管理学之人力资源管理PPT课件
罗宾斯管理学9人力资源管理课件
作
功
错误的拒绝
绩
效 表
不 成
错误的接受
正确的决策
现功
甄选过程将会产生四种可能结果
•罗宾斯管理学9人力资源管理
•10
哪种甄选手段在什么时候最有效？
甄选手段
申请表 笔试
高层管理
2 1
职
位
中低层管理 复杂的非管理工作 常规的作业
2
2
2
1
2
3
工作样本
--
--
4
4
评价中心
5
5
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面谈
4
3
2
2
申请资料审核
n 经过大学四年
n 从思考中确立自我， 从学习中寻求真理， 从独立中体验自主， 从计划中把握时间， 从表达中锻炼口才， 从交友中品味成熟， 从实践中赢得价值， 从兴趣中获取快乐， 从追求中获得力量。
•罗宾斯管理学9人力资源管理
•25
第一项学习：自修之道
n 自学的能力，举一反三或无师自通的能力。
n 自学能力必须在大学期间开始培养。中学生在学 习知识时更多的是追求“记住”知识，而大学生 就应当要求自己“理解”知识并善于提出问题。
六、员工绩效管理
n 绩效评估的目的和作用
➢ 为确定管理人员的工作报酬提供依据 ➢ 为员工升迁调遣提供依据 ➢ 为管理人员的培训提供依据 ➢ 有利于改进工作绩效 ➢ 有利于促进组织内部的沟通
n 绩效评估的内容
➢ 贡献考评：考评管理人员对实现目标的贡献程度。 ➢ 能力考评：考评管理人员的现实能力和发展潜力。
•罗宾斯管理学9人力资源管理
•22
职业生涯成功要领
n 1．审慎地选择第一项职务 n 2．做好工作 n 3．展现正确的形象 n 4．了解权力结构 n 5．获得对组织资源的控制 n 6．保持可见度 n 7．不要在最初的职务上停留太久 n 8．找个导师 n 9．支持你的上司 n 10．考虑横向发展 n 11．持续革新你的技能 n 12．发展关系网
管理学中的人力资源管理
管理学中的人力资源管理在管理学中的人力资源管理管理学是一门研究组织和管理的学科，它深入研究了企业和组织的各个方面，其中之一就是人力资源管理。
人力资源管理是指以科学的方法和手段，有效地组织和管理企业的人力资源，以实现组织和个人的双赢。
一、人力资源管理的概念和意义人力资源管理是指企业对员工进行合理的配置、使用和激励，以实现组织的目标。
它强调了人力资源作为企业最重要的资源之一的地位，也注重了员工的工作满意度和个人发展。
人力资源管理不仅仅是人事管理的简单延伸，更强调了员工在组织中的价值和作用。
人力资源管理的意义主要表现在以下几个方面：首先，人力资源管理能够为企业提供创新和竞争优势，因为员工的知识和技能是企业创新和发展的重要驱动力；其次，人力资源管理能够提高员工的工作满意度和忠诚度，从而降低员工的流失率；再次，人力资源管理能够提高员工的绩效和工作表现，进而提高企业的生产效率和质量；最后，人力资源管理能够建立积极的企业文化和组织氛围，营造良好的员工关系。
二、人力资源管理的核心内容人力资源管理的核心内容主要包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、激励与报酬、员工关系等方面。
1.招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的起始点，它涉及到确保企业吸引到优秀的员工，并从中选拔出适合岗位的人才。
招聘与选拔过程中需要进行岗位分析、需求预测、应聘者筛选等环节，以确保人才的适应性和胜任性。
2.培训与开发培训与开发是人力资源管理的重要环节，它能够提高员工的专业知识和技能，从而更好地适应岗位需求。
培训与开发包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，旨在提高员工的综合素质和发展潜力。
3.绩效管理绩效管理是通过设定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和反馈的过程。
它能够激发员工的工作动力和积极性，提高工作绩效。
绩效管理包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和提供反馈等环节。
4.激励与报酬激励与报酬是通过给予员工适当的回报和奖励，以激发其工作动力和参与度的过程。
第七章 职业生涯管理 《人力资源管理》 PPT课件
2）家庭支持计划
3）“家庭日”活动
复习思考题： 1.什么是职业生涯？什么是职业规划？什么是职业生涯管理？ 2.简述帕森斯、霍兰德的职业选择理论。 3.试述职业生涯发展的不同阶段。 4.简述职业锚理论。 5.员工如何实现职业与家庭的平衡？ 6.影响职业选择及发展的因素有哪些？ 7.职业发展计划的组成要素有哪些？ 8.员工如何制定个人职业计划？ 9.如何从组织角度对员工进行职业管理？ 10.什么是员工帮助计划？其主要内容包括哪些？
各种直接为他人服务的工作，如医 疗服务、教育服务、生活服务等
那些组织与影响他人共同完成组织 目标的工作
教师、行政人员、医护人员、社会 工作人员、咨询师、精神健康工作 者等
企业经理人、推销员、政府官员、 律师、政治家等
谨慎的、有效的、无灵活性的、服 从的、守秩序的、能自我控制的
各类与文件档案、图书资料、统计 数据及报表等相关的行政工作
⑵企业环境因素
• ①企业文化。 • ②管理制度。 • ③领导者素质和价值观。
7.3.2 个人职业计划 1）制订个人职业计划的原则
⑴要实事求是。 ⑵要切实可行。 ⑶个人职业计划要与组织目标协调一致。 ⑷在动态变化中制定和修正个人职业计划。
7.3.2 个人职业计划
2）职业计划设计 ⑴个人自我评价
橱窗分析法是自我评价的重要方法之一。心理学家把个人的了解比成一个 橱窗。为了便于理解，可以把橱窗放在一个直角坐标系中加以分析。坐标的横轴 正向表示别人知道，负向表示别人不知道；纵轴正向表示自己知道，负向表示自 己不知道。坐标橱窗可用图7-4表示。
7.1.2 职业选择理论
于职业选择对个人事业及生活的重要影响，许多心理学家和职业指导 专家对职业选择问题进行了专门的研究，提出了自己的理论。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
公共管理学人力资源管理
80%
职位设计
根据组织需求和员工能力，优化 职位结构和工作流程。
招聘与选拔
招聘计划
根据组织需求制定招聘计划， 发布招聘信息。
选拔标准
制定选拔标准和流程，确保选 拔过程的公正、公平和有效性 。
面试与评估
通过面试和评估工具，全面了 解应聘者的能力和潜力。
培训与发展
02
01
03
培训需求分析
分析员工的培训需求，确定培训内容和目标。
公务员制度的改革
随着社会的发展和变革，公务员制度也需要不断 进行改革和完善，以适应时代发展的需要。
劳动法与劳动合同
劳动法的定义
劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系的 法律规范的总称。
劳动合同的签订
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务 的协议，是劳动法实施的重要依据。
案例三：某省公务员培训与发展案例分析
总结词
系统培训、职业规划
详细描述
该省公务员培训与发展计划注重系统化培训和职业规划。通过制定培训计划和课程体系，提供多样化 的培训方式和内容，满足公务员不同层次和岗位的培训需求。同时，重视公务员的职业规划，提供职 业发展指导和机会，激发公务员的潜能和创造力，促进个人与组织的共同发展。
公共管理学人力资源管理
目
CONTENCT
录
• 公共部门人力资源管理概述 • 公共部门人力资源管理的核心概念 • 公共部门人力资源管理的法律与制
度 • 公共部门人力资源管理实践 • 公共部门人力资源管理案例研究
01
公共部门人力资源管理概述
定义与特点
定义
公共部门人力资源管理是指公共部门为了实现其组织目标，运用 现代人力资源管理理论和方法，对公共部门人力资源进行规划、 招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利保障等的过程。
罗宾斯管理学人力资源管理
人力资源管理的角色与职责
角色
人力资源管理部门在组织中扮演 战略伙伴、行政专家、员工代言 人、变革推动者等角色。
职责
人力资源管理部门的职责包括人 力资源规划、招聘与选拔、培训 与开发、绩效管理、薪酬福利管 理、劳动关系管理等。
人力资源管理的战略价值
战略匹配
人力资源管理活动应与组织的战略目标 相一致，确保人力资源策略对组织战略 的支持。
目的
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和效果，促进个人和 组织目标的实现，以及提升员工的职业发展和组织的竞争力 。
绩效评估方法与流程
方法
绩效评估的方法包括目标管理法、关键 绩效指标法、平衡计分卡法、360度反馈 法等。这些方法各有优缺点，应根据组 织的实际情况选择合适的方法。
VS
流程
绩效评估的流程一般包括设定绩效目标、 制定行动计划、定期跟踪和反馈、年度或 定期评估、以及制定改进计划等步骤。这 些步骤应有序进行，以确保绩效评估的有 效性和可靠性。
员工关系管理的实践
定期组织团队建设活动、实施员工 满意度调查、建立员工反馈机制等 。
员工关系管理的挑战
处理员工关系需要平衡各方利益， 避免产生不必要的矛盾和冲突。
企业文化建设
01
企业文化的重要性
企业文化是组织的灵魂，能够 影响员工的价值观、行为和态 度，促进组织的可持续发展。
02
企业文化建设的策略
人力资源规划
总结词
人力资源规划是组织对未来人力资源需求进行预测和规划的过程，以确保组织能够吸引和保留优秀人才，实现战 略目标。
详细描述
人力资源规划是一个长期的过程，需要综合考虑组织战略、市场环境、技术发展等因素，对人力资源需求进行预 测和规划。它包括对未来人力资源的供给和需求进行平衡，制定招聘、培训、晋升等计划，以确保组织能够获得 合适的人才。
管理学中的人力资源管理
管理学中的人力资源管理
人力资源管理作为管理学的一个重要分支，以管理组织内部的人力资源为核心，涉及到人力资源的招聘、选拔、培养、评价、激励、福利等方面。
人力资源管理的目的是通过合理、高效地管理人力资源，使组织能够实现其战略目标，提高组织的竞争力。
人力资源管理的方法包括制定人力资源管理策略、制定人力资源计划、执行人力资源管理、评估人力资源管理效果等。
同时，人力资源管理也需要考虑到员工的利益和需求，关注员工的工作情况、职业发展和生活质量等方面，倡导人性化管理。
总的来说，人力资源管理在管理学中具有重要的地位和作用。
- 1 -。
管理学中的人力资源管理
管理学中的人力资源管理人力资源管理是管理学中的一个重要领域，旨在应用独特的原则和技术来帮助组织招募、培训、评估、激励和保留人力资源，使其达到最佳效果。
人力资源管理涉及到管理组织的整个员工生命周期，包括招聘、培训、绩效管理、员工福利以及员工关系等方面。
人力资源管理的关键部分包括以下几个方面：第一，招募和筛选。
对于一家企业来说，找到最合适的员工是至关重要的。
人力资源管理团队需要通过广泛的渠道招聘候选人，并根据相关要求筛选出合适的候选人。
这些筛选标准可能包括技术能力、工作经历、教育背景等。
第二，培训和发展。
人力资源管理团队应通过培训和发展计划来帮助员工提高技能和能力水平。
这将有助于员工更好地胜任工作，并且也将使员工在未来的晋升和职业生涯中更有竞争力。
第三，绩效管理。
为了确保员工的绩效达到预期水平，人力资源管理团队需要为员工设定绩效目标，并制定测量工具，以衡量员工在达成目标方面的表现。
第四，员工福利。
员工福利涉及到给员工提供一些额外的福利制度，如医疗保健、休息时间、年假、福利金等。
这些福利措施将有助于员工更好地工作，提高员工的职业满意度和忠诚度。
最后，员工关系。
良好的员工关系是公司成功的关键。
人力资源管理团队应致力于建立良好的员工关系，并着力解决员工之间的冲突和问题。
好的员工关系有助于提高员工满意度和忠诚度，以及减少员工离职率。
总之，人力资源管理是企业成功与否的关键，需要具备一系列的实践和技能来帮助组织优化人力资源管理。
通过有效的招聘、培训、管理、福利等工具，人力资源管理人员可以帮助公司实现业务目标，并确保员工忠诚和强大的工作组织文化。
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工作分析的一般方法
访谈法 问卷法 核对法 观察法
技术会议法 工作日记法 工作参与法 关键事件法
PPT典藏
各种工作分析方法的优缺点
能较多、较深刻地了解工作
观察法 要求
效率较高
面谈法Βιβλιοθήκη 不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工作、不确 定性工作
面谈对象可能持怀疑、保留态度； 对提问要求高；易失真
PPT典藏
4要素 10维度
贡献
组织 复杂性
影响 影响 创新
创新
框架
沟通 知识
团队
宽度
沟通 知识
PPT典藏
4.2 吸引人才：招聘与选拔
人员流动 （+、-）
工作岗位 要求 报酬
匹 配
影响
个人
要求 报酬
人力资源后果 吸引力 工作业绩 出勤率 工龄 满意程度 其他目标
招聘——个人/岗位匹配的实现
PPT典藏
培训专员
组织发展 专员
培训专员
岗位说明书
后备管理 人员
岗位所处的环境
职责和 衡量指标
岗位的要求
PPT典藏
岗位A 岗位B 岗位C 流程1 A-V R S 流程2 R JR JR 流程3 I R* R*
岗位分析成果 --- 每个岗位都拥有一个岗位说明书
岗位说明书
结构规模 (财务及非财务)
责任范围
任职资格 （学历，经验）
PPT典藏
组织 目的
工作分析理论与方法（2）
• 工作分析的内容
岗 位 的 内 涵
工 作 分 析
工岗 的位 要对 求员
PPT典藏
名称分析 任务分析 职责分析 关系分析 劳动强度 劳动条件和环境 劳动资料和劳动对象 知识水平分析 工作经历要求分析 职业道德要求分析 能力要求分析 身体素质要求分析
工作分析理论与方法（3）
确定测评方法
确定测评范围
岗位测评
确定测评要素
确定测评者
PPT典藏
确定测评要素
岗位要素分为四个方面 1、工作责任大小； 2、劳动技能高低； 3、劳动强度； 4、劳动条件。
PPT典藏
岗位评估工具——（IPE V3.0）
国际岗位评估系统
（IPE, International Position Evaluation） ——由美世与数十家跨国公司共同开发形成的，经过多年的
PPT典藏
组织分析与设计（1）
选择有效的组织结构需要解决的问题
管理的跨度和层次 部门的划分 职权的配置 委员会的地位
PPT典藏
组织分析与设计（2）
人力资源管理部门在组织结构设计中的作用
提供专业技术支持 配置人力资源
配置人力资源的基本原则
以实现组织目标为中心 精简、高效、节约 适应新的劳动分工与协作关系 保持各类人员的合理比例
吸引战略 参与战略 投资战略
人力资源管理作业
人力资源计划 工作分析 招聘与选拔 培训与发展 绩效评估 激励与薪酬 劳动关系
员工绩效
员工满意度 员工稳定性
组织绩效
PPT典藏
（1）人力资源计划
企业战略决策
企业经营决策 企业现有人力资源
人力资源供求预测 各类人员需求、企业 外部人力供给、外部 供给、供求差异预测
改进与更新，现已成为一个全球广泛运用的岗位评估工具 。在国内，已有数百家包括一流外企、高科技公司、大型 国企在内的企业运用IPE建立其岗位体系。这是一把衡量 企业内部岗位相对价值的尺子。
PPT典藏
这套岗位评估系统共有4个因素，10个维度，
104个级别，1225分。评估结果共可以分成48个 级别。简单说来，就是对企业中每一个岗位在4 个因素10个维度上进行评估打分。将分值总和 以后，就可以形成岗位序列并按照企业的意愿 划分层次。
计划及平衡 总计划、各项业务计
划的衔接计划
计划的PP评T典价藏、调整执 行中的监督、分析
（2）为什么要进行工作分析
工作再设计
生涯规划
人力资源规划
职务评价
职务设计
招聘
培训开发
选拔 PPT典藏
绩效考评
从部门职责、岗位分工分析到岗位职责描述
人力资源部 经理
薪酬主管
福利专员 薪资专员
招聘主管 招聘专员
发展 主管
4-2 人力资源管理
PPT典藏
人适其职、职得其人、 人尽其才、才尽其用 实现人与工作之间的最佳匹配
PPT典藏
Case：红旗轻 工设计院 选择干部
带来人力资源专业能力的提高
琐碎、具体 的事务干不完
新概念、 新技术、新方法
沉溺于事务的一般管理者
PPT典藏
支持战略实现的专业管理者
4.1 人力资源管理过程
劣 势
进入角色慢 了解少
可能影响内部员工积极性
互相影响的网络 (内部、外部)
PPT典藏
但是岗位说明书的规范化，也不是解 决所有组织与管理问题的灵丹妙药
员工对组织的贡献不仅来自于正式职责范围 内的绩效与成果，同时还包括员工超越其职位对组 织所创造的价值。例如：
向同事提供无偿的帮助 向组织提出合理化的建议 主动维护组织的形象与声誉等
“内部第 一”的
优劣
1、招聘途径
空降兵
内部招聘
外部招聘
可鼓舞士气，激励员工 了解全面，准确性高 可更快适应工作 为员工提供再选择的机会 成本低
来源广，余地大，利于召到一流人才
优 带来新思想、新方法 势 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾
推动组织变革的进行
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
PPT典藏
工作分析理论与方法（1）
工作分析（Job Analysis）
通过观察和研究，确定关于某种特定职务的性质的管 理工作。也称职务描述（Job Description）。具体目的包 括：
工作 分析
人员分析——工作条件、能力…→人尽其才 职务分析——工作任务、程序…→才适其职 环境分析——工作知能、设备…→职尽其用
留住员工 ●奖酬
●健康与安全 ●劳资关系
人力资源计划
●战略人力资源计划 ●工作分析
吸引人才 ●招聘 ●选拔
发展员工 ●定位
●培训与发展 ●绩效评估
PPT典藏
人力资源战略计划：针对组织目标的人员配置过程
获取竞争优势
企业经营战略
企业内外部环境
企业文化
H R 管 理 内 容
H R 管 理 目 标
人力资源管理战略
问卷调 查法
费用低；速度快，调查面广； 可在业余进行；易于量化； 可对调查结果进行多方式、 多用途的分析
对问卷设计要求高；可能产生理 解上的不一致
实践法
工作日 志法
短期内可掌握的工作
不适用于需进行大量训练或危险 的工作
可揭示工作的动态性，生动 费时；易受到被调查人员的态度
具体
PPT典藏 的影响
（3）岗位评价