一 个 新 的
一
２ 绩 效管 理效 果不 佳 、
管理锦囊
浅析企业人力资源绩效管理的问题和对策业人 力资源管理 的一 个重要方 面， 对企业
祝龙
目前来讲 ， 多的 企业 根 本不 能 区分 开企 业 的绩 效 管 理和 企业 许
人力资源管理中的绩效考核和薪酬体系
人力资源管理中的绩效考核和薪酬体系第一部分：绩效考核绩效考核是指对员工的工作表现进行评估和制定激励措施的一种管理方法。
在人力资源管理中，绩效考核是非常重要的一环，能够帮助企业了解员工的工作表现、评估员工的能力和工作贡献，进而制定适当的奖励、晋升和调整待遇的措施，从而提高员工的工作积极性和生产效率。
1.绩效考核方法企业可通过多种途径进行绩效考核，目前常用的考核方法主要包括：（1）360度评估：该方法是指从员工所在团队甚至包括领导、同事、下属、客户等评价员工的能力和表现。
该方法能够综合多方面的考评结果，提高考核的准确性和公正性。
（2）关键绩效指标法（KPI）：该方法主要是通过设定关键绩效指标，监测员工的工作表现和完成情况，并进行评估和奖惩。
该方法适合于对工作任务比较明确的职业或岗位进行考核。
（3）行为绩效评估法：该方法主要考察员工的工作行为方式和是否符合企业制定的行为规范。
该方法适合于对个人素质和团队协作能力等方面进行考核。
2.绩效考核的实施企业在进行绩效考核时，需要注意以下几点：（1）制定考核标准：企业需要明确哪些方面是需要考核的、什么样的表现算是优秀或不合格，制定明确的考核标准。
（2）制定考核周期和频率：企业需要根据自身的具体情况，确定考核的时间和频率，通常一年一次或半年一次。
（3）建立考核档案：企业需要对每位员工的考核结果进行记录和保存，以供今后进行对比和参考。
（4）及时反馈和激励：企业需要及时向员工反馈考核结果，同时根据员工的表现制定相应的激励措施，如奖励、晋升、调整福利待遇等。
第二部分：薪酬体系薪酬体系是指为了激励员工提高工作表现而制定的一套薪酬计划，以确保薪酬与员工所作出的贡献相符，从而达到激励员工、保持员工稳定的目的。
1.薪酬体系构成薪酬体系主要由以下几部分构成：（1）基本工资：这是员工在企业工作的最基本报酬，通常是固定不变的。
（2）绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现给予的一种奖励，其金额与员工的工作表现相关。
浅析企业人力资源绩效管理战略
的对待 工 作 中的 问题 。 当今社会是知识经济社会 ，企业的经 营 和管理 环 境发 生 了很大 的变 化 ， 企业 外部 的 市场 发生 着 巨大 的变化 ， 且速 度越 来越 而 快 ，企 业 内部组 织扁 平化 ，领导 者 的权利 相 对扩 大 ， 队运 作 、 体 管理 的模 式不 断 出 团 集 现。 这种 种 的变化 要 求企 业改变 传统 的管 理 方 式 ，更加 强调 客户 的利 益 ，建立 科学 的人 力 管理 队伍 ，采用 合理 的考 核方 法 。 现 以某 具 体 企业 为 例 ，介 绍一 下考 核 指 标体 系 的设计 方 法
业人 才 的的优 势 ， 分调 动 员工 的工 作积 极 充 性 ，共 同为企 业 的 明天努 力 。 目前 ，很多 企 业都存在着人才老化、 缺岗等人才流失的现 象， 那么这些问题该如何解决呢？这就是人 力资源部门的职责。过去 ，信息更新及其缓 慢 ，人们 只要 有一 技 之长 就可 以谋 生 ， 至 甚 有了一生的保障。可是当今社会，经济迅速 发展 ，信息 更 新速 度 飞快 ，社 会环 境 复杂 ， 不 再 足 ～ 个人 单枪 匹 马就 能 成 功 的社 会 了 ， 如 果 不能 发挥 团 队的 力量 ， 门的绩 效搞 不 部 好 ，企业 就很 难正 常运 作 ， 时 候就 应该 让 这 绩效考核和激励机制提高员工的工作积极 性 和危机感 ， 不断的提高自身素质和技能，同
工 ，员工按照表格 中的说 明和介绍进行填 写 ，然后将表格回收、整理 、分析，最终确 定考核指标体系的组成。 头脑风暴法 自出现 以后 ，就受 到 社会 各 界的 关注 ， 在实 际 中 并 得 以迅 速 的推 广 ， 因在于 头脑 风 暴法 注视 原 团 队之 间的合 作 ，强调 集 体意 识 ，公平 公正
浅析企业员工绩效考核体系的优化策略
绩效管理浅析企业员工绩效考核体系的优化策略谢晓萍内蒙古自治区人民医院㊀内蒙古呼和浩特㊀０１００１０摘㊀要:绩效考核是目前很多企业都在采用的一种员工管理及激励机制ꎬ对推动员工个人及企业发展ꎬ乃至促进社会经济进步都发挥了非常重要的作用ꎮ但在部分企业的绩效考核运行过程中ꎬ仍然能够发现某些亟待解决的问题ꎬ比如考核标准或内容缺乏足够的合理性ꎬ难以反映员工的实际工作情况ꎬ影响到个人积极性的进一步发挥等ꎮ因此ꎬ如何让绩效考核体系更加科学㊁公正ꎬ是企业管理领域的一个重要课题ꎮ本文即从实际工作出发ꎬ对这一问题进行探讨ꎮ关键词:企业员工ꎻ绩效考核ꎻ优化㊀㊀一般情况下ꎬ绩效考核是反映员工工作态度㊁工作能力等素质的重要标准ꎬ人力资源部门或管理层会据此得出对员工的评价ꎬ与员工进行交流沟通ꎬ并采取相应的奖惩措施ꎮ良好的绩效考核体系ꎬ可以给予员工更充足的工作信心ꎬ督促员工改正出现的某些错误ꎬ帮助员工获得个人的成长ꎬ进而为企业创造更好的效益ꎮ可以说ꎬ企业是人组成的ꎬ人的主观能动性对企业发展起到了关键作用ꎬ而绩效考核则又影响了人的主观能动性ꎬ所以必须对绩效考核体系提起更多的重视ꎬ从多角度入手进行优化ꎬ为企业发展保驾护航ꎮ一㊁提升绩效考核体系完整度对企业员工来说ꎬ绩效就是反映其在一定时间内完成任务的程度ꎬ反映了员工的工作效率和对企业所创造的价值ꎮ但在实际运行过程中ꎬ部分企业的绩效考核体系却无法全面地反映员工对企业的贡献ꎮ比如某些企业对所有部门㊁岗位的员工采用相同的绩效考核标准ꎬ部分员工的实际工作内容或任务因为并不是对所有部门都适用ꎬ所以为了保证通用性只能从标准中剔除ꎬ完全是本末倒置ꎻ又如某些部门依靠的是团队力量ꎬ需要默契的分工合作ꎬ但是绩效考核只关注个人ꎬ忽视了集体正确分工所创造的价值ꎬ导致部分员工积极性受挫等ꎮ例如ꎬ在某些中小型企业中ꎬ企业宣传部门比较 迷你 ꎬ仅由几位员工组成ꎮ但中小型企业发展欲望强烈ꎬ发展速度可能也比较快ꎬ涉及企业宣传的工作内容往往千头万绪ꎬ这就需要部门人员之间合理的分工协作ꎮ某位员工的工作内容看似较少ꎬ但比较核心ꎻ另一位员工工作内容较多ꎬ但多细微而繁杂ꎮ绩效考核体系就要充分考虑到该部门的特殊情况ꎬ充分听取部门主管甚至全体部门员工的意见ꎬ在保证公平公正的基础上ꎬ尽可能地反映每个人的工作内容ꎬ或把重点放在集体绩效考核上ꎬ让每个员工的贡献都能得到正视ꎮ二㊁促进绩效考核指标规范化不论是什么样的绩效考核体系ꎬ都是需要具体的人去制定的ꎮ这种情况下ꎬ负责制定体系的人ꎬ就有了很大的权力ꎬ会直接影响到绩效考核指标是否规范ꎮ部分企业为了公平ꎬ会采取集体制定㊁评价或审核的方式ꎬ为绩效考核把关ꎬ但这种方式其实有着一定的缺陷ꎮ因为当前的岗位分工越来越精细化ꎬ 隔行如隔山 的现象越来越明显ꎬ即使同在一家企业ꎬ互相之间有较为频繁的沟通合作ꎬ也很可能只是在对方的专业领域门口打转而已ꎮ集体内往往要互相妥协ꎬ才能达成一致ꎬ但妥协之后已经与实际情况相去甚远ꎮ例如ꎬ某些科技类企业ꎬ其销售部门对绩效考核的需求是一月一考核ꎬ但对于研发部门来说这个时间显然太短ꎬ集体讨论后确定为三个月ꎮ这个决定看似公平ꎬ实则对销售部门来说太长ꎬ对研发部门来说却仍然不够ꎮ企业应该把专业的事情交给专业的人来做ꎬ最高管理层或人力资源部门只要根据企业发展需求给出一定时期内的目标即可ꎬ至于销售部门或研发部门的考核内容㊁标准㊁周期等ꎬ则由各自条线的主要负责人根据部门实际情况去确定ꎬ确定后就必须严格执行ꎬ落实责任ꎮ三㊁形成绩效考核反馈制度化世界上没有十全十美的事务ꎬ绩效考核体系也同样如此ꎮ观察企业实际运行可以发现ꎬ考核结果公布之后ꎬ员工有异议是非常正常的情况ꎮ企业需要这些异议ꎬ来对绩效考核体系进行不断地更新完善ꎬ同时也是尊重员工意愿㊁保障员工利益的重要体现ꎮ但部分企业在绩效考核反馈中有着很大的随意性ꎮ比如为了避免冲突ꎬ即使员工的意见不正确ꎬ听取反馈的部门也不正面指出ꎬ而只是 敷衍了事 ꎬ给员工一种 被欺骗 的感觉ꎬ无助于问题的解决和员工的成长ꎬ反而在企业内部制造了大量误会与矛盾ꎮ所以ꎬ反馈机制必须制度化ꎮ比如ꎬ在考核结果出来后ꎬ人力资源部门或相应部门主管要在一定的时间内ꎬ向员工详细解释考核结果是如何得出的ꎬ反映了员工哪些优点或缺点ꎬ今后应向什么方向努力ꎮ同时要给出一定的时间ꎬ在这段时间内ꎬ员工可以通过电子邮件等方式提出自己的意见ꎬ而人力资源部门或相应部门主管必须在随后的某段时间内给出回复ꎮ如果问题仍然没有解决ꎬ则由更高层的企业管理者出面与员工面谈ꎬ尽全力争取员工的理解与配合ꎮ以上提到的一些员工绩效考核体系问题ꎬ在很多企业中都有所体现ꎬ有着一定的普遍性ꎮ但企业规模㊁行业不同ꎬ也会存在特殊情况ꎬ在这里无法一一列举ꎬ需要企业根据自身情况进行仔细的审视与改进ꎮ总之ꎬ绩效考核体系的良好运作不仅能够起到激励员工的作用ꎬ更是改善企业管理水平㊁提升企业竞争力的重要措施ꎬ希望广大企业管理者能够加以重视ꎮ参考文献:[１]杨丽荣.企业一线员工绩效考评体系的实践研究[Ｊ].商场现代化ꎬ２０１８(２１):８５－８６.[２]于兰.企业员工绩效考核的优化措施研究[Ｊ].纳税ꎬ２０１８ꎬ１２(３０):２２７.作者简介:谢晓萍(１９７３ )ꎬ女ꎬ汉族ꎬ内蒙古自治区赤峰市人ꎬ在内蒙古自治区人民医院任科长ꎬ高级经济师ꎬ研究方向:财政㊁绩效评价ꎮ５８。
浅析企业员工绩效和企业绩效的关系
浅析企业员工绩效和企业绩效的关系摘要：绩效管理作为人力资源管理的一个重要的基础性的工作，对于一个企业的发展十分重要。
文章在分析了企业员工绩效与企业绩效的关系的研究现状及其研究的目的和意义的基础上，提出了目前企业员工绩效与企业绩效关系中存在的五个问题，并针对这些问题分别提出了相应的对策。
关键词：企业绩效;企业员工绩效;绩效管理;企业文化中图分类号：F270.3 标识码：A 文章编号：1000-8772(2009)08-00-0收稿日期：2009-03-26企业员工是企业构成的主要因素，企业员工绩效是企业绩效的关键，也是促使企业绩效提高的必不可少的因素。
但它们的关系不是想象中的一方提高，另一方也会提高的关系。
企业绩效的提高受多种因素的影响。
企业员工绩效只是其中的一部分，因为员工之间是相互独立的个体，企业的整体方向由员工的努力方向之和决定。
要使企业绩效提高，不仅仅要提高企业员工绩效，而且要使员工朝着企业的整体目标前进。
一、企业员工绩效与企业绩效的关系现状绩效管理的思想来自贝尔实验室的舒哈特（shewhart）于20世纪30年代提出的品质持续改进循环圈，即众所周知的P-D-C-A。
实际上，绩效管理可被视为一种系统，在20世纪80年代后期和90年代早期异常突出。
目前，绩效管理为管理者早已达成共识——无论我们关心的是组织层次，个人层次，还是其间任何层次的业绩，都应对绩效进行管理。
从管理的概念上看，绩效管理是传统的员工绩效考核的升华。
二、企业员工绩效与企业绩效的关系存在的问题(一)把绩效考核当成绩效管理目前很多中国企业老总对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。
事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大的差别。
两者之间的区别在于：首先是着眼点的不同，绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使你公司、部门（集体）及员工个人绩效的提高，以确保你公司战略目标的实现。
员工绩效考核的方法与实施
员工绩效考核的方法与实施绩效考核是指通过对员工工作表现的评估与分析，以确定其所做工作的质量、数量和效果，并据此作出相关决策。
绩效考核不仅是评估员工工作表现的依据，也是促进员工职业成长、激励员工发展的重要手段。
本文将介绍员工绩效考核的方法与实施，旨在为企业建立科学有效的绩效考核体系提供参考。
1. 绩效目标的设定绩效目标的设定是绩效考核的基础，应根据公司的战略目标、岗位职责和员工个人发展需求来确定。
设定目标时需具体、可衡量、可达成，并在一定时间范围内完成。
同时，要与员工充分沟通，确保目标的合理性和可行性，增强员工对目标的认同感。
2. 绩效指标的选择绩效指标是衡量员工工作绩效的关键指标，应根据不同岗位的特点和工作内容选择适合的指标。
常用的绩效指标包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等。
在选择指标时，要确保其与绩效目标之间存在一定的关联性和可操作性，便于评估员工的工作表现。
3. 绩效评估方法的应用绩效评估方法是判断员工绩效水平的主要依据，常见的评估方法包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
在应用评估方法时，需要明确评估标准和评估频次，遵循公正、客观、公平的原则，确保评估结果的准确性和可靠性。
4. 绩效反馈与改进绩效考核的目的在于激励员工改进工作，因此，针对评估结果，及时给予员工正面鼓励和肯定，同时指出不足之处，并提供改进建议和培训机会。
通过绩效反馈，可以帮助员工意识到自身的优势和不足，从而更好地实现个人职业发展。
5. 绩效考核结果的运用绩效考核的最终结果是为企业决策提供参考依据，如制定晋升、奖励、培训、调岗等方案。
同时，也可根据绩效结果对员工进行分类管理，进一步激励高绩效人员，帮助低绩效人员改进，并为组织的员工发展规划提供依据。
6. 绩效考核流程的管理绩效考核是一个系统工程，需要进行合理的规划与管理。
企业应建立绩效考核流程，并明确各个环节的责任与要求。
同时，要加强绩效数据的统计与分析，及时发现问题并采取措施进行改进，不断优化绩效考核体系，提升其科学性与有效性。
企业中的员工绩效考核方法与实践
企业中的员工绩效考核方法与实践企业中的员工绩效考核，是指通过对员工工作业绩的评估和分析，以确定员工的工作绩效表现，并对这些绩效表现进行管理和控制的过程。
绩效考核是提高员工工作效能和组织绩效的重要手段，因此各种绩效考核方法也应运而生。
本文将介绍几种常见的员工绩效考核方法，并探讨其实践意义。
1. 目标管理法目标管理法即通过将员工的工作任务和绩效考核标准分解为不同级别的目标，以便于对员工在完成工作任务时的表现进行评估和分析。
在设定考核标准时，可以根据目标不同的重要程度和优先级，制定相应的考核指标和权重。
目标管理法的优点是能够更加精准地反映员工的实际工作表现，并为员工提供了明确的工作方向和目标。
但同时也存在着设置目标和指标的难度和误差。
2. 360度反馈法360度反馈法是通过对员工的全部工作表现进行评估，包括来自领导、同事、下属和客户的反馈信息。
这种方法的好处是能够更全面地评价员工表现，同时也可以帮助员工发现自己存在的不足之处，从而有针对性地进行改进。
但是，与目标管理法不同的是，360度反馈法需要的收集、整合和分析大量的数据和反馈信息，涉及领导、同事、下属和客户等多方面的协调和管理，这对于组织和执行者的能力有一定的要求。
3. 行为观察法行为观察法是指对员工在工作中表现出的关键行为表现进行直接观察和评价。
这种方法需要由专门的观察员进行对员工的日常工作行为进行观察，并记录相关信息。
相对于上述两种方法，行为观察法在实践过程中需要更多的时间和工作量，但是可以帮助组织更加全面地了解员工日常工作行为和能力，从而提供更加准确的绩效评估结果。
一般来说，在绩效考核的实践中，企业需要根据自身的特点和需求，选择合适的绩效考核方法，并充分考虑与员工的沟通和反馈。
另外，绩效考核不仅是对员工的考核，更是对组织的考核。
只有通过绩效考核的有效实施和管理，才能使员工的工作效能和组织绩效不断提高。
员工绩效管理与考核
员工绩效管理与考核在现代企业管理中，员工绩效管理和考核是一个重要的环节。
通过有效的绩效管理与考核制度可以激励员工的工作积极性，提高企业整体绩效，实现持续发展。
本文将从绩效管理与考核的定义、重要性、方法和实施过程等方面进行探讨，帮助企业了解并建立科学有效的绩效管理与考核机制。
一、绩效管理与考核的定义绩效管理是指企业通过制定明确的绩效目标，通过对员工工作表现的评估、反馈和奖惩，从而实现企业绩效优化的管理活动。
绩效考核则是绩效管理的具体操作手段，通过对员工工作绩效的定量或定性评价，确定员工在企业中的地位和奖惩。
二、绩效管理与考核的重要性1. 激励员工：通过设立绩效目标和考核制度，可以激发员工的工作积极性，提高工作效率和质量。
2. 优化组织绩效：通过对员工的绩效管理和考核，能够发现工作中的问题和不足，及时进行改进并提升整体绩效水平。
3. 促进组织发展：通过绩效管理与考核，可以识别和培养优秀的人才，为组织的发展提供持续的动力。
三、绩效管理与考核的方法1. 目标管理法：通过设定个人、团队或部门的绩效目标，并与员工进行约定和确认，以此作为衡量绩效的标准。
2. 360度评估法：通过从员工自评、同事评估、上级评估和下属评估等多个角度对员工进行全方位评估，获取全面的绩效信息。
3. 行为分析法：着重评估员工在工作中的行为特征和工作态度，以此来判断其绩效的优劣。
四、绩效管理与考核的实施过程1. 设定明确的绩效目标：在制定绩效目标时，应该考虑到目标的可衡量性、挑战性和可达成性，确保目标能够驱动员工的工作努力和创新。
2. 定期进行绩效评估：建立定期的评估机制，对员工的绩效进行定性或定量评价，以反馈员工的工作表现并进行奖惩。
3. 提供有效的反馈和辅导：在评估后，为员工提供详细的绩效反馈，并制定个人发展计划，提供相关培训和辅导，帮助员工改进和提升绩效。
4. 奖惩制度的建立：根据员工的绩效表现，设立奖励和惩罚机制，激励员工的积极性和团队合作精神。
公司员工绩效管理制度与绩效评估
公司员工绩效管理制度与绩效评估1. 概述公司员工绩效管理制度与绩效评估是为了管理和提高员工的工作绩效，使其与公司的战略目标相符。
绩效管理制度包括目标设置、绩效评估、反馈和奖励等环节，是一个循环不断的过程。
本文将从以下几个方面介绍公司员工绩效管理制度与绩效评估。
2. 目标设置目标设置是绩效管理制度中最重要的环节之一。
公司应该为员工制定个人工作目标，并将其与公司的战略目标相关联。
目标设置应该是SMART的，即具体的、可衡量的、可达成的、与实际情况相关的和有时限的。
在制定目标时，应该由员工和其直接上级一同商讨并制定，以确保目标清晰、具有挑战性但又可达成。
目标设置不应该只是一个简单的文件，而应该是一个跟绩效评估紧密结合的过程。
3. 绩效评估绩效评估是评估员工工作绩效的过程，应该以客观且可衡量的标准来进行评估。
评估的内容包括员工在工作中表现出的技能、知识、态度和行为。
评估标准应该清晰明确、可测量和可理解。
评估标准可以根据员工的不同角色和职位进行量化评估。
评估过程应该透明、公正和可信。
在评估过程中，应该及时进行数据收集和记录，并及时给予反馈。
反馈应该包括员工在工作中表现出的优点和不足，并提供具体的建议和改进方案。
4. 反馈和奖励反馈和奖励是绩效管理制度中的重要环节之一。
在绩效评估结束后，应该向员工提供反馈，并提供具体的改进方案。
反馈应该清晰明确、具有可操作性。
奖励应该以员工实际表现为基础，具有的激励作用，同时要保证公平公正。
奖励可以包括经济奖励、晋升和其他激励措施。
5. 绩效管理的挑战虽然绩效管理制度在提高员工绩效方面有很大作用，但是也面临着一些挑战。
第一，绩效评估过程可能存在主观性问题。
评估标准可能不公平，评估过程可能受到人类因素的影响，例如情绪、偏见等。
第二，绩效评估可能会对员工产生负面影响，尤其是当评估结果被用来决定员工的奖励、晋升和解雇时。
第三，绩效管理可能会从工作中引入竞争因素，这可能会损害员工之间的合作和团队精神。
《员工绩效考核与绩效管理》
员工绩效考核与绩效管理是企业管理中非常重要的一部分，目的在于对员工的工作表现进行评价、提升员工绩效水平，优化企业运营绩效。
本文旨在探究员工绩效考核与绩效管理的相关内容。
首先，员工绩效考核与绩效管理需要建立起科学的指标体系。
企业需要根据自身的特点和业务需求，制定适合自己的指标体系，以确保绩效考核的公正性和准确性。
从考核角度出发，指标体系需要具有可操作性和可量化性，以便于考核人员进行及时、准确的评定。
其次，在员工绩效考核中，常用的评价方法
有绝对评价法和相对评价法。
绝对评价法是依据员工完成的任务数量、质量、速度、效率等具体标准来评价员工绩效；相对评价法则通常将组织内不同员工之间的绩效水平进行比较，以区分出绩效较为突出和较差的员工。
然后，在绩效管理方面，一般采用的是目标管理和绩效改进。
目标管理指的是通过制定目标和任务清单，避免员工盲目工作，确保员工工作更为明确、有针对性。
绩效改进则是在评定员工绩效水平后，通过各种方式来优化员工的工作表现。
例如，针对绩效不佳的员工可能需要进行培训，而对于绩效较为显著的员工可以进行奖励和晋升，以鼓励他
们更好地发挥自己的能力。
最后值得一提的是，员工绩效考核与绩效管理需要注意的问题很多，如在建立指标体系时要避免过分依赖数据，以及在进行评价时要保证评价的客观性和公正性等。
企业需要充分考虑到员工的个性差异和工作特点，建立差异化的指标体系，并根据实际情况进行调整和完善。